企業(yè)員工自尊水平與應對方式的相關性*

李 崗 常向東

中國.上海市松江區(qū)精神衛(wèi)生中心 201617 △通訊作者 E-mail:cxd100@126.com

企業(yè)員工自尊水平與應對方式的相關性*

李 崗 常向東△

中國.上海市松江區(qū)精神衛(wèi)生中心 201617 △通訊作者 E-mail:cxd100@126.com

目的:了解企業(yè)員工自尊水平與應對方式的相關性,為關注其心理健康提供實證依據(jù)。方法:分層隨機抽取上海市松江區(qū)某臺資企業(yè)員工318人,使用自尊量表(SES)和簡易應對方式問卷(SCSQ)進行施測,以SPSS 17.0進行統(tǒng)計分析。結(jié)果:①企業(yè)員工隨著受教育程度的增高,其自尊水平也逐漸增高(t=13.890,P＜0.001);城市員工的自尊水平高于農(nóng)村員工(t=3.982,P＜0.001);已婚員工自尊水平高于未婚員工(t=-3.922,P＜0.001);科級干部自尊水平高于普工(t=-6.059,P＜0.001);工齡≤2年員工其自尊水平最低,工齡≥21年員工其自尊水平最高(t=6.817,P＜0.001);本地戶籍員工自尊水平高于外地戶籍員工(t=2.057,P＜0.05);②企業(yè)員工高自尊水平組的積極應對分數(shù)最高,低自尊水平組的消極應對分數(shù)最高(F=37.187,5.766;P＜0.001,0.01);③Pearson相關分析顯示,企業(yè)員工自尊水平與積極應對呈正相關(r=0.449,P＜0.01),與消極應對呈負相關(r=-0.186,P＜0.01);④多元線性逐步回歸分析顯示,影響企業(yè)員工自尊水平的主要因素是地域、職務、積極應對。結(jié)論:企業(yè)員工自尊水平越高,其越易采用積極應對。企業(yè)應加強維護員工的自尊水平。

自尊水平;應對方式;企業(yè)員工;自尊量表;簡易應對方式問卷

在社會科學中,自尊是一個可以被定量的假定概念,是指人們對自己的價值、長處、重要性總體的情感上的評價。自尊在心理學上的重要性已為人們所廣泛接受,自尊水平在每個人身上是長期恒定的[1]。馮同慶[2]指出,工人的自尊具有更大的張力,對利益的實現(xiàn)起著調(diào)節(jié)作用。

劉春美[3]研究發(fā)現(xiàn),基層工人的自尊水平在整體上較高。自尊水平在性別、婚姻和年齡上沒有表現(xiàn)出顯著差異,但是在學歷上出現(xiàn)了顯著差異。

王蒙等[4]研究發(fā)現(xiàn),航空公司配餐部員工的自尊水平較低,其中來自城市的員工其自尊水平顯著高于來自農(nóng)村和城鎮(zhèn)的員工。

李恭亮[5]在研究中指出,自尊是人格的重要組成部分,是個體不斷地以一種有價值的方式應付生活挑戰(zhàn)的能力狀態(tài)。其認為自尊由外顯自尊和內(nèi)隱自尊雙維度組成。外顯自尊與工作投入呈顯著正相關,內(nèi)隱自尊與工作投入呈顯著負相關。

谷桂珍等[6]研究發(fā)現(xiàn),工人自尊感與職業(yè)緊張因素、緩解因素和緊張反應的感知有關,增加自尊感可減少職業(yè)緊張。

韋春娜[7]研究發(fā)現(xiàn),消極完美主義和自尊呈負相關,積極完美主義和自尊呈正相關,應對方式和自尊在完美主義和工作倦怠、抑郁之間起到中介作用。

李巖等[8]研究發(fā)現(xiàn),員工自尊與效能感、同一性狀態(tài)中的成熟狀態(tài)呈顯著正相關,與彌散狀態(tài)呈顯著負相關。自尊和效能感在不同同一性狀態(tài)上均差異顯著。

凌姍姍[9]研究發(fā)現(xiàn),企業(yè)員工自尊與解決問題、求助的成熟應付方式存在正相關,與自責、退避、幻想、合理化的不成熟應付方式存在負相關,自尊與心理沖突的各種類型呈現(xiàn)負相關。不同學者均從不同角度給與企業(yè)員工自尊水平及其相關因素的詳細解讀。筆者從企業(yè)員工自尊水平與應對方式的相關性入手,假設企業(yè)員工自尊水平越高,其越易采用積極應對。為了驗證假設,筆者進行了實證研究。

1 對象與方法

1.1 對象

分層隨機抽取上海市松江區(qū)某臺資企業(yè)員工共發(fā)放問卷330份,回收有效問卷318份(96.4%)。其中,男性151人(47.48%),女性167人(52.52%);年齡:18～48(26.95±6.21)歲;受教育程度:初中53人(16.67%),高中99人(31.13%),大學158人(49.69%),碩士8人(2.51%);地域:城市70人(22.01%),農(nóng)村248人(77.99%);婚姻:未婚164人(51.57%),已婚154人(48.43%);職務:普工252人(79.25%),科級干部66人(20.75%);工齡:≤2年125人(39.31%),3～5年92人(28.93%),6～10年57人(17.93%),11～20年41人(12.89%),≥21年3人(0.94%);戶籍:本地33人(10.38%),外地285人(89.62%)。

1.2 方法

由企業(yè)心理咨詢師協(xié)助,向員工說明本次調(diào)查的目的和意義,獲得其知情同意。所有被試以匿名方式完成問卷,統(tǒng)一收回問卷。

1.2.1 自尊量表[1]該量表用于評定個體關于自我價值和自我接納的總體感受。量表由10個條目組成,分4級評分,1表示非常符合,2表示符合,3表示不符合,4表示很不符合,部分條目為反向評分?？偡址秶?0～40分,分值越高,自尊程度越高。Dobson等和Fleming等報告的克倫巴赫α系數(shù)分別為0.77和0.88,Siber和Tippett對28名受試者首次評定后的2周末再評定,重測相關系數(shù)是0.85。Fleming等對259名受試者1周后的重測相關系數(shù)為0.82。該量表具有較好的信度和效度。

1.2.2 簡易應對方式問卷(SCSQ)[1]該問卷由積極應對和消極應對兩個維度組成,包括20個條目,涉及人們在日常生活中經(jīng)?？赡懿扇〉牟煌瑧B(tài)度和措施。積極應對維度包括12個條目,消極應對維度包括8個條目。問卷為自評量表,采用4級評分,分別為不采取、偶爾采取、有時采取、經(jīng)常采取(相應評分為0、1、2、3分)。全量表的重測相關系數(shù)為0.89, α系數(shù)為0.90,積極應對分量表的α系數(shù)為0.89,消極應對分量表的α系數(shù)為0.78。應對方式項目確實可以分出“積極”和“消極”應對因子,與理論構(gòu)想一致。應對方式評分與心理健康水平顯著相關。

1.3 統(tǒng)計處理

采用SPSS 17.0進行獨立樣本t檢驗、單因素方差分析、Pearson相關分析、多元線性逐步回歸分析等統(tǒng)計處理。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié) 果

2.1 不同人口學特征企業(yè)員工自尊水平比較

企業(yè)員工隨著受教育程度的增高,其自尊水平也逐漸增高;城市員工的自尊水平高于農(nóng)村員工;已婚員工自尊水平高于未婚員工;科級干部自尊水平高于普工;工齡≤2年員工其自尊水平最低,工齡≥21年員工其自尊水平最高;本地戶籍員工自尊水平高于外地戶籍員工,見表1。

2.2 企業(yè)員工不同自尊水平的應對方式比較

全部被試自尊水平大致呈正態(tài)分布。以樣本分布的上下25%為界,求得低自尊水平和高自尊水平的分界值分別為29分和37分。將≤29分者劃為低自尊水平組,≥37分者劃為高自尊水平組,30分～36分者劃為中自尊水平組。企業(yè)員工高自尊水平組的積極應對分數(shù)最高,低自尊水平組的消極應對分數(shù)最高(F=37.187,5.766;P＜0.001,0.01),見表2。

2.3 企業(yè)員工自尊水平與應對方式的相關

Pearson相關分析顯示,企業(yè)員工自尊水平與積極應對呈正相關(r=0.449,P＜0.01),與消極應對呈負相關(r=-0.186,P＜0.01)。

2.4 企業(yè)員工自尊水平影響因素的多元線性逐步回歸分析

為進一步了解影響企業(yè)員工自尊水平的因素,以自尊總分為因變量,以性別、受教育程度、地域、婚姻、職務、工齡、戶籍、積極應對、消極應對為自變量,進行多元線性逐步回歸分析顯示,影響企業(yè)員工自尊水平的因素有地域、職務、積極應對。其中,因消極應對的條件指數(shù)為39.253,可能存在共線性問題,故將其剔除,見表3。

表1 不同人口學特征企業(yè)員工自尊水平比較(±s)

表1 不同人口學特征企業(yè)員工自尊水平比較(±s)

注:*P＜0.05,**P＜0.01,***P＜0.001,下同

性 別 男(n=151)32.75±4.55-0.375 0.708女(n=167)32.93±4.29受教育 初中(n=53)30.83±4.34 13.890 0.000***程度 高中(n=99)31.57±4.21大學(n=158)34.18±4.05碩士(n=8)35.63±4.66地 域 城市(n=70)34.66±4.05 3.982 0.000***農(nóng)村(n=248)32.33±4.38婚 姻未婚(n=164)31.93±4.38-3.922 0.000***已婚(n=154)33.82±4.24職 務普工(n=252)32.12±4.26-6.059 0.000***科級干部(n=66)35.62±3.84工齡(年)≤2(n=125)31.46±4.13 6.817 0.000***3～5(n=92)33.12±4.54 6～10(n=57)34.42±4.00 11～20(n=41)33.98±4.40≥21(n=3)37.00±1.73戶 籍 本地(n=33)34.33±4.32 2.057 0.040*外地(n=285)32.67±4.39

表2 企業(yè)員工不同自尊水平的應對方式比較(±s)

表2 企業(yè)員工不同自尊水平的應對方式比較(±s)

項 目高自尊水平組(n=80)中自尊水平組(n=157)低自尊水平組(n=81)F P積極應對28.51±4.67 25.01±4.79 22.02±4.87 37.187 0.000***消極應對7.38±3.86 8.66±4.28 9.52±3.72 5.766 0.003**

表3 企業(yè)員工自尊影響因素的多元線性逐步回歸分析

3 討 論

無論在社會科學還是日常生活中,自尊都是一個很重要的概念。按一般觀點,自尊是人們贊賞、重視、喜歡自己的程度。本文使用自尊量表所描述的自尊是指用以評定個體關于自我價值和自我接納的總體感受[1]。關于不同職業(yè)人群的自尊及其相關因素的系統(tǒng)研究,國內(nèi)諸多學者均有所涉及,得出了較有價值的研究結(jié)果。常雙海等[10]關于大學生的自尊水平與應對方式的相關研究中指出,醫(yī)學院校大學生自尊水平與積極應對方式呈正相關,與消極應對方式呈負相關。其自尊水平較高,傾向于選擇積極的應對方式。熊承清等[11]關于大學生自尊與應對方式的關系研究中發(fā)現(xiàn),自尊水平高的大學生傾向于采用問題解決和求助的積極應對方式,而自尊水平低的大學生更傾向采用壓抑、逃避和退縮的消極應對方式。饒玥瑩[12]研究發(fā)現(xiàn),企業(yè)員工的自尊在工作場所欺負整體與工作績效整體之間起了部分中介作用。工作績效受到了工作場所欺負的影響,并且在不同自尊水平下,工作績效受工作場所欺負的影響程度不同。邢全超等[13]研究發(fā)現(xiàn),農(nóng)民工的自尊及主觀幸福感存在正向聯(lián)系。不同年齡、工種的農(nóng)民工個體的自尊和主觀幸福感水平基本一致。崔福建等[14]研究發(fā)現(xiàn),監(jiān)獄民警的自尊和主觀幸福感水平較低,監(jiān)獄民警和社區(qū)工作者的自尊對生活滿意度、正性情感和負性情感有顯著預測作用。陸穎[15]研究發(fā)現(xiàn),大材小用感知與工作績效間無顯著相關。自尊在大材小用感知與離職意向、情感承諾間起調(diào)節(jié)作用。低自尊員工大材小用感知越強烈,離職意向越高,情感承諾越低。崔福建[16]研究發(fā)現(xiàn),4種職業(yè)人群工作壓力與自尊、生活滿意度呈負相關,與負性情緒呈正相關。自尊與生活滿意度、正性情緒呈正相關,與負性情緒呈負相關。李福星[17]研究發(fā)現(xiàn),保險銷售人員的自尊和自我效能在工作拖延各影響因素與工作拖延的密切關系中,可能起部分中介作用。劉占平[18]研究發(fā)現(xiàn),婚姻狀況、教齡、幼兒園類型、幼兒園性質(zhì)、收入等因素對幼兒園保教人員的自尊、自我評價、心理幸福感影響較大。

本研究數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),企業(yè)員工隨著受教育程度的增高,其自尊水平也逐漸增高。這與劉春美[3]、凌姍姍[9]、楊玲[19]的研究結(jié)果基本一致。自尊受到教育水平的影響,學歷層次越高,員工在工作中對自己的要求與期望也就會越高,對自我價值的肯定和自我接納度也就會越積極。城市員工的自尊水平高于農(nóng)村員工。這與王蒙等[4]的研究結(jié)果基本一致。在城市中成長生活的員工能有更多的機會接觸社會和參與實踐活動,見多識廣,多擁有積極的自我價值觀,能良好地保持對自我的接納。而在農(nóng)村成長生活的員工由于生活條件的局限性,生活水平比較低下,在一定程度上會有自卑感,對自我往往缺少自信,缺乏對自我的接納,從而從整體上影響了他們的自尊水平。已婚員工自尊水平高于未婚員工。俗話說,男大當婚,女大當嫁。成家立業(yè)對于員工的自我價值和自我接納的自我感受是被社會認可與肯定的,已婚狀態(tài)不僅能夠體味到和諧的兩性關系,更能激發(fā)出對自我價值的肯定?？萍壐刹孔宰鹚礁哂谄展ぁＦ髽I(yè)中職務的高低也會給員工帶來不一樣的工作感受與自我體驗。對于科級干部自身來講,擁有一定的管理權(quán)限,在工作中能夠體會到被尊重的感覺,會擁有良好的自我價值感。工齡≤2年員工其自尊水平最低,工齡≥21年員工其自尊水平最高。對于工作中的新手而言,他們的工作能力與工作經(jīng)驗較為缺乏,自我工作成就感的體驗較少,自我價值感還不能很好地得到體現(xiàn)。但隨著工齡的增長,隨著工作經(jīng)驗的積累,工作技能的提升,他們在工作中逐漸變成了老手、能手,成為專才,工作成就感也會愈加提升,對自我價值和自我接納的感受也會愈來愈明顯。本地戶籍員工自尊水平高于外地戶籍員工。在上海這樣的大都市,擁有本地戶籍無疑會是一種至高的福利,本地戶籍員工的自身優(yōu)越感非常強烈,其自我感受良好。但是,對于外地戶籍的員工而言,雖然也在努力打拼,但是如果沒有本地戶籍,也會給其自我及家庭成員增加諸多不便與煩惱,自我體驗欠佳。

本研究數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),企業(yè)員工自尊水平與積極應對呈正相關,與消極應對呈負相關。其高自尊水平組的積極應對分數(shù)最高,低自尊水平組的消極應對分數(shù)最高。這與常雙海等[10]、熊承清等[11]的研究結(jié)果基本上是一致的。擁有高自尊水平的企業(yè)員工在工作中會有較高的工作積極性,擁有較高的工作熱情,工作干勁足,容易在工作中取得較好的成績,從而使其個性變得更加積極、樂觀,凡事往好處想,遇到困難與挫折也會更多地以積極方式去應對。反之,擁有低自尊水平的企業(yè)員工在工作中往往消極、拖沓、不主動,工作積極性不高,多以消極應對方式來應對。驗證了之前的假設結(jié)論。

綜上所述,企業(yè)員工自尊水平越高,其越易采用積極應對。做為企業(yè)管理者,如何有效地激勵員工的自尊水平呢?首先,應多給員工創(chuàng)造更多的工作機會,努力去培養(yǎng)他們的創(chuàng)新精神與不服輸?shù)木?讓他們在工作中找到自我價值感,這樣才會多出成績,出好成績。其次,做為企業(yè)管理者應制定有效的激勵機制,尊重人心,尊重每一位員工的努力付出。讓員工知道:擁有好的業(yè)績,就會獲得更多的尊重。最后,所謂失敗是成功之母。工作中即使失敗了,做為管理者也要激勵員工正確的部分。就事論事地找不足,而不是全盤否定員工的自我價值[20]。

(致謝:感謝達豐(上海)電腦有限公司俞紅蕾女士對本研究的支持與協(xié)助)。

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Correlation between Self—esteem and Coping Styles of Enterprise Employees

Li Gang,Chang Xiangdong
Songjiang District Mental Health Center in Shanghai,Shanghai 201617,China

Objective:To understand the correlation between self—esteem and coping styles of enterprise employees so as to provide an empirical basis for their mental health.Methods:Total 318 enterprise employees from Taiwan funded enterprise were sampled stratified randomly and finished the self—esteem Scale(SES)and Simplified Coping Style Questionnaire test(SCSQ).The data were analysised by SPSS17.0.Results:①The higher the level of educated for enterprise employees,the higher the level of the self—esteem(t=13.890,P＜0.001).The self—esteem level of enterprise employees from city was higher than that of them from countryside(t=3.982,P＜0.001).The self—esteem level of married enterprise employees was higher than that of unmarried(t=-3.922,P＜0.001).The self—esteem level of cadres was higher than that of workers(t=-6.059,P＜0.001).The self—esteem level was lowest for enterprise employees whose length of service was less than or equal two years and highest for those whose length of service was greater than or equal twenty—one years(t=6.817,P＜0.001).The self—esteem level of enterprise employees of the native household register was higher than that of those of outside household register(t=2.057,P＜0.05).②The positive coping scores were highest for the higher self—esteem group of enterprise employees and the negative coping scores were highest for the lower self—esteem group of enterprise employees(F=37.187,5.766;P＜0.01).③The Pearson correlation was positive between the self—esteem level of enterprise employees and positive coping(r=0.449,P＜0.01)and negative between the self—esteem level and negative coping(r=-0.186,P＜0.01).④Multiple regression analysis showed that the region,job post,positive coping styles had a significant impact on the self—esteem level of enterprise employees.Conclusion:The higher the level of the self—esteem level of enterprise employees,the more easily they use positive coping.Enterprises should strengthen and maintain the self—esteem level of employees.

Self—esteem;Coping styles;Enterprise employees;SES;SCSQ

R395.6

A

1005—1252(2016)11—1650—05

10.13342/j.cnki.cjhp.2016.11.014

2016-05-03)

http://www.cjhp.com.cn/

上海市松江區(qū)醫(yī)學特色?？?心理咨詢科)建設項目(編號:2013ZK04)