胡述芬+孫若+孫瑞琴

摘 要：薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，本文回顧寬帶薪酬相關理論并分析寬帶薪酬的優(yōu)缺點。

關鍵詞：寬帶薪酬；理論回顧；優(yōu)缺點研究

一、國外寬帶薪酬研究綜述

R.韋恩.蒙迪，羅伯特.M.諾埃，沙恩.R.普雷梅克斯（2003）研究認為崗位評估是企業(yè)實施或采用寬帶薪酬的基礎。Anony（1995），Dawne Shand（2000）認為，企業(yè)可以將其專業(yè)類、管理類、技術類以及事務類職位分別劃入各自的單一薪酬寬帶。Martin（1993）設計出了寬帶薪酬適用性調查表，將其發(fā)表于《Is Broad banding Right For Your Organization？ 》文章中，企業(yè)可以通過填寫問卷來判定自己是否適宜采用寬帶薪酬。Mondy R.W，Noe R.M&Premeaux S.R（2002）認為寬帶薪酬也許會導致組織控制成本的增加，使組織在成本控制方面有一定的壓力。

二、國內寬帶薪酬研究綜述

胡順榮（2012）認為寬帶薪酬不是解決所有薪酬管理問題的萬用靈藥，運用這種薪酬結構設計的企業(yè)中有成功者，也有失敗者。它在那種新型的“無邊界”組織以及強調低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團隊中非常有用。

吳翠雅（2012）認為寬帶薪酬實施時應遵循以下原則：戰(zhàn)略匹配原則；內部公平原則；文化適應原則；全面激勵原則、經(jīng)濟性原則。

高玉潔（2012）認為在具體設計寬帶薪酬時，需注意以下幾點：應著力體現(xiàn)員工的能力和素質，激勵員工努力提高自己；在技能工資和績效工資的分配比例上，應根據(jù)職位的不同采用不同的比例，以更有效的激勵員工；在績效工資的設定上，需要考慮公司整體目標的實現(xiàn)程度，使員工能從公司的整體利益出發(fā)，將自己的切身利益與公司發(fā)展緊密聯(lián)系起來，以促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

李友德（2009）認為我國企業(yè)推行寬帶薪酬，需要關注以下問題：要明確企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略；要認清行業(yè)特點和競爭對手；出臺前要廣泛征求意見，要設計試用期和過渡期；傳統(tǒng)薪酬體系運行不正常的企業(yè)不適宜引入寬帶薪酬。

趙曉丹（2013）認為寬帶薪酬會給企業(yè)及員工帶來一些消極影響，體現(xiàn)在：減弱對工資的控制能力，使員工忽視晉升機會；將從對職務的評價轉向對人的評價，造成維護公平困難；使得工資支付水平偏離市場的標準。

三、寬帶薪酬的優(yōu)勢

（一）支持扁平型組織結構。寬帶薪酬最大的特點就是打破了傳統(tǒng)薪酬所維護和強化的嚴格的等級制，可以說是為扁平型組織結構量身定做的。有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭有著積極的意義。

（二）能夠引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。在寬帶薪酬體系中，員工不需要為薪酬的增長而追求職位晉升，而是要注重發(fā)展企業(yè)所需的技能和能力，做好公司認為關鍵的事情就可以獲得薪酬的增長。

（三）有利于職位的輪換。在寬帶薪酬體系中，過去處于不同薪酬等級的職位被納入到同一個薪酬等級之中，在對員工進行橫向甚至向下調動時所遇到的阻力就會小很多。此外，企業(yè)可因此減少過去因員工職位的細微變動而必須做的大量行政工作，如職位稱呼變動、相應的薪酬調整、更新系統(tǒng)、調整社會保險投保基數(shù)，更新檔案等等。

（四）能夠密切配合勞動力市場上的供求變化。在寬帶薪酬體系中，薪酬水平是以薪酬市場調查數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎的。因此，薪酬水平的定期調整使得企業(yè)能把握其在勞動力市場上的競爭力，同時有利于企業(yè)控制薪酬成本。

四、寬帶薪酬的局限性

相對于傳統(tǒng)薪酬，寬帶薪酬也存在以下局限性：

（一）易于顯現(xiàn)逐利性。在寬帶薪酬體系中，當無法解決員工既實現(xiàn)職務晉升又取得較高薪酬這一難題時，則退而求其次，專注于追求較高薪酬，以匹配員工的付出。不失為一種解決員工總體收益公平的好方法。但是，面對晉升與薪酬，當員工只要自我感知無法實現(xiàn)前者時，該薪酬體系就把員工利益的滿足幾乎導向經(jīng)濟利益。

（二）可能導致員工歸屬感下降。由于寬帶薪酬的評估主要來源于員工對公司的績效，績效就成為衡量員工工作狀況最重要的方面。只有良好的績效才能意味著薪酬提高，會給員工心理造成極強的不穩(wěn)定感，從而對組織的歸屬感下降。

（三）導致凝聚力減弱。在寬帶薪酬體系中，薪酬依賴于員工的績效，本質上是依賴于個人績效，從而導致內部競爭個體化。即使在績效管理中納入“團隊績效”因素，也往往是迫于提高個人績效而加入到團隊合作。這種現(xiàn)象將會導致企業(yè)的向心力和凝聚力下降，直接削弱組織的對外競爭力。

參考文獻：

[1]曾湘泉.薪酬管理（第二版）[M].中國人民大學出版社.2010.

[2]中國就業(yè)培訓指導中心.企業(yè)人力資源管理師（三級）（第二版）[M].中國勞動社會保障出版社.2007.