方　巍

(浙江工業(yè)大學政治與公共管理學院，浙江杭州，310023)

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公共服務均等化背景下的企業(yè)職工基本社會保障研究

——基于浙江省公眾電話訪談數(shù)據(jù)的分析

方巍

(浙江工業(yè)大學政治與公共管理學院，浙江杭州，310023)

本文通過浙江省公眾的電話訪談，發(fā)現(xiàn)企業(yè)職工對于基本社會保障現(xiàn)狀的評價，明顯低于體制內(nèi)與體制外人員。他們對于社會援助對象的選擇，也更傾向于體制外的親戚朋友和新聞媒體。這一現(xiàn)象，一定程度上顯示社會保障制度可能在中小企業(yè)沒有得到有效落實。要想改善企業(yè)職工的基本社會保障水平，除了加強現(xiàn)有制度的執(zhí)行力度以外，還應該從公共服務均等化目標出發(fā)，加強社會對企業(yè)職工、尤其是外來務工者的社會包容，實現(xiàn)社會公正與社會的長遠和諧發(fā)展。

公共服務均等化；企業(yè)職工；基本社會保障；電話訪談

一、導論

眾所周知，中華人民共和國早在成立的次年便確立了城鎮(zhèn)職業(yè)社會保險制度，并于1951年正式頒布實施(方巍，2009)，其水平被認為超出當時的經(jīng)濟發(fā)展程度(Selden&You，1997；Leung，2005)，甚至達到西方發(fā)達國家福利標準(梁祖彬、顏可親，1996)，進而被認為是共產(chǎn)黨獲取公眾對其政權(quán)認可的一種策略(Leung，1994；2003)。然而，工業(yè)化發(fā)展戰(zhàn)略(許欣欣，2000)也造成了城鄉(xiāng)社會保障制度模式與補缺模式并存格局(Selden&You，1997)。20世紀80年代開始的改革開放給中國社會結(jié)構(gòu)帶來重大變化，不同群體的社會分層日益明顯，工人階層的權(quán)力、收入和地位不斷下降，在五大社會等級中處于中下層和底層(陸學藝，2002)。針對改革開放以來出現(xiàn)的重效益、輕公平的現(xiàn)象，黨的十六屆六中全會提出了構(gòu)建社會主義和諧社會的目標。國家分別于2007年、2010年頒布了勞動合同法和社會保險法，不斷調(diào)整提高企業(yè)職工最低工資標準。各級政府強化公共服務的均等化，在確立城鄉(xiāng)居民最低生活保障制度的基礎上，逐步建立了城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險制度，實現(xiàn)了所有人口基本社會保障在制度層面的全覆蓋。國務院2015年頒布機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定，確定從2014年10月開始各機關事業(yè)單位在參加基本養(yǎng)老保險的基礎上對員工實行養(yǎng)老保險年金制(國發(fā)〔2015〕2號)。上述這些措施，對于實施公共服務均等化、推進企業(yè)職工基本社會保障，無疑具有極大的促進作用。

作為社會經(jīng)濟改革的一大重要領域，特別是隨著中國從經(jīng)濟政策時代進入到社會政策時代(郁建興、何子英，2010)，社會保障問題引起學術(shù)界的高度關注，各類研究成果大量涌現(xiàn)。自1980年以來，截至2016年1月底，中國知網(wǎng)僅核心期刊和CSSCI期刊收錄的以社會保障為關鍵詞的論文便達到2868篇。其中2007年以來發(fā)表的論文便達到1796篇，不到10年的時間內(nèi)發(fā)表的論文將近是前20年的2倍。但是相對而言，基于一個省等較大范圍的公眾社會保障狀況的定量研究卻數(shù)量不多，尤其是從公共服務均等化背景出發(fā)對不同階層公眾的比較研究更是有待加強。本研究將在2014年和2015年浙江省公眾電話訪談的基礎上，從公共服務均等化的角度考察企業(yè)職工的基本社會保障現(xiàn)狀。為此，本文將所有調(diào)查對象進行歸類，將機關事業(yè)單位工作人員、科教文體衛(wèi)專業(yè)人員、學生和離退休人員合并為體制內(nèi)人員，而將自由職業(yè)者、個體商販、農(nóng)民和失業(yè)無業(yè)人員歸類為體制外人員，并將其與企業(yè)職工的調(diào)查結(jié)果進行比較。在研究內(nèi)容方面，本文首先以家庭經(jīng)濟收入、醫(yī)院疾病治療和老年養(yǎng)老服務等三個方面的指標為基礎建構(gòu)基本社會保障的概念，然后比較企業(yè)職工與體制內(nèi)和體制外人員對基本社會保障現(xiàn)狀和基本社會保障預期的評價以及遇到困難時的第一求助對象，從公共服務均等化角度對企業(yè)職工的基本社會保障現(xiàn)狀及其發(fā)展做出論述。本次研究由浙江省輿情研究中心發(fā)起，數(shù)據(jù)采集委托浙江省統(tǒng)計局民生民意調(diào)查中心借助電話訪談實施，2014年和2015年7月分別在全省11個地市分別采集有效樣本2500個，總共分析樣本5000人。

二、研究發(fā)現(xiàn)

(一)基本社會保障現(xiàn)狀的評價

為了考察公眾對基本社會保障現(xiàn)狀的評價，我們綜合家庭收入、醫(yī)院疾病治療和老年養(yǎng)老服務等三個方面的指標建構(gòu)基本社會保障加總量表。研究統(tǒng)一規(guī)定，根據(jù)相應指標是否反映較高的社會保障水平，最低為1分，最高為5分，由此獲得如表1所示的基本社會保障現(xiàn)狀加總量表。

表1體制內(nèi)外人員與企業(yè)從業(yè)人員基本社會保障現(xiàn)狀概念建構(gòu)及其現(xiàn)狀評價(2014-2015年)

基本社會保障現(xiàn)狀及量表構(gòu)成滿意不滿意平均值標準差有效樣本對家庭收入情況的滿意程度513.621.385000對醫(yī)院看病情況的滿意程度512.851.525000對目前養(yǎng)老狀況的滿意程度513.231.535000加總量表513.241.085000

統(tǒng)計顯示，浙江省全省公眾對基本社會保障現(xiàn)狀持肯定態(tài)度，總體評分為3.24，高于平均水平。具體到基本社會保障的三個構(gòu)成指標，研究發(fā)現(xiàn)，公眾對家庭經(jīng)濟保障的滿意度最高，達到3.62；醫(yī)院看病的滿意度最低，僅為2.85，沒有達到平均值3；而養(yǎng)老狀況的滿意度居中，為3.23。并且，20014和2015兩年滿意度差別不大，維持較高的評價結(jié)果。

比較發(fā)現(xiàn)，不同社會群體對基本社會保障的滿意水平明顯不同。與預期相同的是，體制內(nèi)人員不論是在基本社會保障加總量表，還是家庭收入、醫(yī)院治療、還是在養(yǎng)老狀況等領域，其評價都明顯高于企業(yè)職工和體制外人員。然而，令人意外的是，企業(yè)職工的基本社會保障評價及其構(gòu)成指標的評分不但全面低于體制內(nèi)人員，而且也明顯低于體制外人員(見表2)。就基本社會保障加總量表而言，體制內(nèi)人員的評分為3.53，體制外人員為3.24，而企業(yè)從業(yè)人員的評分僅3.03。

表2　體制內(nèi)外與企業(yè)從業(yè)人員基本社會保障及其構(gòu)成要素評價(2014-2015年)

由于樣本中56.8%的企業(yè)從業(yè)人員具有大學專科以上學歷，年收入10萬元以上者也有10.1%；考慮到低收入和高學歷階層對基本社會保障的評分較低(方巍，2016)，我們進一步控制學歷和收入，分析體制內(nèi)、體制外人員與企業(yè)職工的基本社會保障評分情況。然而，統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，不論是在高中或中專以下學歷者、還是大學?？埔陨蠈W歷者組別中，企業(yè)職工的基本社會保障評分還是三個群體相應的學歷層次中最低的。其中高中中專以下學歷和大專以上學歷者的評分分別為3.09和2.98，低于體制內(nèi)和體制外人員(參見表3)。同樣，在不同年收入的群體中，企業(yè)職工的基本社會保障評價的得分仍然是最低的。在年收入2萬元以下、2萬元～10萬元、10萬元～20萬元和20萬元以上各個組別中，企業(yè)從業(yè)人員的評分分別為3.02、3.03、3.04和2.86，同樣也低于體制內(nèi)和體制外人員(參見4)。這一結(jié)果說明，企業(yè)職工基本社會保障滿意度較體制內(nèi)和體制外人員低，并非由于其內(nèi)部不同學歷和年收入人員造成，而是這一職業(yè)群體的普遍特征。

表3　不同學歷程度體制內(nèi)外人員與企業(yè)職工基本社會保障感受評價(2014-2015年)

方差F=25.604，顯著性水平Sig0.000，相關系數(shù)Eta=0.071，Eta2=0.005。

表4　不同年收入水平體制內(nèi)外人員與企業(yè)職工基本社會保障評價(2014-2015年)

方差F=4.149，顯著性水平Sig0.002，相關系數(shù)Eta=0.058，Eta2=0.003。

(二)基本社會保障預期

那么，企業(yè)職工與體制內(nèi)和體制外人員對未來幾年基本社會保障發(fā)展的預期信心如何呢？為此我們進一步構(gòu)建基本社會保障預期加總量表(參見表5)。需要指出的是，由于受電話訪談題量的限制，基本社會保障預期量表包含的經(jīng)濟收入、疾病醫(yī)療和養(yǎng)老服務三個構(gòu)成指標取自另一同一時期實施的5000人調(diào)查數(shù)據(jù)庫，兩者的樣本構(gòu)成十分接近。例如，上一數(shù)據(jù)庫與本數(shù)據(jù)庫的企業(yè)職工與體制內(nèi)、體制外人員的構(gòu)成比例，分別為39.9%、27.3%、31.4%和36.7%、26.7%、35.2%；上一數(shù)據(jù)庫與本數(shù)據(jù)庫企業(yè)職工內(nèi)部低學歷和高學歷構(gòu)成分別為43.3%、56.7%和45.7%、54.3%。因此，雖然加總量表的構(gòu)成要素指標表述上也有差異，但是仍然可以認為具有比較價值。

統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，浙江省公眾對未來基本社會保障預期的評分明顯高于對現(xiàn)狀的評價，其得分達到4.17，遠遠高于現(xiàn)狀評分值3.24。同時，標準差僅0.87，也比現(xiàn)狀評價的1.08標準差要小，顯示了公眾對未來社會經(jīng)濟發(fā)展高度一致的信心。值得注意的是，與現(xiàn)狀的評分相比，公眾對疾病醫(yī)療的信心增幅更大，而對經(jīng)濟增長信心的幅度則相對要小一些，某種程度上也許體現(xiàn)了公眾對社會經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)的一種預期。

表5　體制內(nèi)外人員與企業(yè)從業(yè)人員基本社會保障預期概念建構(gòu)及其評分(2014-2015年)

就本文關注的企業(yè)職工而言，統(tǒng)計顯示，他們對基本社會保障預期的評分落后于體制內(nèi)人員、但高于體制外人員，三個群體的分值依次為4.15、4.28和4.11。分析三個構(gòu)成指標發(fā)現(xiàn)，企業(yè)職工對其未來3年經(jīng)濟增長的預期超過了體制內(nèi)人員和體制外人員，分別為3.99和3.95、3.74。進一步控制學歷分析發(fā)現(xiàn)，中學后高學歷職工對經(jīng)濟增長的預期更高，其得分為4.13，高于體制內(nèi)和體制外人員的4.00、3.98；高中及以下學歷者的經(jīng)濟增長信心得分為3.82，低于體制內(nèi)的3.87、高于體制外的3.67。此外，在控制年收入的情形下發(fā)現(xiàn)，2015年2萬元～10萬元中等收入者的經(jīng)濟增長預期信心最高，其得分為4.08，高于體制內(nèi)和體制外人員的3.89和3.74；而低收入和高收入階層的信心則高于體制外人員、低于體制內(nèi)人員。*2014年問卷中沒有調(diào)查年收入，故只有2015年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。這一結(jié)果在經(jīng)濟增長新常態(tài)下表現(xiàn)得尤其突出，可能與近年來企業(yè)勞動力成本上升帶來的收入增加相關。但是，在對醫(yī)療服務和養(yǎng)老服務的預期方面，企業(yè)職工仍然落后于體制內(nèi)和體制外人員。在醫(yī)療服務方面，三者的評分依次為4.12和4.40、4.20；在養(yǎng)老服務方面，三者的評分依次為4.33和4.49、4.38(參見表6)。

表6　體制內(nèi)外與企業(yè)從業(yè)人員基本社會預期及其構(gòu)成要素評分(2014-2015年)

(三)遇到困難時首選的援助對象

除了對基本社會保障現(xiàn)狀和未來預期的評價，公眾在遇到困難時可供選擇的援助對象也是基本社會保障的重要內(nèi)容。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)差序式社會關系結(jié)構(gòu)仍然對當今浙江省公眾的社會援助體系有著重要影響，絕對多數(shù)的人(71.8%)遇到困難時首先想到的求助對象是親屬朋友，其次是政府基層的村委會和社區(qū)(9.0%)，再次是單位同事(6.5%)，第四是體制外的新聞單位(5.4%)。然而，交互分析表明，體制內(nèi)外人員與企業(yè)職工在社會援助選擇方面有所不同。對企業(yè)職工來說，非制度化的親戚朋友和新聞媒體的作用更為突出，分別以75.1和6.8%的比例排在前二位選擇序列之中；而村委會和社區(qū)與單位同事則分別以6.4%和6.3%的比例排在第三和第四位。對于體制內(nèi)人員，盡管親戚朋友也是排在第一位，但其比例不到70%；制度化渠道內(nèi)的單位同事以及村委會和社區(qū)分別以10.3和9.7%的比例排在第二和第三位。體制渠道外的新聞媒體是三個群體中最低的，僅3.6%。至于體制外群體，盡管親戚朋友的作用也是最突出的，其比例達到69.9%；但選擇制度渠道內(nèi)的村委會和社區(qū)的比例則上升到11.1%，是三個群體中最高的。此外，非制度化的新聞媒體作用也比較突出，其比例達到5.6%(參見表7)。

表7 遇到困難時，您會想到向誰求助？(2015年)　單位：%

說明：x2=85.526，顯著性水平 0.000，相關系數(shù)V=0.107。

另外，與遇到困難時選擇的援助對象相對應，企業(yè)職工對政府近年來在解決教育、醫(yī)療和養(yǎng)老等民生問題上的工作的滿意程度相對也較低，其分值為3.53，低于體制內(nèi)和體制外人員的3.93和3.76(參見表8)。這些數(shù)據(jù)，對于我們規(guī)劃基本社會保障無疑具有重要的參考價值。

表8　您對近年來政府在解決教育、醫(yī)療、養(yǎng)老等重要民生問題上的

說明：方差F=27.352，顯著性水平 0.000，相關系數(shù)Eta=0.127。

三、總結(jié)與討論

上述研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)職工的基本社會保障評價不僅低于體制內(nèi)人員，甚至比體制外人員還要低。并且，這種表現(xiàn)不受企業(yè)職工樣本中高學歷和高收入人員的影響，是由從業(yè)人員本身的特點所決定的。盡管在對未來基本社會保障的預期評分高于體制外人員，但是排除基本社會保障預期構(gòu)成要素中的經(jīng)濟收入指標，企業(yè)職工在對醫(yī)療服務和養(yǎng)老服務方面的預期仍然比體制內(nèi)和體制外人員要低。

誠如導論部分指出，我國企業(yè)職工在建國初期便獲得了社會保險的權(quán)利，借助職業(yè)福利一定程度上享有著堪比北歐國家“從搖籃到墳墓”的高福利。盡管改革開放以來城鎮(zhèn)職工的福利水平大幅度下降，特別是隨著經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的多元化，部分企業(yè)職工成為體制外人員。但是城鎮(zhèn)職工社會保險在制度上仍然實現(xiàn)了全覆蓋，其基本保障理應高于僅僅享有最低生活保障的體制外人員，上述調(diào)查結(jié)果出乎我們的意料之外。對此，也許可能的解釋便是，浙江省企業(yè)職工的基本社會保障制度并沒有得到全面地落實。

我們以為，造成這種狀況的原因可能有三個方面：首先，可能與浙江省中小民營經(jīng)濟占主導地位的情形相關。在以往的企業(yè)職工訪談研究中，我們發(fā)現(xiàn)相當部分規(guī)模較小的企業(yè)，尤其是某些家庭式企業(yè)，職工的勞動社會保障權(quán)利落實并不到位。職工不但無法享受到勞動法規(guī)定的社會保險權(quán)利，甚至連每天8小時、每周5天工作時間也難以得到保證。某家在職工看來具有一定規(guī)模、勞動保障實行較好的企業(yè)，也只是在成立10周年之際才每周6天有1個晚上不加班。浙江大量中小企業(yè)勞動社會保障方面存在的上述問題，一定程度上可能解釋了上述研究揭示的企業(yè)職工對基本社會保障不滿的部分原因；造成企業(yè)職工基本社會保障評價低于體制外人員的另一個原因，可能與企業(yè)職工無法享受到政府為弱勢群體提供的相關基本社會保障服務相關。一方面，誠如本調(diào)查顯示的，在勞動力成本上升、基本工資不斷提高的情形下，企業(yè)員工在經(jīng)濟收入方面高于體制外人員，他們大部分屬于年收入2萬元～10萬元的中等收入階層，年收入2萬元以下人士的比例遠遠低于體制外階層。這就使得大量企業(yè)職工不屬于各級政府推出的，針對低收入、低學歷和高齡人士等弱勢群體的大量基本社會保障的服務對象范疇。這一人口特征，使得他們在無法享受到法律規(guī)定的社會保險待遇的同時，也無法得到政府為弱勢群體提供的各種社會救助服務。這也在一定程度上印證了調(diào)查所反映的，企業(yè)職工對近年來政府在民生工程方面的業(yè)績的評價遠遠低于體制內(nèi)和體制外人士的結(jié)果；最后，外來務工人員在目前的企業(yè)職工中占據(jù)的比重，也可能影響到這一群體對基本社會保障的評價。近年來，隨著公共服務均等化的推進，體制外公眾的基本社會保障有了極大的改進，傳統(tǒng)二元體制下的社會福利剩余模式有了很大改變，城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險實現(xiàn)了制度上的全覆蓋。盡管浙江省通過“春風行動”，通過工會系統(tǒng)對外來務工人員確立了急難性救助制度，但是總體上來說社會救助仍然是基于戶籍制度的屬地性待遇，這便使得相當部分企業(yè)職工，在遭受基本社會保障的執(zhí)行層面的社會排斥之余，也面臨著社會救助方面的體制性排斥。與此相對應，也許我們一定程度上可以理解，相對于其他體制內(nèi)和體制外人員，為什么企業(yè)職工在遇到困難時更傾向于將非制度化的親戚朋友和新聞媒體作為第一選項，而制度渠道的政府下屬村委會和社區(qū)卻很少成為他們的求助的對象。

由此可見，要想根本上解決企業(yè)職工在基本社會保障方面的問題，首先應該加強制度執(zhí)行的力度，加強監(jiān)督機制，真正使得企業(yè)職工應有的勞動社會保障權(quán)利得到全面地落實。當前，要尤其重視中小型私營企業(yè)職工的勞動保障問題。一方面要針對這些企業(yè)的實際完善相應的法律法規(guī)，做到既保證這些企業(yè)的積極性和正當利益，同時也要嚴肅既有的法律法規(guī)的執(zhí)行力度；另一方面，在不斷提高最低工資制度的同時，也要明確基本勞動時間制度，嚴格加班工資的執(zhí)行力度，全面確保企業(yè)職工的應有權(quán)益。

要想提高企業(yè)職工對基本社會保障的滿意程度，還需要進一步改革戶籍管理制度，增強對外來務工人員的制度性包容。最近，浙江省頒布的《關于進一步推進戶籍制度改革的實施意見》規(guī)定，浙江省的杭州、寧波和溫州等城市在外來務工人員的戶籍問題上采取積分入戶的辦法。這一做法雖然有現(xiàn)實的合理性，一定程度上避免了人口過度激增給大城市公共服務供給帶來的問題，但是由此可能帶來的企業(yè)基本社會保障缺失，卻可能給未來埋下極大的隱患，進而大大增加消除這些問題需要付出的社會成本。對此，我們以為當今西方一些發(fā)達國家移民后代造成的社會問題應該引起我們的重視。從這一視角出發(fā)，當今對外來務工人員的社會包容以及必要的公共產(chǎn)品供給，其實便是對未來社會發(fā)展的一種長遠投資，將給這些社會的長遠穩(wěn)定與和諧發(fā)展帶來極大的產(chǎn)出。因此，切實推行包容性發(fā)展政策，不僅有助于消除社會不公正，而且能調(diào)動一切積極因素，消除潛在隱患，實現(xiàn)社會的長遠和諧與可持續(xù)發(fā)展。

[1]方?。骸渡鐣懦饧捌浒l(fā)展性對策——杭州市農(nóng)民工勞動社會保障個案研究》，78頁，上海，格致出版社和上海人民出版社，2009。

[2]方?。骸墩憬娀旧鐣Ｕ显u價及社會援助選擇調(diào)查研究》，載《中共浙江省委黨校學報》，2016(1)。

[3]陸學藝：《當代中國社會階層研究報告》，9頁、157頁，北京，社會科學文獻出版社，2002。

[4]郁建興、何子英：《走向社會政策時代：從發(fā)展主義到發(fā)展型社會政策體系建設》，載《社會科學》，2010(7)。

[5]許欣欣：《當代中國社會結(jié)構(gòu)變遷與流動》，98～147頁，北京，社會科學文獻出版社，2000。

[6]Leung,J.C.B."Dismantlingthe‘IronRiceBowl’:WelfareReformsinthePeople＇sRepublicofChina",Journal of Social Policy.23(3),1994.

[7]Leung,J.C.B."SocialSecurityReformsinChina:IssuesandProspects",International Journal of Social Welfare,12,2003.

[8]Leung,J.C.B."SocialWelfareinChina".InWalker,A.Chack-kieWongeds.East Asian Welfare Regiems in Transition: From Confucianism to Globalisation.Bristol:ThePolicyPress,2005.

[9]Selden,M.You,L."TheReformofSocialWelfareinChina",World Development,25(10),1997.

(責任編輯：H)

AStudyonSatisfactiononBasicSocialSecurityofEnterpriseEmployeesintheContextofEqualityofPublicProvisions—BasedontheTelephoneInterviewofPopulationinZhejiang

FANGWei

BasedonthetelephoneinterviewinZhejiang,Itwasfoundedthatthescoreofsatisfactionofenterpriseemployeesonbasicsocialsecuritywaslowerthanthoseofpopulationsofinsideandoutsidesocialinstitutions,andtheywouldmostlikelyseeksocialassistancefromnon-institutionalizedrelativesandfriends,andnewsmedia.Thediscoveriesofthestudyinsomeextentrevealedthattheregulationofsocialsecurityisnotfullyimplementedinsmallandmediumsizedenterprises.Toimprovethesocialsecurityofenterpriseemployees,besidesimplementoftheregulationsofsocialsecurity,weshouldalsostrengthensocialinclusionforenterpriseemployees,especiallyformigrantworkersinenterprises,andrealizetheequalityofpublicprovisionsandmakeeffortforsocialjusticeandharmoniousinthelongrun.

equalityofpublicprovisions，enterpriseemployees，basicsocialsecurity，telephoneinterview