黃魁楠 張 錢 曾 偉

國有企業(yè)員工流失問題研究

黃魁楠 張 錢 曾 偉

本文從當前國有企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀出發(fā)，主要針對其存在的問題進行分析，并針對問題總結了解決措施，希望對該領域的研究和發(fā)展有所貢獻。

國有企業(yè) 員工流失 問題 對策

一、前言

現(xiàn)代企業(yè)將服務視作產(chǎn)品的重要組成部分，員工為客戶提供相服務達到盈利目的，因此在企業(yè)競爭中，人才成了重要的影響因素。國有企業(yè)實力強，員工福利待遇較好，相關保障制度較完善，在引進人才方面占據(jù)優(yōu)勢，這是企業(yè)人才管理的第一步，但是人才管理的重心是留住人才，保證企業(yè)員工團隊的穩(wěn)定性，降低員工流失率。國有企業(yè)的改革已經(jīng)進入重要時期，目前國有企業(yè)的人才管理制度仍存在著不利于企業(yè)發(fā)展的因素。本次研究以杭州鋼鐵集團公司的人力資源現(xiàn)狀為研究對象，通過專項調研了解國有企業(yè)人才管理制度中的不足之處，了解導致員工流失的主要因素，并提出針對意見。

二、國有企業(yè)員工流失問題的分析

（一）不適當?shù)挠萌穗H準

高度集中的計劃經(jīng)濟體制中規(guī)定了每個環(huán)節(jié)、每位員工的工作方式，并影響著個人價值觀和生活態(tài)度。很多員工重視“公平、公正、公開”的原則，習慣將自己融入到集體中，并用集體標準來要求自己。因此，國有企業(yè)的員工對于獎勵、福利、升值、評優(yōu)等活動習慣“一碗水端平”、“你好我好大家好”、喜歡“吃大鍋飯”，這種“平均”意識雖然保證了大多數(shù)人的利益，但卻損害了先進個人的工作積極性，不利于提高生產(chǎn)效率。

（二）沒有完善的用人制度

國有企業(yè)的人才管理不能為員工提供更好的發(fā)展空間，缺乏吸引人才的獎勵制度。國有企業(yè)的人才招聘通常是缺什么聘什么，企業(yè)招聘時缺乏科學的規(guī)劃，招聘崗位零零散散。企業(yè)招聘時要配合發(fā)展戰(zhàn)略，進行科學規(guī)劃，提高預見能力，從基層培養(yǎng)人才來盡快適應崗位，為基層員工創(chuàng)造升職機會，促進人才流動，保證企業(yè)內部員工良性競爭。建立有效的人才管理制度，有利于降低人才流失率，避免企業(yè)出現(xiàn)“臨時抱佛腳”的招聘，保證這一時期內企業(yè)服務團隊的完整性。

（三）“過河拆橋”的用人態(tài)度

企業(yè)占據(jù)市場份額的核心競爭力來自產(chǎn)品。科技成為提高產(chǎn)品附加值的主要工具，人才則是產(chǎn)品營銷的主要力量，企業(yè)的發(fā)展要依靠科技和人才兩大要素。多數(shù)企業(yè)將“人才計劃”寫進發(fā)展戰(zhàn)略中，但是只有一部分企業(yè)認識到人才重要性，將員工“人盡其才”地放在合適崗位、提供對等的福利待遇。在企業(yè)現(xiàn)代管理制度改革中，人才管理也應該被納入市場經(jīng)濟體系，通過市場調節(jié)實現(xiàn)人才優(yōu)化配置，保持企業(yè)與人才之間的平衡關系。某些企業(yè)的人才管理機制處于幼稚期，聘用人才時只想著眼前利益，對人才不重視的有損企業(yè)形象，且不利于長遠發(fā)展。

三、應對國有企業(yè)員工流失的對策

（一）創(chuàng)新管理理念，改革管理模式

人力資源理念樹立全局意識，從長遠出發(fā)。讓有才能的員工得到升職的機會，給消極怠工的員工感受到職業(yè)危機；建立明確的獎罰機制，制定獎勵與懲罰的參考標準，公平對待每一位員工，不厚此薄彼。企業(yè)內部的不公平競爭和惡性競爭是打擊員工積極性的另一個主要因素，通過建立公平、公開的人員管理制度來保障內部辦公的透明化，避免暗箱操作和歪風邪氣現(xiàn)象；不同人對待崗位的態(tài)度不同，利用明確獎勵制度和模范標桿提高員工積極性，讓員工獲得與付出勞動相等的回報，培養(yǎng)員工的歸屬感，實現(xiàn)職業(yè)價值。

（二）加強文化建設，提高文化內涵

企業(yè)高層管理人員要重視文化建設的意義，結合企業(yè)發(fā)展歷程和行業(yè)特色確立核心文化，將公司文化滲透到經(jīng)營活動中，在不知不覺中影響員工的職業(yè)觀念甚至生活態(tài)度。國家間的競爭重視軟實力的較量，企業(yè)競爭也是如此，企業(yè)文化影響企業(yè)內部凝聚力和對外競爭力，員工要腳踏實地地完成本職工作，不要好高騖遠。技術性人才首先要有扎實的專業(yè)知識，其次提高創(chuàng)新能力；服務性人才首先要了解企業(yè)文化，然后為客戶考慮，為客戶提供全方位的服務；管理人員要了解下屬的工作狀態(tài)，了解每個員工的特長，讓員工可以充分發(fā)揮特長，培養(yǎng)員工的團隊合作意識；對于積極進步的員工，可以提供崗位培訓，或鼓勵員工積極進修，提高員工整體素質，保持企業(yè)人才優(yōu)勢。

（三）尊重善待員工，培養(yǎng)集體認同感

每一匹千里馬都是由伯樂發(fā)現(xiàn)的，一個能夠發(fā)掘員工潛能的上司會受到來自員工的感激和尊重。人才管理制度既是管理人才的制度，也是發(fā)掘人才的手段，企業(yè)通過人力資源管理了解員工的優(yōu)缺點，從員工發(fā)展角度出發(fā)，為員工提供彌補不足的機會，讓員工獲得發(fā)揮長處的空間；真心為員工著想，竭盡所能為員工解決工作或生活中的難題，培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感和集體認同感。

四、結語

人才管理制度的完善與否關系著企業(yè)內部關系的優(yōu)劣，關系著企業(yè)對外競爭力的強弱。造成員工流失的原因有多種，有些因素是目前社會無法解決的，有些因素確實可以解決的，人才管理制度是影響因素之一。因此，通過研究分析人才管理制度對國有企業(yè)人員流失的影響，根據(jù)制度中的不足提出針對性指導，不斷完善國有企業(yè)管理體系，讓企業(yè)擁有人才優(yōu)勢，提高競爭力。

[1]禹朝陽．國有企業(yè)知識型員工流失原因與對策研究[D]．南寧:廣西大學,2006．

[2]霍麗娟．我國國有企業(yè)知識型員工流失問題研究[D]．太原:山西財經(jīng)大學,2009．

（作者單位：國網(wǎng)江西省電力公司）