企業(yè)人力資源制度執(zhí)行力的提升

徐 旭

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企業(yè)人力資源制度執(zhí)行力的提升

徐 旭

【摘 要】隨著市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展，企業(yè)之間的競爭壓力也與日俱增。而人才卻是一個企業(yè)的競爭力核心，所以人力資源的管理對現(xiàn)代企業(yè)來說非常重要。為了更高的實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各項職能的作用，不僅要建立優(yōu)越的人力資源制度，更重要的是人力資源制度的執(zhí)行力。人力資源制度的執(zhí)行力將直接影響一個企業(yè)在市場中的競爭力。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源制度 執(zhí)行力

一、人力資源制度執(zhí)行力不足的原因

（一）人力資源制度本身原因

首先，不合理的人力資源設置。由于管理者在制度制定的時候并沒有根據(jù)實際工作情況。在制度設定過程中主觀意識太強，缺乏調(diào)研考察，并且沒有仔細地考慮人力資源的現(xiàn)狀以及無法準確把握人力資源的發(fā)展趨勢。所以，制定出的人力資源管理制度缺乏科學性和可操作性，從而引起員工的抵觸情緒。這樣，就使得員工對這項制度的認可度不高，無法自覺執(zhí)行制度內(nèi)容，使得公司的人力資源管理制度成為一紙空文。其次，人力資源制度在一定程度上損害了職工利益。由于對國家政策和法律法規(guī)的認識不夠，導致公司出臺的人力資源制度出現(xiàn)違法、違規(guī)現(xiàn)象，侵害了職工的合法權(quán)益，這樣也會影響到人力資源制度的執(zhí)行力。然后是龐大的人力資源制度體系太過繁雜，周期性太長，無法取得短期效果，不容易推行，員工的執(zhí)行力自然不高。

（二）人力資源制度執(zhí)行機制原因

隨著時代的發(fā)展和變遷，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理方式很難再滿足現(xiàn)實需求，甚至在一定程度上阻礙了人力資源的發(fā)展。所以，企業(yè)需要足夠認識到人力資源制度執(zhí)行機制改革的重要性。相對于企業(yè)內(nèi)部人員，執(zhí)行人力資源管理制度比較費時費力，企業(yè)的管理者也意識不到人力資源制度執(zhí)行力的重要性，所以很大程度地影響了制度的執(zhí)行情況。另一方面，準備不夠充分也影響制度的執(zhí)行。制度的宣傳在企業(yè)人力資源新制度開展工作之前非常重要，如果認識不到這種重要性，也很難提高制度的執(zhí)行力。再次，企業(yè)制度的執(zhí)行和監(jiān)督不夠。如今，很多企業(yè)的人資資源制度的執(zhí)行者都是普通管理者。在制度中，涉及到上級領導的管理部分，執(zhí)行者沒有足夠的權(quán)利，這樣也大大降低了企業(yè)人力資源制度的執(zhí)行力。

二、企業(yè)人力資源制度執(zhí)行力提升方法

如果沒有與企業(yè)相適應的人力資源制度模式，特別是積極的人力資源制度執(zhí)行力度，企業(yè)很難在新的市場競爭下勝出。這就要求管理者更加注重增強人力資源管理中的執(zhí)行力度，提高員工的工作效率以及優(yōu)化公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)。

（一）優(yōu)化人力資源制度的制定模式

為了保證人力資源制度的嚴肅性、合理性、科學性和完善性，企業(yè)管理者需要在制度制定之前做好調(diào)研工作，并結(jié)合實際背景，考慮制度出臺的條件以及制度的適用范圍等，在此基礎上進行制度的制定。同時，對即將出臺的人力資源制度進行調(diào)查討論，征求各方面意見，要充分了解制度被執(zhí)行者的意愿。在制度出臺初期，要進行短期小范圍的試運行，及時做出調(diào)整，使其更加符合公司發(fā)展需求。

（二）依據(jù)法律制定制度

依法制定企業(yè)人力資源制度是制度制定的根本前提和最低標準。企業(yè)制定的制度不能與國家的法律法規(guī)相沖突，需要依法履行相關(guān)義務和責任。在人力資源制度制定過程中，特別是有關(guān)企業(yè)員工的薪酬、保險、福利和休假等方面，必須經(jīng)過民主合法的程序，在職工代表大會上通過。沒有職工代表大會的也要充分尊重工會或者職工代表的意見，并尊重員工對人力資源制度內(nèi)容的知情權(quán)。

（三）優(yōu)化管理體系

企業(yè)需要根據(jù)員工自身特點的不同，來合理分配管理層的權(quán)力。充分考慮到員工對新制定的人力資源制度的認可程度以及員工在工作過程中出現(xiàn)的問題，進行分層管理，并對制度做出及時調(diào)整。同時，要盡可能的簡化制度管理體系，提升管理效率。適當放權(quán)，聘用專業(yè)的人力資源管理人才進行管理。另外，在構(gòu)建人力資源制度體系中，也要盡量簡化，做到通俗易懂，便于傳達，易于執(zhí)行。避免繁雜的制度所帶來的程序過多而無法執(zhí)行或者員工難以理解等問題。

（四）分清主次

無論是在制度制定還是在制度執(zhí)行過程中，執(zhí)行者都應該分清主次。特殊問題特殊對待，要學會解決主要矛盾，模塊化的處理和解決問題。這就需要企業(yè)對人力資源管理者進行專業(yè)的教育和培養(yǎng)，提高管理者自身處理問題的能力。在培訓中，開發(fā)員工的創(chuàng)新力，使得員工運用新的知識和方法來執(zhí)行企業(yè)的人力資源制度。另一方面，企業(yè)需要投入一部分資金來招募人力資源管理的高級人才，專業(yè)化的執(zhí)行人力資源管理制度，使得人力資源的管理更加科學。

三、結(jié)語

隨著如今企業(yè)之間競爭壓力越來越大，一個企業(yè)人力資源制度執(zhí)行力的提升在一定程度上決定一個企業(yè)的未來和發(fā)展態(tài)勢。企業(yè)管理者需要足夠重視這個問題。在改進制度的同時也要把制度執(zhí)行力提升上去，才能更好的提高企業(yè)的核心競爭力，在市場經(jīng)濟中占有一席之地。

參考文獻：

［1］唐秀杰，王琳.企業(yè)人力資源制度執(zhí)行力的提升策略［J］.企業(yè)改革與管理，2015，（16）：59.

［2］張廣偉.淺談企業(yè)人力資源制度執(zhí)行力的提升［J］.青春歲月，2014，（24）：571.

作者簡介：徐旭（1995-），男，湖南益陽人，邵陽學院，學生，學士學位，研究方向：管理科學。