跨國公司駐外人員薪酬設計問題研究

孫小雨

(河北經貿大學 河北 石家莊 050061)

跨國公司駐外人員薪酬設計問題研究

孫小雨

(河北經貿大學 河北 石家莊 050061)

經濟全球化發(fā)展和經濟區(qū)域集團化已成為世界發(fā)展的主流，眾多集團將企業(yè)發(fā)展引向國際化。與此同時，跨國公司駐外人員薪酬問題也成為了人們關注的重點。本文以跨國公司駐外人員薪酬設計所面臨的困境為切入點，結合企業(yè)具體經歷進一步分析探討。

跨國公司;駐外人員;薪酬設計

1 合理建設駐外員工薪酬的重要意義

跨國公司駐外人員的薪酬設計對于適應國際貿易全球化的企業(yè)來講有著深遠的意義，而駐外人員在跨國公司中也有著舉足輕重的地位。由于跨國公司文化差異、價值觀念等特殊性使得其薪酬管理同樣具有獨特性，外籍聘用和管理的成功與否在很大程度上取決于薪酬體系的合理化設計。

2 駐外員工薪酬設計的難點分析

跨國公司外派員工是指那些在國外進行短期工作(通常是1 - 5年時間)，合同期滿后返回原工作單位的員工。其中，外派員工薪酬設計的問題非常緊迫，這也是導致外派工作矛盾尖銳的重要方面之一。

關于跨國公司外派人員薪酬設計面臨的問題，主要有以下幾點：

2.1 各國的薪酬水平和對報酬的期望不同

不同報酬模式適應不同的地域和人群，要根據(jù)適應的地區(qū)人員選擇相應的報酬模型，從而進行有針對性的評估。歐美國家看中個人表現(xiàn)，外派人員會根據(jù)薪酬的導向，自主提高個人業(yè)績。對于亞洲國家來說，報酬的多少與工作的年限、工作學歷以及工作地點等密切相關，工作業(yè)績的占比相對于歐美國家就產生了區(qū)別。

2.2 不同國家相同的工作往往有不同的待遇

員工對于薪酬水平追求公平平等，由于不同國家經濟發(fā)展水平的不同，貨幣價值自然也存在差異，單單追求薪酬水平的相同就會出現(xiàn)問題。對于一些發(fā)展水平比較低的地區(qū)，要想維持相同的薪酬水平就會付出較大的成本，而薪酬水平較高的地區(qū)就會在招聘人才中遇到困難。

2.3 不同國家有不同文化

談到跨國公司，大家首先想到的一定是文化差異問題，而妥善處理和應對文化差異也成為跨國公司薪酬設計考慮的重點范疇。在文化差異中有五類因素對薪酬設計有著深遠的影響。分別是：語境、語言、時間的利用、信息流動方式以及與人們建立友好的相互關系。

2.4 外派員工薪酬管理中的公平性

薪酬管理中的公平性一直被企業(yè)員工所看重，而作為外派員工的薪酬，就更應該重視這一敏感問題。與母國企業(yè)不同的是，跨國公司中的員工不僅包含外派人員，還有第三國員工以及本地員工。在制定薪酬策略時務必要考慮到當?shù)氐膭趧恿κ袌鲆约皠趧訄蟪晗嚓P的政策和法律法規(guī)。

3 外派人員薪酬設計案例分析

東莞DC公司是一家臺資企業(yè)，在菲律賓、日本等多地設有工廠?，F(xiàn)急需從母國總公司外派生產管理經理一名，銷售經理一名以及技術人才兩名。雖然能夠達到外派資格的人數(shù)不少，但通過企業(yè)領導的調查詢問，大多數(shù)人積極主動性均不高。

DC公司在定制外派員工薪酬策略時，只是單純的考慮了薪酬水平的高低。外派人員除了工作中的差別外，更多的是生活中的不適應。管理者在制定薪酬策略時要充分進行調研，更多考慮外派人員的心理訴求和感受。

溝通了解后，DC公司修改大體內容如下：

3.1 可以將外派人員的類型加以區(qū)分，按照時間的長短劃分為臨時性外派和常駐外派。不僅可以給外派人員一定的心理緩沖，另各自明確工作時間，已確定自己的職業(yè)生涯。

3.2 臨時性外派人員的薪酬保持不變，但會以補貼的形式發(fā)放給臨時性外派人員，工資水平基本上會達到原本工資的兩倍左右。

3.3 針對于常駐外派人員，薪酬設計時要保持基本工資的不變，主要差異體現(xiàn)在津貼及外派福利等補助，除此之外，工資也要隨著母國公司的政策調整加以微調。標準與臨時外派人員相似，只是福利補貼比例不同，基數(shù)也高于臨時外派人員。

3.4 外派人員相對于原單位同事的津貼補助外，其他原有福利仍需保持不變，這也體現(xiàn)出薪酬設計中對于外派人員的扶持。

3.5 除了有這些規(guī)定中的比例工資外，在外派人員任職期間，工齡每滿一年就會享有加薪的資格和權利，并且福利補貼金額也會有相應的補給。

3.6 外派人員回國后，公司要優(yōu)先考慮對其進行晉升。

通過更改薪酬策略后，公司中涌現(xiàn)出眾多積極主動想要參與外派大潮的員工。從此可見，在薪酬制度上不是一味的靠提高工資水平就可以解決，管理層要充分考慮到員工的所需所求，有針對性的解決員工生活工作中的問題。

4 駐外員工薪酬的設計

跨國公司對外派員工的薪酬設計中,主要有以下幾方面:

4.1 基本薪金

作為薪酬設計的關鍵因素，基本薪金既是最根本的也是最重要的組成部分。在制定基本薪金方案中，管理者應該充分考慮到，將駐外員工的報酬納入到本國的薪酬結構之中;將外派員工的報酬統(tǒng)一歸到海外的薪酬結構中；介于兩者之中的其他形式。

4.2 補貼

為了適應公司發(fā)展的需求，體恤外派員工的工作生活狀況，公司通過補貼的形式來幫助外派員工繼續(xù)正常的生活方式。一般包括住房補貼、生活補貼、駐外補貼、探親假期及補貼、節(jié)日補貼、生日補貼以及員工大事補貼。

4.3 獎金

獎金可以分為季度獎金和年度獎金兩部分。外派期間，季度獎金每進行一次都需要工作總結匯總；年度獎金為年中特別獎金，不僅提升員工收入，還可以激發(fā)員工榮譽感和責任使命感。除此之外，外派員工績效考核與工資獎金也都是掛鉤的，可以通過提高獎金系數(shù)，作為對外派員工的報酬。

4.4 福利

平時我們理解的福利就是國家法定的五險一金、節(jié)假日和帶薪休假這三種類型。五險一金中囊括了養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險以及住房公積金保險。在跨國公司中，管理者尤其要重視外派人員福利、退休金及養(yǎng)老金的問題。

跨國公司駐外員工薪酬設計問題是一個值得我們深入研究的領域，本文研究有限，有待于今后進行更加深入的研究探討。

[1] 李純.當前國際外派人員薪酬福利管理的問題與對策.同等學力人員碩士學問論文.對外經濟貿易大學.2014年11月

[2] 段興民、周蓓蓓.跨國企業(yè)外派人員管理問題探究.國際經濟合作研究.2008 年

孫小雨(1992-)，女，漢，河北保定人，本科，河北經貿大學工商管理學院人力資源管理專業(yè)，研究方向：人力資源薪酬管理領域。

G272.92

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1672-5832(2016)07-0272-01