國企限薪：下一步改革的發(fā)令槍

徐立凡

近日，人社部新聞發(fā)言人李忠透露，自中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革實施以來，企業(yè)負責人的基本年薪目前已經(jīng)按照有關薪酬審核部門核定的標準發(fā)放。媒體梳理發(fā)現(xiàn)，全國31個省份都已實施省管企業(yè)負責人薪酬改革，大多數(shù)地區(qū)都將國企老總的基本年薪限制在了企業(yè)職工平均年薪的2倍以內，包括基本年薪、績效年薪和任期激勵收入在內的總收入限制在了企業(yè)職工平均收入的8倍以內。

與過去國企高管與職工的薪酬差距高達12倍左右相比，央企和地方國企新的薪酬標準極大縮小了二者間的差距，這表明國企薪酬制度改革初步達到預期目標。過去，打著市場化旗號而設置的薪酬制度，沒有如預期一樣催生出公司治理結構的完善，也沒有切實提高國企效率。相反，國企高管自定薪酬，其所得報酬與公司經(jīng)營業(yè)績嚴重脫節(jié)的模式，加劇了國企高管行政化、利益化的傾向，加重了收入分配不公，分散了國企深化改革的能量。但國企改革的命題，并非只有縮小內部收入差距這一項。可以說，限薪只是國企改革相對容易完成的第一步，公司治理結構能否完善，國企效率能否提高這些更核心的命題，則需要更復雜的操作和更明確的改革設計。

比如，國企主要負責人主要由組織部門任命，這是以剛性的行政手段限薪的依據(jù)所在。但是，激發(fā)國企活力，還需要引進合格的職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人的薪酬標準，通常應以其業(yè)績?yōu)閰⒄?，這與目前以內部職工平均薪酬為參照標準設立的國企高管薪酬體系不盡吻合。彌合這兩者之間的差異，讓職業(yè)經(jīng)理人愿意進入國企，同時明確界定組織系統(tǒng)任命的主要負責人與職業(yè)經(jīng)理人在公司治理機制中的各自位置，各自發(fā)揮作用，是下一步完善國企治理結構必須回答的問題。

又如，在當下去庫存的形勢下，不少國企都面臨轉型轉制、安置職工轉崗的艱巨任務。這是提高國企效率必須要闖過的關口。國企限薪雖然有助于國企轉型，但是也可能導致國企高管出現(xiàn)無為、卸責的惰性，加劇去庫存難度。既要讓國企高管有為，又要防止國企轉型轉不下去，這是一個不小的挑戰(zhàn)。

再如，根據(jù)國企薪酬改革方案，對于年度或任期考核評價不合格的央企負責人，將不得領取績效年薪和任期激勵收入，出現(xiàn)重大決策失誤的還要追繳所得收入。但是，不同企業(yè)因為行業(yè)背景不同，承擔的社會功能不同，難以劃定一個統(tǒng)一標準。不同行業(yè)的國企，針對自身的經(jīng)營和改革任務細化不同的考核標準，已是當務之急。

國企改革的多元化目標，決定了國企限薪還需進一步夯實成果，為理順國企改革步驟，完善治理結構繼續(xù)積累能量。在這個意義上，國企限薪為下一步改革準備好了發(fā)令槍。

編輯/張玉榮