趙小云,薛桂英,楊廣學(xué)

(1.淮北師范大學(xué) 教育學(xué)院,安徽 淮北　235000;2.華東師范大學(xué) 學(xué)前與特教系,上?！?00062)

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幼兒教師的薪酬制度知覺與職業(yè)使命感、生活滿意度的關(guān)系

趙小云1,薛桂英1,楊廣學(xué)2

(1.淮北師范大學(xué) 教育學(xué)院,安徽 淮北235000;2.華東師范大學(xué) 學(xué)前與特教系,上海200062)

為考察幼兒教師的薪酬制度知覺、職業(yè)使命感與生活滿意度之間的關(guān)系，從參與國培計(jì)劃的幼兒教師中整群隨機(jī)抽取了360名被試進(jìn)行了問卷調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：幼兒教師有著較高的教師職業(yè)使命感，但對自己任教單位的薪酬制度與生活滿意度的評價(jià)較低；薪酬制度知覺及其諸因子與職業(yè)使命感、生活滿意度之間均存在顯著正相關(guān)，職業(yè)使命感與生活滿意度之間存在顯著正相關(guān)；薪酬制度知覺的競爭性知覺因子對生活滿意度、職業(yè)使命感均有顯著的正向預(yù)測性，回饋性知覺因子對生活滿意度有顯著的正向預(yù)測性；職業(yè)使命感不僅能顯著正向預(yù)測幼兒教師的生活滿意度，且在薪酬制度知覺與生活滿意度之間起部分中介作用。

薪酬制度知覺; 職業(yè)使命感; 生活滿意度; 幼兒教師

1　問題提出

近年來，國內(nèi)各級地方政府為改善幼兒教師群體的發(fā)展?fàn)顩r，雖采取了加大投入與培訓(xùn)力度、幼兒教師國培計(jì)劃等系列政策，但就此的各地調(diào)查結(jié)果卻是：經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)幼兒教師的職業(yè)認(rèn)同度及職業(yè)幸福感相對較好[1,2]，而經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)幼兒教師的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r則欠佳。如：較低的專業(yè)化水平與工作滿意度[3]，較高的工作壓力、專業(yè)成長面臨困境[4]，較低的職業(yè)幸福感[5]，幼兒教師的流動/流失率較高[6]等等。而導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主要根源是幼兒教師的薪酬待遇與社經(jīng)地位，這說明了薪酬待遇是一個(gè)很重要的話題[7]，是制約幼兒教師職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)幸福感、職業(yè)承諾等的一個(gè)重要的前因變量。薪酬制度的有效性在很大程度上是通過被激勵(lì)對象的自我感知來體現(xiàn)的，因個(gè)人背景、知識結(jié)構(gòu)和價(jià)值觀的不同，其對薪酬制度的感知會被解釋成一種具有個(gè)體差異的知覺[8](薪酬制度知覺)，它是評估薪酬制度效果的重要參考變量。因此，如何發(fā)揮薪酬體系作為企業(yè)組織獲得競爭優(yōu)勢的利器作用[9]，應(yīng)是幼教機(jī)構(gòu)管理者的核心工作之一。

此外，不可否認(rèn)的是，即使在破解幼兒教師的身份地位、薪酬待遇問題上依然成效不大這樣的現(xiàn)實(shí)下，依然有較高比例的幼兒教師有著較高的職業(yè)認(rèn)同與工作滿意度。原因何在？組織行為學(xué)領(lǐng)域中對職業(yè)使命感(career calling)的探討或許是最好的回答。目前，國內(nèi)外學(xué)者一致認(rèn)同教師的培養(yǎng)除關(guān)注外在學(xué)歷和教學(xué)技能的同時(shí)，更需要關(guān)注教師內(nèi)在專業(yè)精神的成長[10]，而教師專業(yè)精神的最核心層次即為教師職業(yè)使命感。職業(yè)使命感概念最早源于宗教上的定義，即當(dāng)人們認(rèn)為自己是被神召喚而愿意奉獻(xiàn)一切從事神職工作時(shí)，就稱為一種使命感。但隨著時(shí)代的演進(jìn)，使命感在某種程度上已經(jīng)失去了宗教的意涵。當(dāng)今，國外學(xué)者對于職業(yè)使命感有以下幾點(diǎn)共識[11]：可能源于社會的需求，也可能源于內(nèi)心的真實(shí)自我；包含強(qiáng)烈的目標(biāo)感和意義感，與人生目標(biāo)、人生意義緊密聯(lián)系；具有利他或親社會性傾向。而今，該領(lǐng)域的主要關(guān)注點(diǎn)是職業(yè)使命感在個(gè)體成長與發(fā)展中的作用。有研究顯示：職業(yè)使命感可提升個(gè)體的工作/生活滿意度、幸福感，可強(qiáng)化個(gè)體的組織公民行為[12]，維護(hù)個(gè)體的心理健康，促進(jìn)個(gè)體的職業(yè)生涯發(fā)展[13]。由此可窺知，職業(yè)使命感在個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展中的重要性及較高的理論研究價(jià)值和實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值。

基于此，研究提出如下假設(shè)：組織內(nèi)的薪酬制度的設(shè)計(jì)與建設(shè)會受到幼兒教師的評估，評估的好壞會影響到其職業(yè)使命感與生活滿意度；幼兒教師的職業(yè)使命感會影響到其生活滿意度；若前面2個(gè)假設(shè)成立，那么職業(yè)使命感在薪酬制度知覺與生活滿意度之間還可能扮演了“中介者”的角色。為驗(yàn)證上述假設(shè)，筆者擬以幼兒教師為研究對象，在總體考察幼兒教師的薪酬制度知覺、職業(yè)使命感與生活滿意度基本現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，著重探究薪酬制度的哪些方面會對幼兒教師的職業(yè)使命感與生活滿意度產(chǎn)生影響，最后驗(yàn)證職業(yè)使命感在薪酬制度知覺與生活滿意度之間的作用，以期揭示幼兒教師的薪酬制度知覺對生活滿意度的作用機(jī)制，進(jìn)而為相關(guān)的管理部門就改善幼兒教師的生活滿意度提供實(shí)踐啟示。

2　研究方法

2.1被試

采取整群隨機(jī)抽樣的方式，從參與國培計(jì)劃的安徽省幼兒教師群體中選取被試。在數(shù)據(jù)收集過程中向被試強(qiáng)調(diào)匿名性、保密性以及數(shù)據(jù)僅限于學(xué)術(shù)研究等說明進(jìn)行了程序控制。共發(fā)放問卷400份，問卷收回后對問卷質(zhì)量進(jìn)行檢查，經(jīng)篩選、剔除無效問卷后剩余有效問卷360份，回收有效率為90%。其中，被試年齡在20～30歲間的有152人，31～40歲間的有140人，41～50歲之間的有68人；來自鄉(xiāng)鎮(zhèn)幼兒園的有178人，來自城市幼兒園的有182人；具有本科學(xué)歷的有140人，?？萍耙韵聦W(xué)歷的有216人(學(xué)歷缺失4人)。

2.2研究工具

2.2.1職業(yè)使命感量表

量表由Dobrow和Tosti-Kharas編制，是由12個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成的單維量表[14]。該量表的題目可根據(jù)不同的職業(yè)變換不同的關(guān)鍵詞。國內(nèi)有研究者曾使用過該量表，信效度符合心理測量學(xué)要求[11]。根據(jù)研究所需，筆者對個(gè)別題項(xiàng)在不違背原意的前提下進(jìn)行了修改。量表采用1(完全不符合)～ 5(完全符合) 5級計(jì)分，得分越高，表示職業(yè)使命感水平越高。驗(yàn)證性因素分析表明，12個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成的單因子模型的擬合指數(shù)良好(χ2/df=5.845，GFI=0.89，TLI=0.88，CFI=0.91，IFI=0.91，NFI=0.89，RMSEA=0.07)。量表的Cronbach’α系數(shù)為0.92，結(jié)果良好。

2.2.2薪酬制度知覺量表

量表由張峯銘修訂[15]，包括激勵(lì)性知覺(即單位的薪酬發(fā)放方式是否依據(jù)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)之績效或貢獻(xiàn)，給予不同程度的薪資、獎(jiǎng)金及調(diào)薪)、競爭性知覺(即單位薪酬水準(zhǔn)相對于其他單位而言是否具有競爭力)與回饋性知覺(即單位管理者與員工之間是否具有良好的溝通及回饋渠道，員工能否參與制定及與管理者溝通薪酬計(jì)劃)3個(gè)維度，共11個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成。量表采用1(完全不滿意)～ 5(完全滿意)5級計(jì)分。本研究中量表各維度的Cronbach’α系數(shù)介于0.61～0.82之間，整個(gè)量表的Cronbach’α系數(shù)為0.88，結(jié)果良好。

2.2.3生活滿意度量表

從表1我們可以看出，由于受氣候因素影響，前期的生育進(jìn)程比較緩慢，返青期、分蘗期較歷年較晚，采用側(cè)深施肥能夠?qū)⒎柿鲜┰谘砻绲膫?cè)位土壤中，可使水稻根際氮素濃度較常規(guī)施肥提高，可以有效解決因低溫造成的水稻生育初期營養(yǎng)缺乏問題；同時(shí)與土壤接觸少，肥料濃度高，微生物獲取少，脫氮就少，水稻吸收利用率高、吸收快、減少肥料的流失。所以水稻返青快，分蘗快、分蘗早，比常規(guī)施肥提前 3-4 天；中化（21∶15∶16）表現(xiàn)良好，其生育后期抽穗快、成熟早。

量表由Diener編制[16]，該量表主要測量個(gè)體的主觀生活滿意度，在國內(nèi)得到了廣泛的應(yīng)用，且具有良好的信效度[17]。該量表由5 個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成，采用1(完全不滿意)～ 5(完全滿意)5級計(jì)分，得分越高，表示生活滿意度水平越高。本研究中量表的Cronbach’α系數(shù)為0.85。

2.3數(shù)據(jù)處理

所有數(shù)據(jù)資料采用SPSS16.0 和AMOS17.0 進(jìn)行處理。

3　結(jié)果與分析

3.1各變量的描述統(tǒng)計(jì)

表1　變量的描述統(tǒng)計(jì)Tab.1　The variable of descriptive statistics

由表1可見，幼兒教師在職業(yè)使命感上的得分較高，在薪酬制度知覺與生活滿意度上的得分較一般。若以均分大于 4為高水平組，小于 3為低水平組，對數(shù)據(jù)做進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，在薪酬制度知覺上，有14.4%的幼兒教師評價(jià)較為積極，有37.8%的幼兒教師評價(jià)較為消極；在生活滿意度上，有27.2%的幼兒教師自感生活滿意度較高，有35.0%的幼兒教師則自感生活滿意度不高；在職業(yè)使命感上，有70%的幼兒教師具有較高的職業(yè)使命感，僅有5%的幼兒教師的職業(yè)使命感較低。另外，具體到薪酬制度知覺的3維度上，有67.8%的幼兒教師自感所在單位的薪酬待遇相較于其他單位競爭力不強(qiáng)，有32.2%的幼兒教師自感所在單位的薪酬發(fā)放方式的激勵(lì)性不足，有28.3%的幼兒教師自感單位的管理者與員工之間缺乏良好的溝通及回饋渠道，員工未能共同參與制定及與管理者充分溝通薪酬計(jì)劃。這說明所調(diào)查的幼兒教師有著較高的教師職業(yè)使命感，但對自己任教單位的薪酬制度與生活滿意度的評價(jià)較低。

3.2薪酬制度知覺、生活滿意度與職業(yè)使命感的相關(guān)分析

表2　薪酬制度知覺、生活滿意度與職業(yè)使命感的相關(guān)系數(shù)Tab.2　Pearson correlation coefficients between perception of salary system' life satisfaction' and career calling

注：**P<0.01，***P<0.001，下同。

由表2可知，薪酬制度知覺及其諸因子與生活滿意度之間均存在顯著正相關(guān)(P<0.01)，相關(guān)系數(shù)r在0.40～0.45之間；與職業(yè)使命感之間均存在顯著正相關(guān)(P<0.01)，相關(guān)系數(shù)r在0.25～0.35之間；職業(yè)使命感與生活滿意度之間存在顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)r為0.46。

以薪酬制度知覺的3個(gè)因子為自變量，生活滿意度與職業(yè)使命感為因變量，用逐步回歸的方法建立回歸模型。由表3可知，薪酬制度知覺的競爭性知覺、回饋性知覺因子對生活滿意度有顯著的正向預(yù)測作用；僅有競爭性知覺因子對幼兒教師職業(yè)使命感有顯著的正向預(yù)測作用。

表3　薪酬制度知覺對生活滿意度與職業(yè)使命感的預(yù)測作用Tab.3　Predictive effects of perception of salary system on life satisfaction and career calling

3.4職業(yè)使命感在薪酬制度知覺與生活滿意度間的中介作用分析

根據(jù)薪酬制度知覺對生活滿意度與職業(yè)使命感的回歸分析結(jié)果，研究擬利用 AMOS17.0軟件來分析職業(yè)使命感在競爭性知覺與生活滿意度之間是否存在中介效應(yīng)。根據(jù)中介效應(yīng)檢驗(yàn)的程序[18]，先檢驗(yàn)競爭性知覺(潛變量)對生活滿意度(潛變量)的直接效應(yīng)，然后檢驗(yàn)加入中介變量職業(yè)使命感(潛變量)后模型的擬合情況及路徑系數(shù)的顯著程度。

首先，考察競爭性知覺對生活滿意度的影響。結(jié)果顯示，競爭性知覺對生活滿意度的直接作用路徑系數(shù)顯著(β=0.56，P<0.001)，結(jié)構(gòu)方程模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)良好(χ2(18)=50.402，χ2/df=2.800，RMSEA=0.07，CFI=0.97，NFI=0.96，IFI=0.97，TLI=0.96)。然后，加入中介變量職業(yè)使命感(見圖1)，結(jié)果顯示，模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)均比較理想(χ2(160)=581.647，χ2/df=3.635，RMSEA=0.08，CFI=0.90，NFI=0.86，IFI=0.90，TLI=0.88)。其中，競爭性知覺與職業(yè)使命感(β=0.38,P<0.01)，職業(yè)使命感與生活滿意度(β=0.34，P<0.01)之間的路徑系數(shù)均顯著，但加入中介變量后，薪酬競爭性知覺與生活滿意度之間的路徑系數(shù)β由原來的0.56降低為0.42(P<0.01)。根據(jù)溫忠麟等人提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序[18]，職業(yè)使命感在競爭性知覺對幼兒教師生活滿意度的關(guān)系中起部分中介作用。其中，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的0.38×0.34 / 0.56=23.1%。

圖1　職業(yè)使命感在競爭性知覺與生活滿意度間的中介作用Fig.1　The mediating role of career calling between perception of competitiveness and life satisfaction

4　討論

4.1各變量的現(xiàn)狀分析

所調(diào)查的幼兒教師群體中有70%的幼兒教師具有較高的職業(yè)使命感，僅有5%的幼兒教師的職業(yè)使命感較低。與此結(jié)論相似的是，近年來諸多探討幼兒教師職業(yè)認(rèn)同的研究也均發(fā)現(xiàn)，當(dāng)代幼兒教師的職業(yè)認(rèn)同水平較高[19,20]；另外，張建人等[7]針對幼兒教師工作價(jià)值觀的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，幼兒教師最為重視的價(jià)值觀就是職業(yè)的利他奉獻(xiàn)性。上述結(jié)論在一定程度上表明近年來政府對學(xué)前教育的重視使得幼兒教師對學(xué)前教育的發(fā)展充滿了憧憬和信心，所實(shí)施的幼兒國培計(jì)劃對幼兒師資隊(duì)伍的建設(shè)也有著積極的效果。

幼兒教師對自己任教單位薪酬制度的評價(jià)較低，這其中有67.8%的幼兒教師自感單位的薪酬待遇對外相較于其他單位競爭力不強(qiáng)，有32.2%的幼兒教師自感單位薪酬發(fā)放方式的激勵(lì)性不足，有28.3%的幼兒教師自感單位的管理者與員工之間缺乏良好的溝通及回饋渠道?？傮w來看，當(dāng)前我國幼兒園在薪酬制度的設(shè)計(jì)與建設(shè)上還有待改進(jìn)。

幼兒教師的生活滿意度水平一般，僅有27.2%的幼兒教師自感生活滿意度較高，有35.0%的幼兒教師則自感生活滿意度不高。胡芳芳等[21]針對蕪湖市幼兒教師的調(diào)查也表明，超過半數(shù)(52.2%)的幼兒教師對自己的生活不滿意。對此狀況，若政府及相關(guān)幼教機(jī)構(gòu)繼續(xù)放任，會削弱幼兒教師的工作熱情，流動/流失率也較高，這顯然不利于我國幼兒教育事業(yè)的發(fā)展。因此，改善幼兒教師的生活滿意度已是當(dāng)前政府及相關(guān)幼教機(jī)構(gòu)亟需考慮的工作之一。

4.2薪酬制度知覺對生活滿意度與職業(yè)使命感的影響

研究發(fā)現(xiàn)，薪酬制度知覺及其諸因子與職業(yè)使命感，生活滿意度之間均存在顯著正相關(guān)，表明幼兒教育機(jī)構(gòu)若在薪酬制度體系的設(shè)計(jì)與執(zhí)行上獲得幼兒教師的認(rèn)同，將有助于提升幼兒教師的職業(yè)使命感與生活滿意度。這一發(fā)現(xiàn)與周志新等[22]針對醫(yī)師的調(diào)查研究結(jié)果相一致，即薪酬水平/福利薪酬管理的滿意度與職業(yè)態(tài)度、職業(yè)技能、職業(yè)自律及總體職業(yè)精神水平均呈顯著正相關(guān)。進(jìn)一步的回歸分析發(fā)現(xiàn)，薪酬制度的競爭性知覺對幼兒教師職業(yè)使命感與生活滿意度有顯著的正向預(yù)測作用。換言之，當(dāng)幼兒教師所在單位的薪酬待遇高于其他單位時(shí)，幼兒教師的職業(yè)使命感與生活滿意度水平就越高，這一結(jié)論不僅充分揭示了我國幼兒教師對薪酬待遇的重視，也表達(dá)出提高當(dāng)前幼兒教師薪酬待遇的必要性與重要性。這是因?yàn)橛變航逃龣C(jī)構(gòu)若加大對幼兒教師薪酬待遇的投入，一方面會使得幼兒教師覺得一旦離開該單位就會損失很多東西，正是由于這種感知的存在，我們可以把幼兒教師的盡職守德看作是“一種經(jīng)濟(jì)上的工具”，這也反映出了幼兒教師與單位組織是以交換為基礎(chǔ)的契約關(guān)系；另一方面，單位薪酬待遇的提高水平，若被幼兒教師感知為能夠滿足他們的需要，作為回報(bào)，他們就會提高對職業(yè)的責(zé)任心，更加盡職守德，這也符合社會交換理論的觀點(diǎn)，即雙方通過交換各自特有的資源，從而達(dá)到互利的目的[23]。事實(shí)上，已有諸多研究證實(shí)了提高薪酬的競爭性對提升員工的忠誠度，降低離職率，吸引優(yōu)秀的人才都有著積極的效果[24,25]。此外，研究還發(fā)現(xiàn)，回饋性知覺因子對生活滿意度有顯著的正向預(yù)測作用，即當(dāng)幼兒教師在薪酬待遇上與管理者有較好的溝通及回饋管道，感到互動公平時(shí)，幼兒教師的生活滿意度水平也會越高。這一結(jié)論也提示管理者在薪酬制度的設(shè)計(jì)與制定上應(yīng)與員工之間建立積極的溝通與回饋渠道。

4.3職業(yè)使命感在薪酬制度知覺與生活滿意度間的作用分析

研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)使命感在薪酬競爭性知覺與生活滿意度之間起部分中介作用。這一結(jié)論一方面展現(xiàn)了薪酬競爭性知覺與幼兒教師職業(yè)使命感間互有顯著的正向影響；另一方面也揭示了薪酬競爭性知覺對幼兒教師生活滿意度的影響機(jī)制，即薪酬競爭性知覺除能夠直接影響幼兒教師的生活滿意度外，還可間接地通過職業(yè)使命感來影響其生活滿意度。這一影響機(jī)制一定程度上驗(yàn)證了“外因是通過內(nèi)因起作用”的這一哲學(xué)觀點(diǎn)，同時(shí)也表明了幼兒教師生活滿意度的高低是由多種因素共同作用的結(jié)果，薪酬的高低僅是其外部因素之一，而作為內(nèi)部因素的“職業(yè)使命感”，其作用不可小視。譬如，本研究就證實(shí)，幼兒教師的職業(yè)使命對其生活滿意度的預(yù)測性是明顯的。究其原因，這主要是因?yàn)橛新殬I(yè)使命的員工往往將工作視為生活的一部分，具有一種激情，能發(fā)自內(nèi)心的感受到真實(shí)的自我，且認(rèn)為工作與他/她的興趣、能力是適配的，能夠給他/她帶來認(rèn)同感與意義感，因此有職業(yè)使命感的員工在工作和生活上會獲得更多的滿意度[12]。在國內(nèi)，有研究者針對幼兒教師的職業(yè)幸福感與其擇業(yè)動因間關(guān)系的研究中也發(fā)現(xiàn)，具有積極擇業(yè)動因(如“喜歡這一職業(yè)”“實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值”)的幼兒教師大多數(shù)能夠經(jīng)常體驗(yàn)到幸福，而具有消極擇業(yè)動因(如“謀生”“選擇了所以做下去”“不愿意離開這一環(huán)境”)的幼兒教師大多數(shù)只能偶爾體驗(yàn)到幸福[5]。由此可見，塑造和培育幼兒教師的職業(yè)使命感是非常重要的，它不僅是一名優(yōu)秀幼兒教師所應(yīng)具備的最高層次的專業(yè)精神，也是提升我國幼兒教育質(zhì)量的重要保障。然而，幼兒教師職業(yè)使命感的影響因素甚多，不僅涉及到個(gè)體的內(nèi)在道德與觀念，還涉及到物質(zhì)與制度，其中組織內(nèi)的薪酬制度是重要影響因素之一。因此，幼兒教師職業(yè)使命感的培育，既要加強(qiáng)精神層面的倫理、師德建設(shè)，還要注重物質(zhì)與制度層面的外部環(huán)境建設(shè)。只有同時(shí)處理好內(nèi)在與外在的影響因素，才能真正提升幼兒教師的職業(yè)使命感，進(jìn)而改善他們的生活滿意度。

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The relationship of perception of salary system、career calling and life satisfaction of kindergarten teachers

ZHAO Xiaoyun1,XUE Guiying1,YANG Guangxue2

(1.School of Education, Huaibei Normal University, Huaibei, Anhui 235000,China;2.Preschool and Special Education School,East China Normal University,Shanghai 200062,China)

In order to explore the relationship among perception of salary system, career calling and life satisfaction of kindergarten teachers, a sample of 360 kindergarten teachers who participated the national training plan were selected to complete questionnaire survey. The results showed that: the kindergarten teachers who investigated had a high level of career calling, but had a low level of perception of salary system and life satisfaction;there were significant positive correlation between perception of salary system with its factors and career calling, life satisfaction, and there was significant positive correlation between career calling and life satisfaction;the factor of competitiveness had significantly positive predictive effects on kindergarten teachers’ career calling and life satisfaction, and the factor of feedback had significantly positive predictive effects on kindergarten teachers’ life satisfaction;kindergarten teachers’ career calling had significantly positive predictive effects on their life satisfaction, and also played a partial mediating role between perception of salary system and life satisfaction.

perception of salary system; career calling; life satisfaction; kindergarten teachers

1004—5570(2016)04-0098-06

2016-01-20

安徽省社科規(guī)劃青年項(xiàng)目(AHSKQ2014D35)

趙小云(1980-),男,副教授,博士,碩士生導(dǎo)師,研究方向:教育心理學(xué),E-mail:zhaoxiaoyun1980@163.com.

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