基于心理契約理論的服務(wù)業(yè)員工離職傾向分析

翟金芝

（遼寧現(xiàn)代服務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，遼寧　沈陽(yáng)　110164）

基于心理契約理論的服務(wù)業(yè)員工離職傾向分析

翟金芝

（遼寧現(xiàn)代服務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，遼寧沈陽(yáng)110164）

近些年來(lái)我國(guó)服務(wù)業(yè)得到了飛速發(fā)展，同時(shí)對(duì)人才的渴求也更加強(qiáng)烈，但服務(wù)行業(yè)員工流失率一直居高不下，面對(duì)這一難題，學(xué)者越來(lái)越重視對(duì)服務(wù)行業(yè)員工離職傾向的研究。本文基于心理契約視角即單方面的從企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任來(lái)探討企業(yè)員工離職傾向，通過(guò)文獻(xiàn)資料以及現(xiàn)實(shí)中的案例分析組織中的心理契約和離職傾向之間的關(guān)系，并根據(jù)這一問(wèn)題提出相應(yīng)的管理建議以減少員工離職。

流失率；心理契約；離職傾向；服務(wù)業(yè)

伴隨著全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，作為第三產(chǎn)業(yè)的服務(wù)行業(yè)在飛速發(fā)展，但在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)卻出現(xiàn)了人才難求、人員離職率高的現(xiàn)象。過(guò)高的員工流失會(huì)損害企業(yè)的利益，同時(shí)也會(huì)造成全社會(huì)人力資源的配置不合理，影響其他行業(yè)的發(fā)展，因此有必要對(duì)企業(yè)員工離職行為進(jìn)行詳細(xì)分析。

服務(wù)行業(yè)企業(yè)員工離職的原因多種多樣，大致包括工作性質(zhì)、個(gè)人因素及行業(yè)前景等。社會(huì)上很多人由于中國(guó)傳統(tǒng)思想的影響對(duì)服務(wù)行業(yè)有偏見，服務(wù)行業(yè)員工沒有得到應(yīng)有的尊重。服務(wù)企業(yè)的管理層大多都是老員工，造成年輕員工晉升困難。同時(shí)服務(wù)業(yè)工作強(qiáng)度較大，工作沒有常規(guī)性，并且薪酬普遍較低，許多高素質(zhì)的人才不堪忍受，最終選擇離開。綜上而言，究其企業(yè)員工離職的原因不是其他因素，而是員工本身心理上的原因。以上種種原因造成企業(yè)在心理契約方面存在“違約”現(xiàn)象，進(jìn)而便會(huì)出現(xiàn)員工的離職傾向。

一、關(guān)于員工離職的研究

1、員工離職傾向概念

員工的離職傾向是指員工在特定的組織工作一段時(shí)間，經(jīng)過(guò)一番考慮后，蓄意要離開組織的意念（Mobley，1977）[1]。李永芳在《基于組織支持感和心理契約的離職傾向研究》中提出，離職不僅指潛在的離職傾向，即出現(xiàn)的離職想法，還包括離職行為[2]。離職傾向與離職行為不同，前者強(qiáng)調(diào)一種態(tài)度傾向，后者則是實(shí)際發(fā)生的行為，二者之間尚有一定距離。

關(guān)于離職的影響因素多種多樣，國(guó)內(nèi)外的研究并無(wú)統(tǒng)一界定。本文根據(jù)不同的角度分析了員工的離職，主要有經(jīng)濟(jì)、制度、個(gè)人及心理契約角度等方面。

2、員工離職傾向分析

（1）從經(jīng)濟(jì)角度來(lái)分析員工離職傾向?；诮?jīng)濟(jì)視角解析員工的離職傾向，主要包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化規(guī)律、工資水平、本地的失業(yè)率以及行業(yè)的人才供需情況等方面。

然而相對(duì)于生產(chǎn)制造型企業(yè)而言，服務(wù)行業(yè)的薪資水平較低，大多只有保底工資，導(dǎo)致服務(wù)行業(yè)的人才大量涌向其他行業(yè)，所以服務(wù)行業(yè)很難留住人才，使勞動(dòng)市場(chǎng)變化規(guī)律呈現(xiàn)明顯變化。失業(yè)率很高時(shí)，人們找工作都比較困難，因而會(huì)珍惜目前的工作，便不會(huì)輕易離職；而在失業(yè)率較低，工作機(jī)會(huì)多時(shí)，面對(duì)更多的選擇人們往往會(huì)有較高的追求。

現(xiàn)如今，各行各業(yè)都渴求人才，就業(yè)人員的選擇空間都比較大，并且行業(yè)的人員供給與需求狀況更會(huì)影響員工的去留。當(dāng)供小于求時(shí)，人們的選擇空間比較大，因而員工流出就比較容易。同時(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、就業(yè)形勢(shì)以及行業(yè)發(fā)展前景等也影響著員工的離職。這些經(jīng)濟(jì)因素都與員工自身的心理因素有關(guān)，員工根據(jù)自己的心理做出對(duì)自己最有利的選擇[3]。

（2）從制度角度來(lái)分析員工離職傾向。組織因素，也稱為制度因素，管理層工作及工作環(huán)境則屬于制度因素。下面從制度角度，根據(jù)薪酬福利制度、培訓(xùn)制度及組織管理方面來(lái)分析員工離職傾向。

完善且合理的薪酬制度對(duì)組織的作用是無(wú)可替代的，因?yàn)檫@會(huì)直接影響員工的積極性?，F(xiàn)在的員工都期望獲得具有競(jìng)爭(zhēng)力并與業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系的薪酬，一般是基本工資加提成，這保證了員工的基本生活不受到影響，同時(shí)也提高了他們的積極性。消極的影響卻來(lái)源于不合理的薪酬制度，并直接影響員工的離職傾向。培訓(xùn)制度是組織為員工提供免費(fèi)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，若組織缺少完善的培訓(xùn)機(jī)制就會(huì)導(dǎo)致員工缺乏完善的技能，特別是在服務(wù)行業(yè)，培訓(xùn)相對(duì)而言是比較重要的。培訓(xùn)企業(yè)的產(chǎn)品知識(shí)，完善員工的服務(wù)技能，才能更好地服務(wù)客人。相對(duì)于組織環(huán)境中復(fù)雜的人際關(guān)系而言，人際關(guān)系處理困難，也會(huì)使員工產(chǎn)生離職意向，但完善的培訓(xùn)機(jī)制能傳播良好的企業(yè)文化，降低員工的離職率[4]。

雖然制度因素對(duì)員工自身的心理期望的影響很大，但他們不會(huì)因此而草率地選擇離職，他們主要是根據(jù)心理因素以及在其他方面進(jìn)行綜合考慮后才做出決定。

（3）從個(gè)人角度來(lái)分析員工離職傾向。個(gè)人的角度主要是根據(jù)員工的不同情況，指?jìng)€(gè)體的年齡、教育水平、工作績(jī)效等。Iverson（1999）在其研究中指出，一個(gè)人的家庭責(zé)任越大，他離職的可能性就越小。更換工作往往有一定的風(fēng)險(xiǎn)，員工在家庭中責(zé)任越大，在選擇離職時(shí)考慮的也較多，特別是家庭責(zé)任主體，他們選擇離職的風(fēng)險(xiǎn)更大，所以說(shuō)家庭責(zé)任與員工流失是正相關(guān)的。但企業(yè)基層員工大多年齡偏小，尚未感覺到家庭責(zé)任，因而會(huì)頻繁選擇離職。

現(xiàn)在許多求職者并不愿從事服務(wù)行業(yè)，特別是當(dāng)代的大學(xué)生。同時(shí)大多數(shù)人并不熱愛服務(wù)行業(yè)，他們認(rèn)為服務(wù)行業(yè)低人一等，對(duì)這些工作不感興趣。每個(gè)員工都在追求高薪收入，而服務(wù)工作一般只有基本的底薪，很少包括提成，導(dǎo)致員工工作沒有激情和動(dòng)力。服務(wù)行業(yè)沒有工作規(guī)律，一般還會(huì)倒班，節(jié)假日特別繁忙，經(jīng)常加班，導(dǎo)致員工的生活方式發(fā)生很大變化，生活不規(guī)律。

由上可見，影響服務(wù)企業(yè)員工產(chǎn)生離職傾向的因素很多，特別是從個(gè)人角度分析。因?yàn)閭€(gè)體的年齡、教育水平、工作績(jī)效等都不同，所以需要因人而異。

（4）從心理契約角度來(lái)分析員工離職傾向。基于以上角度分析員工離職傾向，研究者提出了經(jīng)濟(jì)、制度及個(gè)人因素，但這些都內(nèi)含了員工的自身心理因素。從心理契約角度來(lái)分析員工離職，主要是根據(jù)員工的心理因素變化來(lái)分析的。個(gè)人心理因素，主要是指員工對(duì)工作的滿意度、組織承諾、感受到的發(fā)展?jié)摿肮ぷ髌谕取?/p>

心理契約主要從員工對(duì)企業(yè)的滿意程度以及組織給予的承諾能否兌現(xiàn)等方面體現(xiàn)。工作滿意度低會(huì)對(duì)員工離職產(chǎn)生直接影響，組織不遵守承諾亦如此，許多研究都證實(shí)了這一觀點(diǎn)。Freese&Schalk（1996）對(duì)荷蘭328名被試進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工感知到的組織責(zé)任水平越高，員工對(duì)于工作和組織的承諾也越高，[5]員工的離職意愿也越低。幾乎在所有的研究中心理契約這一因素都是非常重要的一個(gè)因素，它隱含了員工對(duì)組織在心理上的期望，比如員工對(duì)晉升、薪資等工作方面的期望。

無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外的研究，我們可以發(fā)現(xiàn)從心理契約方面來(lái)解析員工離職傾向的還是很少，特別是針對(duì)員工的離職行為分析。本研究根據(jù)心理契約理論，就員工離職傾向進(jìn)行了詳細(xì)分析。

員工進(jìn)入企業(yè)工作，最基本的是希望獲得一定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，如豐厚的工資和獎(jiǎng)金，同時(shí)員工還期望企業(yè)履行更多的責(zé)任，比如提供良好的工作環(huán)境、職業(yè)前景及福利待遇等。然而這些也是員工對(duì)于企業(yè)的期望，一旦企業(yè)未履行對(duì)員工的責(zé)任，就會(huì)出現(xiàn)心理契約違背的現(xiàn)象，進(jìn)而導(dǎo)致員工離職傾向。

二、員工離職傾向的心理契約解釋

1、心理契約的理論概述

（1）心理契約的概念。關(guān)于心理契約概念的解釋，不同的研究者都有不同的定義。所謂心理契約就是組織與員工之間在心理上約定的彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么和應(yīng)得到什么。心理契約與正式契約相區(qū)別的就是沒有明文規(guī)定，不具有客觀性，但雙方隱含著對(duì)對(duì)方的責(zé)任。心理契約一方面反映出員工對(duì)組織寄予期望，員工期望在為組織服務(wù)的同時(shí)能獲得一定回報(bào)，具有工作的動(dòng)機(jī)；另一方面又反映了組織對(duì)于員工的期望，如期望員工對(duì)組織無(wú)私奉獻(xiàn)、盡職盡責(zé)等等。但近年來(lái)，研究者們更傾向于探討員工的心理契約。自從Rousseau（1995）將心理契約重新界定為“個(gè)體所持有的其與交易另一方關(guān)于互惠性交換協(xié)議的具體條款和條件的信念”，[6]更多的研究者更加認(rèn)同這一觀點(diǎn)，認(rèn)為組織中的心理契約是員工單方所獨(dú)有的。本文對(duì)心理契約的研究也是基于探討企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任，即企業(yè)為員工提供的薪酬、福利、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、工作氛圍等是否符合員工的動(dòng)態(tài)期望，這將影響員工的滿意度，進(jìn)而影響員工的離職傾向。

（2）心理契約的特征。心理契約有主觀性、不確定性、動(dòng)態(tài)性及效能性四大特點(diǎn)，如圖1所示。

圖1　心理契約的特征

一是主觀性。心理契約與正式契約有很大的區(qū)別，正式契約比較客觀，明確了雙方的責(zé)任，而心理契約中的責(zé)任是隱含著的，具有相對(duì)的主觀性。二是不確定性。心理契約會(huì)跟隨著員工個(gè)人心理或者環(huán)境發(fā)生變化，并且隨著個(gè)體在組織中的時(shí)間延長(zhǎng)，在員工與組織關(guān)系中，員工所期望的組織責(zé)任也會(huì)發(fā)生變化。三是動(dòng)態(tài)性。與正式契約的穩(wěn)定性相比，心理契約卻是處于一種不斷變化的過(guò)程中，它會(huì)隨著社會(huì)環(huán)境發(fā)生改變，因而具有動(dòng)態(tài)性。四是效能性。通常而言，心理契約的違背和破裂有許多不利的影響，比如，員工對(duì)組織工作滿意度的降低就可能導(dǎo)致離職行為的發(fā)生。

2、員工心理契約的構(gòu)成

本文所定義的心理契約是指企業(yè)與員工之間，員工能感受到的組織對(duì)自身提供的責(zé)任義務(wù)。在這一界定中，需要說(shuō)明的是本文根據(jù)狹義的心理契約理論來(lái)強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)員工應(yīng)付的責(zé)任與承擔(dān)的義務(wù)。它只是建立在強(qiáng)調(diào)企業(yè)單方面責(zé)任的基礎(chǔ)上，一旦企業(yè)未履行對(duì)員工的責(zé)任，就會(huì)出現(xiàn)心理契約違背的現(xiàn)象，員工便出現(xiàn)離職傾向。

員工心理契約是企業(yè)與員工雙方認(rèn)為彼此應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任并期望得到什么的一種心理約定，但本文中主要約定的是企業(yè)對(duì)員工的內(nèi)隱形一種責(zé)任。這主要根據(jù)Rousseau（1995）的觀點(diǎn)，認(rèn)為在雇傭關(guān)系中心理契約是員工獨(dú)自擁有的來(lái)界定員工心理契約的定義，員工心理契約的構(gòu)成主要是企業(yè)與員工雙方中，企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任，即企業(yè)為員工提供的薪酬、福利、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、工作氛圍等是否符合員工的動(dòng)態(tài)期望，這將影響員工的滿意度，進(jìn)而影響員工的離職傾向[7]。

3、從企業(yè)與員工心理契約違背角度分析服務(wù)行業(yè)員工離職傾向

Guzzo，Noonan和Elron（1994）研究發(fā)現(xiàn)心理契約違背與高的離職率和低的組織承諾存在正相關(guān)。組織給予員工的福利待遇、提供的工作環(huán)境以及工作氛圍等未達(dá)到員工的心理要求時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)所謂的心理契約的違背現(xiàn)象，便會(huì)產(chǎn)生員工的離職傾向。Tumley和Feldman（1999）研究發(fā)現(xiàn)，心理契約違背與員工的退出行為、呼吁行為、讀職行為存在密切關(guān)系。一旦出現(xiàn)心理契約違背，員工的消極行為就會(huì)增多。心理契約違背主要是指組織提供的薪酬待遇、晉升機(jī)會(huì)、招聘時(shí)給予的承諾及培訓(xùn)方式等等都不能達(dá)到員工的期望，進(jìn)而產(chǎn)生心理契約的違背[8]。

4、從企業(yè)與員工心理契約不相符角度分析員工離職傾向

余深（2003）在《關(guān)于不同契約滿足狀態(tài)下員工結(jié)果變量比較》研究中指出，“根據(jù)員工對(duì)組織的期望值大小以及組織履行義務(wù)的程度不同，可以將員工的心理契約分成不同的四種類型：期望值高，履行度高；期望值高，履行度低；期望值低，履行度低；期望值低，履行度高。不同類型下，員工出現(xiàn)的離職意向的差異較大。[8]”并且，當(dāng)員工期望較低、企業(yè)履行義務(wù)的程度比較高時(shí)，員工出現(xiàn)的離職傾向最低；但當(dāng)員工期望高，而企業(yè)履行度低時(shí)出現(xiàn)的員工離職傾向比較明顯。具體劃分類型，如圖2所示。

圖2　心理契約的類型

5、員工的心理契約履行與離職傾向緊密相關(guān)

本文通過(guò)文獻(xiàn)資料了解了心理契約與員工離職傾向的相關(guān)概念，同時(shí)結(jié)合本人網(wǎng)上搜集的實(shí)際案例，了解到服務(wù)企業(yè)員工的心理契約履行與離職傾向緊密相關(guān)。

本文研究的心理契約是在企業(yè)對(duì)員工單方面責(zé)任的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，旨在說(shuō)明員工在為企業(yè)提供服務(wù)的同時(shí)，期望獲得物質(zhì)和精神上的報(bào)酬。員工主觀認(rèn)為的企業(yè)提供的條件是否達(dá)到他的要求，比如企業(yè)為員工提供的薪酬、福利、職業(yè)前景等是否達(dá)到了員工目前的期望（這種期望只是暫時(shí)的，它是在不斷變化的），這些條件影響著員工的滿意度，進(jìn)而影響員工的離職傾向。通過(guò)以上案例表明了心理契約的違背最終導(dǎo)致了企業(yè)員工的離職，這也是員工離職傾向產(chǎn)生的重要原因。什么是心理契約的違背呢？主要是指組織提供的薪酬待遇、晉升機(jī)會(huì)、招聘時(shí)給予的承諾及培訓(xùn)方式等等都不能達(dá)到員工的期望。企業(yè)不能給員工提供員工期望的薪酬，員工隨即就會(huì)出現(xiàn)離職行為。而薪酬待遇并不是產(chǎn)生心理契約違背的唯一因素，如企業(yè)提供的工作氣氛及工作環(huán)境與員工期望不匹配時(shí)，也是員工出現(xiàn)離職的重要原因。無(wú)論是企業(yè)的薪酬、晉升、培訓(xùn)還是招聘承諾，若不能與員工的期望相匹配，都將產(chǎn)生心理契約的違背，而員工離職的很大原因就是這種心理的違背。組織的履約程度較高時(shí)，而員工的心理期望偏低，那么出現(xiàn)的工作滿意度就會(huì)相應(yīng)提高，滿意度的提高肯定會(huì)減少員工的離職傾向。寧波喜來(lái)登企業(yè)給予員工的薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到了員工的期望，并且也提供了輕松的工作環(huán)境和良好的工作氛圍，可謂履行高，期望低或者高都會(huì)降低員工在心理上的離職傾向。

三、從心理契約方面研究減少企業(yè)員工離職傾向的作用和建議

1、心理契約對(duì)企業(yè)員工離職的作用和意義

近年來(lái)，管理領(lǐng)域方面對(duì)員工心理契約與離職傾向的關(guān)系比較關(guān)注，但至于在服務(wù)行業(yè)對(duì)員工心理契約與離職傾向之間的關(guān)系探討還是挺少的。本文通過(guò)了解服務(wù)企業(yè)員工的心理契約狀況，分析出企業(yè)的薪酬、晉升、工作環(huán)境及工作氛圍等因素未達(dá)到員工的期望值時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)心理契約違背的情況。然而并非一種因素沒達(dá)到員工期望就會(huì)出現(xiàn)員工離職傾向。通常情況下，員工是綜合考慮的。

只有建立良好的心理契約，才能激發(fā)員工的工作積極性，這是對(duì)組織提出的更高要求。本文主要分析心理契約與企業(yè)員工離職傾向之間的關(guān)系，探討心理契約違背及組織履約程度對(duì)員工離職的影響，并根據(jù)問(wèn)題提出若干建議，達(dá)到減少員工離職的目的。根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，要想使心理契約不被違背，在日常的工作中，管理者可以通過(guò)多種方式來(lái)了解員工的心理需求，針對(duì)員工不滿的地方可尋找相應(yīng)的解決方法，盡量減少員工的不滿。經(jīng)過(guò)案例分析，我們可以更清楚的看到員工的心理契約與員工的離職傾向的關(guān)系，通過(guò)有效溝通管理機(jī)制，實(shí)時(shí)了解員工的心理動(dòng)態(tài)，采取有效的措施，調(diào)整雙方建立的無(wú)形的心理契約，確保雙方滿意，才能降低員工的離職傾向，減少人才流失，同時(shí)最大限度的創(chuàng)造利潤(rùn)。

對(duì)于由于心理契約違背而引起的員工離職傾向可以從心理契約角度，對(duì)企業(yè)提出相關(guān)建議，從而提高員工工作滿意度。同時(shí)，避免企業(yè)出現(xiàn)心理契約違背的情況，并要求企業(yè)履行度增高。因?yàn)槠髽I(yè)不能要求員工的期望值降低，那么提高履行度是必然的。在期望值不變的情況下，履行度增加只會(huì)降低企業(yè)員工離職傾向。企業(yè)員工離職傾向明顯，通過(guò)以上措施可避免核心員工自愿性流失，有利于企業(yè)留住人才，保障企業(yè)機(jī)制的健全，同時(shí)更有利于企業(yè)的健康成長(zhǎng)和發(fā)展。

2、減少企業(yè)員工離職傾向的心理契約方面的建議

（1）加強(qiáng)雙向溝通，明晰化員工心理契約。通過(guò)心理契約角度來(lái)減少企業(yè)員工離職，首先我們得了解企業(yè)員工的心理契約。只有通過(guò)有效的溝通，才能使企業(yè)管理者及時(shí)了解員工的心理狀況。通常情況下，了解員工在工作和生活中出現(xiàn)的各種問(wèn)題是必要的，通過(guò)及時(shí)了解員工的心理狀況，企業(yè)管理者只有在充分了解員工工作狀況和想法的情況下，才能夠找到提高員工滿意度以及增強(qiáng)組織承諾的方法。一旦發(fā)現(xiàn)員工心理契約出現(xiàn)變化，企業(yè)管理者要及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，找出員工出現(xiàn)心理契約變化的原因，并盡快找出解決方法。雖然心理契約具有不確定和主觀性，但有效的溝通可以更多地了解員工的心理，并能使心理契約明晰化。通過(guò)這些預(yù)防措施以及補(bǔ)救措施可以減少員工的消極行為，避免員工出現(xiàn)離職傾向。

（2）重視員工的培訓(xùn)開發(fā)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。如今，大多數(shù)的員工更看重自身的發(fā)展機(jī)會(huì)，而建立完善的培訓(xùn)制度是幫助員工通向成功的必要條件。企業(yè)通過(guò)有針對(duì)性的培訓(xùn)開發(fā)，一方面可以提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和工作效率，同時(shí)也能提高員工的工作積極性。另一方面可以宣傳企業(yè)文化，為員工帶來(lái)歸屬感的同時(shí)達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，并有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。通過(guò)職業(yè)生涯管理，企業(yè)能夠引導(dǎo)員工調(diào)整自己的目標(biāo)使之與企業(yè)的目標(biāo)融合，避免了由于目標(biāo)偏差造成員工喪失工作積極性等問(wèn)題。

（3）提供公平的薪酬福利政策，提高員工滿意度。此種公平性首先是相對(duì)于其他行業(yè)而言的，要求企業(yè)行業(yè)的薪酬待遇與企業(yè)的工資沒有較大差距。一般而言，現(xiàn)在的企業(yè)都會(huì)為員工提供五險(xiǎn)一金，其他企業(yè)的薪酬待遇大多也應(yīng)如此。為此，企業(yè)應(yīng)做到內(nèi)部的公平性。首先企業(yè)人力資源部要根據(jù)具體崗位的工作要求制定考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)每位員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，同時(shí)要將考核結(jié)果提供給管理者，以便制定出公平的薪酬福利政策。另外，對(duì)待所有員工要做到公平公正，內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)也應(yīng)該公開化[8]。

（4）建立“以人為本”的企業(yè)文化，營(yíng)造良好的工作環(huán)境。由以上研究可知，員工的心理契約對(duì)離職傾向有著重要的影響。而建立“以人文本”的企業(yè)文化，能為員工營(yíng)造出良好的工作氛圍，最終提高員工對(duì)組織的滿意程度。員工的精神上達(dá)到滿足，才能更加依賴我們的組織，進(jìn)而減少員工的離職傾向。心理契約是組織員工對(duì)于自身在群體中扮演角色的認(rèn)同感的體現(xiàn)，“以人為本”的企業(yè)文化也是以此為理論基礎(chǔ)的。這種文化氛圍會(huì)激發(fā)員工的工作熱情、挖掘員工的潛力，同時(shí)也能為員工創(chuàng)造和諧、健康的工作環(huán)境。在這一前提下，企業(yè)的一切管理工作都要求以人為核心、發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性[9]。

綜上而言，企業(yè)可以采取多種措施來(lái)降低員工離職傾向，比如企業(yè)為員工提供的福利待遇、晉升機(jī)會(huì)及工作環(huán)境等。這就要求企業(yè)要增加履行度，一般好的企業(yè)給予員工的期望都比較大，因而企業(yè)只有在增加履行度的情況下才能減少員工離職傾向。

[1]羅賓斯著，孫健明、李原譯：組織行為學(xué)（第十版）[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005.

[2]李永芳：基于組織支持感和心理契約的離職傾向研究[D].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)，2010

[3]薛萍：基于心理契約的餐飲業(yè)員工流失控制研究[D].合肥工業(yè)大學(xué)，2008.

[4]符益群、凌文牲、方俐洛：企業(yè)職工離職意向的影響因素[J].中國(guó)勞動(dòng)，2002（7）.

[5]劉陽(yáng)婧：?jiǎn)T工與組織關(guān)系對(duì)員工離職意愿的影響[D].西南交通大學(xué)，2007.

[6]于敏：基于心理契約理論的QC公司全面薪酬激勵(lì)研究[D].北京交通大學(xué)，2011.

[7]李維云：基于心理契約理論的旅行社員工流失原因研究[D].華東師范大學(xué)，2010.

[8]孫仁玲：?jiǎn)T工心理契約與離職傾向的實(shí)證分析[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2009.

[9]高丹竹：?jiǎn)T工心理契約、工作滿意度與離職意愿關(guān)系研究[D].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)，2010.

（責(zé)任編輯：胡冬梅）