人力資源開發(fā)與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的交互影響機理與適配效應(yīng)研究
——基于中國2010-2015年數(shù)據(jù)

扶　濤

（暨南大學(xué)，廣東 廣州 510632）

·經(jīng)濟論壇

人力資源開發(fā)與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的交互影響機理與適配效應(yīng)研究
——基于中國2010-2015年數(shù)據(jù)

扶濤

（暨南大學(xué)，廣東 廣州 510632）

經(jīng)濟新常態(tài)要求轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)要素驅(qū)動向創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)變。人力資源與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級匹配是產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重要影響因素。通過構(gòu)建產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級與人力資源開發(fā)適配度評價指標體系，運用適配度評價模型對我國2000-2015年產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級與人力資源開發(fā)兩者適配度進行評價研究表明：我國人力資源開發(fā)與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型匹配度總體呈現(xiàn)出不斷上升態(tài)勢，并呈現(xiàn)出非對稱性特征。

產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型；人力資源開發(fā)；影響機理；適配度模型

一、引言

進入21世紀，伴隨著“全球性經(jīng)濟危機”延續(xù)，世界主要經(jīng)濟體增長速度減緩。我國經(jīng)濟進入“新常態(tài)”。新常態(tài)經(jīng)濟發(fā)展具有和以往不同的特征，包括：其一，速度下降：從高速增長轉(zhuǎn)化為中高速增長。其二，結(jié)構(gòu)調(diào)整：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級不斷推進。其三，動力轉(zhuǎn)化：經(jīng)濟增長從要素驅(qū)動、投資驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動。顯然，經(jīng)濟新常態(tài)要求產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，同時也要求構(gòu)建與完善區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)與國家創(chuàng)新系統(tǒng)，通過創(chuàng)新促進經(jīng)濟發(fā)展，而創(chuàng)新的重要前提是人力資本積累和提升。因而人力資源開發(fā)及其向人力資本轉(zhuǎn)化，促進產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級，成為推動我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要影響因素。

國內(nèi)外學(xué)者對人力資源開發(fā)、人力資本對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和經(jīng)濟增長的研究已經(jīng)展開。部分學(xué)者認為人力資本對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級影響，主要通過技術(shù)溢出與知識溢出，較高人力資本水平會產(chǎn)生知識溢出效應(yīng)，將會促進創(chuàng)新產(chǎn)生，技術(shù)轉(zhuǎn)移和承接的實現(xiàn)，進而促進產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型。［1］部分研究還認為人力資本是產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)，決定了產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型方向；人力資本對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型影響主要表現(xiàn)在要素在產(chǎn)業(yè)間流動，人力資本會影響到產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型速度。［2］［3］關(guān)于人力資本結(jié)構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)交互影響關(guān)系的研究，一般認為人力資本絕對數(shù)量對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級影響有限，而影響產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的主要因素是人力資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)匹配程度；人力資本增長速度與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)高匹配才會對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整起促進作用，反之會阻礙產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。［4］［5］關(guān)于人力資本結(jié)構(gòu)對經(jīng)濟增長影響上，國外研究顯示勞動力的年齡結(jié)構(gòu)對經(jīng)濟增長率影響存在，人力資本年齡結(jié)構(gòu)的變動會帶來經(jīng)濟增長率的暫時性提高，另外研究還顯示以知識溢出為媒介的研發(fā)合作對區(qū)域技術(shù)創(chuàng)新作用較小。［6］［7］國內(nèi)學(xué)者集中研究中國現(xiàn)實問題，對特定區(qū)域人力資本結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)關(guān)系進行研究，部分研究顯示人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)匹配有利于產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，有利于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化與區(qū)域經(jīng)濟增長。［8］［9］［10］縱觀現(xiàn)階段國內(nèi)外研究，存在著下列兩個方面不足：其一，現(xiàn)階段的研究側(cè)重人力資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)關(guān)系，人力資源開發(fā)側(cè)重投入，從投入的角度出發(fā)，研究人力資源開發(fā)與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級交互影響機理成果較少；其二，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型過程中會產(chǎn)生關(guān)于人力資源能力與素質(zhì)的新需求，人力資源開發(fā)形成人才供給，兩者匹配實質(zhì)上是勞動力供需結(jié)構(gòu)問題，研究產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級（人才需求）與人力資源開發(fā)（人才供給）匹配及對區(qū)域產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級影響及促進作用，從現(xiàn)階段研究來看，總體成果不多。本文將產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與人力資源看成兩個簡單系統(tǒng)，研究人力資源開發(fā)與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型交互影響機理，并對我國2000-2015年產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級與人力資源開發(fā)兩者適配度進行評價，在探討適配度對我國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級影響基礎(chǔ)上，提出政策建議。

二、人力資源開發(fā)與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型交互影響機理

人力資源開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)之間存在著交互影響關(guān)系。人力資源開發(fā)通過影響消費結(jié)構(gòu)、改變生產(chǎn)效率、影響創(chuàng)新（技術(shù)進步）進而影響到產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級；同時產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級又會通過勞動力市場、影響就業(yè)結(jié)構(gòu)，進而影響人力資源開發(fā)內(nèi)容、方向與路徑，并形成人力資源開發(fā)動力。

（一）人力資源開發(fā)對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的影響。

從一國范圍內(nèi)看，一國或一個地區(qū)人力資源狀況，大致決定了一國、地區(qū)居民收入水平和消費水平，影響到區(qū)域商品和服務(wù)的需求，需求的變動又會對消費品結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)資料價格結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響，為產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型提供方向和動力。人力資源分布及流動會影響到人才供給，包括數(shù)量的改變、質(zhì)量提升和結(jié)構(gòu)優(yōu)化，通過產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)要素相對價格變動影響到產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級。表現(xiàn)為三個方面：1.人力資源數(shù)量提升時，物力資源消耗會減少。2.人力資源質(zhì)量提升，使得生產(chǎn)會以更加節(jié)約的形式進行，從而提升所有資源利用效率。3.人力資源結(jié)構(gòu)合理，與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的匹配度上升，使得產(chǎn)業(yè)能夠獲得豐富勞動力和創(chuàng)新型人才，生產(chǎn)專業(yè)化程度提高，技術(shù)進步會不斷涌現(xiàn)，從而產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型速度會加快。

從世界范圍內(nèi)看，發(fā)達國家再工業(yè)化戰(zhàn)略使得世界范圍內(nèi)產(chǎn)業(yè)演變路徑、動力、誘因、表現(xiàn)形式、決定因素等發(fā)生深刻變化，國際價值鏈分工不斷深化，物力資本對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級影響不斷減小，反之人力資本的作用在不斷增強。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中，人才空間集聚會產(chǎn)生拉力，拉動國際范圍內(nèi)要素的流入，包括國際資本、國際人才、先進技術(shù)等資源的流入。這種國際優(yōu)質(zhì)要素流入會導(dǎo)致生產(chǎn)專業(yè)化程度提升，提升產(chǎn)業(yè)競爭力，使產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)獲得更多的價值鏈分工利益，又反過來為產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級注入動力。

（二）產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型對人力資源開發(fā)的影響。

在市場經(jīng)濟條件下，人力資源開發(fā)需要堅持市場導(dǎo)向，適應(yīng)市場需求改變。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級影響就業(yè)市場，就業(yè)市場改變又會對人力資源開發(fā)產(chǎn)生影響。首先，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級會影響勞動力市場需求，主要包含著兩個方面：一是產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中一般伴隨著資本和技術(shù)對勞動的替代，從而使得部分產(chǎn)業(yè)就業(yè)吸納能力降低，導(dǎo)致就業(yè)減少。二是產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)更替，形成新的產(chǎn)業(yè)集群。新興產(chǎn)業(yè)形成新工作崗位，要求勞動力具有新技能、新知識，從而決定了原有勞動力必須再教育、再培訓(xùn)才能適應(yīng)新興產(chǎn)業(yè)的需要，上述兩個方面都會對就業(yè)及教育和培訓(xùn)產(chǎn)生影響，深刻的影響到人力資源開發(fā)。其次，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中新技術(shù)、新知識、新模式等影響到人力資源開發(fā)的路徑與方式。例如信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展，使得教育和培訓(xùn)手段和方式發(fā)生變化，現(xiàn)場教育讓渡于遠程教育，教育和培訓(xùn)針對性不斷增強。再次，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級會帶來產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和服務(wù)結(jié)構(gòu)變化，通過使生活更便捷，消費更優(yōu)化深刻影響到人們消費行為，人的消費行為改變會影響到企業(yè)營銷模式，這種改變促使人力資源開發(fā)（教育和培訓(xùn)；研發(fā)和技術(shù)投入）內(nèi)容發(fā)生改變，也會對人力資源開發(fā)產(chǎn)生影響。最后，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中，新的產(chǎn)業(yè)集群會導(dǎo)致要素空間再集聚，包括高科技人才空間集聚，這又會對人力資源開發(fā)產(chǎn)生兩個方面影響：其一，影響到人力資源開發(fā)成本。人才空間集聚會產(chǎn)生一種研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、流通的合理分工，專業(yè)化大幅提升有利于新知識、新技能的形成；“干中學(xué)”會推進人力資源開發(fā)成本的下降。其二，人才集中，要素集中會形成知識上溢出效應(yīng)，包括縱向溢出和橫向溢出，產(chǎn)生溢出收益，提升人力資源開發(fā)價值，形成人力資源開發(fā)新的動力。

圖1　人力資源開發(fā)與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型相交互影響作用機理

三、我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級與人力資源開發(fā)適配度評價模型構(gòu)建

（一）構(gòu)建評價指標。

現(xiàn)階段，國際分工更多體現(xiàn)出價值分工。價值鏈理論認為，產(chǎn)業(yè)的各項活動環(huán)節(jié)并非都能創(chuàng)造價值。一國或者地區(qū)想要提升產(chǎn)業(yè)的競爭力，就必須在創(chuàng)造價值的環(huán)節(jié)上進行提升?；谶@一思想，本文建立系統(tǒng)層—目標層—準則層—指標層四個層面來構(gòu)建評價模型，并提出了各指標的具體量化公式（如表1）。

表1　人力資源開發(fā)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級適配度評價指標體系

（二）人力資源開發(fā)與我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的適配度的計算。

要計算產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級與人力資源開發(fā)兩個子系統(tǒng)之間的適配度，需要對所選取的序參量進行量化，本文遵從用于研究兩個系統(tǒng)之間的適配度的一貫計算方法：建立功效函數(shù)-建立適配度函數(shù)-確定評價指標權(quán)重-對應(yīng)適配度等級劃分標準。

1.建立功效函數(shù)。

復(fù)雜系統(tǒng)中各項指標都有明確的發(fā)展目標值，把某一項指標的實際值與發(fā)展目標值相比得到的結(jié)果就能夠反映該項指標在整個復(fù)雜系統(tǒng)中的功效或者作用，這個結(jié)果稱之為功效系數(shù)，并用Ei表示，其中0≤Ei≤1，i=1，2，3，…m.用于描述Ei的關(guān)系式被稱為功效函數(shù)，用Ei=F（ci）表示，ci為序參量評價指標。當目標值最優(yōu)時，Ei=1；當目標值最差時，Ei=0。由協(xié)同學(xué)理論可以知道，當一個母系統(tǒng)處于穩(wěn)定有序狀態(tài)的時候，函數(shù)應(yīng)呈現(xiàn)出線性關(guān)系，此時系統(tǒng)穩(wěn)定的臨界點就是函數(shù)的極值點。所以，建立功效函數(shù)如下：

其中：xi為序參量評價指標ci的實際取值，ai 與bi為xi的極值。上式可以直接表達為下式：

2.評價指標權(quán)重的確立。

在研究中用于確立權(quán)重的方式主要有兩類，即主觀賦權(quán)法和客觀賦權(quán)法。主觀賦權(quán)法包括環(huán)比分析法、層次分析法（AHP）、德爾菲法和模糊綜合評價法；客觀賦權(quán)法主要包括因子分析法、相關(guān)系數(shù)法、變異系數(shù)法、主成分分析法和熵值法。本文選用層次分析法（AHP）確立各個評價指標的權(quán)重。

3.建立適配度函數(shù)。

由于某一個單一的功效函數(shù)值并不能全面有效的反應(yīng)整個系統(tǒng)的適配度，鑒于此，為了描述系統(tǒng)指標的綜合效益和功效，需要建立一個以功效系數(shù)為自變量的函數(shù)關(guān)系式來反應(yīng)兩個子系統(tǒng)之間的協(xié)調(diào)適配度，該函數(shù)可稱為適配度函數(shù)（Harmony Degree，簡稱HD），協(xié)調(diào)適配度取值范圍是0≤D≤1，協(xié)調(diào)適配度越大，說明人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的整體協(xié)調(diào)性愈好，反之則愈差。將每項指標對協(xié)調(diào)適配度評價系統(tǒng)的功效看成是系統(tǒng)自身發(fā)展的目標。假設(shè)系統(tǒng)有N個目標，當中有N1個目標需要越大越好，N2個目標需要越小越好，其余的（N-Nl-N2）個目標與某一值相近為最好（一般的實證研究中只考慮N1、N2個目標），前述功效函數(shù)中的序參量xi就屬于這種情況。將序參量xi的功效函數(shù)數(shù)值E（xi）乘以各個序參量的權(quán)重，則可以得到該復(fù)雜系統(tǒng)的協(xié)調(diào)適配度數(shù)值，可以采取加權(quán)平均法計算權(quán)重。這就是適配度函數(shù)，其公式可以表示為：

三、我國人力資源開發(fā)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型適配度實證分析過程

（一）數(shù)據(jù)來源說明。

本文將2000-2015年我國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級與人力資源開發(fā)適配度為研究對象，對2000-2015年我國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級與人力資源開發(fā)適配度進行評價。原始數(shù)據(jù)均來源于《中國統(tǒng)計年鑒》（2001-2015年），數(shù)據(jù)經(jīng)過計算與整理后得出。

（二）計算功效值。

按照公式［1］并且利用計算與整理后得出的數(shù)據(jù)，可以計算出國際價值鏈分工視角下我國2000-2015年產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級與人力資源開發(fā)適配度評價各指標功效值。

（三）指標權(quán)重的處理。

本文選用層次分析法（AHP）確立各個評價指標的權(quán)重。AHP（The Analytic Hierarchy Process，簡記AHP）法是一種將定性分析與定量分析相結(jié)合的目標決策分析方法，它是用于處理那些由于難以獲取完全數(shù)據(jù)而不易量化分析的決策問題。AHP法的基本原理是排序原理可描述為：層次分析法首先將影響評價的各個指標組成一個大的評價指標體系；然后兩兩比較各因素的重要性，即可給出所有因素按重要性程度的一個排序，排序結(jié)果是與總目標相掛鉤的；最后對指標排序結(jié)果進行分析，以有助于進行評價。本文選用層次分析法（AHP）確立各個評價指標權(quán)重，具體過程如下：

1.按照人力資源開發(fā)與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型適配度評價指標按重要程度排序。

表1中的系統(tǒng)層可以被認為是一級評價指標，目標層與準則層是平級指標，可以被認為是二級評價指標，指標層可以被認為是三級評價指標，具體指標層可以被認為是四級評價指標。

本文結(jié)合產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)以及人力資源開發(fā)理論等方面的一些知識，可以確定二級評價指標、三級評價指標以及四級評價指標按其重要程度排序順序，二級評價指標按其重要程度排序結(jié)果是：產(chǎn)業(yè)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的投入（投入環(huán)節(jié)）、產(chǎn)業(yè)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的結(jié)構(gòu)（生成環(huán)節(jié)）、產(chǎn)業(yè)人力資源效用發(fā)揮（效用環(huán)節(jié)）、產(chǎn)業(yè)人力資源生產(chǎn)效率（應(yīng)用環(huán)節(jié)）。產(chǎn)業(yè)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的投入（投入環(huán)節(jié)）中的三級指標按其重要程度排序結(jié)果是：教育投入及占GDP的比重、科技投入及占GDP的比重、R&D投入及占GDP的比重。產(chǎn)業(yè)人力資源效用發(fā)揮（效用環(huán)節(jié)）與產(chǎn)業(yè)人力資源生產(chǎn)效率（應(yīng)用環(huán)節(jié)）中的三級指標都是兩個，并且這兩個指標重要程度都差不多，因此將各個三級指標的權(quán)重定為0.5。產(chǎn)業(yè)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的結(jié)構(gòu)（生成環(huán)節(jié)）中的三級指標個數(shù)是一個，因此將這個三級指標的權(quán)重定為1.0。教育投入及占GDP的比重、科技投入及占GDP的比重、R&D投入及占GDP的比重、科技成果中的四級指標個數(shù)都是兩個，并且重要程度都差不多，因此將這些四級指標的權(quán)重定為0.5。人才數(shù)量及占總?cè)丝谂c從業(yè)人員數(shù)比重中的四級指標按其重要程度排序結(jié)果是：人才數(shù)量、人才數(shù)量占總?cè)丝诒戎亍⑷瞬艛?shù)量占從業(yè)人員數(shù)比重。科技成果轉(zhuǎn)化與勞動生產(chǎn)率中的四級指標個數(shù)都是一個，因此將這這些四級指標的權(quán)重定為1.0。

2.構(gòu)造評價及比較矩陣。

因為各級評價指標對價值鏈分工視角下產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與人力資源結(jié)構(gòu)適配度的重要性無法直接定量分析，而只能定性分析，其分析方法是兩兩比較方法。本文構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣Dij=n×n。Dij表示Di對Dj的相對重要程度，一般Dij取1，2，3……9及它們的倒數(shù)。其中Dij=1，表示Di與Dj同樣重要，且Dij=1；Dij=3，表示Di比Dj重要一點，且Dij=1/3；Dij=5，表示Di比Dj重要，且Dij=1/5；Dij=7，表示Di比Dj重要得多，且Dij=1/7；Dij=9，表示Di比Dj極端重要，且Dij=1/9。下表具體列出了1～9標度的含義。

如前所述，價值鏈分工視角下產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級與人力資源開發(fā)適配度評價指標體系中包括一個一級評價指標、四個二級指標、八個三級指標、十六個四級指標。各級評價指標體系中，包括三個評價指標的兩兩比較判斷矩陣如下所示：

各級評價指標體系中包括四個評價指標的兩兩比較判斷矩陣如下所示：

各級評價指標體系中包括兩個評價指標的以及只包括一個評價指標的，不需要構(gòu)建兩兩比較判斷矩陣。

3.計算各級評價指標的權(quán)重。

在層次分析法中，判斷矩陣特征值和特征向量的計算尤為關(guān)鍵，判斷矩陣特征值（尤其是最大特征值λmax）的數(shù)值可以由Matlab軟件計算得出，特征向量（也即各指標的權(quán)重）的計算步驟是［6］：

首先，計算矩陣每一列元素的乘積，其計算公式如下：

按照上述計算方法，可以得到各級評價指標體系中，包括三個評價指標的權(quán)重分別是：0.540、0.297、0.163，包括四個評價指標的權(quán)重分別是：0.467、0.277、0.160、0.095。當然包括兩個評價指標的權(quán)重都是0.5，包括一個評價指標的權(quán)重都是1。

4.適配度評價指標兩兩比較判斷矩陣一致性檢驗。

接下來需要對判斷矩陣進行一致性檢驗，這就需要計算隨機一致性比率CR，CR可以由下式表示：

其中CI是一致性指標，RI為判斷矩陣的平均隨機一致性數(shù)值，CI可以由下式表示：

其中λmax為判斷矩陣的最大特征值，p為評價指標體系中的指標個數(shù)，如果CI=0，則說明判斷矩陣具有完全一致性，不需要計算［5］式；如果CI≠0，則還需要計算［5］式。

RI可以查表而得，其數(shù)值如表1所示。

表2　判斷矩陣平均隨機一致性數(shù)值表

根據(jù)計算出的隨機一致性比率CR數(shù)值，當隨機一致性比率CR＜0.1時，則認為層次分析排序的結(jié)果有滿意的一致性，即各指標的權(quán)重的分配是合理的；否則，要調(diào)整判斷矩陣的元素取值，重新分配各指標的權(quán)重的值［7］。

根據(jù)matlab軟件計算結(jié)果，各級評價指標體系中，包括四個評價指標兩兩比較判斷矩陣的最大特征值為4.0310，并且已知判斷矩陣的階數(shù)是4，因此根據(jù) ［6］式可以計算出判斷矩陣一致性數(shù)值CI為0.0103。另外，根據(jù)表2可以知道判斷矩陣的平均隨機一致性數(shù)值為0.58，根據(jù)［5］式可以計算出判斷矩陣隨機一致性比率CR為0.0178，其數(shù)值小于0.1，因此認為層次分析排序的結(jié)果有滿意的一致性，即各指標的權(quán)重的分配是合理的。根據(jù)matlab軟件計算結(jié)果，各級評價指標體系中，包括三個評價指標兩兩比較判斷矩陣的最大特征值為3.0092，并且已知判斷矩陣的階數(shù)是3，因此根據(jù)［6］式可以計算出判斷矩陣一致性數(shù)值CI為0.0046。另外，根據(jù)表2可以知道判斷矩陣的平均隨機一致性數(shù)值為1.24，根據(jù)［5］式可以計算出判斷矩陣隨機一致性比率CR 為0.0037，其數(shù)值小于0.1，因此認為層次分析排序的結(jié)果有滿意的一致性，即各指標的權(quán)重的分配是合理的。

在此基礎(chǔ)上我們可以得出，價值鏈分工視角下產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級與人力資源開發(fā)適配度評價指標體系的權(quán)重（見表3）。

（四）人力資源開發(fā)與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的適配度計算。

根據(jù)前述分析所得到的功效值和權(quán)重值，運用適配度函數(shù)（即［1］式），可以計算出2000-2015年我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與人力資源結(jié)構(gòu)適配度以及指標層、準則層（目標層）計算結(jié)果（如表4、表5所示），并且制作出圖形（如圖1所示）：

表3人力資源開發(fā)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級適配度評價指標體系及其權(quán)重

從表4、表5以及圖2可以看出：第一，我國2000年-2015年產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級與人力資源開發(fā)適配度及其準則層（目標層）適配度評價結(jié)果總體指數(shù)呈現(xiàn)出逐年上升的趨勢。第二，大體上以2008年為轉(zhuǎn)折點，2000年-2008年我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級與人力資源開發(fā)適配度及其準則層（目標層）適配度評價結(jié)果總體指數(shù)上升速度比較慢，2008年-2015年我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級與人力資源開發(fā)適配度及其準則層（目標層）適配度評價結(jié)果總體指數(shù)上升速度比較快，呈現(xiàn)出兩階段非對稱性特征。

四、本文結(jié)論及對促進我國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的政策

（一）本文實證結(jié)果的解釋。

本文采用適配度評價模型，結(jié)合我國2000 年-2015年產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級與人力資源開發(fā)相關(guān)數(shù)據(jù)，對我國2000年-2015年產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級與人力資源開發(fā)適配度進行客觀評價。對于適配度模型評價結(jié)果，解釋如下：

總體呈現(xiàn)上升說明2000年-2015年我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)在不斷調(diào)整，同時也加大了人力資源開發(fā)的力度，人力資源開發(fā)有力的配合了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的步伐。呈現(xiàn)出上升趨勢的主要原因包括：首先，2000年后，經(jīng)濟發(fā)展過程從單純追求速度向質(zhì)量優(yōu)先，速度合理轉(zhuǎn)變。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整及增長的質(zhì)量不斷提升，經(jīng)濟增長逐漸從依賴資源和能源，轉(zhuǎn)向依賴科技創(chuàng)新和人力資本的提升，有利于匹配度提升。其次，2000年后，政府采取了一系列措施引導(dǎo)人力資源開發(fā)投入與人力資本水平提升，并作為重要的支撐，推動主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)更替和新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展。1999年的高校擴招，高等教育受益面加大，人力資源質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不合理狀況有所緩解；教育投入、科技投入、研發(fā)投入不斷加大；人才引進力度不斷擴大，三個方面共同推動了人力資源開發(fā)及人力資本水平提升和結(jié)構(gòu)優(yōu)化一定程度解決了我國人力資源質(zhì)量不高，結(jié)構(gòu)不合理問題。再次，匹配度提升與我國加速產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整進程關(guān)系密切。這種調(diào)整體現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)內(nèi)部的三次產(chǎn)業(yè)的變動，也體現(xiàn)在三次產(chǎn)業(yè)內(nèi)部變動。從三次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動角度看，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整重點是促進第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展。從三次產(chǎn)業(yè)內(nèi)部調(diào)整的重點來看，第二產(chǎn)業(yè)內(nèi)部調(diào)整表現(xiàn)在從數(shù)量擴張向質(zhì)量提升轉(zhuǎn)變，從低端加工組裝向高加工化轉(zhuǎn)變，從要素密集型向資本密集型和技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變。第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展過程中，調(diào)整的重點是傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)向知識產(chǎn)業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)變。上述產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整一定程度的減少了對資源依賴，增加了對人才、技術(shù)進步與創(chuàng)新的依賴，也有力推動了兩者匹配的提升。

表4　我國2000年-2015年產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級與人力資源開發(fā)適配度指標層計算結(jié)果

表5　我國2000年-2015年產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級與人力資源開發(fā)適配度及其準則層（目標層）計算結(jié)果

圖2　我國2000年-2015年產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級與人力資源開發(fā)適配度及其準則層（目標層）

以2008年為轉(zhuǎn)折，呈現(xiàn)出兩階段非對稱特征。說明2008年—2009年的經(jīng)濟衰退，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中人才問題不斷凸顯，政府政策調(diào)控力度不斷加大。其原因可以歸納為下列三個方面：其一，高等學(xué)校發(fā)展呈現(xiàn)出“研發(fā)+技能”兩極化發(fā)展態(tài)勢，政府制定了一系列鼓勵創(chuàng)新的政策措施，引發(fā)高校創(chuàng)新積極性，并且政策有力地推動了成果的轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。從人才引進實現(xiàn)了兩個轉(zhuǎn)變，由單純的科技型人才向創(chuàng)新型人才轉(zhuǎn)變。由單一人才引進向創(chuàng)新型人才團隊引進側(cè)重。有力推動了我國人力資源開發(fā)與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級匹配度的快速上升。其二，2008年經(jīng)濟危機形成倒逼機制，加快了我國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級步伐，成效逐漸顯示。國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移呈現(xiàn)出兩極化趨勢，先進制造業(yè)向發(fā)達國家回流，傳統(tǒng)制造業(yè)向資源更加豐富的欠發(fā)達地區(qū)轉(zhuǎn)移。這對我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展形成了巨大壓力，迫使我們加速推動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，同時發(fā)達國家再工業(yè)化過程中，制造業(yè)與服務(wù)業(yè)不斷融合，為國內(nèi)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級提供了參考和借鑒，推動了我國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的進程。其三，微觀領(lǐng)域，政府通過稅收杠桿和制度創(chuàng)新（簡政放權(quán)）引導(dǎo)企業(yè)提升人力資源開發(fā)投入，推動企業(yè)產(chǎn)品升級。2008年開始的所得稅調(diào)整，對于研發(fā)投入的扣除力度在不斷加大，同時對于外聘人員勞務(wù)費、試制產(chǎn)品檢驗費、專家咨詢費、高新科技研發(fā)保險費以及與研發(fā)直接相關(guān)的差旅費、會議費等，也納入了研發(fā)費用加計扣除的范圍。2013年開始的簡政放權(quán)，政府先后取消了多項行政審批權(quán)限，上述的政策措施的實施，有力推動了企業(yè)人力資源開發(fā)投入加大，技術(shù)進步與研發(fā)創(chuàng)新投入加大，從而對產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)的升級產(chǎn)生巨大推動力。

（二）促進我國人力資源與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型匹配的政策。

本文研究結(jié)論顯示，我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級與人力資源開發(fā)協(xié)調(diào)發(fā)展適配度呈現(xiàn)出逐年上升的趨勢。我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級需要人力資源的大力開發(fā)作為保障，但我國人力資源開發(fā)進程則相對滯后，如不及時調(diào)整，可能對我國未來產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級與人力資源開發(fā)的協(xié)調(diào)發(fā)展造成不利的影響。

1.按照產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級方向，推動人力資源開發(fā)，實現(xiàn)兩者協(xié)調(diào)。

經(jīng)濟新常態(tài)要求推動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和升級，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。人力資源開發(fā)需要按照產(chǎn)業(yè)升級方向，使得兩者相互促進，相互推動。首先，建立起能夠與新常態(tài)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型匹配的科學(xué)家與工程師隊伍，促進科技創(chuàng)新的發(fā)展?？茖W(xué)家和工程師作為科技人力資源隊伍的中堅力量，扮演著科技活動中“發(fā)動機”的角色，確保科學(xué)家和工程師在科技人力資源隊伍中合理配置，調(diào)整科技人力資源結(jié)構(gòu)，不斷提高整個科技人力資源隊伍。

建立起完善的人力資源統(tǒng)計指標。目前我國還沒有完整的科技人力資源統(tǒng)計，國家正式公布的也只是國有專業(yè)技術(shù)人員、科技活動人員、R&D人員以及高校的大專、本科和研究生的存量等統(tǒng)計數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)不全，并且統(tǒng)計口徑變化很大?，F(xiàn)有科技人力資源統(tǒng)計不夠完善，能夠搜集到的科技人力資源數(shù)據(jù)相當有限，這使得科技人力資源統(tǒng)計、分析與研究存在著嚴重不足，從而使得人力資源開發(fā)及與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級協(xié)同分析上存在著局限，也不利于制定科學(xué)的人力資源開發(fā)政策。

2.引進與培養(yǎng)相結(jié)合，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，推動創(chuàng)新活動產(chǎn)生。

創(chuàng)新主要產(chǎn)自制造業(yè)，受研發(fā)投入影響，依賴于高水平的人力資源。經(jīng)濟新常態(tài)要求創(chuàng)新驅(qū)動，加大人才引進與培養(yǎng)力度，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)是關(guān)鍵。加強高層次人才引進工作，形成良好人才引進的軟硬件環(huán)境，建立鼓勵和支持基礎(chǔ)和應(yīng)用研究創(chuàng)新的政策體系，形成良好的研發(fā)活動平臺。

加強高校專業(yè)整合與重構(gòu)。按照產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級要求實現(xiàn)專業(yè)整合與重構(gòu)，推動研究型大學(xué)研究成果的轉(zhuǎn)化，形成研究團隊，配套研發(fā)資金。加大應(yīng)用型大學(xué)專業(yè)整合與轉(zhuǎn)化力度，按照產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的要求，推動一批適應(yīng)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展新專業(yè)建設(shè)。加快職業(yè)培訓(xùn)發(fā)展，加強高級技工培養(yǎng)。新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求一大批熟悉該產(chǎn)業(yè)操作流程，能夠完成該產(chǎn)業(yè)基本生產(chǎn)活動高級技能型人才?？梢越梃b德國經(jīng)驗，通過加快職業(yè)技能培訓(xùn)發(fā)展，形成良好的人力資源梯度，從而推動人力資源與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型匹配度提升。

3.打破人力資源流動區(qū)域壁壘，建立和完善人力資源市場配置機制和政府引導(dǎo)機制。

要優(yōu)化人力資源配置，就必須完善人力資源市場資源配置機制。首先，建立健全相關(guān)法規(guī)體系，規(guī)范市場行為。要改變?nèi)肆Y源市場的相對混亂狀況，就必須按照相關(guān)法律法規(guī)的要求，建立統(tǒng)一的人力資源市場，促使更多的人才進入市場，充分發(fā)揮人力資源市場在勞動力配置中的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用。其次，完善人力資源信息庫，充分實現(xiàn)市場功能。建立和完善人力資源信息庫，為人力資源供求雙方提供中介服務(wù)，從而有效引導(dǎo)和控制人力資源合理流動。再次，政府加強人力資源產(chǎn)業(yè)配置引導(dǎo)工作，彌補市場配置不足。我國各級政府人力資源管理部門應(yīng)在對人力資源充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，建立產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級、產(chǎn)業(yè)發(fā)展過程中人力資源供求信息。進一步完善新興產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)認證制度，通過培訓(xùn)與認證，引導(dǎo)人力資源轉(zhuǎn)型，推動人力資源在產(chǎn)業(yè)間梯度配置，最終實現(xiàn)人力資源配置效率提升。

4.從系統(tǒng)耦合角度出發(fā)，提升和優(yōu)化人力資源開發(fā)與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級匹配與協(xié)同的保障機制和環(huán)境機制，推動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

實證結(jié)果顯示，兩者匹配度的變動趨勢與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級進程和人力資源效率和效能提升的變動具有明顯一致性。說明人力資源開發(fā)與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的匹配與協(xié)調(diào)能夠促進區(qū)域產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，同時也能夠推動人力資源開發(fā)的優(yōu)化和使用效率與效能提升。我國經(jīng)濟新常態(tài)要求實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動，就必須建立起人力資源開發(fā)與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級協(xié)同實施的形成機制、運行機制、反饋機制和提升機制；推動人力資源開發(fā)與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的匹配和協(xié)調(diào)的優(yōu)化。首先，需要做好總體性規(guī)劃，形成合理路徑，不斷注入動力，推動二者協(xié)調(diào)，保證四個環(huán)節(jié)按照產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級方向和要求展開，其次，按照產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級（轉(zhuǎn)移）方向和要求，優(yōu)化教育和培訓(xùn)內(nèi)容，保證人力資源開發(fā)高效能投入，有效率的使用。最后，從人才投入、生成、配置與效能轉(zhuǎn)化四個環(huán)節(jié)推動人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)型、實現(xiàn)與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的匹配與協(xié)調(diào)，以人力資源開發(fā)推動創(chuàng)新，以創(chuàng)新推動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

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責(zé)任編輯 郁之行

C960

A

1003-8477（2016）06-0062-09

扶濤（1979—），男，暨南大學(xué)特區(qū)港澳經(jīng)濟研究所博士，中山大學(xué)南方學(xué)院副教授。

廣東省高等教育優(yōu)秀青年培養(yǎng)項目“人力資本空間效應(yīng)、影響與珠三角產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型研究”；廣東省高等學(xué)校省級重大科研項目“人力資源開發(fā)與廣東省產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型耦合效應(yīng)研究——基于廣東省民辦高校人才培養(yǎng)現(xiàn)狀的調(diào)查”（2015WTSCX121）。