□　濮　銳　江　衷

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事業(yè)單位績效改革成效及其對員工工作倦怠的影響研究

□濮銳江衷

隨著我國事業(yè)單位人事制度改革工作的不斷深化，績效改革成為推進我國事業(yè)單位人事制度改革的重要方式之一。事業(yè)單位績效改革能夠顯著地提高員工的工作績效并緩解工作倦怠，但將分配公平和程序公平引入績效改革后，分配公平和程序公平對提高工作績效和緩解工作倦怠則會出現(xiàn)兩種不同的結(jié)果：當員工感知到的分配公平和程序公平均處于較高水平時，績效改革才有助于緩解員工的工作倦怠；當員工感知到的分配公平和程序公平處于較低水平時，績效改革反而會加劇員工的工作倦怠。

事業(yè)單位；績效改革；工作績效；工作倦怠

隨著《中共中央國務(wù)院關(guān)于進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見》全面推行，我國事業(yè)單位人事制度改革進一步深化。績效考核作為人力資源管理體系的內(nèi)容之一，是確保人員甄選、薪酬設(shè)計、人員去留及相關(guān)工作順利進行的重要手段。但是，由于我國大部分事業(yè)單位缺少相關(guān)經(jīng)驗，績效改革工作往往無法按照預(yù)期計劃進行，不僅不能對員工工作產(chǎn)生積極的促進作用，反而可能給員工帶來一定的心理壓力。因此，如何將績效管理工作落到實處，解決績效改革隱憂，是目前我國事業(yè)單位人事制度改革亟需解決的問題。

以往對績效考核工作的重點主要聚焦于如何建立科學(xué)合理的管理體系和確定全面的考核指標上，對考核管理實施后員工工作的積極性以及員工工作績效是否能夠得到提高等方面研究關(guān)注較少。因此，我們希望研究分配公平和程序公平對于工作績效及工作倦怠的影響。工作績效與工作倦怠兩個結(jié)果變量具有不同的實現(xiàn)周期和表現(xiàn)形式，工作績效實現(xiàn)周期較短，并且在短期內(nèi)能夠科學(xué)準確地表現(xiàn)出績效改革的成效，因此將工作績效視為顯性成效；而工作倦怠實現(xiàn)周期較長，對工作的影響較為深遠，因此將工作倦怠視為隱性成效。*楊印生、李寧、張麗穎：《基于DEA-Benchmarking的企業(yè)人力資源績效評價》，《統(tǒng)計與決策》，2009年第20期。文章通過對以上內(nèi)容的分析，研究目的主要有：一是利用實證分析的方法，將績效考評、績效工資以及績效獎勵等相關(guān)改革措施對工作績效和工作倦怠兩個結(jié)果變量的影響做出科學(xué)分析；二是以公平理論為基礎(chǔ)，研究組織公平性對于員工工作倦怠的影響。

一、基于公平理論的事業(yè)單位績效改革：概念界定與相關(guān)假設(shè)

(一)相關(guān)概念界定

工作倦怠又稱為職業(yè)枯竭或者職業(yè)倦怠，是指員工在過度工作任務(wù)中所產(chǎn)生出的身體與精神中的極度疲勞和厭倦。1981年，Meshach和Jackson通過三維模型對工作倦怠做出了綜合定義，他們認為工作倦怠是一項心理上的疾病，主要表現(xiàn)形式可以分為三方面：情緒衰竭(emotional exhaustion)、人格解體(depersonalization)以及個人成就感喪失(diminished personal accomplishment)。其中，情緒衰竭是指個人對他人或工作的過度付出而形成的情感資源耗盡感；人格解體是指個體對他人或社會消極冷漠的態(tài)度；成就感喪失是指內(nèi)心對自我能力不斷下降的感受以及對個人過去成績的否定性評價。在過去三十多年的研究當中，心理學(xué)家和管理學(xué)家從不同的角度對工作倦怠進行研究分析，從總體上來看都是針對以上三方面進行定義。因此，對于工作倦怠的定義歸納起來可認為是：個體由于無法應(yīng)對長時間的連續(xù)性的工作而產(chǎn)生的情緒衰竭，人格解體及成就感低落的工作態(tài)度。*王彥峰:《工作倦怠和工作投入的整合》，《心理科學(xué)進展》，2009年第9期。

工作績效這一術(shù)語在組織行為學(xué)及心理學(xué)中已得到廣泛應(yīng)用，盡管關(guān)于工作績效的研究眾多，但對于工作績效概念并沒有形成統(tǒng)一的定義。目前，關(guān)于工作績效的觀點主要有兩點：一種觀點認為工作績效是一種考核結(jié)果，另一種觀點認為工作績效是一種考核行為。從“結(jié)果”的角度出發(fā)，工作績效可以視作任務(wù)完成的結(jié)果產(chǎn)出；從“行為”的角度出發(fā)，工作績效是指員工按照組織要求完成工作目標所產(chǎn)生的行為，并且在這個過程當中所發(fā)生的行為是可評估可預(yù)測的。*閆燕:《重構(gòu)高績效工作系統(tǒng)的思考》，《企業(yè)經(jīng)濟》，2013年第2期。

(二)績效改革對工作績效和工作倦怠影響的相關(guān)假設(shè)

盡管事業(yè)單位關(guān)于績效改革的方式多種多樣，但綜合起來，主要包含績效考評、績效工資、績效獎勵三種方式，在績效管理當中，績效考核強調(diào)考評過程中的科學(xué)性和反饋性，績效工資和績效獎勵直接影響到個人收入，通過以上三種方式能夠有助于提高員工的工作績效，緩解工作倦怠。*李元、景躍軍：《大部制改革后公共部門人力資源管理的策略選擇》，《前沿》，2013第21期?；诖耍疚膶⒖冃Ц母飳ぷ骺冃Ш凸ぷ骶氲〉挠绊懽龀鲆韵录僭O(shè)：

H1：事業(yè)單位績效管理體系中的績效考評(PT)、績效工資(PS)、績效獎勵(PR)等措施有利于提高員工的工作績效；

H2：事業(yè)單位績效管理體系中的績效考評(PT)、績效工資(PS)、績效獎勵(PR)等措施有利于降低員工的工作倦怠感。

分配公平是公平理論的重要內(nèi)容之一，分配公平是指員工現(xiàn)在的工作回報與過去的工作回報以及和他人工作所得到回報的比較，在同等工作量的基礎(chǔ)上，如果目前工作收入要高于自己過去收入或高于身邊其他同事收入時，便會感覺到工作收入公平，心情舒暢，工作努力。而在同等工作量基礎(chǔ)上，目前工作收入低于自己過去收入或身邊其他同事收入時，便會感覺收入不公平，容易產(chǎn)生挫敗感，消極怠工。*楊浩、劉佳偉：《最佳人力資源管理實踐與企業(yè)績效的關(guān)系研究》，《科研管理》，2015 年增刊第1期。因此，本文將績效改革中分配公平對工作績效和工作倦怠的影響做出以下假設(shè)：

H3：事業(yè)單位績效改革中的分配公平性能夠提高績效考評(PT)、績效工資(PS)、績效獎勵(PR)等項目的考核作用，對提高工作績效具有促進作用。

H4：事業(yè)單位績效改革中的分配公平性能夠提高績效考評(PT)、績效工資(PS)、績效獎勵(PR)等項目的考核作用，對緩解員工工作倦怠有顯著作用。

程序公平是指員工在工作完成后，除了關(guān)注自身的收入結(jié)果，同時還會關(guān)注決定分配結(jié)果的過程是否公平以及在工作過程中是否得到了相應(yīng)的公平對待。*張志學(xué)、秦昕等：《中國勞動用工“雙軌制”改進了企業(yè)生產(chǎn)率嗎?——來自30個省份12314家企業(yè)的證據(jù)》，《管理世界》，2013年第5期。在執(zhí)行程序的過程中，員工關(guān)注程序制定者是否能夠公平的對待自身工作，其所制定的考核標準是否能夠準確無誤地反映出實際工作結(jié)果。*梁建東：《公共人力資源績效評估的核心沖突》，《云南行政學(xué)院學(xué)報》，2003 年第2期。程序公平對于員工參與工作程度有著重要影響，當員工認為分配結(jié)果的程序公平度較高時，能夠有效提高員工對工作的參與性。員工認為自己在考評過程中受到了較高程度的公平對待，自身對于工作的見解能夠得到認可或采納，那么會提高工作成就感，從而提高對考評工作的參與性，降低員工的工作倦怠程度。因此，本文將績效改革中程序公平對工作績效和工作倦怠的影響提出以下假設(shè)：

H5：事業(yè)單位績效改革中的程序公平性能夠提高績效考評(PT)、績效工資(PS)、績效獎勵(PR)等項目的考核作用，對提高工作績效具有促進作用。

H6：事業(yè)單位績效改革中的程序公平性能夠提高績效考評(PT)、績效工資(PS)、績效獎勵(PR)等項目的考核作用，對緩解員工工作倦怠有顯著作用。

表1　績效改革對工作績效和工作倦怠的影響的相關(guān)假設(shè)

二、績效改革對工作績效和工作倦怠影響的調(diào)研與實證分析

(一)某事業(yè)單位績效改革的案例調(diào)研

本文調(diào)研所選取的案例為某省事業(yè)單位，該單位成立于1958年。我國事業(yè)單位人事制度改革打破了工資一成不變的發(fā)放標準，實行基本工資與績效工資并行的工資制度，2008年該單位在其下轄的機關(guān)部門研究中心實行BSC考核的三層次人力資源績效管理體系。通過三層績效管理體系，以年為考核周期，采取“自上而下”和“自下而上”多層次交流反饋機制來確定績效考核指標，并且要求每個考核周期內(nèi)，各層次管理者對其下屬工作人員進行周期性的交流與溝通，切實了解掌握下屬員工的工作完成程度，當員工遇到自己無法解決的問題時，上下級要及時溝通保證工作順利進行?？己似诮Y(jié)束后，在部門和中心內(nèi)部將考核結(jié)果進行公布，當公示內(nèi)容沒有異議時按照考核結(jié)果發(fā)放績效工資。

為了科學(xué)地評價該事業(yè)單位關(guān)于績效改革效果對員工工作績效及工作倦怠兩個結(jié)果變量的影響，本次調(diào)研分為兩個階段進行，具體流程如下：首先，按照部門和研究中心人數(shù)比例選取300名員工進行問卷調(diào)查，在問卷調(diào)查開始前，由專門的調(diào)研工作人員對問卷中容易混淆的概念進行解釋，保證每一項問卷內(nèi)容都能夠得到準確理解。第二，在問卷填寫過程中，為確保每張問卷能夠真實反映出員工的看法，問卷采取不記名方式，對結(jié)果進行保密，打消員工的心理顧慮。最后，在問卷回收統(tǒng)計過程中，將每張問卷進行編碼，利用SPSS統(tǒng)計軟件將結(jié)果進行量化，以便進一步進行回歸分析。本次問卷共發(fā)放300份，回收298份，回收率為99.3%，

由于員工工作倦怠表現(xiàn)周期較長，為了科學(xué)準確地反映出績效改革中分配公平和程序公平對于工作倦怠和工作績效的影響，經(jīng)過第一階段問卷調(diào)查，在以年為考核周期的工作績效改革后，利用問卷調(diào)查的方式對員工的工作倦怠和工作績效進行評價，此次問卷調(diào)查內(nèi)容涉及到績效改革后員工的工作績效和工作倦怠，個別問題容易造成對工作的影響，因此整個過程進行保密填寫，在填寫前提供保密協(xié)議書和指導(dǎo)手冊，本次問卷共發(fā)放300份，回收275份，回收率為91.6%。

另外，本次調(diào)研對被調(diào)查者的性別、年齡、學(xué)歷、工齡及部門類別等人口統(tǒng)計信息進行收集，作為分析的控制變量。其中被調(diào)查者中男性占63.95%，女性占36.05%。年齡構(gòu)成以20歲到30歲之間的人數(shù)居多，占總?cè)藬?shù)的41%。學(xué)歷構(gòu)成以大專以上學(xué)歷為主，占總?cè)藬?shù)的68%。工作時間選取工作滿三年以上的員工，選取對象以機關(guān)部門和下屬研究中心為主，其中機關(guān)部門成員22%，下屬研究中心78%。

(二)事業(yè)單位績效改革結(jié)果的實證分析

1.事業(yè)單位績效改革的準備階段

此次問卷調(diào)查均是由員工個人作答，在回答的過程中容易存在共同方法偏差問題，因此，在進行實證分析之前，我們先將問卷調(diào)查結(jié)果進行單因子檢驗，根據(jù)檢驗結(jié)果顯示，此次調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)共同方法偏差程度較低。除此之外，根據(jù)主成分分析方法，共有10個因子的特征值大于1，也同樣證明共同方法偏差問題不明顯。本次調(diào)研由于大部分問題涉及績效考核，受訪員工有可能無法表達出自己的真實意見，容易受到社會稱許性*社會稱許性：在進行問卷調(diào)查時，被調(diào)查的對象一般都會選擇社會認同或符合當時社會道義的答案，由此表現(xiàn)出的一種行為。的影響，因此，為了分析社會稱許性對于問卷結(jié)果的影響，我們采用偏相關(guān)方法進行檢驗，通過設(shè)計正向反應(yīng)問題和負向反應(yīng)問題對員工進行測試，根據(jù)結(jié)果顯示，一階系數(shù)與二階系數(shù)的顯著性明顯，并且?guī)缀鯖]有變化，因此，本次調(diào)研問卷的題目能夠表現(xiàn)出員工真實意見，受社會稱許性的影響較低。

2.事業(yè)單位績效改革結(jié)果實證分析

為了明確績效改革對工作績效和工作倦怠的影響，首先對數(shù)據(jù)進行一般性的統(tǒng)計描述分析，從下表中可以看出，績效考評、績效工資以及績效獎勵對工作績效呈現(xiàn)正相關(guān)，與工作倦怠呈現(xiàn)負相關(guān)，績效工資與工作倦怠相關(guān)性較低。

(1)H1驗證：假設(shè)1為事業(yè)單位績效管理體系中的績效考評(PT)、績效工資(PS)、績效獎勵(PR)等措施有利于提高員工的工作績效。為了明確績效考評、績效工資、績效獎勵對工作績效的影響程度，分別代入績效考評、績效工資、績效獎勵對工作績效影響程度的回歸方程模型進行分析，具體結(jié)果如表2所示：

表2　績效考評、績效工資、績效獎勵對工作績效的回歸分析

根據(jù)表2顯示，績效考評、績效工資、績效獎勵分別對工作績效有顯著的正向影響(β=0.412，p<0.01；β=0.31，p<0.01；β=0.41，p<0.01)。因此，假設(shè)1得到驗證。

(2)H3驗證：假設(shè)3為事業(yè)單位績效改革中的分配公平性能夠提高績效考評(PT)、績效工資(PS)、績效獎勵(PR)等項目的考核作用，對提高工作績效具有促進作用。根據(jù)假設(shè)，績效改革中的分配公平性對績效考評、績效工資、績效獎勵等各項實踐與員工工作績效之間的正向關(guān)系產(chǎn)生增強型調(diào)節(jié)作用。因此，為了明確以上分配公平對于績效改革的影響程度，我們代入績效考評、績效工資、績效獎勵中分配公平對工作績效影響的回歸方程模型進行分析，其結(jié)果如表3所示：

表3　績效考評、績效工資、績效獎勵與分配公平對工作績效的回歸分析

如表3中模型4、模型5和模型6所示，對于不同的績效管理實踐，分配公平均對工作績效產(chǎn)生顯著正向影響(β=0.281，p<0.01；β=0.355，p<0.01；β=0.25，p<0.01)，即員工對分配公平的感受越強則個人工作績效越好。但是，績效考評、績效工資、績效獎勵分別與分配公平的三個交互項均不顯著(β=-0.045，p>0.10；β=0.015，p>0.10；β=0.025，p>0.10)，這說明績效考評、績效工資、績效獎勵各自與員工工作績效之間的關(guān)系并未隨分配公平的變化而發(fā)生變化。因此，假設(shè)3未得到驗證。

(3)H5驗證：假設(shè)5為事業(yè)單位績效改革中的程序公平性能夠提高績效考評(PT)、績效工資(PS)、績效獎勵(PR)等項目的考核作用，對提高工作績效具有促進作用。根據(jù)假設(shè)內(nèi)容，程序公平對于績效考評、績效工資、績效獎勵等各項實踐與員工工作績效之間的正向關(guān)系產(chǎn)生增強型調(diào)節(jié)作用。與驗證假設(shè)3一樣，為了明確程序公平性對于績效改革影響程度的高低，將程序公平性引入到交互項回歸方程中，假如交互項的系數(shù)正向更為顯著，那么可以認為在程序公平的基礎(chǔ)上，績效改革的三種不同實踐項目對于工作績效有更加顯著的影響，其結(jié)果如表4所示：

表4　績效考評、績效工資、績效獎勵與分配公平對工作績效的回歸分析

根據(jù)表4中模型7、模型8和模型9的結(jié)果可以看出，績效改革中程序公平性的提高對于工作績效具有正向推進作用，但是根據(jù)其回歸系數(shù)(β=0.332，p<0.01；β=0.401，p<0.01；β=0.305，p<0.01)的結(jié)果顯示，三項改革實踐的顯著性并不高，績效考評、績效工資、以及績效獎勵對于績效改革的影響并不能隨著程序公平而變得更為突出。因此，假設(shè)5不符合實際狀況。

(4)H2驗證：假設(shè)2為事業(yè)單位績效管理體系中的績效考評(PT)、績效工資(PS)、績效獎勵(PR)等措施均有利于降低員工的工作倦怠感。為了驗證假設(shè)2，分別代入績效考評、績效工資、績效獎勵對工作績效影響程度的回歸方程模型進行分析，從表5可以看出，在性別、年齡、工齡、部門既定的狀態(tài)下，績效考評、績效工資對于緩解工作倦怠影響顯著(β=-0.132，p<0.01；β=-0.039，p<0.05)，而績效獎勵對工作倦怠的影響不顯著(β=-0.12，p>0.10)，因此，只能說假設(shè)2部分成立。

表5　績效考評、績效工資、績效獎勵對工作倦怠的回歸分析

(5)H4驗證：假設(shè)4為事業(yè)單位績效改革中的分配公平能夠提高績效考評(PT)、績效工資(PS)、績效獎勵(PR)等項目的考核作用，對緩解工作倦怠有顯著作用。根據(jù)以往經(jīng)驗，我們在績效考評(PT)、績效工資(PS)、績效獎勵(PR)三項內(nèi)容既定的情況下，將分配公平的主效應(yīng)加入到三項實踐活動中，如果三項實踐活動的系數(shù)為正，并且p<0.01，那么就可以認為三項實踐活動對于分配公平的主效應(yīng)影響明顯。其結(jié)果如表6所示：

表6　績效考評、績效工資、績效獎勵中分配公平對工作倦怠的回歸分析

根據(jù)結(jié)果顯示，在控制變量性別、年齡、學(xué)歷、工齡、部門等因素既定的情況下，績效考評、績效工資、績效獎勵中的分配公平對于工作倦怠有較為顯著的影響(β=-0.231，p<0.01；β=-0.245，p<0.01；β=-0.278，p<0.01)。不僅如此，績效考評、績效工資以及績效獎勵對于分配公平的交互項系數(shù)分別為β=-0.112，p<0.01；β=-0.131，p<0.01；β=-0.121，p<0.01，這說明分配公平對于緩解工作倦怠有著顯著作用，在分配公平的情況下，三項績效管理實踐活動能夠有效的緩解工作倦怠，因此，假設(shè)4成立。

(6)H6驗證：假設(shè)6為事業(yè)單位績效改革中的程序公平性能夠提高績效考評(PT)、績效工資(PS)、績效獎勵(PR)等項目的考核作用，對緩解工作倦怠有顯著作用。同理，在控制變量既定的情況下，將程序公平性引入到交互項回歸方程模型進行分析，結(jié)果如表7所示。從表中可以看到，程序公平對于工作倦怠影響程度較高，其系數(shù)分別為β=-0.131，p<0.01；β=-0.212，p<0.01；β=-0.245，p<0.01。這說明程序公平對于工作倦怠有明顯緩解作用。同時，績效考評、績效工資、績效獎勵與程序公平的三個交互項均負向顯著(β=-0.087，p<0.05；β=-0.075，p<0.10；β=-0.083，p<0.05)，這說明績效考評、績效工資、績效獎勵與員工工作倦怠之間的關(guān)系會隨程序公平的變化而發(fā)生變化，具體表現(xiàn)為，程序公平越強，績效考評、績效工資、績效獎勵與工作倦怠的負向關(guān)系越強。因此，假設(shè)6得到驗證。

表7　績效考評、績效工資、績效獎勵中程序公平對工作倦怠的回歸分析

為了更清楚地表達分配公平和程序公平對于工作倦怠的影響，從下面的分析圖可以看出，較高程度的分配公平和程序公平能夠緩解工作倦怠，而較低水平的分配公平和程序公平不僅不能夠緩解工作倦怠，反而會增加工作倦怠的程度。

分配公平和程序公平對工作倦怠的影響分析圖

三、結(jié)論與建議

需要說明的是，本研究的對象主要以經(jīng)營類的事業(yè)單位為主，這類事業(yè)單位由于與市場更加貼近，屬于正在轉(zhuǎn)軌的事業(yè)單位，因此，對于其他行政類事業(yè)單位以及公益類事業(yè)單位的適用性需要進一步驗證，且本次調(diào)研的數(shù)據(jù)僅為一家單位樣本的調(diào)查數(shù)據(jù)，具有較大局限性，結(jié)論的推廣還需進一步的驗證。此外，由于績效涉及個人工作態(tài)度問題，很容易受到社會稱許性影響，雖然通過單因素和偏相關(guān)檢測，這類情況并不嚴重，但應(yīng)采取更多方法進行檢測。

績效改革對于工作倦怠的影響：事業(yè)單位中的績效改革方式多種多樣，主要以績效考評、績效工資以及績效獎勵為主，通過對案例事業(yè)單位的分析可以看出，以上三項績效改革的實踐活動對該單位員工工作倦怠有明顯的緩解作用，這是由于績效考評和績效獎勵能夠有效地反映出員工在工作單位中的工作不足，通過反饋機制及時地告知員工，讓員工清楚地明白如何進行改進，使員工在工作中更容易獲得成功。另外，績效工資與績效獎勵對于緩解員工工作倦怠有著不同影響，雖然績效工資和績效獎勵的實施目的都是為了給予員工與工作量相匹配的收入，按照多勞多得的方式發(fā)放工資，但是兩者在應(yīng)用的過程中具有不同的作用機制，績效工資在激勵員工時，僅僅能夠激發(fā)外在動機，而對于內(nèi)在動機則可能會削弱，而績效獎勵能夠長時期同時激發(fā)內(nèi)在動機和外在動機，從而緩解員工工作倦怠。

分配公平、程序公平對于工作績效的影響：通過對案例單位進行分析發(fā)現(xiàn)，雖然事業(yè)單位績效改革的三項主要實踐活動能夠有效地提升工作績效，但分配公平和程序公平對于提高工作績效的顯著性不高。造成這樣的結(jié)果與之前的假設(shè)不相符，主要有以下幾點原因：第一，工作績效與工作倦怠的實現(xiàn)周期不同，工作績效的實現(xiàn)周期較短，可以是一周、一個月、半年，甚至是一年，因此，工作績效更容易受到員工外在動機影響。第二，由于事業(yè)單位編制性質(zhì)，即使當員工遇到不公平的待遇時，也不會立即顯現(xiàn)在當前的工作上，并且分配公平與程序公平屬于員工內(nèi)在知覺，而績效考評等項目屬于外在動機，一般而言，事業(yè)單位員工并不會以降低客觀的工作績效來對抗主觀上感受到的不公平，主要原因是由于工作績效與員工的報酬緊密相關(guān)，如果員工在感受到組織不公平時，降低了自己的工作績效，那么他們獲得的報酬也將隨之降低，不公平感可能會更為強烈，從而形成惡性循環(huán)。*孫明:《市場轉(zhuǎn)型與民眾的分配公平觀》,《社會學(xué)研究》，2009年第3期。因此，員工即便在感知到組織不公平的情況下依然會選擇按照組織的要求來完成基本的工作績效，分配公平和程序公平對于工作績效的影響較小。第三，本次績效改革的調(diào)查問卷涉及個人工作內(nèi)容較多，容易受到員工主觀性影響，并不能排除員工夸大作用。

分配公平、程序公平對于工作倦怠的影響：根據(jù)回歸方程分析結(jié)果顯示，雖然分配公平和程序公平對于績效改革以及工作績效的促進作用不顯著，但對工作倦怠的緩解作用卻十分明顯。根據(jù)公平理論研究，當員工在工作期間感知自身受到了較高水平的分配公平和程序公平，那么績效改革對于員工來說是一種有效緩解工作倦怠的方式，員工能夠通過績效改革在工作中獲得更多的成就感；而當員工在工作期間感知自身受到較低水平的分配公平和程序公平，那么績效改革不僅不會緩解工作倦怠，反而會增加工作倦怠的感受。造成以上原因是由于分配不公和程序不公在工作中具有較強的隱蔽性，只有員工和少數(shù)利益相關(guān)者能夠感受到，這種不公平所帶來的影響不會立即顯現(xiàn)在工作當中，只會隨著時間的推移影響員工的工作態(tài)度和工作動機。員工長時間感受到分配不公或程序不公時，就會造成心理的消極怠工，缺少工作動力。也就是說，高水平的分配公平和制度公平能夠在績效改革中起到促進作用，通過激勵機制激發(fā)員工成就感，而較低水平的分配公平和制度公平則會加劇員工的工作倦怠。

基于以上分析，事業(yè)單位績效改革與企業(yè)不同，需要根據(jù)自身特點，做出更加適合自身的改革。從績效考評和績效獎勵對工作倦怠的影響可以看出，績效考評和績效獎勵對于緩解員工工作倦怠有著明顯作用，但績效改革僅能夠激發(fā)起外在動機，對于內(nèi)在動機可能會有削弱作用，而績效獎勵能夠長時期同時激發(fā)內(nèi)在動機和外在動機，因此，事業(yè)單位績效改革應(yīng)當加強對績效獎勵的改革力度，通過更多的績效獎勵措施來緩解員工的工作倦怠。

根據(jù)研究結(jié)果顯示，雖然分配公平和程序公平對于提高工作績效的顯著性不明顯，但分配公平、程序公平對于工作倦怠的緩解作用卻十分明顯。因此，為了提高分配公平和程序公平對于緩解工作倦怠的影響，一方面要盡可能通過科學(xué)的分配機制和分配制度來保證工作過程與結(jié)果的公平，激發(fā)員工的成就感；另一方面，在考核的過程中，應(yīng)當及時將考核結(jié)果反饋給員工，并建立健全申訴渠道，確保在考核中員工能夠具有一定程度的發(fā)言權(quán)。另外，根據(jù)雙因素理論，管理者應(yīng)將物質(zhì)獎勵當作保障因素，而將更好的職業(yè)發(fā)展機會、成就感，尊重感和自我實現(xiàn)作為更高的激勵因素，從而提高績效改革有效性。

此外，事業(yè)單位改革的管理者應(yīng)當明確績效改革對于人事制度改革的基礎(chǔ)性作用。隨著事業(yè)單位改革力度的不斷增大，健全用人制度和機制成為盤活人事制度改革的重要內(nèi)容，通過健全聘用制和崗位管理制來實現(xiàn)人事改革的目標，利用現(xiàn)代化的人力資源管理體系，能夠為改革中所出現(xiàn)的矛盾與問題提供參考依據(jù)，加快事業(yè)單位人事改革的步伐。事業(yè)單位改革的管理者應(yīng)對改革成效做出全面評價，不應(yīng)僅僅關(guān)注短期改革效果。同時，從潛在的層次看，績效改革中的工作績效往往反映出員工短期、顯性的工作績效，而員工工作倦怠能夠較為全面地反映員工整個過去的工作態(tài)度和工作情緒，對員工工作態(tài)度的分析，對于推測員工未來的工作績效也有一定的輔助作用。因此，事業(yè)單位管理者在評價績效改革成效時，不僅應(yīng)考慮員工工作績效這樣的短期顯性指標，還應(yīng)考慮納入工作倦怠這樣的長期隱性指標，綜合分析績效改革對員工當前工作績效以及潛在行為和態(tài)度的影響。*方來壇:《員工敬業(yè)度、工作績效與工作滿意度的關(guān)系研究》，《管理評論》，2011年第12期?！?/p>

(責任編輯：熊覺)

2015-09-01

濮銳，浙江大學(xué)公共管理學(xué)院研究生，主要研究方向為公共人力資源管理；江衷，湖南大學(xué)工商管理學(xué)院副教授，博士，碩士生導(dǎo)師，主要研究方向為企業(yè)管理。

教育部人文社會科學(xué)研究青年項目“人口年齡結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變對我國增長方式轉(zhuǎn)型的影響及政策研究”(編號：12YJC790005)。

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1007-9092(2016)05-0106-008