孟園園

摘 要：市場競爭日益激烈，民辦高校面臨著越來越嚴峻的外部競爭環(huán)境，誰能夠在人才競爭中取得優(yōu)勢，誰就能在發(fā)展中搶占先機。為確保核心競爭優(yōu)勢，民辦高校面臨著前所未有的人才競爭環(huán)境，本文從有效激勵教職工方面尋找工作思路。

關(guān)鍵詞：高校 薪酬 改革 思路

一、目前存在的問題

薪酬管理工作歷來是人力資源管理的風向標，不僅是內(nèi)部價值鏈的價值分配、價值評估、價值創(chuàng)造和價值定義，還包括對已創(chuàng)造的價值分配的同時又為下一次價值鏈循環(huán)充分準備，確保學院戰(zhàn)略管理價值鏈的投入產(chǎn)出比最大化，出發(fā)點是學院的戰(zhàn)略目標，著眼點是戰(zhàn)略技能管理，著力點是薪酬體系的設(shè)計與運行，在分配、調(diào)節(jié)和激勵方面發(fā)揮作用。高校的薪酬普遍存在著缺乏競爭力、分配不公平、結(jié)構(gòu)不合理等問題，高校教職工的入行門檻較高且人力資本的投入較大、從事較復雜腦力勞動、成果量化難度大。如何建立合理合適的薪酬體系變得更加重要，調(diào)動民辦高校教職工的教學科研積極性，進行自我提升，吸引高素質(zhì)人才，促進學校深層次的發(fā)展，從而提高教育質(zhì)量與影響力。

二、完善薪酬體系的對策

現(xiàn)代的人力資源管理存在著三大基本矛盾：人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織發(fā)展與員工發(fā)展、員工創(chuàng)造與員工待遇。在設(shè)計薪酬體系時，把企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展在短期與長期內(nèi)充分協(xié)調(diào)平衡。為了充分吸引并留住戰(zhàn)略性人才和關(guān)鍵性人才，在薪酬結(jié)構(gòu)中向關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才傾斜，使得這些人才的薪酬水平具有一定的市場競爭力。

1.核心與骨干員工。核心員工對民辦高校來說具有不可替代性，是一種無價資本，誰能夠吸引和保留住了優(yōu)秀的教職工，誰就擁有了在激烈競爭中取勝的可能。對核心員工進行更有效合理的薪酬分配，是企業(yè)吸引和調(diào)動核心員工積極性的最重要和最直接的方式。

2.授權(quán)機制。適度地賦予教職工在完成任務(wù)過程中較大的工作空間和自主決定權(quán)，強化角色、密切合作關(guān)系與激發(fā)內(nèi)在動力，增強解決問題的主動性， 培養(yǎng)分析實踐問題的全面性，鍛煉其實踐能力，擴展其獲取知識或相關(guān)技能的機會， 爭取必要人員的協(xié)作、互助和信息分享，不斷深化認知相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域 ，動態(tài)地獲取掌握關(guān)鍵知識或資源 ，適時調(diào)整優(yōu)化與更新自身素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu) 。

3.培訓管理。在培訓需求分析和評估的基礎(chǔ)上 ，結(jié)合學院的發(fā)展戰(zhàn)略和創(chuàng)新目標 ，完善教職工培訓過程 ，定位于不斷追蹤相關(guān)領(lǐng)域的最新發(fā)展， 實現(xiàn)教職工知識能力重組和潛力開發(fā)。

4.溝通渠道。通過完善溝通渠道，明確核心員工的未來發(fā)展方向，激勵核心員工重視其職業(yè)生涯規(guī)劃，達到學院與個人的同步發(fā)展；聽取核心員工的意見和建議，了解其真實想法，修改完善實施方案，確保薪酬體系順利實施；各部門之間與部門內(nèi)部也應(yīng)及時溝通，做好工作銜接，發(fā)揮薪酬模式對核心員工的激勵作用。

5.組織層次。常見薪酬體系的等級較多，在職業(yè)發(fā)展的問題上大多數(shù)教職工（尤其是行政管理人員）過多地集中在職級晉升上，一旦職位晉升與期望相悖時，就會挫傷工作熱情。運用扁平化地組織架構(gòu)，或者實施寬帶薪酬時，晉升空間變小了，這時正確的激勵導向性變得更加重要了，從根本上淡化等級觀念，更加強調(diào)教職工能力的提高和團隊的凝聚力。

6.特殊問題。高薪酬對核心員工雖然具有較高的激勵作用，但是薪酬激勵也會受到邊際效用遞減規(guī)律的影響，時間長了激勵作用會減弱。在健全晉升制度同時，還需要跟進核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立多樣化的職業(yè)發(fā)展路徑，健全獎懲機制，更尊重核心員工，提供更多的自我增值發(fā)展機會。為保障核心員工的晉升，當出現(xiàn)職位空缺時，同等條件下可以優(yōu)先考慮內(nèi)部員工，只要員工符合基本條件均可以公開競聘上崗，獲得職位晉升。

三、幾點工作思路

1.堅持有效控制、重視預(yù)算與適時調(diào)整的原則。結(jié)合聘任、管理、考評與薪酬分配，薪酬總額的增長與人工成本的控制相結(jié)合，根據(jù)年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等考核結(jié)果，對符合加薪調(diào)職等條件的教職工進行考核評價。調(diào)整前，必須做好總體薪酬水平預(yù)算。當外部環(huán)境有所變化或是市場的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)出現(xiàn)變動時，需要對薪酬進行適時的調(diào)整引導員工樹立正確的價值觀，打造一支具有凝聚力與競爭力的團隊。

2.設(shè)計時，充分考慮崗位職責、技能等級和績效成果?？冃Ч芾硐蛑贫然?、專業(yè)化方向發(fā)展，對考核內(nèi)容、考核指標等進行細化分類，使考核標準更科學、更具操作性，突出工作績效，通過明確具體的指標歸類和工作定量來體現(xiàn)績效成果，把教學、科研、管理工作折算為一定額定的工作量，將其納入薪酬核算范圍；如果工作特殊性不便于定量，爭取相對定量。結(jié)合知識、身份、能力、崗位、業(yè)績、貢獻等多因素，建立與崗位職責、工作績效、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配機制。運用個人貢獻獎勵，鼓勵教職工在工作崗位中實現(xiàn)自我，清晰的講解個人目標（職業(yè)生涯規(guī)劃）與學院目標的關(guān)系，從學院受益的角度酬謝教職工的付出與努力，增強教職工的團隊意識和合作意識，最大限度地調(diào)動教職工的主動性、積極性與創(chuàng)造性。通過薪酬分配制度與用人制度的改革，構(gòu)建薪酬決策結(jié)構(gòu)；把保障作為基礎(chǔ)，把激勵作為措施，用短期激勵（月獎、季度獎、學期獎）與長期獎勵（項目獎、貢獻獎）結(jié)合在一起設(shè)計績效工資。 用設(shè)計貢獻獎來穩(wěn)定高層次人才隊伍，把長期激勵與延期支付結(jié)合在一起，激發(fā)其工作熱情并發(fā)揮特長。

3.以工作能力和業(yè)績作為主要因素，完善任職資格體系和工資級別評定標準。根據(jù)目標管理與工作量飽滿的原則，強化教職工的崗位職責，以崗定薪與崗變薪變。通過聘任來體現(xiàn)評聘分離的原則，允許教職工低職高聘或高職低聘；對于極少數(shù)不具有專業(yè)技術(shù)任職資格的教師，在其具備特殊技術(shù)技能、教學科研或管理水平相當突出時，可以高聘到與其能力相適應(yīng)的崗位；對于雖然具有專業(yè)技術(shù)任職資格的教師，但是考核不合格或者不能很好地履行崗位職責的教職工，可以低聘到與其實際能力相符的崗位；建立教職工能上能下的靈活管理機制，能力與崗位相符合讓有能力的人獲得更高的崗位與工資。在保證教職工現(xiàn)有利益不受損害的前提下，在調(diào)研數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上充分比較各崗位教職工現(xiàn)有的工資收入情況與市場上相關(guān)行業(yè)的收入水平。

4.重視激勵的有效性，增大激勵性可變薪酬的比例。在兼顧內(nèi)部公平與外部競爭的前提下，體現(xiàn)效率優(yōu)先兼顧公平，把薪酬作為激勵教職工勞動效率的杠桿，一方面從外部利用工資、獎金、福利等物質(zhì)報酬；另一方面從內(nèi)部利用崗位的挑戰(zhàn)性、多樣性、認可、成就、承擔責任、事業(yè)發(fā)展等精神報酬。長期以往，通過個人的努力，不但可以提高薪酬水平，而且可以提高個人在學院的地位、聲譽等。運用薪酬這個經(jīng)濟參數(shù)引導人力資源向合理預(yù)期的方向運動，實現(xiàn)學院戰(zhàn)略目標的最大化。在內(nèi)部對現(xiàn)有教職工進行崗位輪換、晉升、培訓等配置和調(diào)整，促使內(nèi)部監(jiān)管成本的最小化，自覺地降低出現(xiàn)偷懶、搭便車等行為的可能性。健全考核結(jié)果信息反饋機制，既肯定成績又誠懇地指出問題，符合核心員工自我尊重與自我管理的要求，改進工作。通過順暢的流程，開展合理授權(quán)、廣泛培訓與支持性的薪酬福利， 推動職業(yè)發(fā)展與組織創(chuàng)新，在具體實踐中修正調(diào)整。從價值的角度衡量崗位、知識與績效，更加合理、全面、公平的考核教職工。

四、結(jié)語

薪酬管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要學院高管、人力資源部、各職能部門、各二級學院、教職工等方方面面的努力。本文在學院再構(gòu)薪酬體系時具有實用價值，由于本人研究水平和研究時間有限，仍存在許多的不足和缺陷，比如沒有具體的分析學院的發(fā)展戰(zhàn)略、核心與骨干員工的具體薪酬待遇建議、沒有具體的開展調(diào)查研究與數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，還有待于進一步的拓展和深化。

參考文獻：

[1]林美鳳、胡擁兵，淺析民辦高校薪酬體系改革的思路，價值工程，2011（34）.

[2]伍嬋提，民辦高校教師薪酬制度創(chuàng)新研究 ——以HY學院為例，浙江工業(yè)大學， 項目管理， 2009， 碩士.