基于構(gòu)型理論的人力資源管理的研究

浦曉

【摘 要】人力資源管理的構(gòu)型觀是人力資源管理的一個(gè)全新視角。本文對(duì)構(gòu)型觀進(jìn)行了較深入的研究，將多派學(xué)者的研究方法進(jìn)行了詳盡的分析與整合。在總結(jié)前人理論和實(shí)證分析的基礎(chǔ)上，提出了企業(yè)人力資源構(gòu)型的總體設(shè)計(jì)思路，并詳細(xì)描述了調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)方案和理論研究策略。

【關(guān)鍵詞】構(gòu)型觀；構(gòu)型理論的特點(diǎn)；構(gòu)型理論的分類方法

1 什么是構(gòu)型觀

構(gòu)型理論將一系列不同理論特征的多維的信息綜合，尋找最利于人力資源實(shí)踐和企業(yè)組織績(jī)效的方法。一般來(lái)講，組織者需要站在整體的角度去看待這個(gè)問(wèn)題，因此，該思想跟系統(tǒng)觀和統(tǒng)籌論相似，但卻不完全相同。國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為，構(gòu)型中的各個(gè)組成部分是相關(guān)的，也是關(guān)聯(lián)整體系統(tǒng)的，但并不是各部分實(shí)踐效果的加和。倘若各組成部分存在不一致，甚至相沖突的情況，就會(huì)出現(xiàn)“內(nèi)耗”的現(xiàn)象，避免該現(xiàn)象并尋找最適宜的組織架構(gòu)就是構(gòu)型觀的最終目的。在組織復(fù)雜構(gòu)型時(shí)，往往需要滿足多個(gè)條件，首先，必須選取合適的構(gòu)型要素，每個(gè)要素都必須是可以影響組織生產(chǎn)率；其次，單一的構(gòu)型不會(huì)獨(dú)立影響整體系統(tǒng)，最后，應(yīng)該確保有效的構(gòu)型會(huì)對(duì)系統(tǒng)組織產(chǎn)生積極影響。

2 構(gòu)型理論的特點(diǎn)

人力資源的構(gòu)型理論以系統(tǒng)整體為出發(fā)點(diǎn)，綜合各人力資源關(guān)鍵要素，以構(gòu)型觀點(diǎn)來(lái)進(jìn)行全局考慮。由于構(gòu)型理論來(lái)源于國(guó)外，目前在國(guó)內(nèi)的研究還屬于初始階段，所以人力資源的構(gòu)型理論并不太成熟。關(guān)于構(gòu)型和人力資源系統(tǒng)管理或者基于戰(zhàn)略的人力資源管理之間并沒(méi)有過(guò)分清晰的界定。然而，可以確定的是，構(gòu)型理論是在傳統(tǒng)的人力資源權(quán)變理論基礎(chǔ)上演變而來(lái)的，但又比權(quán)變理論有更多的優(yōu)越之處。首先，構(gòu)型理論對(duì)人力資源系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)更加深刻，對(duì)人力資源實(shí)踐要素之間的研究更加深入，從高階的復(fù)雜系統(tǒng)去探索這些要素的深入意義和相依相生關(guān)系，構(gòu)型理論更側(cè)重具體的計(jì)算方法，更精煉于系統(tǒng)的計(jì)算。其次，構(gòu)型理論提出了新的理論元素——殊途同歸，該思想將人力資源實(shí)踐要素進(jìn)行特殊整合，提出了非唯一的可以使系統(tǒng)組織績(jī)效達(dá)到最佳的構(gòu)型組織，多視角地探索人力資源實(shí)踐系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。

3 構(gòu)型理論的分類方法

人力資源構(gòu)型就是利用構(gòu)型的觀點(diǎn)對(duì)人力資源進(jìn)行探索分類。在人力資源管理系統(tǒng)中，各項(xiàng)構(gòu)型要素均會(huì)有企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。目前，國(guó)內(nèi)外普遍認(rèn)同基于數(shù)據(jù)分析的以推理為思路的類型分類法。一般而言，分類學(xué)將數(shù)據(jù)分析理論應(yīng)用得淋漓盡致，專業(yè)統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，數(shù)據(jù)驗(yàn)證法，數(shù)值分析法，數(shù)據(jù)聚類算法等均可能派上用場(chǎng)。專業(yè)的數(shù)學(xué)方法將會(huì)驗(yàn)證構(gòu)型對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響力與預(yù)期是否一致，比如權(quán)變薪酬法、信息共享相互法、弱勢(shì)訓(xùn)練法等等。雖然分類學(xué)的方法具有極強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析能力，但該算法仍然缺乏強(qiáng)有力的理論支撐，而且受數(shù)據(jù)敏感度過(guò)高，一旦數(shù)據(jù)存在細(xì)小的偏差，將會(huì)出現(xiàn)較大的理論計(jì)算誤差，而且該方法還具有較強(qiáng)的主觀性，對(duì)企業(yè)績(jī)效的解釋力度不夠，對(duì)各個(gè)構(gòu)型要素沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)。另一種方法就是類型學(xué)，該方法對(duì)抽象層面有細(xì)致的分析，理論基礎(chǔ)較強(qiáng)，一般以觀察和邏輯分析來(lái)確定人力資源構(gòu)型分類，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的功能和系統(tǒng)特征分為控制型和驅(qū)動(dòng)型。類型學(xué)在實(shí)際的使用過(guò)程中反應(yīng)出了較好的效果，相比分類學(xué)方法具有更強(qiáng)的主觀性和理論性，也受到了很多學(xué)者推崇。

3.1 線性型人力資源構(gòu)型

線性型人力資源構(gòu)型也稱為單維度人力資源構(gòu)型，這種分類方法是目前使用較為廣泛的一種新的方法。根據(jù)人力資源組織所歸屬的不同行業(yè)或者不同背景，將人力資源管理系統(tǒng)分為傳統(tǒng)控制型、技術(shù)驅(qū)動(dòng)型、扁平型和直線型這四種人力資源管理構(gòu)型。在實(shí)際的劃分過(guò)程之中，又分為利益驅(qū)動(dòng)行、直接投資型和管理參與型等人力資源構(gòu)型?？傮w而言，大體分為控制型和承諾型。控制型構(gòu)型方式以企業(yè)員工的實(shí)際工作量計(jì)算員工薪酬，基于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)定量員工價(jià)值，控制員工工作。承諾型在于激發(fā)員工的企業(yè)歸屬感，激勵(lì)員工對(duì)企業(yè)做出承諾，自發(fā)立足于實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。根據(jù)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以將人力資源構(gòu)型分為潛力型員工和管理型員工兩種，由于員工的重要性不同，又劃分為核心員工、普通一般員工、輔助型員工和獨(dú)特型員工。國(guó)內(nèi)外的實(shí)證分析表明，單一型人力資源構(gòu)型與企業(yè)發(fā)展有積極聯(lián)系，企業(yè)目標(biāo)是最大限度發(fā)揮員工的能動(dòng)性還是能最可靠控制員工完成預(yù)定計(jì)劃將促使企業(yè)劃分不同的管理系統(tǒng)，比如靈活型、專業(yè)型或是級(jí)別型。

3.2 多維人力資源構(gòu)型

有學(xué)者以美國(guó)多家技術(shù)型企業(yè)為研究樣本，基于企業(yè)員工勝任力、員工對(duì)企業(yè)的依賴性、組織對(duì)員工的控制力度等多方面，劃分出36種人力資源構(gòu)型。類似這種多視角的人力資源構(gòu)型稱為多維人力資源構(gòu)型。該構(gòu)型模式可以立足于員工，尋找員工對(duì)組織績(jī)效的影響力，另外一種則正好相反，以企業(yè)角度來(lái)探尋組織績(jī)效的最大化。多維的人力資源組織構(gòu)型比單一型更有助于尋找人力資源與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。美國(guó)學(xué)者Youndt根據(jù)研究美國(guó)多家企業(yè)不同人力資源構(gòu)型與組織績(jī)效劃分出六種構(gòu)型，分別是購(gòu)買型、發(fā)展型、平等型、協(xié)作型、信息技術(shù)型以及事務(wù)型。購(gòu)買型人力資源構(gòu)型中企業(yè)側(cè)重于直接創(chuàng)造或者購(gòu)買人力資本，通過(guò)多種渠道尋找最有價(jià)值的人力資本。發(fā)展型人力資源構(gòu)型側(cè)重于全面培養(yǎng)企業(yè)員工，更樂(lè)意于為提升員工素質(zhì)買單，鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)做出承諾，并以此作為薪酬的依據(jù)之一。平等型人力資源構(gòu)型立足于消除企業(yè)員工的等級(jí)關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性，賦予員工決策權(quán)和自主權(quán)。雖然這種構(gòu)型方式在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)，但在面對(duì)大規(guī)模的人力資源實(shí)踐中，這種構(gòu)想具有其積極意義。協(xié)作型人力資源構(gòu)型突出良好關(guān)系的重要性，提倡企業(yè)部門之間，員工與企業(yè)之間，客戶與員工之間均建立良好合作關(guān)系。信息技術(shù)型以及事務(wù)型都以新技術(shù)為核心，在當(dāng)前大數(shù)據(jù)發(fā)展迅速的背景下，信息來(lái)源及信息管理將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手間重要的制勝籌碼。

4 企業(yè)人力資源構(gòu)型的總體設(shè)計(jì)思路

在設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源構(gòu)型時(shí)，首先，第一步需要完成的是人力資源構(gòu)型類型的選擇，基于本文前文所述的六種人力資源模式，通過(guò)研究國(guó)內(nèi)外人力資源實(shí)踐，充分的問(wèn)卷調(diào)查，提出選出三種構(gòu)型，分別是發(fā)展型、協(xié)作型和事物型。發(fā)展型人力資源鼓勵(lì)企業(yè)培訓(xùn)員工，提升員工自身技能，接受員工輪崗工作。協(xié)作型人力資源強(qiáng)調(diào)高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提倡跨部門合作。事務(wù)型人力資源突出規(guī)范化工作流程和高效化信息管理系統(tǒng)構(gòu)建。其次，智力資本維度的劃分也是一個(gè)重要的部分。智力資本是影響企業(yè)績(jī)效的重要因素，卻也是最難以精確測(cè)定和數(shù)據(jù)測(cè)量的變量。學(xué)者一般將智力資本定義為“能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力的全部知識(shí)和能力的總和?！?，其可以劃分為人力資本、社會(huì)資本和特殊資本，人力資本主要是員工的智力、知識(shí)和技能水平，社會(huì)資本是企業(yè)團(tuán)隊(duì)與企業(yè)外部關(guān)系網(wǎng)所產(chǎn)生的價(jià)值，特殊資本則表現(xiàn)在一些特殊情景下的特殊價(jià)值。最后，需要完成的是組織績(jī)效維度的劃分，本文擬采用主觀測(cè)量的方式來(lái)衡量組織績(jī)效。該設(shè)計(jì)思路的具體模型如圖1所示：

5 研究方法

本研究采用定性與定量相結(jié)合的方法進(jìn)行，定性方法主要通過(guò)查閱相關(guān)文獻(xiàn)得到研究的突破口，通過(guò)邏輯推理和演繹得出系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì)框架。定量方法包括以問(wèn)卷及其他方式獲得相關(guān)數(shù)據(jù)，對(duì)樣本進(jìn)行描述性分析，統(tǒng)計(jì)學(xué)方法分析。

5.1 問(wèn)卷測(cè)量

在充分研究文獻(xiàn)及實(shí)證基礎(chǔ)上，本文提出了基于上述模型的問(wèn)卷設(shè)計(jì)方案。該方案包括人力資源構(gòu)型、智力資本和企業(yè)績(jī)效三大塊及其延伸出的26細(xì)則。具體問(wèn)卷表格如下：

5.2 信度和效度分析

信度和效度分析是問(wèn)卷分析的第一步，也是檢驗(yàn)該問(wèn)卷是否合格的標(biāo)準(zhǔn)之一，做好了信度與效度分析才能確保問(wèn)卷調(diào)查的有效性。信度（Reliability）即可靠性，是指使用相同指標(biāo)或測(cè)量工具重復(fù)測(cè)量相同事物時(shí)，得到相同結(jié)果的一致性程度。一張?jiān)O(shè)計(jì)合理的調(diào)查問(wèn)卷應(yīng)該具有它的可靠性和穩(wěn)定性。效度（Validity）即有效性，是衡量綜合評(píng)價(jià)體系是否能夠準(zhǔn)確反映評(píng)價(jià)目的和要求。是指測(cè)量工具能夠測(cè)出其所要測(cè)量的特征的正確性程度。效度越高，即表示測(cè)量結(jié)果越能顯示其所要測(cè)量的特征，反之，則效度越低。本文采用最常用的Alpha信度系數(shù)來(lái)測(cè)試問(wèn)卷的信度，利用單項(xiàng)與總和相關(guān)效度分析來(lái)測(cè)試問(wèn)卷的效度。

5.3 相關(guān)性分析

相關(guān)分析就是研究現(xiàn)象之間是否存在某種相互關(guān)系，并對(duì)這種相互關(guān)系進(jìn)行探討。變量之間的相關(guān)程度通過(guò)相關(guān)系數(shù)來(lái)表示。變量的絕對(duì)值越接近，兩變量的相關(guān)程度越強(qiáng)。根據(jù)相關(guān)系統(tǒng)的正負(fù)情況分為正相關(guān)關(guān)系和負(fù)相關(guān)關(guān)系。正相關(guān)關(guān)系表示一個(gè)變量增加時(shí)另一個(gè)變量也增加，負(fù)相關(guān)關(guān)系則正好相反。

5.4 回歸性分析

回歸分析法是在大量觀察數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上利用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法研究變量之間的因果關(guān)系。回歸分析根據(jù)自變量的數(shù)目分為一元回歸分析和多元回歸分析。根據(jù)自變量與函數(shù)之間的關(guān)系分為線性分析和非線性分析。雖然人力資源管理涉及變量較多，一般采用多元分析的方法，而借助數(shù)學(xué)手段也可以將其作為線性回歸問(wèn)題處理。

[責(zé)任編輯：田吉捷]