駱雪嬌

（中共黔西南州委黨校， 貴州 興義 562400）

鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部考核評價體系研究
——以黔西南州普安縣為例

駱雪嬌

（中共黔西南州委黨校， 貴州 興義 562400）

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府是國家重要的基層政府，是行政體系在農(nóng)村承擔責任最大的一級政權。針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)這一領域行政管理的特點，對普安縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部績效考核現(xiàn)狀及存在的問題進行研究，構建一套適用于普安縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部績效考核的、科學的、合理的、全面的績效考核指標體系。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部；績效考核；評價體系

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府是國家重要的基層政府，在維系農(nóng)村社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展方面發(fā)揮著巨大的作用，是當今行政體系在農(nóng)村承擔責任最大的一級政權。我國（不包括港澳臺地區(qū)）一共有41636個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級工作需要上傳下達，對上要面對黨政機關的各類職能部門，對下要面對廣大人民群眾，是最基層也是最辛苦的一級政權。鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部是與人民群眾接觸最多的領導層，他們素質的高低將直接影響黨在人民群眾心中的形象，也是事關黨和國家的方針政策在基層的落實情況，因此鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導的績效考核尤為重要。但是，我國還沒有形成一套專門針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部績效考核體系，目前已經(jīng)出臺的領導干部績效考核制度大都是針對縣級以上的領導層，沒有出臺具體涉及鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導的績效考核方面的規(guī)章制度，所以，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部進行績效考核研究，既是落實十八大精神的具體體現(xiàn)，也是國家公務員考核中急需完善的內容之一。

一、普安縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)概況

1.普安縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)情況

普安縣位于貴州省西部、黔西南布依族苗族自治州北部、南北盤江分水嶺地帶，東經(jīng)104度51分10秒至105度09分24秒；北緯25度18分31秒至26度10分35秒?？h城東距省會貴陽297公里，南距黔西南州府所在地興義147公里。全縣總面積為1429平方公里，2006年底總人口30.35萬人，居住著漢、苗、回、黎、布依等20多個民族，其中少數(shù)民族8.59萬人，占總人口的28.20%。

據(jù)史料記載，普安始于春秋時期，先后有漏江、普安衛(wèi)、普安州等名。清順治18年（公元1661年）正式定名為普安縣。1949年12月19日，普安縣人民解放委員會正式成立，1950年3月29日，普安縣人民政府正式成立，繼而在縣以下新組建第一區(qū)（地瓜）、第二區(qū)（青山）、第三區(qū)（興中）和城關區(qū)人民政府，由4個區(qū)人民政府領導11個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。1958年12月根據(jù)省人民委員會通知撤銷晴隆縣，其轄區(qū)全部并入普安縣，1961個8月恢復晴隆縣，原晴隆縣管轄的區(qū)、鄉(xiāng)全部劃歸晴隆縣?？h人民政府駐地在盤水鎮(zhèn)，隸屬貴州省人民政府興仁專署（1951年11月專署遷駐興義縣城關鎮(zhèn)），1956年9月20日撤銷興義專署，普安縣隸屬安順專署，1965年7月28日恢復興義專署，普安縣劃歸興義專署管轄，1982年5月1日撤銷興義專署，成立黔西南州布依族苗族自治區(qū)，普安縣隸屬黔西南州管轄。

2.普安縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政區(qū)劃設置

截至2011年末，普安縣轄8個建制鎮(zhèn)，6個鄉(xiāng)，共14個鄉(xiāng)鎮(zhèn)；轄有75個行政村、14個社區(qū)；下設1094個村民小組，169個居民小組。其鎮(zhèn)有盤水鎮(zhèn)、龍吟鎮(zhèn)、罐子窯鎮(zhèn)、江西坡鎮(zhèn)、三板橋鎮(zhèn)、地瓜鎮(zhèn)、青山鎮(zhèn)、樓下鎮(zhèn)；其鄉(xiāng)有白沙鄉(xiāng)、高棉鄉(xiāng)、窩沿鄉(xiāng)、羅漢鄉(xiāng)、新店鄉(xiāng)、雪浦鄉(xiāng)。

二、普安縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部績效考核現(xiàn)狀分析

1.普安縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部績效考核現(xiàn)狀問卷調查

通過座談了解到，普安縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的考核主要采取民主測評的方式。在個人總結以及本人述職基礎上，召開測評會議來進行。具體步驟如下：

第一步，撰寫述職報告或總結材料?，F(xiàn)職正科級干部根據(jù)考核內容撰寫述職報告，報黨委組織部備案并在述職測評會議上述職。副科級干部參照考核內容撰寫總結材料，報組織部備案。

第二步，召開述職測評會議。正科級干部按業(yè)務相關部門分組在相應層面測評會議上述職，并對其測評。副科級干部不參加述職，直接接受測評。

第三步，組織部匯總材料并進行必要的組織考核。

第四步，召開黨委常委會議，聽取考核情況匯報，并作出相關決定。

根據(jù)已有的對于普安縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部績效考核現(xiàn)狀的了解，為了更進一步了解該縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導的績效考核現(xiàn)狀，設計了一份“鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部考核評價體系研究調查問卷”，先后對普安縣近100名鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部及工作干部進行了抽樣調查，共發(fā)放問卷100份，收回問卷94份，有效問卷89份，調查樣本表明，此次問卷調查是成功的，調查數(shù)據(jù)具有一定參考意義。通過對問卷數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，可顯示普安縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的績效考核現(xiàn)狀。

（1）普安縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的考核標準制定得很清晰，且很容易理解

在所調查的有效樣本中，如圖1所示，選擇完全同意和比較同意分別占12%和20%；選擇不確定的有33人，占38%；選擇不太同意的有27人，占30%；選擇完全不同意的為0人，占0%，認同率為0.5365。

圖1 考核標準是清晰的

圖1顯示，目前普安縣對領導干部的考核標準制定得不夠清晰，且不容易理解，需要加以改進。

（2）單位績效考核對您工作的提高有很大幫助

在所調查的有效樣本中，如圖2所示，選擇完全同意和比較同意分別占14%、28%；選擇不確定的有32人，占37%；選擇不太同意和完全不同意分別占14%和7%，認同率為0.5698。

圖2 績效考核對工作是有幫助的

圖2顯示，鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核對工作的提高幫助不大，完全同意的只占14%，證明當前的績效考核不能激起職工的工作積極性。

（3）績效考核的過程與結果是非常公正合理的

在所調查的有效樣本中，如圖3所示，對于“績效考核的過程與結果是公正合理的”選擇完全同意的有13人，占15%；選擇比較同意的占35%，選擇不確定的有占16%；選擇不太同意和完全不同意分別占10%和13%，認同率為0.5618。

圖3 績效考核結果是公正合理的

圖3顯示，職工對績效考核的過程和結果表示質疑，認同率不高，因此績效考核的過程需要進行監(jiān)督，對結果也要進行有效的反饋。

（4）在完成績效目標的過程中，上級領導經(jīng)常給予指導

在所調查的有效樣本中，如圖4所示，選擇完全同意的有13人，占15%；選擇比較同意的有22人，占25%；選擇不確定的有35人，占39%；選擇不太同意的有17人，占19%；選擇完全不同意的為2人，占2%，認同率為0.5758。

圖4 上級領導對工作的完成給予了指導

圖4顯示，在完成績效目標的過程中，上級領導經(jīng)常給予指導，認同率過半數(shù)，證明上級領導對既定績效目標很重視。

（5）績效考核的結果與工資變動、崗位變動、培訓關聯(lián)不大

在所調查的有效樣本中，如圖5所示，選擇完全同意的有15人，占17%；選擇比較同意的有16人，占18%；選擇不確定的有39人，占43%；選擇不太同意的有16人，占18%；選擇完全不同意的為4人，占4%，認同率為0.5611。

圖5 績效考核結果得到合理應用

圖5顯示，績效考核結果與工資變動、崗位變動、培訓關聯(lián)不大，證明績效考核結果沒有得到合理的應用，績效考核意義不大。

（6）上級很少對考核的結果進行反饋，給予改進指導意見

在所調查的有效樣本中，如圖6所示，選擇完全同意的有13人，占15%；選擇比較同意的有17人，占20%；選擇不確定的有31人，占35%；選擇不太同意的有22人，占25%；選擇完全不同意的為4人，占5%，認同率為0.5374。

圖6 績效考核結果得到反饋

圖6顯示，績效考核的結果沒有得到上級的重視，不管考核結果的好壞，領導也不會提改進意見，使得職工績效得不到提高。

（7）您所在部門，獎懲很明確也很合理

在所調查的有效樣本中，如圖7所示，選擇完全同意的有11人，占13%；選擇比較同意的有19人，占22%；選擇不確定的有32人，占36%；選擇不太同意的有23人，占26%；選擇完全不同意的為3人，占3%，認同率為0.5341。

圖7 獎懲明確

從圖7我們可以得出，績效考核的結果沒有得到合理的應用，獎懲不明確。

2.普安縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部績效考核存在的問題

在現(xiàn)有的績效考核過程中，大部分人認為其只是流于形式，因而大部分參加績效考核的干部，往往抱著一種趕緊寫總結、填表格，“完成任務就萬事大吉”的心態(tài)。這種消極態(tài)度，使得績效考核工作喪失了原有的意義。此外，在對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的績效管理過程中缺乏監(jiān)督、溝通和反饋，盡管鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的工作情況都是在日常工作中體現(xiàn)出來的，但上級領導卻不注意對下屬日常工作情況進行記錄，使得到年終考核時，常缺乏充分的事實材料依據(jù)來對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部進行客觀的評價，這直接阻礙績效考核工作的順利進行。根據(jù)對普安縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部績效考核現(xiàn)狀的分析以及筆者通過實地調查，發(fā)現(xiàn)普安縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部在績效考核方面存在諸多問題。

（1）考核指標設置不合理

由于行政管理工作難以像其他工作那樣做到明確的數(shù)量化、等級化，因此對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的績效考核工作往往缺乏科學化、標準化和規(guī)范化的評價指標，而只能代之以“德、能、勤、績、廉”五個籠統(tǒng)的評價標準作為評價所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的依據(jù)。但是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的職位有很多，而且各個職位的工作內容、工作范圍甚至是工作對象都存在很大的差別，因此要想做到科學、有效地考核，就必須通過工作分析、職位評價來確定具體的績效考核指標。而普安縣在對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部進行考核時，沒有通過工作分析、職位評價來確定考核指標，只是簡單地設置政治思想方面、自我學習方面和工作業(yè)績方面等幾大塊，更沒有把鄉(xiāng)鎮(zhèn)或部門的目標和個人的績效考核指標聯(lián)系起來。這種籠統(tǒng)的績效指標設置方法不僅增加了績效考核的難度，也大大降低了績效考核的信度和效度。

（2）考核周期較長，考核內容單一

按照鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部考核的慣例，績效考核一般都是一年一次。往往是年末結束年初伊始，發(fā)張考核表給職工，把一年來的思想活動、學習情況和工作成績綜合起來寫一個書面總結，并結合思想品德、業(yè)務能力、出勤情況、所獲成績和反腐倡廉等五個方面來打分評價。而此時每個人只能靠自己的回憶來簡單寫一個總結，可能還不太準確，打分更是憑經(jīng)驗，主觀性很強。由于缺乏過程資料，沒有平時的計劃和總結，離年終越近的成績越容易被人記起，同樣離年終越近的錯誤也越容易被人惦記。因此，績效考核的結果不能完整地反映一個人整年的績效水平。

（3）考核結果缺乏反饋

因為前面提到的種種現(xiàn)狀，通常鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部往往對考核結果也不在意，認為他不準確、不真實，也無法通過績效考核來了解自己的做法，哪些是對鄉(xiāng)鎮(zhèn)整體發(fā)展有利的，哪些是對鄉(xiāng)鎮(zhèn)整體發(fā)展不利的。其次，90%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的績效考核結果都一樣，沒什么差別。晉升、評優(yōu)等等工作也基本不參考這一年一次的考核結果，更很少進行績效考核面談。久而久之，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部對績效考核沒興趣，反應冷淡甚至厭惡。認為搞績效考核也就是為了走過場，為給每個人檔案袋里按時添加必要的資料罷了。

三、普安縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部績效考核指標體系設計

通過對普安縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部績效考核的現(xiàn)狀進行剖析，以及對普安縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部績效考核中存在的問題進行論述，從中可以發(fā)現(xiàn)，普安縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部績效考核體系不管是在考核的理念、內容和方法方面，還是在績效考核指標的設置等方面都存在諸多問題。如果不改變現(xiàn)有的績效考核模式，必將挫傷鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部工作積極性，從而降低鄉(xiāng)鎮(zhèn)的管理水平。因此，我們必須對普安縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的績效考核體系進行改革，吸其精華，去其糟粕，建立一套能適應鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)展要求、全面客觀的反映工作實績的績效考核指標體系。

1.基于平衡計分卡指標維度設計

鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部是鄉(xiāng)鎮(zhèn)為了實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的目標，依靠一定的機構制度，采用一定的措施和手段，發(fā)揮管理和行政職能，帶領和引導廣大村干部有效完成基層工作任務，實現(xiàn)預定目標的組織活動。鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的綜合素質、精神面貌、工作績效如何，直接影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)的管理水平和村民的生活水平。因此在鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部工作相關績效指標的選取上，建立全面科學的指標體系是做好績效考核工作的基礎。從指標上來講，就要具體化、標準化。本課題主要基于關鍵指標法和平衡計分卡方法，在明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)展遠景和戰(zhàn)略的前提下，根據(jù)平衡計分卡四個維度（即：財務、顧客、內部業(yè)務、學習與成長）的標準，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的指標設定要從德、能、勤、績、廉五個維度構建了職業(yè)道德、服務協(xié)調、勤政務實、業(yè)務建設、廉政建設互為關聯(lián)的五個緯度（如圖8所示）以及加分項和否決性指標展開。

圖8 普安縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部績效考核指標體系維度構成示意圖

（1）道德修養(yǎng)維度。主要是衡量鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)，是從德的角度判斷績效管理成果的重要參數(shù)，也是鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部創(chuàng)造價值的核心要素。主要內容包括領導干部的思想道德、社會公德、職業(yè)道德三個核心指標。主要是從干部品德角度出發(fā)，確定干部是否符合國家崗位職責設置的要求，從而衡量干部在工作中的各項指標的表現(xiàn)情況。

（2）服務協(xié)調維度。主要是衡量鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部履行職責的業(yè)務素質和能力。主要內容包括政策理論水平、組織協(xié)調能力、工作效率、信息傳遞能力、業(yè)務能力、應對和解決突發(fā)事件的能力。

（3）勤政務實維度。主要是指領導干部的責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。主要內容包括勤奮敬業(yè)、求真務實、責任意識。

（4）業(yè)務建設維度。主要是衡量領導干部完成工作的數(shù)量、質量、效率和所產(chǎn)生的效益，是保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理有效的重要方面，關注于鄉(xiāng)鎮(zhèn)的長足發(fā)展。主要內容包括社會經(jīng)濟效益和民生福利效益。

（5）廉政建設維度。是衡量鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部廉潔自律等方面的表現(xiàn)的重要維度。主要內容包括廉潔從政、遵守組織人事紀律和各種規(guī)定情況、勤儉節(jié)約。

加分項的具體內容為對獲得國家級、省部級、廳局級（含市級）獎或表彰的給予加分。否決性指標內容為對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部出現(xiàn)違法、違紀、違規(guī)行為，造成重大影響或重大損失的，實行一票否決制。

2.確定各維度下關鍵績效指標

結合鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的特點，在以上維度下，結合相應崗位職責設立鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的關鍵績效指標。確定關鍵績效指標過程如下：

首先，崗位分類，明確不同管理崗位的崗位職責。根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的特點，我們把鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部分為以下幾類：黨政管理、政府管理和群團機構管理三大類。

其次，篩選確定每一類別中的關鍵績效指標。每一類別不同崗位的崗位職責都是不同的，但是三大類崗位各自類別內部的崗位的關鍵指標具有相似性，把內涵相同、內容交叉重復較大的指標合并，再根據(jù)指標的可操作性，以簡單易測的考核指標代替復雜的或難以操作的指標。并對所設計的指標進行歸類、檢驗，看有沒有重復的并組合優(yōu)化，從而形成指標體系。

四、普安縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部績效考核的實施

1.規(guī)范考核的程序

制定科學的指標體系是前提，建立周嚴的運作程序也至關重要，考核程序合適與否直接關系到考核工作的效率和效果。設計普安縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的績效考核的步驟如下：

（1）前期考核宣傳。在考核實施前應大力宣傳績效考核的重要性，通過績效考核工作發(fā)掘他們的潛能、實現(xiàn)其與上級更好的溝通，減少其與上級的矛盾與隔閡，加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的自我管理，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的工作效率和組織管理效率，從而促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)的長遠發(fā)展。

（2）考核培訓?？冃Э己饲?，普安縣考核領導小組要組織專門動員和學習，通過考核小組認真組織各鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作干部學習有關考核的政策規(guī)定，使其明確考核的目的、意義和方法、步驟，以增強考核的自覺性。

（3）干部述職和個人自評。所有干部要全面總結各階段的政治思想、崗位職責履行情況、學習情況等，寫出述職報告。述職報告應根據(jù)考核內容實事求是地匯報個人在履行崗位職責過程中所提出的工作思路，采取的措施、取得的工作績效、存在的不足等情況，不擴大成績，不隱瞞缺點和錯誤，事實清楚，簡明扼要。

（4）考核實施，即我們通常所說的打分。在考核實施中不但要強調考核的嚴肅性和實施過程的科學性，還要注意績效考核指標的解釋和考核標準的有效執(zhí)行。比如：對鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記、鎮(zhèn)長或者主持工作的副書記或者副鎮(zhèn)長以及各股長級干部的績效考核，優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職的標準必須在考核之前告知每位考核對象，以便每位考核干部能有效評價被考核者。同時，對考核工作辦公室收集被考核對象的資料，需進行必要的核實后，報呈考核委員會評閱、打分。

（5）匯總計分，綜合分析，初定考核結果。

（6）考核領導小組審定?？己私Y果由縣組織部考核領導小組審核確定考核結果。

2.反饋考核結果

績效考核的目的一方面是鼓勵干部繼續(xù)提高工作能力，提高工作技能；另外是為了推動整個組織的能力的提升和發(fā)展，以此實現(xiàn)組織和個人的雙贏，因此加強考核之后的反饋勢在必行。

績效考核反饋最后采用書面報告公示和面談相結合的方式。一方面公示，讓大家彼此知道自己的考核成績和在所有考核中的情況，看到自身的差距和不足。另一方面，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部中的部分優(yōu)秀或者不稱職等問題比較突出的干部，縣委組織部考核領導小組的領導要對其采取面談形式，使雙方面對面的交流，討論前一段時期的工作業(yè)績，挖掘其工作潛力同時也發(fā)現(xiàn)其困難所在。在面談過程中，考核領導小組領導也能更直接和全面地了解被考核者的態(tài)度和感受，了解他們對上級和對本鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的要求和想法，促進績效的改進。

另外，在進行績效反饋過程中也要做到即及時性，注意反饋必須經(jīng)常進行，對日常出現(xiàn)的問題要及時指出。在進行反饋時，要根據(jù)考核客體的具體行為，分析他“錯”在哪兒，“對”在哪，不要一棒子打死。還要注意，反饋不要涉及事情本身之外的東西，而且也最好不要將具體的事情與考核客體其他方面聯(lián)系進來。不要因為其工作績效不佳上升到其個人道德品質層面。

3.考核結果應用

考核的目的是為了激勵人心，因此，合理地應用績效考核結果對績效考核的順利實施起著非常關鍵的作用?？冃Э己说慕Y果一般應與獎金掛鉤；除此之外，績效考核結果還應用于工資晉級、職務晉升、教育培訓等。

（1）用于發(fā)放工資福利

由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部所在的崗位分為兩種類型，即公務員編制崗位和事業(yè)編制崗位，因此，績效考核的獎金也應該分類應用。

①公務員獎金福利發(fā)放依據(jù)

根據(jù)公務員法規(guī)定，公務員年度考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，按照國家規(guī)定享受年終獎，獎金標準為本人當年十二月份的基本工資，且連續(xù)兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；年度考核為基本稱職、不稱職（不合格）的人員，不發(fā)放年終一次性獎金，且本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。

另外，為了營造公務員爭先創(chuàng)優(yōu)的工作氛圍，公務員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。

②事業(yè)編制績效工資發(fā)放依據(jù)

根據(jù)考核的結果，其考核總得分情況評分為優(yōu)秀的，績效工資在原來的基礎上上浮10%發(fā)放；得分良好的，全部發(fā)放績效工資總額，得分一般的發(fā)放當年績效工資的90%，得分較差的，績效工資扣除30%。

（2）用于職務調整

①公務員年度考核被確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務時優(yōu)先考慮；累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別。對于工作表現(xiàn)一貫優(yōu)秀的公務員，要重點提拔使用。

②公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，要對其誡勉談話，限期改進，且一年內不得晉升職務。

③公務員年度考核被確定為不稱職等次的，說明其已經(jīng)不適應現(xiàn)在工作崗位的要求，不能很好地完成工作任務，要對其降低一個職務層次任職。降職決定按照有關規(guī)定作出。如果第二年依然被確定為不稱職等次，說明其已經(jīng)不適合公務員這個職業(yè)，應按照有關規(guī)定予以辭退。

（3）用于干部培訓

考核的目的，是通過考核不斷改進，從而提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的工作。一方面通過考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部會清楚自己在工作中做得不到位的地方，這就需要在今后的工作中重點學習和培訓。另一方面，通過考核組織也了解了他們需要改進的地方，能夠針對他們的不足制定更加有針對性的培訓計劃和方案。第三對考核優(yōu)秀者，培訓又是一種獎勵手段，通過更高層次的培訓進一步提升其的素質和工作能力。

4.考核結果評估

考核評估是績效考核最后一個環(huán)節(jié)。絕大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)在績效考核結束后，就將結果束之高閣，不了了之，當作形式主義，這種做法不利于績效考核積極作用的發(fā)揮。善始善終，開展考核評估對整個考核工作做出評估，提煉優(yōu)點，改善不足。

普安縣應該采用科學的做法，邀請專家或由績效考核的組織實施者對本次考核進行全面的總結，對績效考核的信度和效度進行全面評價，找出成功的經(jīng)驗和存在的問題，保留成功經(jīng)驗，不足之處應加以修改完善。對于那些能很好完成既定目標的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導可以適當追加目標；對于既定目標沒有完成的應找出原因，是因為個人能力問題完不成還是因為既定目標過高完不成，如果是既定目標過高，我們應加以修改，以便下次考核更加有效。

五、結語

鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部績效考核是人力資源管理工作的一項重要任務及組成部分，也是一個非常重要的行政管理環(huán)節(jié)，對調動廣大鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的工作積極性和主動性，對推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)發(fā)展起著不可替代的作用。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的績效考核也逐漸引起了國內組織部門領導和相關人力資源部門的重視，并將考核工作的規(guī)范化、制度化、科學化納入規(guī)范并完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)政策的重要步驟。而績效指標體系的建立是完成績效考核最重要、最關鍵的環(huán)節(jié)。通過對普安縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部績效考核所存在的問題進行深入細致分析，根據(jù)績效考核相關理論，提出了符合普安縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)實際，并對其他同類鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部績效考核具有一定借鑒意義的指標體系。

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責任編輯：楊昌勇

AResearch of Town and Village cadres Assessment Evaluation System——Pu'An City in North western Qian as an Example

LUO Xue-jiao
（Northwestern Qian committee ofthe partyschool，Xingyi，Guizhou562400，china）

Township leading cadres；Performance appraisal；Evaluation system

1009—0673（2016）02—0099—08

D262.3

A

2016-01-20

2015年黔西南州社科界“重大理論和現(xiàn)實問題”研究項目課題（課題編號：qxnskkt-2015-02）成果之一。

駱雪嬌（1984— ），女（仡佬族），貴州遵義人，中共黔西南州委黨校講師，研究方向：公共人力資源管理。

Township government is the country's important grass-roots government,is the administrative systemin the countrytoassume the responsibility ofthe largest regime.In the field oftownship administrative management,ofPu'an County township leading cadres per for mance appraisal status quoand existing problems ofresearch,toconstruct a set ofsuitable for Puan Countytownship leading cadres performance evaluation,scientific,reasonable,comprehensive performance appraisal indexsystem.