員工的自我發(fā)展訴求能否帶來創(chuàng)新？
——基于價(jià)值觀的視角

任華亮

(江南大學(xué)商學(xué)院，江蘇　無錫　214122)

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員工的自我發(fā)展訴求能否帶來創(chuàng)新？

——基于價(jià)值觀的視角

任華亮

(江南大學(xué)商學(xué)院，江蘇無錫214122)

本文從價(jià)值觀的新視角探討員工創(chuàng)新績效的產(chǎn)生機(jī)制，通過問卷調(diào)查獲得研究數(shù)據(jù)，采用層級回歸分析方法進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明，能力與成長工作價(jià)值觀對創(chuàng)新績效具有顯著的正向影響，工作能力匹配和工作自主性都對兩者之間的關(guān)系起著正向調(diào)節(jié)作用，工作能力匹配和工作自主性的交互也對能力與成長工作價(jià)值觀和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系起著正向調(diào)節(jié)作用。

能力與成長工作價(jià)值觀；工作能力匹配；工作自主性；創(chuàng)新績效

一、引　言

在競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)面臨巨大的競爭壓力，這種壓力會對企業(yè)內(nèi)部員工施加直接或間接的影響。為有效應(yīng)對壓力，員工不斷地學(xué)習(xí)新的知識和技能來滿足企業(yè)的需要，從而產(chǎn)生一種自我發(fā)展的心理訴求。然而，這種自我發(fā)展的心理訴求本質(zhì)上是一種在工作中注重能力與成長的價(jià)值觀，即能力與成長工作價(jià)值觀。這種價(jià)值觀影響員工的工作態(tài)度，調(diào)動員工自主學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的積極性，進(jìn)而對員工的工作行為和績效產(chǎn)生影響[1]。

近年來，雖然有大量的研究關(guān)注創(chuàng)新績效并從組織和個(gè)體層面探討創(chuàng)新績效的產(chǎn)生機(jī)制[2]，但很少有學(xué)者從價(jià)值觀的視角開展研究。員工創(chuàng)新績效的產(chǎn)生需通過工作行為才能實(shí)現(xiàn)，而行為又受到內(nèi)在價(jià)值觀的影響[3]，因此員工的創(chuàng)新績效很可能受到價(jià)值觀的影響。那么，價(jià)值觀對創(chuàng)新績效是否存在影響？如果存在影響，具體的影響機(jī)制又是什么呢？目前很少有研究關(guān)注這些問題，因此有必要開展相關(guān)的實(shí)證研究驗(yàn)證兩者之間的關(guān)系，明晰價(jià)值觀對創(chuàng)新績效的影響機(jī)制。

綜上所述，本文基于價(jià)值觀的新視角，探討能力與成長工作價(jià)值觀對員工個(gè)人創(chuàng)新績效的影響，依據(jù)AMO理論選取工作能力匹配和工作自主性作為重要情境變量，研究能力與成長工作價(jià)值觀對創(chuàng)新績效的影響機(jī)制，揭示能力與成長工作價(jià)值觀和創(chuàng)新績效之間的“黑箱”，進(jìn)一步豐富與發(fā)展工作價(jià)值觀理論和創(chuàng)新理論。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)能力與成長工作價(jià)值觀和創(chuàng)新績效

工作價(jià)值觀是員工對工作行為和結(jié)果重要性的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)[4]，它是個(gè)體價(jià)值觀的一部分，具有持久性和不易改變的特征[5]，并且個(gè)體會通過外在的行為體現(xiàn)其內(nèi)在的價(jià)值理念，即個(gè)體的外在表現(xiàn)受到內(nèi)在價(jià)值系統(tǒng)的影響[6]。因此，工作價(jià)值觀對工作行為產(chǎn)生作用，進(jìn)而影響工作績效[7]。相關(guān)的實(shí)證研究也表明，工作價(jià)值觀與工作績效之間存在顯著的關(guān)系。Siu(2003)通過研究中國員工的工作價(jià)值觀與績效之間的關(guān)系，結(jié)果表明工作價(jià)值觀能有效預(yù)測員工的績效[8]。已有的研究結(jié)論表明，工作價(jià)值觀是解釋工作績效的一個(gè)重要前因變量，而創(chuàng)新績效也是工作績效的一種形式，因此工作價(jià)值觀也可能對創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的影響。目前，有關(guān)研究證明工作價(jià)值觀對創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的影響[9]。

能力與成長工作價(jià)值觀是員工對工作中的學(xué)習(xí)機(jī)會、創(chuàng)新、工作內(nèi)容的豐富性、貢獻(xiàn)與成就感等方面的價(jià)值評價(jià)[1]，而這些因素與創(chuàng)新績效呈顯著正相關(guān)[10]。因?yàn)閯?chuàng)新績效的產(chǎn)生需要員工有創(chuàng)新動機(jī)和不斷地學(xué)習(xí)與交流，還需要員工對工作成就感的追求，這樣才能保證創(chuàng)新的持續(xù)性。因此，員工在工作中越是注重能力與成長，就越可能產(chǎn)生更高的創(chuàng)新績效?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)H1：能力與成長工作價(jià)值觀對創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的正向影響。

(二)工作能力匹配的調(diào)節(jié)作用

越來越多的學(xué)者開始關(guān)注員工的匹配問題，并將匹配劃分為多種類型[11]。其中，人-工作匹配是指人和工作的匹配程度，包括知識、技術(shù)、能力、崗位特征等方面[12]。隨著研究的深入，研究者將人-工作匹配進(jìn)一步分為一致性匹配(Demand-Ability，D-A)和互補(bǔ)性匹配(Need-Supply，N-S)兩種類型[13]。一致性匹配是指員工的知識、技術(shù)、能力和工作特征要求的符合程度，互補(bǔ)性匹配是指工作提供的報(bào)酬對員工的需求、價(jià)值觀念等方面的滿足程度。本文的工作能力匹配是指一致性匹配，它是一種工作能力的體現(xiàn)。

特質(zhì)激活理論指出個(gè)體的特質(zhì)和結(jié)果之間的關(guān)系會受到情境的影響[14]。如果情境有利于特質(zhì)的表達(dá)(即情境對特質(zhì)起到激活作用)，那么特質(zhì)和結(jié)果之間的關(guān)系會得到強(qiáng)化。相反地，如果情境對特質(zhì)起到抑制作用，特質(zhì)和結(jié)果之間的關(guān)系就會得到弱化[15]。工作能力匹配是一個(gè)重要的情境因素，影響個(gè)體特質(zhì)表達(dá)的有效性。相關(guān)的研究表明，工作能力匹配度較高時(shí)能提升員工積極的心理感知，使員工有完成目標(biāo)的工作能力，獲得工作自信，有利于工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[16]。能力與成長工作價(jià)值觀是個(gè)體的一種特質(zhì)[14]，并對員工的創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響[1]。如果在此過程中員工具有較高的工作能力匹配度，就為員工特質(zhì)的表達(dá)創(chuàng)造了有利的情境因素，促使員工表現(xiàn)出更積極的工作行為，產(chǎn)生更高的創(chuàng)新績效。基于以上分析，本文提出假設(shè)H2：工作能力匹配對能力與成長工作價(jià)值觀和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系起著調(diào)節(jié)作用，當(dāng)工作能力匹配度越高時(shí)，能力與成長工作價(jià)值觀對創(chuàng)新績效的正向影響作用越強(qiáng)。

(三)工作自主性的調(diào)節(jié)作用

工作自主性是員工在工作方法、安排和標(biāo)準(zhǔn)上能自行控制與決定的程度[17]，它是工作特征模型中的一種重要工作特征，影響員工的心理和工作行為[18]。工作自主性一般劃分為方法自主、進(jìn)程自主和標(biāo)準(zhǔn)自主等三個(gè)維度[17]。

工作投入綜合模型指出個(gè)人特質(zhì)和工作情境都會影響工作結(jié)果，認(rèn)為個(gè)人特質(zhì)和工作情境共同對工作結(jié)果產(chǎn)生影響[19]，這一理論得到大量實(shí)證研究的驗(yàn)證。Henn和Opie(2012)的研究發(fā)現(xiàn)，員工的個(gè)人性格特征和工作-家庭沖突共同作用對個(gè)體工作投入產(chǎn)生顯著的影響作用[20]。因此，我們推測能力與成長工作價(jià)值觀作為個(gè)體的一種特質(zhì)，它對創(chuàng)新績效的作用過程可能受到相關(guān)情境因素的影響。

注重能力與成長的員工，在工作中的投入行為是一種自發(fā)的行為。在工作自主性較高的情況下，員工獲得更加柔性的工作環(huán)境，可以自行安排工作進(jìn)程、選擇適合的工作方法[17]。在此條件下，如果員工追求能力與成長，就可以有更多的機(jī)會去學(xué)習(xí)、交流和思考問題，產(chǎn)生更多的創(chuàng)新想法并在工作中進(jìn)行實(shí)踐，從而提升創(chuàng)新績效。基于以上分析，本文提出假設(shè)H3：工作自主性對能力與成長工作價(jià)值觀和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系起著調(diào)節(jié)作用，當(dāng)工作自主性越高時(shí)，能力與成長工作價(jià)值觀對創(chuàng)新績效的正向影響作用越強(qiáng)。

(四)工作自主性和工作能力匹配交互的調(diào)節(jié)作用

工作自主性可以讓員工自由地安排工作進(jìn)程，使用合適的工作方法，參與制定工作標(biāo)準(zhǔn)[17]。這不僅給員工帶來更加柔性的工作氛圍，還能激發(fā)員工的積極性[18]。當(dāng)員工擁有較高的工作自主性時(shí)，能激發(fā)他們?nèi)ヌ剿骱筒捎酶佑行У墓ぷ鞣绞酵瓿晒ぷ?。在這一過程中，員工更注重發(fā)現(xiàn)問題，學(xué)習(xí)新的知識、技術(shù)和能力，使員工與工作的匹配程度得到提升。因此，工作自主性對工作能力匹配起到一定的推動作用，即工作自主性越高，越可能促使員工的工作能力匹配程度越高。

工作能力匹配程度越高，說明員工越具備完成工作所需的知識、技術(shù)和能力，即工作能力越強(qiáng)。當(dāng)員工具備較強(qiáng)的工作能力時(shí)，就有可能更受上級的工作信任，從而得到較多的工作授權(quán)，員工也獲得了較高的工作自主性。因此，員工的工作能力匹配程度也對工作自主性起到推動作用，即工作能力匹配程度越高，員工就可能獲得越高的工作自主性。

根據(jù)以上分析我們發(fā)現(xiàn)，工作自主性和工作能力匹配相互促進(jìn)、相互影響，二者的交互作用可能對能力與成長工作價(jià)值觀和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系起著調(diào)節(jié)作用。因?yàn)樵诠ぷ髯灾餍院凸ぷ髂芰ζヅ涑潭榷几邥r(shí)，員工不但獲得更多的創(chuàng)新機(jī)會，而且還擁有創(chuàng)新能力，相應(yīng)的工作投入就會增加，從而能力與成長工作價(jià)值觀對創(chuàng)新行為的影響作用越強(qiáng)。

另外，Appelbaum(2000)提出的AMO模型也指出能力、機(jī)會和動機(jī)三者共同影響員工的工作績效[21]。能力與成長工作價(jià)值觀是個(gè)體行為動機(jī)的內(nèi)在源泉[4]，工作自主性為員工提供工作機(jī)會[18]，工作能力匹配程度代表工作能力的高低[11]，這三種因素共同作用對創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。在能力與成長工作價(jià)值觀對創(chuàng)新績效影響的過程中，如果工作能力匹配程度和工作自主性越高，則說明員工具備越強(qiáng)的創(chuàng)新能力和越多的創(chuàng)新機(jī)會，因而促進(jìn)員工產(chǎn)生更高的創(chuàng)新績效?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭O(shè)H4：工作自主性和工作能力匹配的交互對能力與成長工作價(jià)值觀和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系起著調(diào)節(jié)作用，當(dāng)工作自主性和工作能力匹配程度越高時(shí)，能力與成長工作價(jià)值觀對創(chuàng)新績效的正向影響作用越強(qiáng)。

基于以上的理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)，本文建立如下的分析模型：

圖1　理論研究模型

三、研究方法

(一)研究樣本

本文選取杭州、蘭州和上海的6家公司為研究對象，并通過直接上級-下屬的配對調(diào)查獲得研究數(shù)據(jù)。員工填寫能力與成長工作價(jià)值觀問卷、工作自主性問卷和工作能力匹配問卷，主管填寫員工的創(chuàng)新績效問卷。此次調(diào)查共向565位員工和92位主管發(fā)放565份配對問卷，回收有效配對問卷430份。其中，女性212人(占49.3%)，男性218人(占50.7%)；30歲以下261人(占56.6%)，30歲以上200人(占43.4%)。

(二)研究工具

能力與成長工作價(jià)值觀的測量采用Meyer(1998)的工作價(jià)值觀調(diào)查量表中的能力與成長分量表[1]，包括9個(gè)測量題目(Cronbach’α系數(shù)為0.845)；創(chuàng)新績效的測量采用韓翼(2006)編制的創(chuàng)新績效量表[22]，包括8個(gè)測量題目(Cronbach’α系數(shù)為0.912)；工作自主性的測量采用Kirmeyer和Shirom(1986)編制的工作自主性問卷進(jìn)行測量[23]，包括7個(gè)測量題目(Cronbach’α系數(shù)為0.950)；工作能力匹配采用Cable和Judge(1996)開發(fā)的人-工作一致性匹配量表[24]，包括3個(gè)測量題目 (Cronbach’α系數(shù)為0.866)。另外，本文還選取年齡、性別、崗位和學(xué)歷作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析

(一)同源方差分析

本文主要是在調(diào)查程序上對同源方差問題進(jìn)行控制。我們采用配對調(diào)查，讓員工填寫“能力與成長工作價(jià)值觀”、“工作自主性”和“工作能力匹配”問卷，讓主管填寫“創(chuàng)新績效問卷”。同時(shí)，本文使用哈曼單因素檢測法，對同源方差的嚴(yán)重程度進(jìn)行檢驗(yàn)。運(yùn)用Spss19.0軟件對四個(gè)子量表的所有題目進(jìn)行探索性因子分析，得到4個(gè)特征值大于1的因子，總共解釋67.922%的變異量，第一個(gè)因子的解釋變異量為25.370%(占37.35%)，明顯小于50%，說明同源方差問題并不嚴(yán)重，基本不影響結(jié)論的可靠性。

(二)變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析

本文采用Lisrel8.70軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，根據(jù)χ2/df、RMSEA、CFI和NNFI等四個(gè)擬合指標(biāo)判斷模型的擬合效果。結(jié)果顯示，四因子模型擬合效果最好(見表1所示)，說明本文的四個(gè)變量之間具備良好的區(qū)分效度。

表1　驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注：WV表示能力與成長工作價(jià)值觀，AF表示能力匹配，WA表示工作自主性，IP表示創(chuàng)新績效；+代表兩個(gè)因子合成一個(gè)變量。

(三)變量的描述性統(tǒng)計(jì)

由表2可以看出，能力與成長工作價(jià)值觀和創(chuàng)新績效呈顯著正相關(guān)(r=0.467，p<0.01)，初步驗(yàn)證了H1成立。工作自主性和創(chuàng)新行為、工作能力匹配都呈顯著正相關(guān)(r=0.096，p<0.05；r=0.624，p<0.01)。

表2　變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

注：“** ”表示p<0.01，“* ”表示p<0.05(雙側(cè)檢驗(yàn))。

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

我們采用層次回歸方法檢驗(yàn)假設(shè)H1-H4。為降低多重共線性的影響，首先對能力與成長工作價(jià)值觀、工作能力匹配和工作自主性進(jìn)行中心化處理并構(gòu)造乘積項(xiàng)，然后將相應(yīng)的變量逐次引入回歸方程對研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，層級回歸分析結(jié)果見表3所示。

表3　創(chuàng)新績效的層次回歸結(jié)果

注：“*** ”表示p<0.001，“** ”表示p<0.01，“* ”表示p<0.05(雙側(cè)檢驗(yàn))。

1.主效應(yīng)的檢驗(yàn)。首先將控制變量引入回歸方程得到模型1，然后將能力與成長工作價(jià)值觀引入回歸方程得到模型2?；貧w方程的F值為20.413(p<0.001)、R2為0.225，表明能力與成長工作價(jià)值觀可以解釋創(chuàng)新績效22.5%的變異且回歸系數(shù)是顯著的，因而H1得到支持。

圖2　工作能力匹配調(diào)節(jié)下能力與成長工作價(jià)值觀對創(chuàng)新績效的影響

2.工作能力匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。在模型2的基礎(chǔ)上，我們將調(diào)節(jié)變量工作能力匹配引入回歸方程得到模型3，再將工作能力匹配和能力與成長工作價(jià)值觀的乘積項(xiàng)引入回歸方程得到模型4。通過對比發(fā)現(xiàn)，模型4得到顯著改善(ΔF=42.576，p<0.001)，R2增加0.07，表明工作能力匹配對能力與成長工作價(jià)值觀和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系起著調(diào)節(jié)作用，因而H2得到支持。

3.工作自主性的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。在模型2的基礎(chǔ)上，我們把工作自主性引入回歸方程得到模型5，然后將能力與成長工作價(jià)值觀和工作自主性的乘積項(xiàng)引入回歸方程得到模型6。相對于模型5而言，模型6得到顯著改善(ΔF=40.367，p<0.001)，R2增加0.067，表明工作自主性對能力與成長工作價(jià)值觀和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系起著調(diào)節(jié)作用，因而H3得到支持。

圖3　工作自主性調(diào)節(jié)下能力與成長工作價(jià)值觀對創(chuàng)新績效的影響

4.工作能力匹配和工作自主性交互的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。為檢驗(yàn)工作能力匹配和工作自主性的交互對能力與成長工作價(jià)值觀和創(chuàng)新績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，我們首先將控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量和兩兩乘積項(xiàng)引入回歸方程并得到模型7，然后三項(xiàng)乘積項(xiàng)得到模型8。在模型7的基礎(chǔ)上，模型8的R2增加0.012、ΔF為7.444(p<0.01)且三項(xiàng)乘積項(xiàng)回歸系數(shù)是顯著的。因此，工作能力匹配和工作自主性的交互對能力與成長工作價(jià)值觀和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系起著調(diào)節(jié)作用，因而H4得到支持。

圖4　工作能力匹配和工作自主性的交互調(diào)節(jié)下能力與成長工作價(jià)值觀對創(chuàng)新績效的影響

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本文實(shí)證檢驗(yàn)?zāi)芰εc成長工作價(jià)值觀和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，探討工作能力匹配、工作自主性及兩者交互的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果顯示，能力與成長工作價(jià)值觀對創(chuàng)新績效具有顯著的正向影響，工作能力匹配對能力與成長工作價(jià)值觀和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系起著正向調(diào)節(jié)作用，工作自主性對能力與成長工作價(jià)值觀和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系起著正向調(diào)節(jié)作用，工作能力匹配和工作自主性的交互也對能力與成長工作價(jià)值觀和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系起著正向調(diào)節(jié)作用。

(二)理論貢獻(xiàn)

本文的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：(1)推動個(gè)體創(chuàng)新績效研究模式的發(fā)展。國內(nèi)外的研究者主要是從行為和心理兩個(gè)方面探討個(gè)體創(chuàng)新績效的產(chǎn)生機(jī)制，這些研究基本上可以總結(jié)為“行為/心理-創(chuàng)新績效”模式。然而，個(gè)體的心理和行為受到內(nèi)在價(jià)值觀的影響[6]，價(jià)值觀是影響個(gè)體創(chuàng)新績效的深層次原因，現(xiàn)有研究雖然探索和驗(yàn)證了影響個(gè)體創(chuàng)新績效的心理和行為因素，但并沒有進(jìn)一步深入挖掘影響個(gè)體創(chuàng)新績效的元變量。本文實(shí)證分析能力與成長工作價(jià)值觀對個(gè)體創(chuàng)新績效的影響，提出“工作價(jià)值觀-創(chuàng)新績效”的新研究模式。(2)拓展工作價(jià)值觀的研究領(lǐng)域。自20世紀(jì)30年代至今，管理學(xué)領(lǐng)域首先關(guān)注工作價(jià)值觀的分類、結(jié)構(gòu)和差異化，后續(xù)研究開始探討工作價(jià)值觀對工作態(tài)度、行為和結(jié)果的影響[8]，但甚少關(guān)注工作價(jià)值觀和個(gè)體創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。本文探討能力與成長工作價(jià)值觀對創(chuàng)新績效的影響，得出的結(jié)論豐富和發(fā)展了工作價(jià)值觀的研究。(3)基于價(jià)值觀的視角，探索并發(fā)現(xiàn)個(gè)體創(chuàng)新績效的產(chǎn)生機(jī)制。在AMO理論的指導(dǎo)下，本文研究能力與成長工作價(jià)值觀對個(gè)體創(chuàng)新績效的影響機(jī)制，識別出工作能力匹配和工作自主性兩個(gè)調(diào)節(jié)變量，剖析并發(fā)掘能力與成長工作價(jià)值觀對個(gè)體創(chuàng)新績效的具體作用機(jī)理。

(三)管理建議

基于以上的研究結(jié)論，為進(jìn)一步提高員工的創(chuàng)新績效，本文提出以下的管理建議：(1)注重員工的價(jià)值觀管理。企業(yè)不僅要在招聘和配置過程中注重員工的價(jià)值觀測評，還要培育發(fā)展型的企業(yè)文化，使員工在企業(yè)文化的影響下更加注重能力與成長工作價(jià)值觀，提高組織整體的創(chuàng)新績效水平。另外，企業(yè)還要構(gòu)建創(chuàng)新激勵制度體系，激發(fā)和鼓勵員工自我發(fā)展的價(jià)值追求，確保組織創(chuàng)新的可持續(xù)性。(2)構(gòu)建能力培養(yǎng)體系，提升員工的工作能力匹配度。企業(yè)可采取“制定工作能力標(biāo)準(zhǔn)體系”、“制定工作能力培訓(xùn)計(jì)劃”和“構(gòu)建知識、技術(shù)和能力分享機(jī)制”三個(gè)方面的措施來構(gòu)建能力培養(yǎng)體系。通過能力培養(yǎng)體系的構(gòu)建與實(shí)施，提高員工的工作能力匹配度，激發(fā)員工的工作自信和主動性，從而提升創(chuàng)新績效的水平。(3)給予員工一定的工作自主性。管理者要為員工提供一個(gè)柔性的工作環(huán)境，允許員工根據(jù)自身情況選擇適合于自己的工作方式和方法，靈活安排工作進(jìn)程。另外，管理者應(yīng)鼓勵員工參與工作標(biāo)準(zhǔn)的制定，讓員工表達(dá)不同的觀點(diǎn)和意見，從而設(shè)置更加科學(xué)合理的工作標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)員工的工作熱情，有利于促進(jìn)員工表現(xiàn)更多的創(chuàng)新。

六、研究不足與展望

由于各種條件的限制，本文的研究存在以下兩點(diǎn)不足：第一，沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的隨機(jī)性抽樣。本文選取的6家企業(yè)都是通過同學(xué)、朋友推薦的，并未實(shí)現(xiàn)隨機(jī)取樣。因此，在未來的研究中要盡量實(shí)現(xiàn)隨機(jī)抽樣，提高研究結(jié)論的外部效度。第二，沒有關(guān)注組織層面變量的影響。本文的變量均來自于個(gè)體層面，而員工的行為可能還受到組織層面的影響，研究中卻沒有給予關(guān)注。因此，未來的研究需進(jìn)一步探討組織層面的變量對能力與成長工作價(jià)值觀和創(chuàng)新績效之間關(guān)系的影響。

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(責(zé)任編輯：化木)

Can Employees’ Self-development Aspirations Bring Innovation？——From the Perspective of Values

REN Hua-liang

(School of Business，Jiangnan University，Wuxi 214122，China)

This paper explores the generation mechanism of employees’ innovation performance from the perspective of values and conducts an empirical study with hierarchical multiple regression method based on the results of a survey of 430 employees. The findings show that competence and growth work value has a significant positive impact on the innovation performance, that both the ability-fit and work autonomy has a significant positive moderating effect on the relationship between competence and the innovation performance, and that the interaction of ability-fit and work autonomy also has a significant positive moderating effect on the relationship between Competence and the innovation performance.

competence and growth；work values；ability-fit；work autonomy；innovation performance

2015-02-26

國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71372027)；江蘇省普通高校研究生科研創(chuàng)新計(jì)劃資助項(xiàng)目(CXLX13_058)；中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)基金資助項(xiàng)目(2015JDZD11)

任華亮(1982-)，男，安徽界首人，江南大學(xué)商學(xué)院講師，博士。

C936

A

1004-4892(2016)02-0081-08