我國會計(jì)師事務(wù)所人力資源管理問題及對策探討

陳應(yīng)

摘要：目前，我國大多數(shù)會計(jì)事務(wù)所的人力資源管理都缺乏戰(zhàn)略性思考，導(dǎo)致會計(jì)人才大量流失，會計(jì)人員素質(zhì)參差不齊。會計(jì)事務(wù)所想要更好的生存和發(fā)展，就必須強(qiáng)化人力資源管理，切實(shí)發(fā)揮人力資源的作用。鑒于此，本文就會計(jì)事務(wù)所人力資源管理問題進(jìn)行探討，簡述了會計(jì)事務(wù)所人力資源管理的特點(diǎn)，就其存在的問題提出幾點(diǎn)優(yōu)化政策，以期對事務(wù)所的生存和發(fā)展有所幫助。

關(guān)鍵詞：會計(jì)事務(wù)所 人力資源 管理對策

人力資源是會計(jì)師事務(wù)所發(fā)展最重要的戰(zhàn)略性資源。近年來，我國對會計(jì)行業(yè)的重視使該行業(yè)得到了快速的發(fā)展，但相比于國外，我國該行業(yè)的整體成熟度和單個(gè)事務(wù)所的內(nèi)部管理都存在著較大的差距。目前，會計(jì)人才的培養(yǎng)和發(fā)展成為重點(diǎn)關(guān)注的問題。對此，不少的學(xué)者和實(shí)務(wù)工作者進(jìn)行了大量研究，發(fā)現(xiàn)很多會計(jì)師事務(wù)所在人力資源管理方面存在一些突出問題，如人才流失嚴(yán)重，員工素質(zhì)層次不齊，人才流動(dòng)頻繁，缺乏有效的約束機(jī)制，過于注重盈利等。由此可以看出，我國會計(jì)師事務(wù)所的人力資源管理還缺乏一套完整的戰(zhàn)略思想和管理體系。

一、會計(jì)師事務(wù)所人力資源管理特點(diǎn)

（一）高知識性

注冊會計(jì)師要具備一定的專業(yè)知識，從事人員一般具有大學(xué)本科學(xué)歷，并且還要花費(fèi)多年時(shí)間考取會計(jì)資格證。近年來，注冊會計(jì)師考試難度增大，會計(jì)師得到了很高的社會認(rèn)可度，成為了含金量很高的職業(yè)。

（二）風(fēng)險(xiǎn)高

會計(jì)行業(yè)存在執(zhí)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，會計(jì)師必須具備一定的執(zhí)業(yè)素質(zhì)和社會道德，并且具備一定的社會公信力。

（三）以項(xiàng)目為業(yè)務(wù)單位

一般來看，會計(jì)事務(wù)所的業(yè)務(wù)通常以項(xiàng)目為單位，多名員工組成小組團(tuán)隊(duì)，對客戶進(jìn)行現(xiàn)場咨詢服務(wù)。所以，人力資源辦公位置并不是固定的，而是隨著項(xiàng)目所在地的變化而變化。

二、我國會計(jì)師事務(wù)所人力資源管理存在的問題

（一）招聘考核不全面

事務(wù)所員工的篩選，大多只是通過簡單的面試。相比于國外從實(shí)習(xí)生招募到應(yīng)屆生應(yīng)聘、從網(wǎng)絡(luò)申請筆試到最后面試的機(jī)制，我國的會計(jì)師事務(wù)所明顯缺乏對員工全面的了解。人員招聘考核的不止是專業(yè)技能，還要注重人員的品德修養(yǎng)、適應(yīng)能力、團(tuán)隊(duì)合作和溝通協(xié)調(diào)能力。只有同時(shí)具備專業(yè)技能和道德素質(zhì)的員工，才能給公司的發(fā)展帶來幫助。

（二）培訓(xùn)機(jī)制不健全

隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，各行業(yè)對人才素質(zhì)的要求越來越高，會計(jì)師事務(wù)所亦是如此。會計(jì)師事務(wù)所不但要注意引進(jìn)高素質(zhì)的專業(yè)人才，還要利用各種保障措施留住人才。其次，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，會計(jì)知識更新迅速，注冊會計(jì)師只有不斷加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)才能保持自身知識結(jié)構(gòu)的與時(shí)俱進(jìn)。但是，我國的會計(jì)師事務(wù)所普遍還沒有建立適合事務(wù)所的人力資源培訓(xùn)體系，或是建立的人力資源培訓(xùn)的計(jì)劃沒有與員工本身的需求相結(jié)合。

（三）高級人才占比低

我國會計(jì)師事務(wù)所人員的專業(yè)素養(yǎng)不夠高，高級會計(jì)人才少，與國外的差距較大，主要體現(xiàn)在：首先，國內(nèi)注冊會計(jì)師事務(wù)所的規(guī)模普遍較小，高層次人才少，當(dāng)有專業(yè)性強(qiáng)、工作量大的會計(jì)任務(wù)出現(xiàn)時(shí)，很多注冊會計(jì)師事務(wù)所往往無力承擔(dān)。其次，注冊會計(jì)師事務(wù)所的人員年齡分布不合理，高齡會計(jì)師過多，“青黃不接”現(xiàn)象嚴(yán)重，注冊不利于會計(jì)師事務(wù)所本身的發(fā)展，更不利于我國會計(jì)行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。最后，我國注冊會計(jì)師事務(wù)所員工的學(xué)歷也低于國外，學(xué)歷的高低在很大程度上代表了一個(gè)人對事務(wù)的判斷能力、思考能力和對新事物的接受能力。同時(shí)，會計(jì)師事務(wù)所數(shù)量多、規(guī)模分散的特點(diǎn)也使得大量會計(jì)人員松散的分布于各中小型會計(jì)師事務(wù)所中，使得我國的注冊會計(jì)師力量難以匯聚。

（四）人才流動(dòng)難控制

人才流失的原因主要包括其他企業(yè)高薪或高職務(wù)的誘惑，企業(yè)內(nèi)部評價(jià)不公平，工作缺乏挑戰(zhàn)、知識更新不足等。如今，我國會計(jì)師事務(wù)所數(shù)量眾多，且多數(shù)為中小型會計(jì)師事務(wù)所，業(yè)務(wù)領(lǐng)域高度集中，市場競爭激烈，注冊會計(jì)師工作壓力大但待遇卻很有限，這使得其對會計(jì)師事務(wù)所的忠誠度不高，一旦面臨更為理想的去處就很可能會“跳槽”。雖然，人員適當(dāng)流動(dòng)有利于組織的發(fā)展，但是如果人員頻繁地流動(dòng)，就會出現(xiàn)隊(duì)伍不穩(wěn)定，事務(wù)所發(fā)展面臨困境。

（五）激勵(lì)機(jī)制不完善

會計(jì)事務(wù)所人力資源管理激勵(lì)機(jī)制需要進(jìn)一步完善。首先，很多會計(jì)師事務(wù)考核過于側(cè)重會計(jì)師任務(wù)完成數(shù)量，忽略了任務(wù)完成質(zhì)量，使得很多會計(jì)師盲目接取任務(wù)，貪多求快，反而不利于會計(jì)師與事務(wù)所的發(fā)展。其次，薪酬激勵(lì)方式比較單一，一般只對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，根本不重視對員工精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)。高素質(zhì)注冊會計(jì)師往往更注重自我價(jià)值得到認(rèn)可，所以，事務(wù)所也應(yīng)該給予他們精神上的激勵(lì)。最后，一些中小型會計(jì)師事務(wù)所的經(jīng)營管理不夠規(guī)范，大小事務(wù)都由一人決定，存在較大的主觀性，導(dǎo)致事務(wù)所無法更好的發(fā)展。

三、我國會計(jì)師事務(wù)所人力資源管理優(yōu)化對策

（一）加強(qiáng)人力資源招聘管理

當(dāng)會計(jì)師事務(wù)所招聘新員工之后，能夠適應(yīng)事務(wù)所的員工，很快就可以接受新的管理模式，并且可以很好的處理人際關(guān)系，發(fā)展前景良好。反之，不認(rèn)同事務(wù)所文化的員工即使能適應(yīng)工作，也很難在工作中感受到如魚得水的感覺，其本身是痛苦的，內(nèi)心也是抵觸的，他們所表現(xiàn)出來的這種適應(yīng)，從長遠(yuǎn)來看是脆弱的。針對此現(xiàn)象，注冊會計(jì)師事務(wù)所應(yīng)當(dāng)完善招聘信息和招聘條件，詳細(xì)介紹事務(wù)所的業(yè)務(wù)范圍、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化，為應(yīng)聘者提供真實(shí)可靠的職位資格要求，吸引志趣相投的會計(jì)師假如進(jìn)來。其次，根據(jù)招聘職位的不同設(shè)置招聘方案，例如，注冊會計(jì)師事務(wù)所招聘的人員包括普通會計(jì)師、中層管理等，對于普通注冊會計(jì)師，應(yīng)突出其專業(yè)能力，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作能力和業(yè)務(wù)處理能力，而對于中層管理人員，則應(yīng)強(qiáng)調(diào)其人力資源管理能力。

（二）完善人力資源培訓(xùn)體系

根據(jù)人力資源管理的實(shí)際需要來完善人力資源培訓(xùn)體制，主要包括以下五點(diǎn)：第一，應(yīng)建立完善的培訓(xùn)制度，主要包括服務(wù)制度、考核評估制度、激勵(lì)制度、風(fēng)險(xiǎn)管理制度、獎(jiǎng)懲制度等。第二，掌握培訓(xùn)需求信息，對組織需求、崗位需求和員工個(gè)人需求進(jìn)行分析，因人而異制定培訓(xùn)規(guī)劃。第三，員工培訓(xùn)應(yīng)兼顧注冊會計(jì)師事務(wù)所與員工本人的利益，在培訓(xùn)方式方面，可采取崗前培訓(xùn)、在職繼續(xù)教育等方式，在培訓(xùn)對象選擇方面，可考慮優(yōu)先培訓(xùn)對事務(wù)所忠誠度高的會計(jì)師。第四，落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃，再好的計(jì)劃如果得不到落實(shí)，也不過是紙上談兵、畫餅充饑。培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施時(shí)首先要確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，其次確定培訓(xùn)內(nèi)容，然后是培訓(xùn)的考試考核，最后是學(xué)員的管理。第五，評估培訓(xùn)效果，從事務(wù)所和受訓(xùn)者兩個(gè)角度進(jìn)行評估。

（三）制定人力資源流失對策

對于人力資源流失的問題，可采取以下四點(diǎn)策略：第一，把好人才聘用關(guān)。在應(yīng)聘的時(shí)候，要使應(yīng)聘人員提前正確認(rèn)識崗位，從而降低新員工流失率。第二，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。事務(wù)所要最大程度地尊重人才，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并重，為員工提供晉升的機(jī)會，從而更好地發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。第三，堅(jiān)持“以人為本”。要想留住人才，不僅要靠各種獎(jiǎng)勵(lì)手段，而且要使員工感受到事務(wù)所對自己的關(guān)心，進(jìn)而對事務(wù)所產(chǎn)生認(rèn)同感，歸屬感，建立起對事務(wù)所的忠誠度，從而帶動(dòng)事務(wù)所的更好發(fā)展。第四，事務(wù)所可以制定合理的規(guī)章制度，減小核心人才流失帶來的有關(guān)技術(shù)、商業(yè)機(jī)密泄露的損失。

（四）改進(jìn)人才激勵(lì)約束機(jī)制

首先，我們可以采取人本管理思想與激勵(lì)手段并行的策略。相對而言，人本管理思想比較符合事務(wù)所健康發(fā)展的要求，可以采取薪酬、福利等物質(zhì)激勵(lì)和提供晉升機(jī)會等精神激勵(lì)，使員工得到有效的鼓勵(lì)并防范人才流失。其次，建立公正、合理的績效評估體系。公正、合理的績效評估可以評判員工的工作認(rèn)真程度，也是對員工努力工作的一種肯定。以員工績效為依據(jù)，給予優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)及表彰，對于不認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工，采取一定的懲罰措施，以此來督導(dǎo)他們。事務(wù)所還應(yīng)加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制管理，注重多重激勵(lì)機(jī)制的配合使用。人的積極性主要來自于內(nèi)在和外在壓力，事務(wù)所應(yīng)采取措施來挖掘人力資源潛力，提高員工的積極性。物質(zhì)激勵(lì)只是在短期內(nèi)激發(fā)員工的積極性，而精神激勵(lì)是在較高層次上調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。最后，事務(wù)所要把握好激勵(lì)契機(jī)，員工內(nèi)心的興奮點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者要通過深入的座談、溝通，了解員工當(dāng)前比較迫切的需要，把握其思想動(dòng)向，有目標(biāo)的開展點(diǎn)撥、引導(dǎo)，實(shí)施正向激勵(lì)，引導(dǎo)員工全面正確長遠(yuǎn)的看待事務(wù)所發(fā)展中的問題，使事務(wù)所的要求上升為員工的主要愿望，從而取得激勵(lì)的顯著成效。員工行為閃光點(diǎn)是激勵(lì)湊效的表象。事務(wù)所要發(fā)現(xiàn)問題并施以負(fù)向激勵(lì)，使其內(nèi)省，從而不斷發(fā)掘員工的創(chuàng)造力，獲得更優(yōu)的單位成本效益。

（五）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理角色

國內(nèi)會計(jì)事務(wù)所的人員主要為大型國有企業(yè)、外資企業(yè)、事業(yè)單位或者準(zhǔn)事業(yè)單位的財(cái)務(wù)總監(jiān)或者財(cái)務(wù)經(jīng)理，我們應(yīng)適當(dāng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理角色，將會計(jì)師事務(wù)所由會計(jì)師的管理者轉(zhuǎn)變?yōu)闀?jì)師的支持者與服務(wù)者，與注冊會計(jì)師建立起伙伴關(guān)系，使該行業(yè)能夠更好更快的發(fā)展。

四、結(jié)束語

隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用日益突出，對會計(jì)師事務(wù)所而言更是如此。會計(jì)師事務(wù)所想要得到更好的發(fā)展，就必須不斷強(qiáng)化員工的專業(yè)技能和職業(yè)道德。本文分析了會計(jì)事務(wù)所人力資源管理特點(diǎn)，并對此提出了一些優(yōu)化政策，希望能促使我國會計(jì)事務(wù)所的發(fā)展更加順利。

參考文獻(xiàn)：

[1]周彩節(jié).人力資源會計(jì)在我國運(yùn)用研究[J].財(cái)會通訊，2013（15）

[2]成林芳.淺析我國人力資源會計(jì)實(shí)施環(huán)境[J].時(shí)代金融，2012（12）

[3]李剛，李娜，王玉蘭.我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境對人力資源會計(jì)應(yīng)用的影響[N].山西高等學(xué)校社會科學(xué)學(xué)報(bào)，2012（02）

[4]吳昊.人力資源會計(jì)在會計(jì)師事務(wù)所實(shí)施現(xiàn)狀分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2012（03）

[5]付勝.會計(jì)師事務(wù)所人力資源價(jià)值計(jì)量初探[J].綠色財(cái)會，2012（05）

[6]李小菊，毛春華.會計(jì)師事務(wù)所人力資源管理基本框架及主要因素探討[J].會計(jì)之友，2013（05）

[7]薛許軍，呂博，郭曉茹.論會計(jì)師事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制的模式、計(jì)量與強(qiáng)化策略[J].四川會計(jì)，2012（08）

[8]鄢波.淺析人力資源會計(jì)在會計(jì)師事務(wù)所的應(yīng)用[N].重慶科技學(xué)院學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2013（05）

[9]Yu-Shu Cheng，Yi-Pei Liu，Chu-Yang Chien. The association between auditor quality and human capital[J]. Managerial Auditing Journal， 2009 （6）