90后員工離職率高的原因和管理措施

王士敏

隨著老齡化社會(huì)進(jìn)程越來(lái)越快，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)的發(fā)生了一系列變化，用人市場(chǎng)已經(jīng)全面進(jìn)步入90后時(shí)代。由于時(shí)代的發(fā)展和變化，他們?cè)谒枷肜砟?、工作方式、價(jià)值觀念等上都和老一輩中國(guó)人有明顯的差異。90后員工離職率較高就是這種現(xiàn)實(shí)情況下的自然產(chǎn)物，因此對(duì)90后員工離職率高的原因進(jìn)行研究并分析提出管理措施具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。本文從90后員工離職率高的現(xiàn)狀出發(fā)，分析90后員工離職率高的原因，主要包括：市場(chǎng)原因、個(gè)人原因、企業(yè)人力資源管理原因。最后提出針對(duì)90后員工離職率高的管理措施：要完善企業(yè)薪酬管理體制，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬；加強(qiáng)績(jī)效考核管理；加強(qiáng)員工溝通和指導(dǎo)。

90后員工離職現(xiàn)狀

隨著老齡化社會(huì)進(jìn)程越來(lái)越快，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)的發(fā)生了一系列變化，用人市場(chǎng)已經(jīng)全面進(jìn)步入90后時(shí)代。90后泛指1990年以后至2000年之間出生的所有中國(guó)公民。由于時(shí)代的發(fā)展和變化，他們?cè)谒枷肜砟?、工作方式、價(jià)值觀念等上都和老一輩中國(guó)人有明顯的差異，尤其在離職問(wèn)題上，90后與前輩們有著非常大的區(qū)別。根據(jù)2015年百度用戶(hù)消費(fèi)事業(yè)群組發(fā)布的《90后洞察報(bào)告》數(shù)據(jù)顯示，對(duì)于職場(chǎng)跳槽，90后比80后更加果斷：96.15%的人會(huì)在條件允許的情況下選擇“另謀他就”，“一份干一輩子的工作”在他們看來(lái)是無(wú)趣和不可能的事。從以上的數(shù)據(jù)可以看出，跳槽，離職已經(jīng)成為了90后工作當(dāng)中經(jīng)常面對(duì)的問(wèn)題，按照以上的數(shù)據(jù)去分析90后在一千企業(yè)的離職率最少有30%，還經(jīng)常出現(xiàn)閃辭的現(xiàn)象。

90后員工離職率高的原因

市場(chǎng)原因。市場(chǎng)原因是90后員工離職的一個(gè)外在原因。在針對(duì)90后離職的調(diào)查過(guò)程當(dāng)中，僅因外在市場(chǎng)條件的允許就選擇離職的幾率高達(dá)96.15%，這說(shuō)明外在市場(chǎng)的變化對(duì)90后離職有重大影響。外在市場(chǎng)的變化，主要包括工作報(bào)酬、工作條件、勞動(dòng)時(shí)間等，其中工作報(bào)酬對(duì)90后員工離職具有很重要的影響，根據(jù)深圳市羅湖人才市場(chǎng)發(fā)布的《2014年深圳羅湖區(qū)高校畢業(yè)生就業(yè)分析報(bào)告》顯示，2013年高校畢業(yè)生期望月薪與實(shí)際起薪的差距為1253元，2014年期望月薪與實(shí)際起薪為1154元，雖然期望薪資與實(shí)際薪資的差距有略微的下降，表示畢業(yè)生們已經(jīng)慢慢在走出自己的象牙塔，但金額差距仍保持在1000元以上。這也就導(dǎo)致很多90后員工在看到另一家企業(yè)工資高出現(xiàn)有收入之后就會(huì)快速選擇離職。

個(gè)人原因。個(gè)人原因是90后員工離職率高的內(nèi)在原因。這個(gè)原因主要是受個(gè)人主觀因素影響。90后在出生時(shí)改革開(kāi)放已經(jīng)顯現(xiàn)出明顯成效，這一時(shí)期也是中國(guó)信息飛速發(fā)展的年代，所以90后可以說(shuō)是信息時(shí)代的優(yōu)先體驗(yàn)者。由于中國(guó)計(jì)劃生育政策的影響，90后普遍為獨(dú)生子女，他們所處的時(shí)代環(huán)境和生活條件相對(duì)來(lái)說(shuō)比較優(yōu)越，在對(duì)世界的看法上有著自己獨(dú)特的價(jià)值觀念。部分90后員工，在離職的過(guò)程當(dāng)中考慮的因素并不多，只是單純的考慮工作條件不好，不習(xí)慣，不適應(yīng)等等，另外的確存在部分90后員工對(duì)待工作態(tài)度不認(rèn)真，缺乏應(yīng)有的責(zé)任心。

最重要的原因莫過(guò)于近年來(lái)畢業(yè)的90后員工有一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)后盾使得畢業(yè)生沒(méi)有太大的就業(yè)壓力，畢業(yè)生尋找滿(mǎn)足興趣愛(ài)好的工作大于為滿(mǎn)足生活需求而就業(yè)的意愿，寄工作于娛樂(lè)成為求職者的一種風(fēng)潮，不在乎工作是否帶來(lái)多大的晉升空間。他們對(duì)于未來(lái)有著自己的規(guī)劃，畢業(yè)就找工作也不過(guò)是為了實(shí)現(xiàn)自己夢(mèng)想的跳板而已。

企業(yè)人力資源管理原因。企業(yè)人力資源管理原因是90后員工離職率高的重要因素。企業(yè)對(duì)于90后員工的管理，一直延續(xù)之前的模式，并沒(méi)有針對(duì)90后員工的特性作出相應(yīng)改變，這就導(dǎo)致90后員工在工作時(shí)沒(méi)有被重視感。很多企業(yè)的90后員工都是初次工作，而且也并沒(méi)有做好相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃和學(xué)習(xí)培訓(xùn)，沒(méi)有使90員工感到工作的吸引力。工作枯燥而無(wú)聊，是很多90后員工萌生離職年頭的初因。另外，90后的高校畢業(yè)生在選擇工作崗位時(shí)更加注重企業(yè)的公平公正，而非福利待遇，這和以前的求職者有著很大的不同。他們注重公平公正的原則和對(duì)自己的尊重，希望未來(lái)的企業(yè)能夠以老者的姿態(tài)引導(dǎo)自己進(jìn)入職場(chǎng)。他們希望能夠借助企業(yè)的平臺(tái)，盡快的進(jìn)入到殘酷的職場(chǎng)生涯中，提升自己，感受現(xiàn)實(shí)。而在現(xiàn)實(shí)的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，沒(méi)有企業(yè)會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間對(duì)新入職的員工進(jìn)行培訓(xùn)或者溝通了解，他們更多的采用優(yōu)勢(shì)劣汰的原則，希望能夠以最優(yōu)質(zhì)的員工為自己帶來(lái)最大的利益回報(bào)，所以在這方面企業(yè)的用人理念和90后員工的工作理念產(chǎn)生了較大的分歧，也更容易導(dǎo)致90后員工的離職風(fēng)潮。

90后員工離職率高的管理措施

完善企業(yè)薪酬管理體制，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。完善企業(yè)薪酬管理體制，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。市場(chǎng)原因是90后員工離職的外在原因，因此企業(yè)在針對(duì)90后員工的管理過(guò)程當(dāng)中，首要考慮的就是薪酬因素。在薪酬管理上，根據(jù)自身企業(yè)實(shí)力，薪酬設(shè)計(jì)關(guān)聯(lián)績(jī)效考核，并與市場(chǎng)薪酬水平接軌，實(shí)現(xiàn)能者多得，多勞多得，這樣可以充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工能力的認(rèn)可，滿(mǎn)足其尊重需求，提高企業(yè)對(duì)90后的吸引力。同時(shí)企業(yè)應(yīng)該兼顧福利設(shè)計(jì)，提供豐富化、多元化的福利政策，供員工自由選擇。

加強(qiáng)技能培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃。加強(qiáng)技能培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃。很多企業(yè)的90后員工都是初次工作，因此在實(shí)際的工作當(dāng)中需要對(duì)這部分員工進(jìn)行詳細(xì)的職業(yè)規(guī)劃和學(xué)習(xí)培訓(xùn)，這樣才能使90員工感到工作中的樂(lè)趣和吸引力，從而提高工作的積極性。在實(shí)際的培訓(xùn)當(dāng)中，要對(duì)工作有針對(duì)性的規(guī)劃。在培訓(xùn)的內(nèi)容上，可以采用兩種內(nèi)容，第一，對(duì)企業(yè)文化、管理制度和發(fā)展進(jìn)行培訓(xùn)。讓員工充分的了解企業(yè)，認(rèn)識(shí)企業(yè)，讓90員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)與自身的發(fā)展息息相關(guān)，休戚與共。第二，對(duì)職業(yè)技能的培訓(xùn)。在職業(yè)技能培訓(xùn)上，要定期對(duì)90后員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)相關(guān)的培訓(xùn)，讓90員工體會(huì)到在工作當(dāng)中能夠?qū)W習(xí)到新的知識(shí)和技能，提升工作的積極性。

另外要做好90后員工職業(yè)規(guī)劃。很多90后員工對(duì)自身職業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向不清楚。在這樣的情況下，企業(yè)需要進(jìn)行合理的引導(dǎo)，根據(jù)90員工自身的條件進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。讓員工認(rèn)識(shí)到自身的職業(yè)發(fā)展，與企業(yè)的發(fā)展是密不可分的，只有企業(yè)發(fā)展之后，個(gè)人價(jià)值才能得到提升，因此在職業(yè)的道路上腳踏實(shí)地的去工作，提高90員工的工作忠誠(chéng)度。

加強(qiáng)溝通和指導(dǎo)。加強(qiáng)溝通和指導(dǎo)，建立良好的人際工作網(wǎng)絡(luò)。從以上的原因分析中可以看出，部分90后員工，在離職的過(guò)程當(dāng)中考慮的因素并不多，他們只是單純的考慮自己的工作條件，習(xí)慣程度等。部分90員工的確存在工作態(tài)度不認(rèn)真，缺乏應(yīng)有的責(zé)任心的現(xiàn)象。這些因素都可以通過(guò)一些行之有效的溝通所化解。在實(shí)際的工作管理當(dāng)中，要和90后員工加強(qiáng)溝通，及時(shí)的了解90后員工的心理狀態(tài)，工作情況等。當(dāng)90后員工出現(xiàn)離職的意愿之后，主管人員和人力資源部門(mén)不能簡(jiǎn)單的抱怨90后全體，或者直接同意其離職，而要認(rèn)真溝通，了解員工離職的原因，并及時(shí)的進(jìn)行疏導(dǎo)，只有這樣才會(huì)使公司人力管理部門(mén)切實(shí)了解90后群體的心里狀態(tài)和工作理念，才能在今后的工作中做到未雨綢繆，將一部分90后離職的念頭及時(shí)掐死在萌芽狀態(tài)，提升員工工作的積極性。在實(shí)際的溝通當(dāng)中要讓90后員工明白企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)和個(gè)人職業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)在人崗匹配的CD關(guān)系模型中的運(yùn)作機(jī)制，指出他們的擇業(yè)性格可能對(duì)自己的職業(yè)生涯造成怎樣的危害。明確告知他們，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的首先要素是人，企業(yè)只有順利循環(huán)并持續(xù)運(yùn)作才能夠給人提供穩(wěn)定的工作和可靠的收入。每位員工都需要在工作中做出少量的妥協(xié)和讓步，多一些付出和接納。告訴他們?cè)鯓舆x擇自己的行為可能會(huì)更好。企業(yè)應(yīng)當(dāng)由自己專(zhuān)業(yè)的崗位和人員分析工作者，并且善于做出職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，通過(guò)這些專(zhuān)業(yè)的人員和方法運(yùn)用幫助90后大學(xué)生最合理地做出自己的崗位選擇好人職業(yè)生涯規(guī)劃。

從以上分析可以看出，90后員工是當(dāng)前勞動(dòng)市場(chǎng)的主力軍，90后員工離職率高的原因是多樣的，主要包括：市場(chǎng)原因、個(gè)人原因、企業(yè)人力資源管理原因。因此在實(shí)際的管理當(dāng)中要完善企業(yè)薪酬管理體制，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬；加強(qiáng)績(jī)效考核管理；加強(qiáng)員工溝通和指導(dǎo)，建立職業(yè)規(guī)劃措施，在影響離職的因素當(dāng)中，如果是企業(yè)人力資源管理不足，企業(yè)人力資源部門(mén)要及時(shí)的進(jìn)行更正，這樣才能有效的降低90后員工的離職率。