岳　雷，馬衛(wèi)民

(1.同濟大學(xué)，上海 200092；2.山東財經(jīng)大學(xué)，山東 濟南 250014)

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管理研究

魅力型領(lǐng)導(dǎo)、集體效能感與團隊創(chuàng)造力關(guān)系實證研究

岳雷1，2，馬衛(wèi)民1

(1.同濟大學(xué)，上海 200092；2.山東財經(jīng)大學(xué)，山東 濟南 250014)

魅力型領(lǐng)導(dǎo)，作為一種領(lǐng)導(dǎo)類型，普遍存在于各類組織管理中，該種類型領(lǐng)導(dǎo)行為在企業(yè)管理中的應(yīng)用提高了組織員工的集體效能感，增強了團隊創(chuàng)造力，進一步提升了管理的有效性，但通過對現(xiàn)有文獻的分析發(fā)現(xiàn)學(xué)者對魅力型領(lǐng)導(dǎo)、集體效能感與團隊創(chuàng)造力的關(guān)系的研究卻很少。本文以上海和濟南兩個地區(qū)6家企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和研發(fā)團隊為研究對象，提取了數(shù)十個團隊為研究樣本，運用實證研究方法探索了魅力型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)團隊創(chuàng)造力的影響機制，想通過分析去發(fā)現(xiàn)魅力型領(lǐng)導(dǎo)行為、集體效能感、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系與組織團隊創(chuàng)造力之間存在的相互關(guān)系。最后通過實證分析，得出了以下研究結(jié)論：(1)管理者的魅力型領(lǐng)導(dǎo)行為可以對組織團隊創(chuàng)造力起到推動的正向影響作用；(2)魅力型領(lǐng)導(dǎo)行為可以提升組織成員的集體效能感，促使組織成員了解組織目標，對組織實力進行合理有效的判斷和評價；(3)集體效能感在魅力型領(lǐng)導(dǎo)和團隊創(chuàng)造力之間起著部分中介作用；(4)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在魅力型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力之間起著調(diào)節(jié)作用。

魅力型領(lǐng)導(dǎo)；集體效能感；團隊創(chuàng)造力；領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系

一、引　言

團隊是企業(yè)的重要組成部分，是保證其有效運行的基本組織形式，企業(yè)的創(chuàng)造力是組織發(fā)展不可或缺重要因素，如何有效提升團隊創(chuàng)造力，為企業(yè)在激烈競爭環(huán)境中謀求生存與發(fā)展的空間，已經(jīng)成為管理者和學(xué)者們關(guān)注的熱點問題。在企業(yè)創(chuàng)造力的諸多影響因素中，領(lǐng)導(dǎo)行為對企業(yè)員工個人和團隊創(chuàng)造力的發(fā)揮起到非常關(guān)鍵的作用。目前，學(xué)者們更多地從變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的角度對這一問題進行分析論述，研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過心理授權(quán)、內(nèi)在動機、自我效能等因素促進員工創(chuàng)造力的提升，通過構(gòu)建企業(yè)團隊文化、利用組織知識共享等因素推進團隊創(chuàng)新。然而實踐表明，能迅速激發(fā)員工和管理者激情的領(lǐng)導(dǎo)行為，可以使企業(yè)擺脫逐漸侵入的呆板文化，提高員工的創(chuàng)造力，這種激勵追隨者的領(lǐng)導(dǎo)行為被學(xué)者歸結(jié)為魅力型領(lǐng)導(dǎo)。近來，一些學(xué)者開始從魅力型領(lǐng)導(dǎo)的角度探討領(lǐng)導(dǎo)行為對創(chuàng)造力的影響作用，他們認為魅力型領(lǐng)導(dǎo)通過心理機制和社會互動機制作用于創(chuàng)造力，對創(chuàng)造力的提升發(fā)揮著非常重要的作用。然而，其研究主要集中在魅力型領(lǐng)導(dǎo)與個體層面的創(chuàng)造力之間關(guān)系的探討，對于團隊層面的創(chuàng)造力，魅力型領(lǐng)導(dǎo)將發(fā)揮何種作用，其過程機制又是什么，尚需進一步的分析。研究表明集體效能感在領(lǐng)導(dǎo)行為與團隊創(chuàng)造力之間起著非常重要的中介作用，領(lǐng)導(dǎo)行為與創(chuàng)造力之間的關(guān)系會受到領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系的影響作用。

二、相關(guān)研究評述和研究假設(shè)

(一)魅力型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力

“魅力”這一概念是在20世紀初，由德國學(xué)者Max Weber首次提出的，當時主要用來描述一些具有影響力的人物個性特征，比如宗教人物、政治和軍隊領(lǐng)導(dǎo)者等。隨后，多倫多大學(xué)組織行為學(xué)教授Robert House(1977)*House R J.A theory of charismatic leadership // Hunt J L,Lars L.Leadership:The Cutting Edge.Carbondale:Southern Illinois University Press,1977.提出了“魅力型領(lǐng)導(dǎo)”理論。認為“魅力型領(lǐng)導(dǎo)”具有支配性、強感染性、充滿自信和強烈的個人道德觀感等特點，是領(lǐng)導(dǎo)者為了實現(xiàn)組織目標，通過個人魅力以及自身所擁有的的才能對下屬施加影響的過程。學(xué)者Bass(1985)進一步發(fā)展了House的理論，他指出，“魅力”的產(chǎn)生一方面來自于領(lǐng)導(dǎo)者的個性特征和自身能力，另一方面，還與下屬的個性特征有關(guān)。Conger (1988) 等*Conger J A,Kanungo R N.Charismatic leadership in organization.Academy of Management Review,1988,13(24):266-285.提出，魅力型領(lǐng)導(dǎo)是下屬對其管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為的一種認知和感覺，是一種歸因現(xiàn)象，也就是說魅力型領(lǐng)導(dǎo)行為不是由管理者而由追隨者認知和定義的?；诖耍麄儼痒攘π皖I(lǐng)導(dǎo)分解成了以下五個維度：(1)對未來的美好設(shè)想；(2)愿意冒個人風(fēng)險；(3)對環(huán)境的敏感性；(4)對成員需求的敏感性；(5)非常規(guī)策略。本文將在研究中借鑒此五維度模型。

團隊創(chuàng)造力是團隊層面的以組織方式整合成員發(fā)揮其效用進行創(chuàng)造性互動工作的過程，在這個過程中，團隊成員可以進行知識共享、信息交叉和能力整合等，從而更大限度的發(fā)揮團隊優(yōu)勢，有效完成組織目標。團隊創(chuàng)造力是團隊在工作過程中所表現(xiàn)出來的一種能力表現(xiàn)，而管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為又會對團隊工作過程產(chǎn)生比較重要的作用*蒿坡，龍立榮，賀偉：《領(lǐng)導(dǎo)力共享、垂直領(lǐng)導(dǎo)力與團隊創(chuàng)造力:雙視角研究》，《管理科學(xué)》，2014年第11期。，因此可以推論，領(lǐng)導(dǎo)行為也會直接作用于團隊創(chuàng)造力。其影響作用具體表現(xiàn)為:魅力型領(lǐng)導(dǎo)對未來的美好設(shè)想能夠促使團隊成員樹立正確目標，提高工作積極性，鼓勵員工成為積極創(chuàng)新的參與者；愿意冒個人風(fēng)險可以促使團隊成員進一步提高創(chuàng)新意識，為問題的有效解決提供新的思路；對環(huán)境敏感性可以讓團隊成員在工作的過程中優(yōu)先感知組織環(huán)境的變化，從而采取有效措施予以應(yīng)對，提升團隊成員的概念形成技能；對成員需求的敏感性，可以讓領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)團隊成員的不同需求采取針對性的激勵措施，更好地提高團隊成員的工作積極性和團隊創(chuàng)造力；非常規(guī)策略，可以鼓勵團隊打破常規(guī)，帶來工作新奇感，促使團隊成員敢于創(chuàng)新?；谝陨戏治?，本文提出：

假設(shè)1：魅力型領(lǐng)導(dǎo)對組織團隊創(chuàng)造力起著正向影響作用。

(二)集體效能感

集體效能感可以理解為組織成員在某一特定情景中，對所在團隊將要取得的績效所持有的判斷和評價。Gibson和Earley*Gibson C B,Earley P C.Collective cognition in action:accumulation,interaction,examination and accommodation in the development and operation of group efficacy beliefs in the workplace.Academy of Management Review,1998,32(2):438-458.指出，期望和動機一方面可以讓團隊成員對未來目標擁有更好的預(yù)期，并愿意采取有效活動努力實現(xiàn)目標，另一方面可以讓團隊成員更加積極活躍，更富創(chuàng)造性。因此我們推論，集體效能感會對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生一定的影響作用。

Zaccaro(1995)等學(xué)者*Zaccaro S J.Peterson E M.Collective efficacy.Self-efficacy,adaptation,and adjustment.New York:Plenum Press,1995.通過研究分析指出，影響集體效能感的因素有很多，而領(lǐng)導(dǎo)行為對其起著決定性作用。國內(nèi)張鵬程、劉文興*張鵬程，劉文興，廖建橋：《魅力型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響機制:僅有心理安全足夠嗎?》，《管理世界》，2011年第10期。等通過研究也印證了這一結(jié)論，指出魅力型領(lǐng)導(dǎo)會對集體效能感產(chǎn)生比較重要的影響。魅力型領(lǐng)導(dǎo)會對團隊成員產(chǎn)生愿景激勵，而這能夠在一定程度上讓團隊成員明確組織的目標，在目標明確和團隊成員認識一致的情況下，愿意投入更多的時間和精力與其他成員之間進行有效的溝通與配合，使得整個團隊擁有更強的集體效能感。同時還認為，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的個性化關(guān)懷和非常規(guī)行為能夠提高團隊凝聚力，使團隊成員之間的關(guān)系更加融洽，進而提高團隊成員的集體效能感?；诖?，我們給出如下研究假設(shè)：

假設(shè)2：魅力型領(lǐng)導(dǎo)對集體效能感起到正向影響作用。

假設(shè)3：集體效能感在魅力型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力之間起到中介作用。

(三)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系(Leader-member Exchange,LMX)

LMX是指存在于領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間人際關(guān)系的質(zhì)量。Graen和Scandura*Dienesch R M,Liden R C.Leader-member exchange model of leadership:a critique and further development.Academy of Management Review,1986,11(3):618-634.等認為對于同一團隊中的成員，領(lǐng)導(dǎo)者可能與其形成不同類型的關(guān)系，這種關(guān)系可以按照質(zhì)量由高到低進行排列，高質(zhì)量的LMX具有相互信任、相互尊重、相互支持和履行職責(zé)等特征。低質(zhì)量的LMX則具有正式、缺乏信任與支持和合同主導(dǎo)等特點。Graen的研究發(fā)現(xiàn)，與領(lǐng)導(dǎo)維持高質(zhì)量關(guān)系的成員比維持低質(zhì)量關(guān)系的成員將會擔負更多重要且具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，承受更多的工作風(fēng)險，并且獲得更多與任務(wù)相關(guān)的資源和組織支持，擁有更大的決策權(quán)力，這些因素的有機組合為員工的創(chuàng)造性工作提供了重要支持，因此，高質(zhì)量的LMX可以使團隊更具有創(chuàng)造性，產(chǎn)出更多的創(chuàng)造性績效。

此外，基于社會交換理論，當管理者以魅力型領(lǐng)導(dǎo)行為方式對團隊成員進行愿景激勵以及展示出對成員需求的敏感性時，高質(zhì)量的LMX將使得團隊成員的價值觀更趨一致性，管理者與團隊成員之間會更加彼此信任和忠誠進而促進整個團隊的創(chuàng)造力得到更進一步的提升，由此，高質(zhì)量的LMX可以增強魅力型領(lǐng)導(dǎo)和團隊創(chuàng)造力之間的關(guān)系。由此，我們給出本文的第4個研究假設(shè)：

假設(shè)4：LMX能夠調(diào)節(jié)魅力型領(lǐng)導(dǎo)和團隊創(chuàng)造力之間的關(guān)系。即在高的LMX的情況下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)和團隊創(chuàng)造力之間的正相關(guān)關(guān)系更強烈，而在低領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系情況下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)和團隊創(chuàng)造力之間的正相關(guān)相對低一些。

三、研究方法

(一)研究對象

本研究的研究對象來自上海、濟南兩地6家企業(yè)研發(fā)團隊的員工及其主管(研發(fā)團隊更能體現(xiàn)其創(chuàng)造力水平)，研究數(shù)據(jù)是通過調(diào)查問卷獲取。在一次性調(diào)研過程中，共發(fā)放問卷200份，其中向領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)放問卷50份，向下屬發(fā)放問卷150份，最后實際回收問卷175份，回收率87.5%，剔除掉不合格問卷27份后，最終確認回收有效問卷共158份，其中，有效配對問卷43份，有效回收率達79.0%，男性占67.2%，女性占32.8%；員工年齡在36-45周歲的占35.8%，26-35周歲之間的占27.3%，25周歲及以下的占10.9%；本次被調(diào)查者大學(xué)學(xué)歷者比例達58.1%，較低學(xué)歷者(高中及以下學(xué)歷)占18.4%。

(二)測量問卷

本文根據(jù)Conger和Kangungo設(shè)計的調(diào)查問卷*Conger J A,Kanungo R N.Charismatic leadership and follower effects.Journal of organizational Behavior,2000,21:747-767.對魅力型領(lǐng)導(dǎo)這一變量進行測量，該問卷涉及5個維度，共20個條目。采用Riggs和Knight編制的問卷*Riggs M L,Knight P A.The impact of perceived group success-failure on motivational beliefs and attitudes:a causal model.Journal of Applied Psychology,1994,79:755-766.對集體交通感這個中介變量進行測量，問卷包括7個條目。采用Scandura和Graen編制的問卷*Scandura T A,Graen G B.Moderating effects of Initial leader-member exchange status on the effects of a leadership innovation.Journal of Applied Psychology,1984,69:428-436.對調(diào)節(jié)變量LMX進行測量，包括7個條目。對因變量

表1　團隊層面數(shù)據(jù)聚合檢驗

表2　信度檢驗

團隊創(chuàng)造力的測量，則是借鑒了Hanke和Chen&Chang編制的問卷*Chen M H,Chang Y C．The dynamics of conflict and creativity during a project’s life cycle:a comparative study.International Journal of Organizational Analysis,2005,13:127-150．，共12個條目，2個維度。本研究將被試的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限等作為控制變量。研究對象中團隊主管的調(diào)查涉及的主要是團隊創(chuàng)造力的評價，而對團隊成員的調(diào)查涉及的是對成員自身的背景資料以及對其領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為、LMX、集體效能感等方面的主觀評價等相關(guān)信息。

以上變量的測量(控制變量除外)，均采用萊克特(Likert scale)5點量表計分，從1到5分別代表非常不同意、不同意、一般、同意、非常同意。

四、結(jié)果分析

(一)團隊層面數(shù)據(jù)聚合檢驗

在本文中，團隊創(chuàng)造力是基于團隊水平進行測量的，而其他變量的測評均是基于個體水平，因此，在進行數(shù)據(jù)分析時，首先需要將測量得到的的相關(guān)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成團隊水平的測量數(shù)據(jù)。根據(jù)文獻資料，我們使用能夠反映團隊內(nèi)成員一致性程度的Rwg(James,1993)和組間方差作為團隊層面數(shù)據(jù)聚合檢驗指標，根據(jù)相關(guān)文獻，當Rwg的平均值在0.7或以上時，便被認為是滿足標準的。本研究團隊層面數(shù)據(jù)聚合檢驗結(jié)果如表1所示，魅力型領(lǐng)導(dǎo)、集體效能感、LMX等研究變量的Rwg值分別為0.84、0.79、0.87，均大于0.7，這表明各變量的組內(nèi)一致性比較高，均達到了整合的標準，其中ICC(1)也符合高于 0.05和 ICC(2)高于0.50的標準。因此，可以上述三個研究變量的數(shù)據(jù)整合成團隊層面數(shù)據(jù)。

(二)信度、效度檢驗

為了有效檢驗相關(guān)數(shù)據(jù)的信度和效度，本研究利用SPSS20.0對所得數(shù)據(jù)進行了分析，采用Cronbach’s α值檢驗相關(guān)變量的信度，與此同時，采用累積解釋量檢驗了各相關(guān)變量的效度，檢驗結(jié)果如表2所示。表2表明各變量的Cronbach’s α值居于0.80-0.92之間，達到了0.7以上的基本標準。

在效度方面，本文采用AMOS 18.0對關(guān)鍵變量進行驗證性因素分析(CFA)，檢驗關(guān)鍵變量“魅力型領(lǐng)導(dǎo)、集體效能感、團隊創(chuàng)造力、LMX”的區(qū)分效度以及各個測量量表的相應(yīng)測量參數(shù)，分析結(jié)果如表3所示，相較于其他因子模型，四因子模型吻合得比較好(χ2(23)=86.24,p<0.01；RMSEA=0.071,GFI=0.85,CFI=0.84)，比單因子模型的擬合優(yōu)度更好，這一結(jié)果表明該測量的區(qū)分效度較好。

表3　效度檢驗

(三)描述性統(tǒng)計結(jié)果

為了驗證提出的研究假設(shè)，本文采用SPSS22.0軟件對調(diào)查問卷進行了描述性統(tǒng)計，魅力型領(lǐng)導(dǎo)、集體效能感、團隊創(chuàng)造力以及LMX等相關(guān)變量的均值、標準差和Pearson相關(guān)系數(shù)等數(shù)據(jù)如表4所示。數(shù)據(jù)顯示，魅力型領(lǐng)導(dǎo)與集體效能感顯著正相關(guān)(r=0.36**，p<0.01)；與團隊創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(r=0.47**，p<0.01)；與LMX顯著正相關(guān)(r=0.43**，p<0.01)。集體效能感與團隊創(chuàng)造力正相關(guān)(r=0.54**，p<0.01)，LMX與團隊創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(r=0.24**，p<0.01)。

表4　各變量的均值、標準差、Pearson相關(guān)系數(shù)

注：*p<0.05； **p<0.01

CL代表魅力型領(lǐng)導(dǎo)；CE代表集體效能感；TC代表團隊創(chuàng)造力

圖1　集體效能感、魅力型領(lǐng)導(dǎo)和團隊創(chuàng)造力的關(guān)系示意圖

(四)中介效應(yīng)的結(jié)構(gòu)方程模型比較

為了證明集體效能感在魅力型領(lǐng)導(dǎo)和團隊創(chuàng)造力關(guān)系的中介作用，根據(jù)中介效應(yīng)的檢驗方法(Baron和Kenny,1986)*Baron R M,Kenny D A.The moderator-mediator variable distinction in social psychological research:conceptual,strategic and statistical considerations.Journal of Personality and social psychology,1986,51(6):1173-1182．，首先要證明魅力型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力、集體效能感，以及集體效能感與團隊創(chuàng)造力顯著相關(guān)。根據(jù)表2和表3的數(shù)據(jù)可以看出，魅力型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力、集體效能感之間都呈現(xiàn)顯著正相關(guān)的關(guān)系，這一結(jié)果證明了假設(shè)1和假設(shè)2的正確性，同時也為檢驗集體效能感的中介作用做好了準備。本研究做了幾組結(jié)構(gòu)方程模型測試，以此來證明假設(shè)3集體效能感在魅力型領(lǐng)導(dǎo)和團隊創(chuàng)造力之間的中介作用，測試結(jié)果如表5所示。模型1(完全中介模型)是基準模型，該模型的路徑是從魅力型領(lǐng)導(dǎo)到集體效能感，從集體效能感到團隊創(chuàng)造力。模型2(部分中介模型)，是在完全中介模型的基礎(chǔ)上增加了一個路徑：魅力型領(lǐng)導(dǎo)直接作用于團隊創(chuàng)造力。模型3(直接作用模型)，該模型的路徑是魅力型領(lǐng)導(dǎo)和集體效能感都直接指向團隊創(chuàng)造力。通過表5各模型間的數(shù)據(jù)比較，我們不難看出，模型2中相關(guān)數(shù)據(jù)匹配情況要優(yōu)于其他模型(χ2=311.87，df=73，RMSEA=0.035，GFI=0.95，CFI=0.94)，模型1和模型3相對模型2匹配指數(shù)較差。因此，模型2可以被看作是三個模型中最佳的匹配模型。

此外，集體效能感、魅力型領(lǐng)導(dǎo)和團隊創(chuàng)造力的關(guān)系示意圖(圖1)表明了集體效能感在魅力型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力之間起到的中介作用，由圖中數(shù)據(jù)不難看出魅力型領(lǐng)導(dǎo)對集體效能感、團隊創(chuàng)造力的影響是顯著的(β=0.36**，p<0.01；β=0.47**，p<0.01)；同時，集體效能感對團隊創(chuàng)造力的影響也是顯著的(β=0.54**，p<0.01)。

(五)調(diào)節(jié)效應(yīng)的層次回歸分析

為了進一步驗證魅力型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用，我們使用了層次回歸分析法。該方法的具體步驟如下：(1)將性別、年齡、學(xué)歷、工作年限等控制變量引入回歸方程；(2)將魅力型領(lǐng)導(dǎo)自變量和LMX調(diào)節(jié)變量引入回歸方程；(3)在回歸方程中引入魅力型領(lǐng)導(dǎo)和LMX的交互項。該方法回歸分析結(jié)果表明，在第(2)步加入魅力型領(lǐng)導(dǎo)和LMX兩個變量的主效應(yīng)，顯著增加了對團隊創(chuàng)造力的解釋效應(yīng)(ΔR2=0.036，p<0.01)。第(3)步加入魅力型領(lǐng)導(dǎo)和LMX交互項，結(jié)果發(fā)現(xiàn)LMX與魅力型領(lǐng)導(dǎo)交互效應(yīng)對團隊創(chuàng)造力有顯著影響(標準化斜率為0.061，p<0.01)。這表明團隊成員與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系質(zhì)量影響著魅力型領(lǐng)導(dǎo)

表6　LMX調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸分析

注：*p<0.05；**p<0.01

圖2　不同LMX條件下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)造力的影響

與團隊創(chuàng)造力之間的關(guān)系，表6的結(jié)果證實了假設(shè)4，即LMX調(diào)節(jié)魅力型領(lǐng)導(dǎo)和團隊創(chuàng)造力之間的關(guān)系?；谝陨闲畔?，我們繪制了變量相互作用關(guān)系圖(見圖2)，該圖是參考Aiken和West(1991)的觀點，以魅力型領(lǐng)導(dǎo)和LMX水平的平均值上下各一個標準差而得的四個點作為基準進行繪制形成。從圖2中可以看出，高質(zhì)量的LMX與低質(zhì)量的LMX在提高魅力型領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)造力的影響上是不一樣的，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系能產(chǎn)生積極的效果，而低質(zhì)量的LMX基本上不能產(chǎn)生作用。

五、結(jié)論與思考

本研究拓展了團隊創(chuàng)造力前因領(lǐng)域的研究，從團隊層面探討了魅力型領(lǐng)導(dǎo)對團隊創(chuàng)造力的影響機制，并研究了集體效能感的中介作用及LMX的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果很好地支持了以下假設(shè)：(1)魅力型領(lǐng)導(dǎo)、集體效能感和團隊創(chuàng)造力具有顯著正相關(guān)關(guān)系；(2)集體效能感在魅力型領(lǐng)導(dǎo)和團隊創(chuàng)造力之間起到了部分中介作用；(3)LMX能夠調(diào)節(jié)魅力型領(lǐng)導(dǎo)和團隊創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

本研究結(jié)果的現(xiàn)實意義在于：(1)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當通過塑造個人魅力，向員工闡述美好的愿景、根據(jù)員工需求提供激勵措施，認可員工的個性并支持員工的個人發(fā)展等，使員工更好地理解魅力型領(lǐng)導(dǎo)行為，能夠主動將領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀內(nèi)化成員工自己的實際行動，進而提高整個團隊的創(chuàng)造力。(2)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當與員工建立良好的關(guān)系，幫助下屬解決工作過程中遇到的問題，關(guān)心員工的生活等方式，給予員工更多的組織支持，從而提升員工的集體效能感，進而提高團隊的創(chuàng)造力。

本研究存在的不足和局限性：(1)由于魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、集體效能感、團隊創(chuàng)造力和LMX這4個變量都是由同一個調(diào)查對象作答，有可能產(chǎn)生同源方差，因此，在未來的研究中，不同的變量應(yīng)盡量采用不同的數(shù)據(jù)來源，以避免由于同源方差帶來的問題；(2)雖然我們認為魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以通過影響集體效能感來影響團隊創(chuàng)造力，但也可以提出相反的觀點，即高水平的團隊創(chuàng)造力能夠影響集體效能感，或者高水平的團隊創(chuàng)造力會導(dǎo)致魅力型領(lǐng)導(dǎo)行為的產(chǎn)生。因此，未來可以設(shè)計追蹤研究，進一步探索各變量之間的因果關(guān)系。

[責(zé)任編輯：王成利]

山東省自然科學(xué)基金項目(ZR2013GM014)：“軟件企業(yè)組織設(shè)計困境與SPCL理論框架下的創(chuàng)新管理研究”；教育部人文社會科學(xué)研究青年基金項目(12YJC630250)：“BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)視角下的高科技企業(yè)人才流失預(yù)警機制研究”。

岳雷(1979-)，男，同濟大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院博士研究生，山東財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院講師；馬衛(wèi)民(1971-)，男，同濟大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師。

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1003-8353(2016)06-0173-06