● 劉藝戈

基于企業(yè)家思想的企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理協(xié)同作用研究——以騰訊公司為例

● 劉藝戈

人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同作用是戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的研究重點(diǎn)，但針對協(xié)同作用來源的研究甚少。此外，結(jié)合企業(yè)家思想文獻(xiàn)的研究，本文發(fā)現(xiàn)企業(yè)家思想與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在著極為緊密的相互作用關(guān)系，并且人力資源管理是企業(yè)家思想與企業(yè)戰(zhàn)略之間的重要連接點(diǎn)。因此，本文著眼于企業(yè)家思想、人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略三者之間的關(guān)系，以騰訊公司為案例進(jìn)行研究，得出主要結(jié)論：企業(yè)家思想是人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)的根源，人力資源管理作為關(guān)鍵環(huán)節(jié)有效連接了企業(yè)家思想與企業(yè)戰(zhàn)略。

企業(yè)家思想 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源管理 協(xié)同作用 騰訊公司 馬化騰

一、引言

20世紀(jì)90年代以來，人力資源管理的重要性和必要性日益受到學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界的認(rèn)可。一項(xiàng)全球性調(diào)查研究顯示，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的有效結(jié)合是高績效企業(yè)最明顯的特征，在眾多影響因素中，人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的整體影響力高達(dá)43%（向欣等，2012）。隨著人力資源管理重要性的提升，該領(lǐng)域的研究開始將人力資源視為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，即戰(zhàn)略人力資源管理觀，該觀點(diǎn)認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為（Wright和McMahan，1992）。由此可得，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間存在著緊密聯(lián)系，兩者之間的契合也成為了該領(lǐng)域的核心概念，一些學(xué)者（Guest，1987；Wright和Snell，1998）總結(jié)出了多種契合類型，而契合程度的高低取決于企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的協(xié)同效應(yīng)。

此外，眾多研究表明（劉剛等，2015；王云等，2016），企業(yè)家思想與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在著極為緊密的相互作用關(guān)系，企業(yè)家思想的實(shí)質(zhì)是該思想在整個(gè)公司的滲透，即一種戰(zhàn)略導(dǎo)向，而人力資源管理作為企業(yè)家思想與企業(yè)戰(zhàn)略之間的重要連接點(diǎn)，卻一直缺乏關(guān)注。因此，本文基于企業(yè)家思想進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理協(xié)同作用的探究，以騰訊公司為案例對象，探究兩者之間具體的協(xié)同效應(yīng)及其協(xié)同效應(yīng)產(chǎn)生的根源，具有重要的理論意義和實(shí)踐意義。

二、馬化騰的“灰度管理”企業(yè)家思想

騰訊公司成立于1998年，是中國最大的互聯(lián)網(wǎng)綜合服務(wù)提供商之一。創(chuàng)立以來，騰訊推出了QQ系列、騰訊游戲、騰訊網(wǎng)、騰訊視頻、微信等明星業(yè)務(wù)，占據(jù)了該領(lǐng)域之最。2016年上半年，騰訊實(shí)現(xiàn)營收676.86億元，與去年同期相比增長了48%，對于騰訊這類大規(guī)模公司而言，這一增速不禁令人咋舌。騰訊的成功始終離不開其創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官馬化騰的企業(yè)家思想作用，無論是響應(yīng)外部的企業(yè)戰(zhàn)略方面，還是服務(wù)內(nèi)部的人力資源方面。馬化騰從生態(tài)角度出發(fā)，將騰訊十多年來的內(nèi)在轉(zhuǎn)變和經(jīng)驗(yàn)得失總結(jié)為創(chuàng)造生物型組織的“灰度法則”，包括需求度、速度、靈活度、冗余度、開放協(xié)作度、創(chuàng)新度、進(jìn)化度七個(gè)維度（如表1）（葛遜，2012）。本研究根據(jù)其內(nèi)在邏輯，將七大維度總結(jié)為用戶導(dǎo)向、開放協(xié)作和創(chuàng)新進(jìn)化三大維度。

（一）使命：用戶導(dǎo)向

用戶導(dǎo)向是騰訊使命及經(jīng)營理念的核心概念，認(rèn)為騰訊的生存發(fā)展依靠主動快速響應(yīng)市場需求，一切以用戶價(jià)值為依歸，包含需求度、速度、靈活度三個(gè)維度。一切以用戶價(jià)值為依歸強(qiáng)調(diào)了用戶需求是產(chǎn)品的核心，舍本求末將導(dǎo)致產(chǎn)品無法滿足市場需求。但滿足市場需求只是基本要求之一，關(guān)鍵還在于滿足需求的方式——能否主動、快速地響應(yīng)，這涉及企業(yè)的速度和靈活度?？焖贊M足要求企業(yè)抓住單點(diǎn)突破，從不完美快速向完美逼近，“小步快跑，快速迭代”。主動響應(yīng)需求要求企業(yè)保持敏捷戰(zhàn)略，主動求變而非一味應(yīng)變，從組織、人力、戰(zhàn)略等各方面保持企業(yè)靈活性，防止主動應(yīng)變時(shí)受龐大冗余的組織規(guī)模和企業(yè)業(yè)務(wù)所拖累。

（二）途徑：開放協(xié)作，創(chuàng)新進(jìn)化

表1　馬化騰“灰度法則”企業(yè)家思想的七大維度

圖1　馬化騰的“灰度管理”企業(yè)家思想

為了實(shí)現(xiàn)“主動快速響應(yīng)市場需求，一切以用戶價(jià)值為依歸”，馬化騰指出了兩大途徑，一是開放協(xié)作，二是創(chuàng)新進(jìn)化。開放協(xié)作途徑包含冗余度和開放協(xié)作度兩個(gè)維度。其中，冗余度是指企業(yè)在資源許可的前提下，針對具有戰(zhàn)略意義的項(xiàng)目允許適度浪費(fèi)，采取多團(tuán)隊(duì)競爭的方式進(jìn)行“內(nèi)部試錯(cuò)”。開放協(xié)作度是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的一大顯著特征，協(xié)作

程度越大，網(wǎng)絡(luò)價(jià)值也越大。在快速變更的時(shí)代下，企業(yè)自行研發(fā)所有環(huán)節(jié)的模式不再可行，應(yīng)聚焦于自身的核心環(huán)節(jié)，深化和擴(kuò)大社會化協(xié)作，由惡性競爭轉(zhuǎn)向協(xié)作型創(chuàng)新，快速實(shí)現(xiàn)高價(jià)值創(chuàng)造。創(chuàng)新進(jìn)化途徑包含進(jìn)化度和創(chuàng)新度兩個(gè)維度。其中，進(jìn)化度是馬化騰所提倡的生物型組織的本質(zhì)特征，是指組織能夠自主進(jìn)化、自主生長、自我修復(fù)、自我凈化的能力，在外界看來混亂失控的組織形態(tài)實(shí)質(zhì)是組織自然進(jìn)化、優(yōu)勝劣汰的過程，所謂冗余度其實(shí)是組織進(jìn)化過程中所必須的生物多樣性，有效防止組織的僵化，為“異端”創(chuàng)新提供支持的空間和資源。創(chuàng)新度是一種途徑，也是一種結(jié)果。眾所周知，持續(xù)的創(chuàng)新度是維持企業(yè)基業(yè)長青的重要因素，創(chuàng)新并非一個(gè)單一維度，脫離前六個(gè)維度的創(chuàng)新不可能為用戶和企業(yè)帶來真正的價(jià)值。同樣，當(dāng)前六個(gè)維度都比較高時(shí)，創(chuàng)新也就自然而然地產(chǎn)生，從這一意義上來說，創(chuàng)新是一種結(jié)果，一種產(chǎn)物。

三、騰訊的大平臺戰(zhàn)略

（一）大平臺戰(zhàn)略的背景及發(fā)展

騰訊經(jīng)歷了鼎盛的QQ家族時(shí)期，而自2010年奇虎360與騰訊“3Q”大戰(zhàn)之后，騰訊開始自我反省，并發(fā)起了十場“診斷騰訊”的閉門會。這一事件使騰訊變得更加開放，并開始轉(zhuǎn)向聚焦于提供一站式在線生活全領(lǐng)域布局的大騰訊戰(zhàn)略。而大平臺戰(zhàn)略，可以說是實(shí)現(xiàn)大騰訊戰(zhàn)略的一種有效捷徑。此后，騰訊推出開放平臺，并向第三方應(yīng)用開發(fā)者作出“一站式接入、多平臺發(fā)布”的開放承諾，并展開了一系列戰(zhàn)略舉措。2011年年初，騰訊投資50億元啟動產(chǎn)業(yè)共贏基金，并于2011年6月追加至100億，先后投資了高朋、華誼兄弟、藝龍、金山等項(xiàng)目，其數(shù)量超過過去12年總和，截至2014年年初，該基金投資超過200個(gè)項(xiàng)目，規(guī)模超過100億。在平臺開放方面，騰訊也先后宣布徹底開放朋友網(wǎng)、QQ空間、騰訊微博、財(cái)付通、電子商務(wù)、騰訊搜搜、彩貝以及QQ八大平臺，推出了QQ的開放系統(tǒng)Q+，搭建了一個(gè)一站式的開放平臺，進(jìn)一步向大騰訊戰(zhàn)略逼近。

（二）大平臺戰(zhàn)略的具體內(nèi)容

根據(jù)騰訊總裁劉熾平對大平臺戰(zhàn)略的解讀，其總體戰(zhàn)略是完善平臺，搭建生態(tài)系統(tǒng)，為用戶提供越來越獨(dú)特的服務(wù)。簡單而言，即騰訊對擅長的業(yè)務(wù)繼續(xù)加大投入，對不擅長的業(yè)務(wù)則依托騰訊平臺展開協(xié)作，最終形成在各垂直領(lǐng)域全局分布的生態(tài)系統(tǒng)。

其運(yùn)營模式也圍繞這一理念展開：一是圍繞社交平臺、游戲業(yè)務(wù)、數(shù)字媒體和內(nèi)容平臺等核心業(yè)務(wù)持續(xù)深入創(chuàng)新；二是新興業(yè)務(wù)，如電子商務(wù)、O2O服務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)金融、在線教育、醫(yī)療保健等垂直領(lǐng)域，對于具有相應(yīng)經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)域騰訊自己發(fā)展業(yè)務(wù)，對于相對缺乏經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)域選擇開放協(xié)作途徑。針對開放協(xié)作的方式，也存在兩種不同途徑：一是在特定行業(yè)里選擇最好的平臺型合作伙伴，比如滴滴打車、大眾點(diǎn)評、京東等；二是圍繞在特定行業(yè)的生態(tài)系統(tǒng)來展開業(yè)務(wù)，騰訊基于特定的基礎(chǔ)設(shè)施體系為特定行業(yè)提供一個(gè)在線生態(tài)系統(tǒng)，比如騰訊的社交平臺、支付系統(tǒng)、廣點(diǎn)通廣告網(wǎng)絡(luò)等，行業(yè)參與者可加入騰訊平臺開展業(yè)務(wù)。

四、騰訊的人力資源管理實(shí)踐

本研究從企業(yè)家思想角度出發(fā)，基于相關(guān)研究和報(bào)道，以用戶價(jià)值導(dǎo)向、開放協(xié)作理念、創(chuàng)新動機(jī)激發(fā)三個(gè)維度對騰訊的人力資源實(shí)踐進(jìn)行梳理，包括人員甄選、員工培訓(xùn)、員工考核、工作模式、工作平臺、員工激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作等方面。

（一）基于用戶價(jià)值導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐

1.人員甄選

騰訊的核心業(yè)務(wù)一般依托互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品展開（如QQ、微信等），因此，產(chǎn)品經(jīng)理是騰訊非常具有戰(zhàn)略意義的崗位，馬化騰本身就是騰訊最高級別的產(chǎn)品經(jīng)理。騰訊產(chǎn)品經(jīng)理甄選的基本素質(zhì)要求是數(shù)據(jù)分析能力、聰明度和邏輯推理能力（劉善仕等，2015）。這些素質(zhì)要求本質(zhì)上反映的是對用戶體驗(yàn)的關(guān)注。由于騰訊產(chǎn)品的用戶規(guī)模已經(jīng)達(dá)到了億萬量級，因此生成了海量反饋數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)分析和邏輯推理能力有利于及時(shí)從反饋中獲取用戶需求，提高體驗(yàn)。此外，甄選產(chǎn)品經(jīng)理的五項(xiàng)產(chǎn)品能力中，包含了三項(xiàng)與用戶價(jià)值導(dǎo)向相關(guān)的能力，分別是市場/用戶的調(diào)研與分析、行業(yè)認(rèn)知以及用戶需求理解。

2.員工培訓(xùn)

作為科技創(chuàng)新型企業(yè)，騰訊非常重視員工培訓(xùn)，提供了多元化培訓(xùn)的支持環(huán)境，包括騰訊大學(xué)、聯(lián)合研發(fā)機(jī)構(gòu)、在線學(xué)習(xí)平臺Q-learning、與知名企業(yè)大學(xué)合作等。新員工的培訓(xùn)課程中一定會包括客服培訓(xùn)課程，開展用戶口碑調(diào)研以了解用戶需求，通過學(xué)習(xí)與實(shí)操強(qiáng)化用戶導(dǎo)向氛圍。此外，騰訊研發(fā)部門的員工也會到市場部輪崗，進(jìn)一步了解用戶對產(chǎn)品的真實(shí)反饋以進(jìn)一步優(yōu)化體驗(yàn)（劉善仕等，2011）。

3.員工考核

騰訊針對產(chǎn)品項(xiàng)目成員的考核目標(biāo)并不是傳統(tǒng)的產(chǎn)品盈利性，而是聚焦于與用戶體驗(yàn)相關(guān)的用戶口碑、成長性和影響力。例如，微信2011年獲得騰訊重大業(yè)務(wù)突破獎時(shí)才剛剛推出一年，盡管當(dāng)時(shí)微信并沒有盈利，但一年的時(shí)間其用戶增長超過5000萬，顯示出極強(qiáng)的成長性和影響力，獲得了公司的認(rèn)可。不以盈利性數(shù)字化的結(jié)果考核，而是聚焦于用戶體驗(yàn)導(dǎo)向的考核，強(qiáng)化了項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)對用戶體驗(yàn)的關(guān)注。

4.工作模式

在整個(gè)公司“用戶第一”的理念下，騰訊形成了基于用戶反饋的快速迭代、微創(chuàng)新的研發(fā)模式，即馬化騰所提倡的“小步快跑，快速迭代”模式，不斷重復(fù)著“用戶反饋-改進(jìn)-再反饋-再改進(jìn)”的完善過程（張笑楠，2016）?；谝延械凝嫶笥脩簦v訊可獲取潛在用戶需求及相關(guān)反饋，針對需求痛點(diǎn)推出新產(chǎn)品，再通過積累用戶反饋，快速針對出現(xiàn)的細(xì)微需求和問題進(jìn)行微創(chuàng)新，逐步逼近用戶期望的理想產(chǎn)品，微信的推出就是這樣一種過程（羅仲偉等，2014）（如表2）。

（二）基于開放協(xié)作理念的人力資源管理實(shí)踐

1.騰訊內(nèi)部的開放協(xié)作平臺

為了倡導(dǎo)開放協(xié)作的理念，騰訊提供了內(nèi)部協(xié)作共享的網(wǎng)絡(luò)平臺和實(shí)體平臺。例如，2012年，騰訊研發(fā)部面向公司開放了Code平臺（代碼管理平臺），并于之后推出了公共組件平臺這一新功能，用于騰訊內(nèi)部的組件和代碼模塊共享，大大提高了協(xié)作共享的效率。此外，騰訊還建立了KM在線學(xué)習(xí)體系、樂問以及騰訊大講堂等，以供內(nèi)部學(xué)習(xí)交流，合作共享。在實(shí)體平臺方面，騰訊內(nèi)部經(jīng)常開展項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)交流會，共享項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，展開內(nèi)部協(xié)作（劉善仕等，2015）。

2.騰訊外部的開放協(xié)作平臺

2011年，騰訊面向外部提供了開放平臺，將用戶及廣大開發(fā)者納入騰訊的開發(fā)體系，形成一種互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下特有的松散型人力資源（程熙鎔等，2016）。騰訊開放平臺整合了騰訊多個(gè)子平臺，為第三方開發(fā)者開放了API接口，使第三方開發(fā)者通過運(yùn)用和組裝平臺接口產(chǎn)生新應(yīng)用，并在該平臺上運(yùn)營，眾多開發(fā)者的集合有效提高了知識與資源的流通，使該平臺由單一的發(fā)布平臺轉(zhuǎn)為資源交流中心。此外，在此基礎(chǔ)上，騰訊還搭建了線下交流平臺Open體系（包括Open Salon、Open Class、Open Day、Open Campus、Open Time等），使開發(fā)者之間、開發(fā)者與投資者、開發(fā)者與用戶、騰訊與開發(fā)者之間關(guān)系逐漸緊密化，更好地展開協(xié)作，為實(shí)現(xiàn)大騰訊戰(zhàn)略而共同努力（張竹、武常岐，2015）。

（三）基于創(chuàng)新動機(jī)激發(fā)的人力資源管理實(shí)踐

1.員工激勵(lì)

表2　微信基于用戶反饋的微創(chuàng)新迭代

在員工激勵(lì)方面，騰訊非常強(qiáng)調(diào)對創(chuàng)新的激勵(lì)，尤其是微創(chuàng)新。騰訊每年、每月，甚至是每日都對“微創(chuàng)新”進(jìn)行獎勵(lì)，員工可自行申報(bào)項(xiàng)目，由全公司投票選出，包括日常微獎、微創(chuàng)新獎以及重大業(yè)務(wù)突破獎。這些獎項(xiàng)不僅提供了物質(zhì)獎勵(lì)和認(rèn)可榮譽(yù)，還與員工的晉升息息相關(guān)。此外，為促進(jìn)員工創(chuàng)新，公司還創(chuàng)立了獨(dú)立的創(chuàng)新中心，舉辦創(chuàng)新大賽，并借此收集和整理公司內(nèi)部員工以及公司外部用戶提供的創(chuàng)意，最終以“創(chuàng)新孵化器”的形式實(shí)現(xiàn)商業(yè)化，激發(fā)員工創(chuàng)新的動力。

2.團(tuán)隊(duì)運(yùn)作

騰訊提供內(nèi)部試錯(cuò)機(jī)制鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的大膽創(chuàng)新。一種形式是非核心業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新實(shí)踐。例如，QQ郵箱一開始是作為騰訊廣州研究中心的一個(gè)興趣項(xiàng)目啟動的，而微信也并非由騰訊移動互聯(lián)網(wǎng)主力團(tuán)隊(duì)發(fā)起。另一種形式是允許冗余的多團(tuán)隊(duì)競爭模式。例如，微信的成功正是基于這種機(jī)制，騰訊內(nèi)部先后有幾個(gè)團(tuán)隊(duì)在同時(shí)研發(fā)基于手機(jī)的通訊軟件，最終在市場檢驗(yàn)下微信脫穎而出，這種競爭的機(jī)制某種程度上也是一種協(xié)作，優(yōu)勝劣汰的同時(shí)汲取其他團(tuán)隊(duì)潛在的產(chǎn)品優(yōu)勢。

五、基于企業(yè)家思想的人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同作用

（一）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同作用

Ansoff（1965）認(rèn)為如果在一個(gè)系統(tǒng)里，各個(gè)相對獨(dú)立的部分通過很好地分享、配合和協(xié)同，能夠形成遠(yuǎn)超于單個(gè)功能總和的新效用，即產(chǎn)生了協(xié)同效應(yīng)。人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的相互協(xié)同也會帶來這種協(xié)同效應(yīng)，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。丁寧寧（2007）提出了兩者之間的三種協(xié)同模式：被動協(xié)同——為戰(zhàn)略打造適宜的人力資源管理方式；主動協(xié)同——企業(yè)戰(zhàn)略必須和人力資源管理水平結(jié)合；融合性協(xié)同——通過人力資源管理塑造企業(yè)的核心競爭力，從根本上提高企業(yè)戰(zhàn)略的水平。

本研究認(rèn)為，騰訊的人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間是一種融合性協(xié)同的關(guān)系。

第一，騰訊實(shí)施大平臺戰(zhàn)略的目的在于快速響應(yīng)市場需求，為用戶提供一站式服務(wù)，打造大騰訊態(tài)勢。而基于用戶價(jià)值導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐，包括關(guān)注用戶價(jià)值導(dǎo)向相關(guān)能力的人員甄選、重視客服和用戶需求的多元化員工培訓(xùn)、聚焦用戶體驗(yàn)導(dǎo)向的員工考核、基于用戶反饋的快速迭代微創(chuàng)新工作模式，這些實(shí)踐形成了以用戶價(jià)值為導(dǎo)向的工作氛圍，提高了員工對用戶體驗(yàn)的關(guān)注度和敏銳度，因此有效地培養(yǎng)了員工快速發(fā)現(xiàn)和滿足用戶需求的能力，為實(shí)現(xiàn)大平臺戰(zhàn)略的目的奠定基礎(chǔ)，但這本身也是騰訊的一項(xiàng)戰(zhàn)略價(jià)值要素。

第二，選擇平臺型合作伙伴以及開放騰訊平臺提供在線生態(tài)系統(tǒng)，以開放協(xié)作地方式實(shí)施大平臺戰(zhàn)略。而基于開放協(xié)作理念的人力資源實(shí)踐，包括面向內(nèi)外部的開放協(xié)作平臺，不僅極大開發(fā)了內(nèi)部員工的價(jià)值創(chuàng)造力，更是將用戶、第三方開發(fā)者、投資者等以松散型人力資源的形式納入騰訊體系，這為騰訊帶來的一個(gè)最大的優(yōu)勢在于開放協(xié)作的方式包容了任何可能的顛覆性創(chuàng)新，并且這種創(chuàng)新不會由于受到騰訊內(nèi)部資源的限制而扼殺，而是在市場優(yōu)勝劣汰下成為“異端”創(chuàng)新，提升了整個(gè)大騰訊的創(chuàng)新速度。也因此形成了騰訊強(qiáng)大的核心競爭力，從根本上提高了大平臺戰(zhàn)略的水平。

第三，大平臺戰(zhàn)略通過聚焦核心業(yè)務(wù)，提供在線生態(tài)系統(tǒng)滲透各個(gè)垂直領(lǐng)域，以實(shí)現(xiàn)搭建全領(lǐng)域生態(tài)系統(tǒng)的目的。從戰(zhàn)略角度講，騰訊的這一舉措極大扶持了中小開發(fā)者，在騰訊開發(fā)平臺上的運(yùn)營相當(dāng)于引入了叢林法則，不受青睞的產(chǎn)品長期處于獲取不到陽光的地方而最終淘汰，而越是受到用戶青睞的產(chǎn)品成長得越快，在不斷進(jìn)化和創(chuàng)新過程中成為精品。從人力資源角度講，基于創(chuàng)新動機(jī)激發(fā)的人力資源實(shí)踐，包括微創(chuàng)新激勵(lì)和試錯(cuò)機(jī)制的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作方式，從企業(yè)內(nèi)部保證了騰訊的自我進(jìn)化和不斷創(chuàng)新，為核心業(yè)務(wù)的未來發(fā)展提供核心競爭力。因此，騰訊通過聚合內(nèi)部核心競爭力，提供資源聯(lián)合社會各界力量，內(nèi)外響應(yīng)，為打造一個(gè)大騰訊而不懈努力。

（二）企業(yè)家思想：人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同效應(yīng)的根源

由上述分析可得，騰訊的人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間形成了緊密的融合性協(xié)同關(guān)系。而這種協(xié)同關(guān)系的根源來自于企業(yè)家思想。企業(yè)家思想是這種思想在整個(gè)公司的滲透，因此這種思想同時(shí)影響著企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理。如圖2所示，馬化騰“一切以用戶價(jià)值為依歸”的經(jīng)營理念（包括需求度、速度、靈活度），確定了大平臺戰(zhàn)略以完善平臺，搭建生態(tài)系統(tǒng)，為用戶提供一站式服務(wù)的戰(zhàn)略目的，并形成了基于用戶價(jià)值導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐；馬化騰“開放協(xié)作，創(chuàng)新進(jìn)化”的實(shí)現(xiàn)途徑思想（包括冗余度、開放協(xié)作度、創(chuàng)新度、進(jìn)化度）影響了大平臺戰(zhàn)略的運(yùn)營模式，一是在特定行業(yè)里選擇最好的平臺型合作伙伴；二是圍繞在特定行業(yè)的生態(tài)系統(tǒng)來開展業(yè)務(wù)。騰訊人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略影響來源的同根同源，很大程度上形成了兩者之間的相互協(xié)同。但并非所有企業(yè)中，在企業(yè)家思想影響下的人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略都會呈現(xiàn)相互協(xié)同的情況，還取決于該企業(yè)家思想在整個(gè)企業(yè)的影響程度、滲透程度和認(rèn)同程度，這也決定了受該思想影響的人力資源實(shí)踐和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的具體落實(shí)情況。此外，在制定人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的不同階段中，該企業(yè)家思想是否保持著前后一致性也會對協(xié)同效果有所影響。

圖2　基于企業(yè)家思想的人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同效應(yīng)

六、結(jié)論與討論

眾多學(xué)者針對企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理協(xié)同作用以及企業(yè)家思想對企業(yè)戰(zhàn)略的影響作用進(jìn)行研究，但很少研究針對企業(yè)家思想、企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理三者的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行深究，因此本研究以騰訊為案例對象，基于馬化騰的企業(yè)家思想，探究企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的協(xié)同作用及其作用來源——企業(yè)家思想，形成一些豐富的結(jié)論。第一，提煉出馬化騰三項(xiàng)企業(yè)家思想，包括用戶導(dǎo)向（需求度、速度、靈活度）、開放協(xié)作（冗余度、開放協(xié)作度）、創(chuàng)新進(jìn)化（進(jìn)化度、創(chuàng)新度）。第二，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在著協(xié)同關(guān)系，在騰訊的案例中表現(xiàn)為融合性協(xié)同，從根本上提高了企業(yè)戰(zhàn)略的水平。第三，企業(yè)家思想是人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)的根源，人力資源管理作為關(guān)鍵環(huán)節(jié)有效連接了企業(yè)家思想與企業(yè)戰(zhàn)略。

這些研究結(jié)論兼具了理論意義和實(shí)踐意義。理論方面，在企業(yè)家思想領(lǐng)域，企業(yè)家思想對企業(yè)戰(zhàn)略的作用效果受到企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理協(xié)同效應(yīng)的影響，對以往文獻(xiàn)進(jìn)行了補(bǔ)充。此外，本研究揭示了企業(yè)家思想作為人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同作用的根源，提出了企業(yè)家思想和戰(zhàn)略人力資源管理兩大領(lǐng)域的一種聯(lián)系，非常具有理論意義。實(shí)踐方面，馬化騰企業(yè)家思想影響下，騰訊的企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理產(chǎn)生了很好的協(xié)同效應(yīng)，從企業(yè)家思想上和具體實(shí)踐上都為其他企業(yè)提供了實(shí)踐借鑒意義。

針對企業(yè)家思想、企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理三者的內(nèi)在關(guān)系的研究甚少，但卻在實(shí)踐和理論上都具有重要意義，本研究對此進(jìn)行了初探，仍需眾多學(xué)者對其深入研究。本文揭示了企業(yè)家思想作為人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同作用的根源，但影響協(xié)同效果的因素仍未探究。從企業(yè)家思想角度思考，協(xié)同效果是否受到該企業(yè)家思想滲透程度的影響，具備什么特質(zhì)的企業(yè)家思想具有更強(qiáng)的滲透作用。從協(xié)同角度思考，在滲透程度極高的企業(yè)家思想影響下，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間更可能呈現(xiàn)什么類型的協(xié)同，實(shí)際操作過程中協(xié)同效果受到哪些因素影響，例如組織、制度、發(fā)展階段等，這些問題都值得進(jìn)一步深究。

2.丁寧寧：《企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源協(xié)同的分類和比較分析》，載《技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究》，2007年第3期，第42-43頁。

3.葛遜：《馬化騰談互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品：灰度法則的七個(gè)維度》，載《互聯(lián)網(wǎng)天地》，2012年第7期，第52-53頁。

5.劉善仕、王衛(wèi)平：《基于模仿創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源實(shí)踐構(gòu)建——基于騰訊計(jì)算機(jī)系統(tǒng)有限公司的案例研究》，載《科技管理研究》，2011年第13期，第5-8頁。

6.劉善仕、周子琛、肖祥偉：《基于微創(chuàng)新能力下的人力資源實(shí)踐研究——以騰訊為例》，載《中國人力資源開發(fā)》，2015年第12期，第77-82頁。

7.羅仲偉、任國良、焦豪、蔡宏波、許揚(yáng)帆：《動態(tài)能力、技術(shù)范式轉(zhuǎn)變與創(chuàng)新戰(zhàn)略——基于騰訊微信“整合”與“迭代”微創(chuàng)新的縱向案例分析》，載《管理世界》，2014年第8期，第152-168頁。

8.仇寶華、徐德明：《基于動態(tài)視角的企業(yè)家思想體系與企業(yè)實(shí)踐互動過程研究——以李書福演化發(fā)展式企業(yè)家思想為例》，載《中國人力資源開發(fā)》，2016年第14期，第101-107頁。

9.王云、萬彤彤：《雷軍的企業(yè)家思想與小米的經(jīng)營哲學(xué)體系研究》，載《中國人力資源開發(fā)》，2016年第10期，第102-107頁。

10.張笑楠：《企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新系統(tǒng)的組織特性研究——以騰訊公司為例》，載《技術(shù)與創(chuàng)新管理》，2016年第3期，第242-249頁。

11.張竹、武常岐：《協(xié)同創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)演進(jìn)研究——以騰訊開放平臺為例》，載《經(jīng)濟(jì)與管理研究》，2015年第12期，第90-98頁。

12.Ansoff H I, Corporate strategy. New York: McGraw-Hill, 1965．

13.Guest D E. Human resource management and industrial relations. Journal of Management Studies, 1987, 24: 503-521.

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■責(zé)編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

The Synergy between Enterprise Strategy and Human Resource Management in the Perspective of Entrepreneurial Mindset——Take Tencent for An Example

Liu Yige
（College of Business Administration，Henan Institute of Engineering）

The synergy between human resource management and enterprise strategy is a research focus in the field of strategic human resource management, but very few research focus on where this synergy from. Integrating the entrepreneurial mindset literature, we found that there is a strong interactive link between entrepreneurial mindset and enterprise strategy, and human resource management is an important node in this link. So, the relationship among entrepreneurial mindset, human resource management and enterprise strategy is the focus in our research, and Tencent is selected as an example of this research. We draw a conclusion that the synergy between human resource management and enterprise strategy is rooted in entrepreneurial mindset, and human resource management is a critical node linking entrepreneurial mindset and enterprise strategy effectively.

Entrepreneurial Mindset; Enterprise Strategy; Human Resource Managemnt; Synergy; Tencent; Ma Huateng

劉藝戈，河南工程學(xué)院工商管理學(xué)院講師，管理學(xué)博士。電子郵箱：ygdsoihrgonjyv@163.com。