楊觀來

(廣東金融學(xué)院勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理系， 廣東廣州　510521)

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雇主的“退出”能力與民營(yíng)企業(yè)工資集體協(xié)商實(shí)效
——兼談民營(yíng)企業(yè)工資集體協(xié)商制度建設(shè)思路

楊觀來

(廣東金融學(xué)院勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理系， 廣東廣州510521)

工資集體協(xié)商；雇員可替代程度；實(shí)效；博弈論

我國(guó)目前大部分民營(yíng)企業(yè)仍處于國(guó)際分工鏈上低層次且國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)過度的產(chǎn)業(yè)中，企業(yè)獲取剩余的能力有限，更重要的是企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作對(duì)專用人力資本的依賴程度低，雇主容易替代與其利益爭(zhēng)持的雇員。同時(shí)，隨著資本替代勞動(dòng)和產(chǎn)業(yè)資本外移的日益容易，民營(yíng)企業(yè)的雇主在勞動(dòng)系博弈中的“退出”能力很強(qiáng)，所以嚴(yán)重缺乏動(dòng)力與雇員進(jìn)行工資集體協(xié)商。在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，為了長(zhǎng)遠(yuǎn)的就業(yè)增長(zhǎng)，在工資集體協(xié)商制度建設(shè)上，地方政府應(yīng)回歸“促進(jìn)者和協(xié)調(diào)者”的角色，有產(chǎn)業(yè)差別地促進(jìn)該制度的形成。

一、問題的提出

這里所說的“民營(yíng)企業(yè)”是相對(duì)于公有企業(yè)而言的。近年來，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)雇員集體利益訴求不斷增加，在此背景下，政府較以往更積極地推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行工資集體協(xié)商。但大部分情況下，雇主缺少進(jìn)行協(xié)商的動(dòng)力，即便有個(gè)別企業(yè)在政府和總工會(huì)的推動(dòng)下進(jìn)行協(xié)商，但協(xié)商結(jié)果并沒真正解決勞資之間核心利益分配問題，正如周駟耕(2014)的調(diào)查結(jié)論：“100%的努力和1%的實(shí)效”[1]。

目前學(xué)術(shù)界主流觀點(diǎn)認(rèn)為主要是工會(huì)不能真正代表工人的利益，導(dǎo)致工資集體協(xié)商的形式化。工會(huì)的非獨(dú)立性確實(shí)不利于工會(huì)與企業(yè)進(jìn)行工資集體協(xié)商，但我們還應(yīng)進(jìn)一步思考，假如工會(huì)擁有獨(dú)立地位，真正代表雇員利益進(jìn)行工資集體協(xié)商，是否真的明顯提高目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)工資集體協(xié)商的實(shí)效？西方發(fā)達(dá)國(guó)家工會(huì)明確代表雇員的利益與雇主進(jìn)行工資集體談判，但近20多年來，在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)白熱化，產(chǎn)業(yè)資本轉(zhuǎn)移日益容易導(dǎo)致雇主工資集體談判意愿日益下降，集體談判分權(quán)化，企業(yè)人力資源管理去工會(huì)化的趨勢(shì)日益明顯，工資集體談判越來越難以改善雇員的待遇，雇員加入工會(huì)的動(dòng)力也因此而不足，這已是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。(Gary Chaison ，2004；Gary Chaison ，2006；Jack Fiouito，2007)[2][3][4]工資集體協(xié)商是勞資復(fù)雜的利益博弈過程，雙方必然會(huì)利用其所有的有利條件進(jìn)行博弈，即便雇員自下而上和政府自上而下向雇主施加壓力，雇主只要有退路，并且選擇這一退路符合其利益理性，雇主就不會(huì)有多大的動(dòng)力與工會(huì)進(jìn)行有實(shí)質(zhì)性的工資集體協(xié)商。所以，在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，除了要重視工會(huì)的獨(dú)立性對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)工資集體協(xié)商實(shí)效的影響外，雇主退出集體博弈的能力對(duì)民營(yíng)企業(yè)工資集體協(xié)商實(shí)效的影響也應(yīng)引起重視，這不僅關(guān)系到工資集體協(xié)商制度建設(shè)的有效性問題，還關(guān)系到我國(guó)長(zhǎng)期的就業(yè)問題。

二、雇主與雇員在企業(yè)剩余分配中的博弈

(一)工資集體協(xié)商的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是使雇員分享企業(yè)剩余

現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)是物質(zhì)資本要素和人力資本要素所有者之間的契約組合，通過企業(yè)契約把要素使用權(quán)有條件地交給企業(yè)的中央決策人(企業(yè)家)來組織生產(chǎn)而使要素所有者獲得的收益應(yīng)該大于其保留收益。保留收益相當(dāng)于生產(chǎn)要素的機(jī)會(huì)成本，是要素參與企業(yè)聯(lián)合生產(chǎn)的一個(gè)約束條件，如果生產(chǎn)要素在企業(yè)中所獲得的收入低于保留收入，則它可以重新回到市場(chǎng)。但現(xiàn)實(shí)中這兩類要素所有者在企業(yè)中的地位不一樣，往往是資本雇傭勞動(dòng)，資強(qiáng)勞弱，企業(yè)剩余的分配是一個(gè)復(fù)雜的博弈過程。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和已有最低工資立法的條件下，企業(yè)工資集體協(xié)商的核心目標(biāo)應(yīng)是確定企業(yè)剩余分配規(guī)則,使雇員分享企業(yè)剩余，也就是分享企業(yè)總收益中扣除要素的保留收入部分(1式中的[Y-(Yk+Yl)])，而不是由法律或市場(chǎng)機(jī)制所決定的保留收入Yl。這一分配規(guī)則的合理確定，從宏觀社會(huì)上說，確保勞動(dòng)者的收入與GDP同步增長(zhǎng)，促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)和消費(fèi)的良性循環(huán)，縮小收入差距，有利于社會(huì)和諧；從微觀企業(yè)來說，企業(yè)剩余的分配規(guī)則必然會(huì)影響雇員在企業(yè)剩余創(chuàng)造中的積極性，也就是蛋糕的分配規(guī)則直接影響蛋糕的大小，這一分配規(guī)則的合理確定是企業(yè)在市場(chǎng)中生存和發(fā)展的關(guān)鍵?，F(xiàn)實(shí)中有不少集休協(xié)商將維護(hù)雇員的保留收入Yl作為協(xié)商的目標(biāo)，這其實(shí)違背工資集體協(xié)商制度的本意，政府的最低工資立法或市場(chǎng)機(jī)制會(huì)共同決定保留收入Yl，法律保護(hù)雇員應(yīng)得的保留收入不容博弈，不應(yīng)有協(xié)商的余地。對(duì)法定最低工資水平進(jìn)行協(xié)商，只能在國(guó)家層級(jí)和地方層級(jí)的三方協(xié)商框架下進(jìn)行，產(chǎn)業(yè)或企業(yè)層級(jí)的工資集體協(xié)商目標(biāo)都應(yīng)是將雇員的工資水平提到保留收入之上，高于保留收入的幅度取決于企業(yè)的支付能力和勞資的博弈能力。明確工資集體協(xié)商的目標(biāo)有利于我們客觀地評(píng)價(jià)工資集體協(xié)商的實(shí)效，厘清影響民營(yíng)企業(yè)工資集體協(xié)商實(shí)效的主要因素。

(二)雇主與雇員在企業(yè)剩余分配中的博弈

雇傭合同的不完全性決定了企業(yè)剩余分配規(guī)則肯定影響企業(yè)剩余的大小，而企業(yè)剩余分配規(guī)則又是雙方談判力較量的結(jié)果。

對(duì)于雇員，其談判力體現(xiàn)為三個(gè)方面：一是在談判中的耐心程度——在談判中能撐持的時(shí)間有多長(zhǎng)；二是崗位能力——暗中增加雇主的額外雇傭成本的能力，也就是信息經(jīng)濟(jì)學(xué)所說的“道德風(fēng)險(xiǎn)”；三是“退出”能力——以辭職或罷工來迫使雇主讓步。

雇主的談判力也體現(xiàn)于三個(gè)方面：一是在談判中的耐心程度——在談判中能撐持的時(shí)間有多長(zhǎng)。二是監(jiān)督雇員的能力——化解雇員“崗位能力”的能力；三是“退出”能力——尋找新人來替代原有雇員，外包業(yè)務(wù)，甚至以資本替代勞動(dòng)或?qū)①Y本轉(zhuǎn)移到回報(bào)率更高的地方的能力。

可見，雙方的談判力決定其所得剩余份額的大小，下式分別表示雇主和雇員談判達(dá)到納什均衡時(shí)的收入分配狀態(tài)[5]：

(1)

三、雇主“退出”能力對(duì)企業(yè)剩余分配的影響

雇主的經(jīng)濟(jì)后備力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于雇員，所以在談判博弈中，雇主往往表現(xiàn)出來的耐心程度要大于雇員。當(dāng)雇員的工作可監(jiān)督時(shí)，雇主往往有相應(yīng)的監(jiān)督技術(shù)執(zhí)行“雇員行動(dòng)依從(action-contingent)支付契約”(張維迎，1995)[6]，促使雇員為自己的行動(dòng)完全負(fù)責(zé)，也同時(shí)達(dá)到對(duì)雇員“分而治之”的目的，這時(shí)雇主處于對(duì)企業(yè)剩余分配博弈中的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位，沒有動(dòng)力與雇員群體進(jìn)行工資集體談判。在雇員的工作不可監(jiān)督的情況下，當(dāng)雇主與雇員在利益的分配談判中難以達(dá)成一致的協(xié)議時(shí)，雇主是否應(yīng)讓步？讓步的程度有多大？這取決于雇主的“退出”能力。當(dāng)雇主發(fā)現(xiàn)“退出”的收益大于成本，而且可行時(shí)，雇主的“退出”對(duì)雇員來說就是一種“可置信的威脅”。也就是說，雇主的“退出”能力直接影響著雙方在企業(yè)剩余分配中的所得份額，從而影響著工資集體協(xié)商的實(shí)效。我們將通過下面的模型來討論當(dāng)雇員工作不可監(jiān)督的情況下雇主的“退出”能力與雙方在企業(yè)剩余分配中所得份額之間的函數(shù)關(guān)系。

(一)基本模型

1.企業(yè)總收益函數(shù)

假設(shè)企業(yè)總收益為雇主和雇員努力ak和al的遞增凹函數(shù)，且?2Y/?ak?al,這里用下列CES(不變替代彈性)形式表示Y=f(ak,al)，

(2)

2.效用函數(shù)

為了分析方便，我們?cè)谶@里假設(shè)雇主與雇員具有相同的偏好，且都是風(fēng)險(xiǎn)中性，雙方的效用函數(shù)為：

(3)

3.雇主與雇員在企業(yè)剩余分配中的博弈

在上述假設(shè)下，雇主與雇員的非合作博弈簡(jiǎn)化為在企業(yè)剩余分配規(guī)則α下，尋求各自的效用最大化：

對(duì)于雇員，求下式的最大值：

(4)

對(duì)于雇主，求下式的最大值：

(5)

至于合作博弈，筆者認(rèn)為，人是趨利避害的，當(dāng)雙方的談判力相差較大時(shí)，合作博弈很難出現(xiàn)，所以這里的分析重點(diǎn)是非合作博弈。況且合作博弈分析起來很繁雜，限于篇幅，在這里從略。

現(xiàn)在我們來分析雇員工作不可監(jiān)督的情況下，雇主與雇員非合作博弈均衡時(shí)，雇主的談判力(α)與其退出能力系數(shù)(m)的關(guān)系。

由一階條件，從(4)式，我們得到：

(6)

從而有：

(7)

同樣，由(5)式，有

(8)

由此，我們可以得到雇主與和雇員努力非合作博弈均衡解為：

(9)

(10)

(11)

從而

(12)

(13)

(14)

(二)影響雇主“退出”能力系數(shù)的主要因素

1. 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的失業(yè)率。對(duì)于某職業(yè)來說，市場(chǎng)上失業(yè)的后備軍越大，雇主替換現(xiàn)有雇員的難度往往就越小，雇主“退出”能力就越強(qiáng)。

2.企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作對(duì)專用人力資本的要求

面對(duì)與其利益相持不下，且其工作又無任何監(jiān)督的雇員，雇主是否考慮退出雇傭契約？首先得考慮替換雇員成本。而這一成本取決于企業(yè)運(yùn)作所需的雇員工作所需的專用人力資本的高低，因?yàn)楣蛦T的通用人力資本往往是自己或政府投資形成的，而專用人力資本往往是企業(yè)投資形成的，雇主對(duì)某一雇員的專用人力資本的形成所付出的費(fèi)用越大，以及專用人力資本的退出給企業(yè)帶來的效率損失越大，雇主想替換該雇員的成本就越大；即雇主在企業(yè)剩余分配的談判中，就容易受到雇員的“要挾”(威廉姆森、沃奇特和哈里斯Williamson, Wachter and Harris,1975)[7]。青木昌彥則從大型工商企業(yè)的“特質(zhì)性資源”形成成本的角度來分析專用人力資本對(duì)雇主“退出”的限制(1985)[8]。他指出，企業(yè)剩余的創(chuàng)造依賴于“企業(yè)特質(zhì)性資源”，這種“特質(zhì)性資源”是企業(yè)花費(fèi)大量的費(fèi)用來培養(yǎng)員工的專用技能，并使他們?nèi)苋氡酒髽I(yè)的文化中，進(jìn)而形成集體專用技能而得，所以企業(yè)要讓“雇員集團(tuán)”也能分享企業(yè)剩余。

3.勞動(dòng)制度所造成的成本

主要有以下幾類制度影響雇主“退出”雇傭契約的成本：一是限制解雇雇員的就業(yè)保護(hù)制度；二是規(guī)定勞務(wù)派遣員工使用范圍的制度。三是罷工期間是否允許雇主招收替代性雇員的制度；四是集體協(xié)議有效期內(nèi)是否允許資方撤資的制度。每個(gè)國(guó)家往往都會(huì)立法保護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的制度，這些勞動(dòng)保護(hù)制度要求雇主在終止與無過錯(cuò)雇員的契約時(shí)，給予雇員一定的補(bǔ)償，規(guī)定的補(bǔ)償越高，雇主替換雇員的成本也就越高。雇主可能會(huì)以勞務(wù)派遣員工替代正式合同雇員，所以政府對(duì)使用勞務(wù)派遣員工使用范圍的限制會(huì)直接影響正式合同雇員的替代成本。倘若法律允許雇主在罷工期間招收替代性雇員，則只要企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作對(duì)專用人力資本依賴性不高，且外部存在失業(yè)大軍，雇主就較容易替代舉行罷工的雇員，從而有較大可能瓦解雇員的集體行動(dòng)。當(dāng)一國(guó)的法律允許資方在集體協(xié)議有效期內(nèi)撤資，其實(shí)就等于允許雇主以外地或國(guó)外的勞動(dòng)力替代工會(huì)勢(shì)力強(qiáng)的雇員。

4.業(yè)務(wù)外包和產(chǎn)業(yè)資本轉(zhuǎn)移的難易程度。在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，這一因素更應(yīng)引起重視，尤其對(duì)制造業(yè)來說，雇主將業(yè)務(wù)外包或產(chǎn)業(yè)資本轉(zhuǎn)移的難易程度，其實(shí)就直接影響雇主的“退出”能力。

5.資本替代勞動(dòng)的可能性。機(jī)器和機(jī)器人對(duì)勞動(dòng)的替代也是對(duì)雇員的集體替代。隨著分工的細(xì)化和技術(shù)的發(fā)展，常規(guī)性的工作崗位被機(jī)器和機(jī)器人替代的可能性在增加。

四、雇主“退出”能力對(duì)企業(yè)工資集體協(xié)商實(shí)效的影響

廣東省總工會(huì)基層組織建設(shè)部部長(zhǎng)周駟耕(2014)[1]提出工資集體協(xié)商“有實(shí)效”的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一是有勞資之間的協(xié)商博弈過程；二是經(jīng)職代會(huì)或其他民主程序表決通過；三是員工的報(bào)酬福利待遇有實(shí)際提高。筆者對(duì)以上三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的解讀是：第一，勞資雙方為最大化自己的利益均有協(xié)商的動(dòng)力，并真正展開談判博弈，而不是消極地應(yīng)付來自政府和地方總工會(huì)的工資集體協(xié)商壓力而走過場(chǎng)。第二，雇員團(tuán)結(jié)一致，經(jīng)討論明確該團(tuán)體的集體利益，委托工會(huì)作為真正的利益代表與資方進(jìn)行博弈。第三，經(jīng)過勞資的博弈，雇員得到高于最低工資立法和勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡所確定的保留收入的工資收入，也就是在一定程度上分享企業(yè)剩余。根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)，下面我們來分析雇主的“退出”能力對(duì)企業(yè)工資集體協(xié)商實(shí)效的影響。

(一)對(duì)雇主進(jìn)行工資集體協(xié)商的意愿的影響

工資集體協(xié)商制度一旦建立，對(duì)雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)上的行為都是長(zhǎng)期的限制，尤其在經(jīng)濟(jì)全球化使產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)白熱化的背景下，從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，只要雇主選擇其他退路的收益大于選擇工資集體協(xié)商的收益，雇主就不會(huì)輕易滿足雇員工資集體協(xié)商的要求。當(dāng)雇主的“退出”能力較強(qiáng)時(shí)，更缺少動(dòng)力與雇員團(tuán)體進(jìn)行工資集體協(xié)商。雖然國(guó)家可以通過立法規(guī)定企業(yè)與雇員團(tuán)體進(jìn)行工資集體協(xié)商是一種義務(wù)，但雇主會(huì)采用“認(rèn)認(rèn)真真走過場(chǎng)”的策略應(yīng)對(duì)。

(二)對(duì)雇員集體行動(dòng)的影響

在集體勞動(dòng)關(guān)系博弈中，雇員越團(tuán)結(jié)一致，對(duì)雇主的壓力就越大。但任何集體行動(dòng)都可能遇上奧爾森(1965)[9]所說的由于團(tuán)體成員利益的不完全一致而導(dǎo)致的“集體行動(dòng)困境”。當(dāng)雇主的“退出”能力較強(qiáng)時(shí)，就較容易替代舉行罷工(或集體怠工)的雇員，其中部分雇員就會(huì)怕失去工作而主動(dòng)退出集體行動(dòng)，從而有可能導(dǎo)致“一致對(duì)外”的陣線瓦解。

(三)對(duì)企業(yè)剩余分割的影響

從上面的模型可知，雇員在企業(yè)剩余分配博弈中所得份額與雇主的“退出”能力系數(shù)反向變化。因?yàn)榫蜆I(yè)量和工資增長(zhǎng)幅度一直是工會(huì)在工資集體談判中必須同時(shí)考慮的兩個(gè)因素，而這兩個(gè)因素卻是相互牽制的。當(dāng)雇主的“退出”能力較強(qiáng)時(shí)，工會(huì)不敢提出多高的工資增長(zhǎng)幅度，即便工會(huì)只考慮短期的利益而提出較高的工資增長(zhǎng)幅度，政府也會(huì)壓制工會(huì)的要求，因?yàn)檎仨毧紤]長(zhǎng)遠(yuǎn)的就業(yè)問題。

五、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)工資集體協(xié)商實(shí)效低的另一個(gè)解釋

工會(huì)的“非獨(dú)立性”確實(shí)對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)工資集體協(xié)商實(shí)效會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響。但我們不應(yīng)將所有的責(zé)任都?xì)w究于工會(huì)的不獨(dú)立。即便工會(huì)是獨(dú)立的，在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)別界限日益模糊，產(chǎn)業(yè)資本也可在全球隨意游走，只要雇主有退路，就不會(huì)輕易接受雇員的工資集體談判要求。因?yàn)榧w談判達(dá)成的協(xié)議即便不一定抬高企業(yè)產(chǎn)品成本，但也會(huì)約束雇主應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)動(dòng)性。這是西發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)近20多年產(chǎn)業(yè)集體談判分權(quán)化和企業(yè)人力資源管理去工會(huì)化的主要原因。下面筆者就利用上面所建立的理論模型分析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)工資集體協(xié)商實(shí)效低的原因。

目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)工資集體協(xié)商實(shí)效低的一個(gè)重要原因是在勞動(dòng)關(guān)系的博弈中雇主的“退出 ”能力強(qiáng)。雇主“退出”能力強(qiáng)主要是由于以下幾個(gè)因素構(gòu)成的：

第一，大部分民營(yíng)企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)作對(duì)專用人力資本依賴性較低，使雇主退出雇傭契約的能力較強(qiáng)。具體來說，由于我國(guó)大部分民營(yíng)企業(yè)處于國(guó)際分工鏈的低端位置，生產(chǎn)運(yùn)作對(duì)雇員的人力資本要求不高，尤其對(duì)專用人力資本要求不高，企業(yè)并未對(duì)雇員進(jìn)行多大的專用人力資本投資，雇主較容易在外部勞動(dòng)市場(chǎng)找到新雇員替代不服從管理的雇員。這就容易分化雇員的集體行動(dòng)，所以企業(yè)雇員的集體行動(dòng)較難形成，即便能有所行動(dòng)，往往也是“虎頭蛇尾”，遠(yuǎn)未達(dá)到集體行動(dòng)的目標(biāo)就收?qǐng)隽?。雖然近幾年，“民工荒”在一定程度增加雇主替代在職雇員的難度，使個(gè)別“倒逼型”的工資集體協(xié)商在一定程度上維護(hù)雇員應(yīng)得的利益，但也很難達(dá)到分享企業(yè)剩余的目的。但我們?nèi)圆荒芎鲆暯酉聛淼膬蓚€(gè)因素對(duì)工資集體談判實(shí)效的影響。

第二，產(chǎn)業(yè)資本外移日益容易。經(jīng)濟(jì)全球化使資本游動(dòng)日益容易，企業(yè)可以根據(jù)利潤(rùn)最大化的原則在全球布局它的生產(chǎn)環(huán)節(jié)。隨著我國(guó)周邊國(guó)家(如越南、孟加拉等國(guó))發(fā)展經(jīng)濟(jì)的熱度增加，而我國(guó)工資水平不斷上漲，員工集體利益訴求增加，勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)資本外移已是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。正如林毅夫指出，“我最近到勞動(dòng)密集型加工業(yè)主要的生產(chǎn)地，像廣東、福建、浙江、江蘇、山東去看，你可以看到勞動(dòng)密集型的加工業(yè)當(dāng)中，80年代左右轉(zhuǎn)移到中國(guó)大陸的那些港資、臺(tái)資企業(yè)已經(jīng)走得差不多了，大陸企業(yè)也發(fā)現(xiàn)工人難雇，利潤(rùn)不斷消失，也想到海外去”[10]。

第三，資本替代低創(chuàng)造性勞動(dòng)的技術(shù)可能性增加，趨勢(shì)已顯現(xiàn)。隨著工資水平的上漲，在市場(chǎng)上定價(jià)權(quán)力較低的產(chǎn)業(yè)盡量提高資本密集程度，增加機(jī)器和機(jī)器人替代人工勞動(dòng)。據(jù)國(guó)際機(jī)器人聯(lián)合會(huì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2013年中國(guó)市場(chǎng)共銷售工業(yè)機(jī)器人近37000臺(tái)，約占全球銷量的五分之一，總銷量超過日本，成為全球第一大工業(yè)機(jī)器人市場(chǎng)。國(guó)際機(jī)器人聯(lián)合會(huì)預(yù)測(cè)，不超過2016年，中國(guó)機(jī)器人保有量有望超過13萬臺(tái)，同時(shí)也是全球需求最大的市場(chǎng)。[11]這印證了人民日?qǐng)?bào)早在2012年的一個(gè)判斷——機(jī)器人正在加速替代工人，緩解勞動(dòng)力短缺。[12]2013年富士康與哈爾濱經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)簽訂協(xié)議，計(jì)劃生產(chǎn)100萬臺(tái)機(jī)器人取代人工勞動(dòng)。[13]更值得注意的是，不但制造業(yè)正加速以機(jī)器人替代勞動(dòng)力，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)也嘗試以機(jī)器及機(jī)器人替代人工勞動(dòng)，如知名餐飲企業(yè)湘鄂情在2012年已發(fā)布公告，在未來3年將推廣自動(dòng)化烹飪機(jī)器人，采用中央廚房模式。[12]

六、供給側(cè)改革背景下民營(yíng)企業(yè)工資集體協(xié)商建設(shè)思路

(一)結(jié)論

基于上面的分析，筆者的判斷是，在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，加上電子商務(wù)的快速發(fā)展增加我國(guó)消費(fèi)者對(duì)品牌信譽(yù)識(shí)別的難度，若仍缺少良好的消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)環(huán)境，未來低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)比產(chǎn)品差別化競(jìng)爭(zhēng)更加被強(qiáng)化，制造業(yè)的雇主會(huì)利用一切有利條件降低成本，對(duì)于那些在生產(chǎn)運(yùn)作上對(duì)專用人力資本依賴程度較低，生產(chǎn)環(huán)節(jié)容易外移或容易被機(jī)器及機(jī)器人替代的產(chǎn)業(yè)來說，雖然雇員的集體利益訴求增加，但即便我國(guó)出現(xiàn)全面性的“民工荒”，雇主的“退出”能力也較強(qiáng)，雇主缺少動(dòng)力與雇員進(jìn)行有實(shí)質(zhì)性的工資集體協(xié)商，不管地方政府和地方總工會(huì)如何努力全面推動(dòng)工資集體協(xié)商，結(jié)果也只能是“100%的努力，1%的實(shí)效”。雖然短期內(nèi)有個(gè)別“倒逼型”的工資集體協(xié)商能維護(hù)員工的法定利益，但也不能算是達(dá)到工資集體協(xié)商制度建設(shè)的本意。但這并不意味不應(yīng)推行工資集體協(xié)商制度，在供給側(cè)改革背景下，應(yīng)針對(duì)不同類型產(chǎn)業(yè)而有重點(diǎn)地推進(jìn)。

(二)工資集體協(xié)商制度建設(shè)的重點(diǎn)

即便工資集體協(xié)商制度建設(shè)已很成熟的西方發(fā)達(dá)國(guó)家，在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，也不是在所有產(chǎn)業(yè)中的工資集體協(xié)商都富有實(shí)效。所以，我國(guó)的工資集體協(xié)商制度建設(shè)不應(yīng)“大躍進(jìn)”式地推進(jìn)，而應(yīng)在盡快改革工會(huì)制度，保證工會(huì)真正代表雇員利益的基礎(chǔ)上，地方政府在這一問題上應(yīng)回歸“促進(jìn)者和協(xié)調(diào)者”的角色，糾正以行政權(quán)力施壓的工作思路，以致企業(yè)不得不選擇“走過場(chǎng)”的工資集體協(xié)商。地方總工會(huì)應(yīng)將工資集體協(xié)商制度推進(jìn)的重點(diǎn)放在那些在產(chǎn)品市場(chǎng)上有定價(jià)權(quán)力，而生產(chǎn)線上對(duì)專用人力資本依賴性較高，且資本的退出門檻較高的現(xiàn)代制造業(yè)中，以及在那些難用資本替代勞動(dòng)力且就業(yè)不能海外轉(zhuǎn)移的服務(wù)業(yè)中。在這些產(chǎn)業(yè)中努力培訓(xùn)企業(yè)工會(huì)代表的談判技能，提高其與雇主博弈的能力，以提高這類產(chǎn)業(yè)中企業(yè)的工資集體協(xié)商實(shí)效，但不要奢求產(chǎn)業(yè)層次上的工資集體協(xié)商有實(shí)效，因?yàn)樵诮?jīng)濟(jì)全球化背景下推進(jìn)產(chǎn)業(yè)層次上的工資集體協(xié)商難度很高，且也不符合我國(guó)產(chǎn)業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的利益，除非是那些資本不能外移且外來產(chǎn)品也無法替代的產(chǎn)業(yè)。至于那些雇員可替代程度較高且企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)缺少定價(jià)權(quán)力的產(chǎn)業(yè)，地方政府認(rèn)真履行“監(jiān)督者”角色對(duì)保護(hù)雇員利益來說更重要，與其將精力耗費(fèi)在推進(jìn)工資集體協(xié)商上，還不如將工作重點(diǎn)放在加強(qiáng)勞動(dòng)司法上；地方總工會(huì)應(yīng)強(qiáng)化這類產(chǎn)業(yè)中企業(yè)工會(huì)的監(jiān)督職能，引導(dǎo)工會(huì)利用正當(dāng)?shù)膭趧?dòng)司法途徑維護(hù)雇員應(yīng)得的利益；中央政府應(yīng)監(jiān)督經(jīng)濟(jì)落后的地方政府，以避免走“以廉價(jià)勞動(dòng)力招商引資”的老路而致使勞動(dòng)司法不嚴(yán)。——這也是倒逼傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型，創(chuàng)造更高層次就業(yè)崗位的一個(gè)途徑。

[1] 周駟耕.工資集體協(xié)商在廣東[J].中國(guó)工人，2014(3):13-17.

[2] Gary Chaison. Union Mergers in the U.S. and Abroad, Journal of Labor Research,2004(1) :97-115.

[3] Gary Chaison.The Changing Role of Unions: A Review Essay, Journal Of Labor Research, 2006(1): 56-63.

[4] Jack Fiouito.The State of Unions in the United States, Journal Of Labor Research,2007(1) :41-47．

[5]薩繆·鮑爾斯著，江艇、洪福海等譯．微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)：行為，制度和演化[M]．中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006，P131．

[6] 張維迎 ．企業(yè)的企業(yè)家——契約理論[M]． 上海：上海三聯(lián)書店、上海人民出版社，1994:25-58．

[7] Williamson,O.E.,Wachter, M. L.and Harris,J.E. Understanding the Employment Relation: The Analysis of Fertility Behaviour [J], Journal of Political Economy,1975(3):14-64.

[8] 青木昌彥(Aoki Masahiko)著．鄭江淮、李鵬飛等譯．企業(yè)的合作博弈理論「M」． 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003:67-98.

[9] 奧爾森．集體行動(dòng)的邏輯 [M]．上海：上海三聯(lián)書店，1995:5-35.

[10]林毅夫：中國(guó)產(chǎn)業(yè)外移有利于世界2015年01月22日13:03，新浪財(cái)經(jīng)，http://finance.sina.com.cn/china/20150122/130321362949.shtml；

[11]2014年我國(guó)工業(yè)機(jī)器人產(chǎn)業(yè)發(fā)展分析報(bào)告詳解，中商情報(bào)網(wǎng)，http://www.askci.com/chanye/2014/09/28/171917e1w7_all.shtml。

[12]人民日?qǐng)?bào)：機(jī)器人加速替代工人緩解勞動(dòng)力短缺，新浪財(cái)經(jīng)，2012年05月08日02:40 http://finance.sina.com.cn/china/20120508/024012011228.shtml。

[13]富士康將在哈爾濱產(chǎn)100萬臺(tái)機(jī)器人取代人工勞動(dòng)，新浪財(cái)經(jīng)，2013年04月11日03:59，http://finance.sina.com.cn/chanjing/gsnews/20130411/035915108864.shtml。

(責(zé)任編輯：孫開慶)

2016-04-22

本文系2014年廣東省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目《勞資集體行動(dòng)的動(dòng)力機(jī)制及調(diào)節(jié)政策研究——基于廣東不同類型產(chǎn)業(yè)的分析》(課題號(hào)：GD14XYJ29)和2013年度教育部人文社會(huì)科學(xué)研究一般項(xiàng)目《勞工過激維權(quán)行為的多元規(guī)避機(jī)制研究》(課題號(hào)：13YJC790215)的階段性研究成果。

楊觀來(1973-)，女，廣東吳川人，廣東金融學(xué)院勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理系講師,勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。研究方向：勞動(dòng)關(guān)系。

F249.2

A

1008-5955(2016)02-0088-06