● 李燕萍 齊伶圓

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的員工招聘管理：途徑、影響和趨勢(shì)

● 李燕萍 齊伶圓

商業(yè)環(huán)境的變革對(duì)企業(yè)人力資源招聘實(shí)踐提出了新的要求，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，人們?cè)絹?lái)越意識(shí)到，如何提高招聘管理的有效性是企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中必須面對(duì)的問(wèn)題。作為企業(yè)人力資源管理的子系統(tǒng)，招聘管理通過(guò)招募和選拔等活動(dòng)保證企業(yè)人才的持續(xù)性和穩(wěn)定性，提高企業(yè)收益。為了更好地了解從傳統(tǒng)招聘到“互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代”的員工招聘發(fā)展歷程和現(xiàn)狀，本研究對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了回顧。首先總結(jié)了組織員工招聘管理的概念、意義和方式，然后提出了移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的時(shí)代特征，回顧了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代招聘管理的招募、甄選和評(píng)估過(guò)程，最后指出了當(dāng)前企業(yè)招聘管理的局限性和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)。

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代 招聘管理 戰(zhàn)略人力資源管理

科技的進(jìn)步對(duì)商業(yè)組織和員工產(chǎn)生了巨大的影響，近年來(lái)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅猛發(fā)展深刻影響著組織人力資源管理的變革。從“+互聯(lián)網(wǎng)”時(shí)代進(jìn)入到“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)滲透進(jìn)了企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。企業(yè)從戰(zhàn)略的制定到各個(gè)模塊實(shí)踐的落地都和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)緊密相連。

招聘管理是組織人力資源管理的子系統(tǒng)，也是人力資源管理的重要組成部分。區(qū)別于傳統(tǒng)的招聘概念，萬(wàn)璽等人（2012）認(rèn)為，“招聘管理就是對(duì)組織所需的人力資源展開(kāi)招募、甄別、錄用、評(píng)估等一系列管理活動(dòng)，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，借以保證一定數(shù)量的員工隊(duì)伍，滿(mǎn)足組織發(fā)展的需要。”吳文艷（2014）提出，招聘管理是“組織基于生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，采用一定的方法吸納或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者，并采取科學(xué)有效的選拔方法，篩選出符合本組織所需合格人才并予以聘用的管理活動(dòng)?！闭麄€(gè)招聘管理的流程如圖1所示。

企業(yè)招聘管理作為組織人力資源的輸入環(huán)節(jié)直接影響企業(yè)后續(xù)的各項(xiàng)活動(dòng)，因而招聘管理具有極為重要的意義。首先，招聘管理補(bǔ)充企業(yè)的人力資源，它是將人才引入企業(yè)的第一環(huán)節(jié)，直接影響后續(xù)的員工配置、培訓(xùn)、工作分析、績(jī)效管理等活動(dòng)。其次，企業(yè)通過(guò)招聘活動(dòng)吸引人才的同時(shí)也是宣傳和樹(shù)立企業(yè)形象的過(guò)程。招聘管理整體效果的好壞關(guān)系到企業(yè)的聲譽(yù)和品牌形象。此外，招聘管理吸納人才，促進(jìn)合理流動(dòng)，優(yōu)化組織內(nèi)部的資源配置，從而使企業(yè)的人才從數(shù)量到質(zhì)量、結(jié)構(gòu)更加符合戰(zhàn)略發(fā)展的需要。傳統(tǒng)企業(yè)的招聘渠道通?？梢苑譃閮深?lèi)：內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘指的是企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺后，從內(nèi)部尋找聘用者的方式。內(nèi)部招聘的方法主要分為選拔晉升、工作調(diào)換、返聘等。與內(nèi)部招聘相對(duì)的是外部招聘，它指的是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從企業(yè)外部眾多候選人中選拔符合條件的人員。外部招聘有現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)等方式。

在員工招聘管理的環(huán)節(jié)，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的招聘管理呈現(xiàn)出即時(shí)性、多樣化的特點(diǎn)。從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度來(lái)說(shuō)，員工招聘管理環(huán)節(jié)運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中甄別和留住人才，提高人才篩選和錄用的效率，是實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)期發(fā)展的基礎(chǔ)。從員工自身發(fā)展的角度而言，了解“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代招聘管理的模式和特點(diǎn)有利于其在招聘市場(chǎng)中掌握先機(jī)。面對(duì)外部環(huán)境的變化，要求我們對(duì)傳統(tǒng)招聘管理進(jìn)行思考并加以變革，以幫助企業(yè)找到真正合適的員工。本文對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧，試圖基于戰(zhàn)略人力資源管理的視角，分析“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代招聘管理的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，總結(jié)招聘管理的形式和特點(diǎn)，對(duì)比“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代招聘和傳統(tǒng)招聘，并展望招聘管理未來(lái)發(fā)展方向。最終為企業(yè)和求職者更好地適應(yīng)時(shí)代要求，提出切實(shí)可行的對(duì)策。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的招聘管理現(xiàn)狀

（一）“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的商業(yè)模式

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代按照時(shí)間順序可以分為“傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)”時(shí)代（1.0），“+互聯(lián)網(wǎng)”時(shí)代（2.0）和“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代（3.0）?！?互聯(lián)網(wǎng)”時(shí)代傳統(tǒng)企業(yè)探求轉(zhuǎn)型，“互聯(lián)網(wǎng)+”是網(wǎng)絡(luò)結(jié)合各個(gè)產(chǎn)業(yè)，發(fā)展基于互聯(lián)網(wǎng)的業(yè)務(wù)。

根據(jù)《2015政府工作報(bào)告》，“互聯(lián)網(wǎng)+”代表一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，即充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)在生產(chǎn)要素配置中的優(yōu)化和集成作用，將互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)新成果深度融合于經(jīng)濟(jì)社會(huì)各領(lǐng)域之中，提升實(shí)體經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新力和生產(chǎn)力，形成更廣泛的以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)設(shè)施和實(shí)現(xiàn)工具的經(jīng)濟(jì)發(fā)展新形態(tài)②。在“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代，用戶(hù)和網(wǎng)絡(luò)之間實(shí)現(xiàn)全方位銜接，通過(guò)個(gè)人移動(dòng)終端就可以和整個(gè)網(wǎng)絡(luò)世界發(fā)生聯(lián)系。

“互聯(lián)網(wǎng)+”推動(dòng)了傳統(tǒng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型和升級(jí)?；ヂ?lián)網(wǎng)+手機(jī)誕生了移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)，互聯(lián)網(wǎng)+制造誕生了智能制造，互聯(lián)網(wǎng)+金融誕生了互聯(lián)網(wǎng)金融，互聯(lián)網(wǎng)+教育誕生了智能教育，互聯(lián)網(wǎng)+ 餐飲誕生了“餓了么”，互聯(lián)網(wǎng)+出租車(chē)誕生了“滴滴打車(chē)”（黃敬寶，2015）。

圖1　招聘管理流程①

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的特點(diǎn)，歸根到底可以用八個(gè)字來(lái)概括：跨界融合，連結(jié)一切（馬化騰，2015）。基于相關(guān)文獻(xiàn)，本文總結(jié)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代主要特點(diǎn)如圖2所示。

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的以上特點(diǎn)，以及信息技術(shù)的變革，對(duì)組織的進(jìn)程產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。在一篇題為《你眼中的互聯(lián)網(wǎng)+》微信公眾號(hào)文章中，云中智庫(kù)專(zhuān)家杜軍（2015）提出：互聯(lián)網(wǎng)不是猛獸，不是一個(gè)解構(gòu)、顛覆的因素，它更多是作為一個(gè)基礎(chǔ)工具，延伸、支持現(xiàn)在的實(shí)體產(chǎn)業(yè)，為他們插上翅膀飛得更高。作為企業(yè)人力資源管理的子系統(tǒng)，企業(yè)招聘管理也面臨著新的挑戰(zhàn)，從吸引求職者到甄別合適的人才，互聯(lián)網(wǎng)起到了不可忽視的作用④。

（二）“互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代”招聘管理的機(jī)遇和挑戰(zhàn)

圖2　“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代特點(diǎn)③

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下，我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘市場(chǎng)成長(zhǎng)迅速，招聘更加便捷、方式更加多樣。借助移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和智能手機(jī)，使得招聘從電腦端延伸至手機(jī)端，可以方便求職者隨時(shí)隨地掌握最新信息。伴隨著網(wǎng)絡(luò)融合加速，信息類(lèi)型和數(shù)量激增，招聘管理迎來(lái)許多機(jī)遇：

1.招聘信息發(fā)布更快，成本更低

“在互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，企業(yè)借助門(mén)戶(hù)網(wǎng)站或是專(zhuān)業(yè)化的招聘網(wǎng)站發(fā)布信息。通過(guò)前期準(zhǔn)備工作，只需要簡(jiǎn)單的操作就可以發(fā)布信息。同時(shí)在微博和微信等平臺(tái)上的零散信息，也可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)渠道快速傳播。

2.簡(jiǎn)歷篩選精準(zhǔn)方便

利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)進(jìn)行簡(jiǎn)歷的篩選，大大降低了人工操作的要求，可以在短時(shí)間內(nèi)處理大量簡(jiǎn)歷。同時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)化的篩選方式也有利于企業(yè)精準(zhǔn)定位到所需要的人才。

3.測(cè)評(píng)方式靈活

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以實(shí)現(xiàn)大量的在線(xiàn)專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)，涵蓋到了求職者能力、性格等多個(gè)方面，測(cè)評(píng)方式靈活、有效。在“互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代”背景下的招聘測(cè)評(píng)方式有心理測(cè)評(píng),在線(xiàn)筆試和面試等。

盡管“互聯(lián)網(wǎng)+”招聘管理給企業(yè)和求職者帶來(lái)了許多便利，但同時(shí)也需要承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)，面臨著新的問(wèn)題：

1.人員競(jìng)爭(zhēng)更加激烈

企業(yè)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布信息，意味著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的招聘信息數(shù)量更多，而求職者可能面臨著數(shù)以千計(jì)的同類(lèi)信息。對(duì)求職者來(lái)說(shuō)，有更多選擇的空間。而企業(yè)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)渠道進(jìn)行員工招聘，這些人員來(lái)自不同領(lǐng)域、不同地區(qū)，意味著競(jìng)爭(zhēng)會(huì)比傳統(tǒng)的招聘更加激烈。

2.招聘測(cè)評(píng)區(qū)分性要求提高

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，信息更加公開(kāi)化和透明化。面對(duì)著不同背景的求職者，企業(yè)需要在最短時(shí)間內(nèi)有效測(cè)評(píng)員工和企業(yè)的匹配程度，這就對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容和方式提出了更高的要求。求職者可以很容易搜索到往年試題，在一定程度上也降低了測(cè)評(píng)的可比性，會(huì)影響招聘的效果。

3.招聘工作的公平性要求更高

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，企業(yè)和求職者的關(guān)系更加密切。企業(yè)進(jìn)行員工招聘的同時(shí)也在樹(shù)立和傳播自身形象。求職者給予企業(yè)的反饋可能在第一時(shí)間通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)渠道發(fā)酵，如果有不實(shí)消息散布，會(huì)危及企業(yè)的信譽(yù)。在流程和信息更加公開(kāi)透明的今天，求職者對(duì)于企業(yè)會(huì)有更高的期望，因而企業(yè)應(yīng)更加重視招聘工作的公正性。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的招聘管理模式

Lee（2007）總結(jié)了六種類(lèi)型的電子招聘模式，其中包括一般性招聘、分類(lèi)信息招聘、綜合電子招聘服務(wù)供應(yīng)商、電子招聘聯(lián)盟以及企業(yè)招聘網(wǎng)站。徐汝婷等人（2015）提出，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的企業(yè)招聘基于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，展開(kāi)綜合招聘、移動(dòng)招聘、社交招聘、垂直招聘和分類(lèi)信息招聘等一系列招聘模式。從招聘信息的發(fā)布、簡(jiǎn)歷的搜集篩選，到電子面試以及在線(xiàn)測(cè)評(píng)等都依托于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。這使得“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的招聘既體現(xiàn)了技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，大大降低招聘成本，同時(shí)具備了及時(shí)性、交互性、定制性等特點(diǎn)?；谖覈?guó)當(dāng)前情況，第二種分類(lèi)更為適用。

綜合招聘模式是指通過(guò)綜合性人才招聘網(wǎng)站，以數(shù)據(jù)的形式記錄存儲(chǔ)企業(yè)的招聘信息和求職者的個(gè)人信息。它類(lèi)似于線(xiàn)上版的報(bào)紙招聘板塊，是網(wǎng)站加人工的半自動(dòng)化產(chǎn)品。代表性的綜合招聘網(wǎng)站有：前程無(wú)憂(yōu)，智聯(lián)招聘等。

社交招聘是“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代應(yīng)用相當(dāng)廣泛的招聘模式。它指的是在社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上開(kāi)展的具體招聘行為。在社交招聘網(wǎng)絡(luò)中，招聘方和求職者可以進(jìn)行多角度的互動(dòng)，雙方聯(lián)系更加緊密，從而更有利于雙方的需求和要求達(dá)成一致。代表性的網(wǎng)站有大街網(wǎng)，LinkedIn（領(lǐng)英）等。

表2　“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代招聘模式和主要范例⑤

垂直招聘模式是一種利用爬蟲(chóng)程序到其他招聘網(wǎng)站去搜集職位的方式。其最初的商業(yè)模式是競(jìng)價(jià)排名、網(wǎng)絡(luò)廣告，之后演變成為可以吸納簡(jiǎn)歷發(fā)布招聘信息等。它沒(méi)有自己的數(shù)據(jù)庫(kù)，最大的特點(diǎn)是依托各大招聘網(wǎng)站的海量數(shù)據(jù)，因而核心是搜索，而不是招聘。

移動(dòng)招聘模式是將移動(dòng)通信和互聯(lián)網(wǎng)二者結(jié)合為一體的一種新型招聘模式。很多社交招聘網(wǎng)站或垂直招聘網(wǎng)站都有自己的手機(jī)客戶(hù)端，通過(guò)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)來(lái)連接和匹配用戶(hù)的需求。繼前程無(wú)憂(yōu)推出手機(jī)APP之后，各大招聘企業(yè)在2013 － 2014年相繼推出移動(dòng)端產(chǎn)品。從全行業(yè)的角度看，私密性碎片化移動(dòng)數(shù)據(jù)是移動(dòng)端相較于PC端的特殊優(yōu)勢(shì)。

以趕集網(wǎng)和58同城為代表的分類(lèi)信息招聘平臺(tái)正在依托于其廣泛的用戶(hù)基礎(chǔ)靈活的市場(chǎng)布局以及明確的市場(chǎng)定位快速布局網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)。趕集網(wǎng)和58同城先后將招聘作為首推板塊。目前，信息服務(wù)平臺(tái)在招聘領(lǐng)域的核心定位在于基層藍(lán)領(lǐng)求職者群體，商業(yè)模式主要以廣告費(fèi)會(huì)員費(fèi)為主。

除了以上這些招聘形式，還有利用微信公眾號(hào)和微博進(jìn)行招聘信息發(fā)布，例如微博的“HR圈內(nèi)招聘網(wǎng)”、“實(shí)習(xí)邦”等。相比依托專(zhuān)門(mén)的網(wǎng)站和app，更為靈活便捷。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的招聘管理流程

企業(yè)招聘的目標(biāo)是吸引有天賦的人才，并將他們留在企業(yè)中。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)需要依照流程進(jìn)行電子招募（E-recruiting）、電子甄選（E-selecting）和電子評(píng)估（E-evaluation）。

（一）電子招募

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代企業(yè)招聘管理的首要目標(biāo)是吸引和留住有價(jià)值的員工（王吉斌，彭盾，2015）。伴隨著信息技術(shù)的發(fā)展，越來(lái)越多的新技術(shù)被運(yùn)用到員工招聘中來(lái)，其中既有單向的（如基于網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告，招聘網(wǎng)站），也有交互式的（如虛擬的招聘市場(chǎng)）。運(yùn)用技術(shù)進(jìn)行招聘通常被稱(chēng)為“電子招聘”（E-recruiting），其中最主要的形式就是網(wǎng)絡(luò)招聘。據(jù)Mackelden（2013）統(tǒng)計(jì)，90%的大型企業(yè)使用至少一種網(wǎng)技術(shù)來(lái)吸引求職者⑥。國(guó)內(nèi)2009年使用互聯(lián)網(wǎng)招聘的雇主數(shù)量達(dá)到81萬(wàn)家，他們主要的招聘網(wǎng)站已歸類(lèi)在表2中。國(guó)內(nèi)2009年使用互聯(lián)網(wǎng)招聘的雇主較2008年增長(zhǎng)了35%，占中國(guó)企業(yè)總數(shù)的8.3%（徐汝婷等，2015）。

現(xiàn)有的許多研究圍繞影響組織對(duì)員工吸引力的網(wǎng)絡(luò)招聘要素展開(kāi)，例如組織吸引的應(yīng)聘者類(lèi)型，網(wǎng)站屬性，客戶(hù)定制信息等，但是較少有研究涉及到電子招聘的成功率和留存率（Dineen et al.,2013; Dineen et al., 2011; Stone et al., 2015）。

有一些研究關(guān)注到了電子招聘的效率。Champman和Webster（2003）以及Gallanaki（2002）認(rèn)為，和傳統(tǒng)的招聘技術(shù)相比，網(wǎng)絡(luò)招聘提高了求職者的數(shù)量而非質(zhì)量。除此之外，伴隨著應(yīng)征人數(shù)的上升，行政和交易的成本也增加了。McManus和Ferguson（2003）的研究指出，電子招聘在吸引高驅(qū)動(dòng)力、成就導(dǎo)向和性格堅(jiān)韌的應(yīng)聘者的同時(shí)也吸引了有不好背景的跳槽者。

對(duì)于電子招聘的有效性，大多數(shù)研究的結(jié)果表明它并不會(huì)提高勞動(dòng)力多元化程度。一個(gè)原因是有些族群網(wǎng)絡(luò)接入率較低，例如美國(guó)黑人和美國(guó)吉普賽人，他們家中很少有網(wǎng)絡(luò)接口，以及一些年長(zhǎng)者和女性，與其他人相比，他們通常會(huì)有較高的電腦焦慮和較低的電腦自我效能（Johnson et al., 2011）。值得注意的是，隨著越來(lái)越多年輕的，推崇技術(shù)的應(yīng)聘者加入到求職行列中，這些問(wèn)題將不再是問(wèn)題。

與關(guān)注求職者特征的研究不同，其他對(duì)電子招聘的研究聚焦到了諸如網(wǎng)站屬性和客戶(hù)定制的技術(shù)特征，作為影響應(yīng)聘者滿(mǎn)意度和組織吸引力的因素（Dineen et al., 2011；Stone et al., 2015）。這些研究認(rèn)為，網(wǎng)站的易用性以及其被感知的質(zhì)量和求職者的申請(qǐng)意愿有正向聯(lián)系（Sheu,1999;Zusman,2002），但網(wǎng)站的吸引力和申請(qǐng)者的申請(qǐng)動(dòng)機(jī)無(wú)關(guān)（Cober et al., 2003）。其他的研究檢驗(yàn)了主觀的（求職態(tài)度）、客觀的（雇主品牌，匹配性）和重要因素（網(wǎng)絡(luò)對(duì)媒介）對(duì)于應(yīng)聘者吸引組織注意力的相對(duì)效應(yīng)。這些研究的結(jié)果顯示組織形象和媒介豐富程度與網(wǎng)站的可信度及應(yīng)聘者對(duì)組織的態(tài)度有正向的影響（Allen et al., 2007; Badger et al.,2014; Lyons et al.,2011）。媒介豐富程度值的是人際交往中社交的、視覺(jué)的和聽(tīng)覺(jué)的信息，包括非語(yǔ)言性的行為、眼神接觸和點(diǎn)頭（Daft et al., 1986）。此外，還有其他研究評(píng)估了客戶(hù)定制或者個(gè)性化對(duì)于電子招聘信息之于應(yīng)聘者和組織的吸引力，它們發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)招聘信息的定制化、個(gè)性化可以提高申請(qǐng)意愿，降低匹配性較差的應(yīng)聘者的申請(qǐng)率，最終吸引匹配程度高的人（Cable et al., 2001）。

總的來(lái)說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)可以幫助求職者和雇員更好地來(lái)找到彼此，因?yàn)樗兄趧趧?dòng)力市場(chǎng)中的“演員們”社會(huì)資本的提升（Fountain, 2005）。

（二）電子甄選

招聘管理的第二個(gè)目標(biāo)是在所有申請(qǐng)某項(xiàng)工作的人中挑選出最具天賦的人，并確保他們能夠代表勞動(dòng)力市場(chǎng)中申請(qǐng)者的多樣性。近年來(lái)，科技對(duì)甄選的過(guò)程起最主要的作用，有報(bào)告顯示美國(guó)74%的大型企業(yè)運(yùn)用電子甄選來(lái)輔助招聘過(guò)程⑦。電子甄選（E-selecting）指的是評(píng)估應(yīng)聘者知識(shí)、技能和能力與工作要求匹配程度的各種技術(shù)（如基于網(wǎng)站的工作申請(qǐng)，測(cè)試和面試）（Stone et al., 2013）。關(guān)于電子甄選的總體效果目前還沒(méi)有相關(guān)的研究，但對(duì)其四個(gè)步驟的有效性和電子甄選的接受程度展開(kāi)了研究：

1.電子工作分析

電子工作分析（EJA）讓不同地區(qū)的主管事務(wù)專(zhuān)家提供工作職責(zé)的數(shù)據(jù)和職務(wù)要求，然后在一個(gè)虛擬的團(tuán)隊(duì)中協(xié)商工作和行為要求，達(dá)成一致（Reiter-Palmon et al., 2006）。這項(xiàng)研究結(jié)果表明電子工作分析實(shí)現(xiàn)更綜合的工作描述，并且比傳統(tǒng)的工作分析方法耗時(shí)更短。

2.電子工作申請(qǐng)

有許多關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)工作申請(qǐng)的研究，這些研究檢驗(yàn)了網(wǎng)站特征對(duì)申請(qǐng)意愿的影響。其他的研究評(píng)估了申請(qǐng)內(nèi)容的規(guī)范性（Wallace et al., 2005），申請(qǐng)系統(tǒng)行政使用的情況（Mohamed et al., 2002）以及影響使用率的個(gè)人因素（McManus et al., 2003; Stone et al., 2013; Lyons et al., 2011）。例如Wallace等人（2002）發(fā)現(xiàn)97.5%的在線(xiàn)申請(qǐng)包含了至少一個(gè)違法的或者和工作不相關(guān)的問(wèn)題。除此之外，一項(xiàng)關(guān)于行政因素的研究發(fā)現(xiàn)用于關(guān)鍵詞的標(biāo)準(zhǔn)并不完全以工作分析為基礎(chǔ)。也有McMaunus和Ferguson（2003）的研究表明對(duì)于在線(xiàn)申請(qǐng)系統(tǒng)的使用和接受程度存在年齡、性別和種族的區(qū)別。

3.電子測(cè)試和性格測(cè)試

多數(shù)的對(duì)于電子測(cè)試的研究關(guān)注到了電子化測(cè)試相對(duì)于紙質(zhì)測(cè)試的測(cè)量等價(jià)性（Mead et al., 1993; Ployhart et al., 2003; Potosky et al., 2004; Tippins, 2009）。 對(duì)于認(rèn)知能力測(cè)試、人格測(cè)試的電子化測(cè)試和紙質(zhì)測(cè)試的得分差異，不同研究結(jié)果并不一致。例如有一些研究發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在無(wú)人監(jiān)督的計(jì)算機(jī)化認(rèn)知能力測(cè)試比有人監(jiān)督的紙質(zhì)測(cè)試得分低（Coyne et al., 2005）。其他研究發(fā)現(xiàn)在線(xiàn)和紙質(zhì)的認(rèn)知能力測(cè)試間存在中等程度的相關(guān)（r=.60）,而在線(xiàn)測(cè)試的均值明顯低于紙質(zhì)測(cè)試（Potosky et al., 2004）。同時(shí)，一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)年輕的個(gè)人在電腦認(rèn)知能力測(cè)試上的表現(xiàn)優(yōu)于年長(zhǎng)者，但在紙質(zhì)測(cè)試上并無(wú)年齡差異（Polyhart et al., 2003）。

Polyhart等人（2003）還檢驗(yàn)了電腦和紙質(zhì)的情景判斷測(cè)試的差異。他們的研究表明，相比于紙質(zhì)的測(cè)試，電腦上的情景判斷測(cè)試呈較低的平均分和較高的可變性。但在同一個(gè)研究也發(fā)現(xiàn)電腦上情景判斷測(cè)試有更高的內(nèi)部一致性估計(jì)，與紙質(zhì)測(cè)試相比和其他的測(cè)量關(guān)聯(lián)度更高。

對(duì)于電腦和紙質(zhì)性格測(cè)試的研究也出現(xiàn)了不一致的結(jié)果。盡管有一些研究認(rèn)為電腦和紙質(zhì)的性格測(cè)試產(chǎn)生一致的結(jié)果（Chuah et al., 2006），其他研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩種形式的性格測(cè)試的分?jǐn)?shù)是吻合的（Buchanan et al., 1999）。

4.電子面試

組織運(yùn)用不同類(lèi)型的信息技術(shù)來(lái)進(jìn)行工作面試（例如:面對(duì)面式，電話(huà)，視頻會(huì)議）。幾項(xiàng)研究比較了不同面熟技術(shù)對(duì)應(yīng)聘者打分的有效性（面對(duì)面式，電話(huà)，視頻會(huì)議）（Silvester et al., 2000; Straus et al., 2001）。然而，研究的結(jié)果并不一致。Silvester等人(2000)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在電話(huà)面試中比面對(duì)面的方式得到的分?jǐn)?shù)低。而Straus等人（2001）發(fā)現(xiàn)申請(qǐng)者通過(guò)電話(huà)測(cè)試比面對(duì)面的方式在能力和親和力方面得分比較高，但視頻會(huì)議和面對(duì)面的方式?jīng)]有顯著區(qū)別。值得注意的是，研究者們提出視頻面試較傳統(tǒng)的面對(duì)面方式缺少了豐富的信息（例如肢體語(yǔ)言，面部表情），因而并不總是有效（Chapman et al., 2003）。

（三）電子評(píng)估

對(duì)于招聘工作的評(píng)估是招聘環(huán)節(jié)中的最后一環(huán)，也是不可或缺的環(huán)節(jié)。評(píng)估過(guò)程是招聘流程的改進(jìn)和員工報(bào)酬提升的前提。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，依托互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，評(píng)估過(guò)程全盤(pán)電子化, 形成了電子評(píng)估（E-evaluation）。通常，評(píng)估的有效性同時(shí)間和成本掛鉤?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+時(shí)代”的評(píng)估系統(tǒng)是一個(gè)可以用于績(jī)效評(píng)價(jià)的在線(xiàn)測(cè)試平臺(tái)。它可以是一個(gè)只有管理者有使用權(quán)限的“管理支撐系統(tǒng)”，也可以是管理者和員工共同使用的系統(tǒng)。員工也能夠在評(píng)估過(guò)程中給予反饋。Murphy（2008）認(rèn)為，績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)了對(duì)于員工甄選測(cè)試和這些測(cè)試研發(fā)的評(píng)估，能夠幫助招聘流程的改進(jìn)和員工質(zhì)量的提升。

在員工自評(píng)和360度反饋之外，企業(yè)也會(huì)運(yùn)用社交媒體進(jìn)行評(píng)估，這不僅僅針對(duì)于招聘效果，也用于員工績(jī)效的考核。

四、傳統(tǒng)招聘和“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代招聘比較分析

1.影響范圍比較

傳統(tǒng)招聘和“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的招聘在參與者方面存在一定差異。從求職者的年齡和教育水平來(lái)說(shuō)，一般基于互聯(lián)網(wǎng)的招聘能夠吸引到更多年輕的、具有較高教育水平的求職者。如果求職者本身不上網(wǎng)，自然無(wú)法參與到網(wǎng)絡(luò)招聘中來(lái)。傳統(tǒng)招聘的影響范圍受限于發(fā)布信息的平臺(tái)，通過(guò)報(bào)紙和雜志等進(jìn)行廣告宣傳一般只對(duì)于特定人群有影響。在網(wǎng)絡(luò)招聘中，社交網(wǎng)站的輻射面廣，可以使得網(wǎng)絡(luò)使用者在進(jìn)行虛擬社交的同時(shí)參與到招聘過(guò)程中來(lái)。社交網(wǎng)站功能多樣，有更廣闊的用戶(hù)覆蓋面，企業(yè)通過(guò)社交網(wǎng)站，不僅可以招聘主動(dòng)性高的求職者，還可以通過(guò)人脈關(guān)系定位潛在的被動(dòng)候選人，無(wú)形中擴(kuò)大了企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫(kù)（高暢等人，2014）。

2.作用效果比較

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代招聘的優(yōu)勢(shì)是顯而易見(jiàn)的。首先，互聯(lián)網(wǎng)的及時(shí)性和便捷性大大提高了招聘的效率，可以在動(dòng)用較少資源的前提下達(dá)到較好的招聘效果。利用網(wǎng)站等平臺(tái)發(fā)布求職信息，招聘周期大大縮短。其次，對(duì)于求職者而言，互聯(lián)網(wǎng)招聘有無(wú)可比擬的海量信息、具備了更多的選擇和同企業(yè)間更加緊密的聯(lián)系。傳統(tǒng)招聘中，求職者和企業(yè)處于相互獨(dú)立的狀態(tài)，而在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，求職者不再是信息不透明的一方，而是可以掌握主動(dòng)性，尋找到最適合自己的崗位。

3.發(fā)展?jié)摿Ρ容^

毫無(wú)疑問(wèn)的是，商業(yè)環(huán)境的改變使得“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的招聘成為大勢(shì)所趨。伴隨著虛擬人力資源管理的興起和組織邊界的模糊，人力資源管理自身也面臨著更多的挑戰(zhàn)（苗青等人，2003）。“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的招聘管理的興起是技術(shù)發(fā)展的必然結(jié)果。傳統(tǒng)的招聘方式在特定行業(yè)和領(lǐng)域依然有其存在的必要性，但從整體上看，基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的招聘仍舊是主流。

五、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代員工招聘的局限與未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)

在電子招聘出現(xiàn)的15年以來(lái)，它已然成為了招聘市場(chǎng)上最主流的招聘方式。總結(jié)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的員工招聘管理不難發(fā)現(xiàn)，技術(shù)的進(jìn)步帶給企業(yè)和個(gè)人更廣闊的發(fā)展空間與更多樣化的選擇，但同時(shí)也造成了求職者面對(duì)技術(shù)的焦慮和有關(guān)招聘效果的爭(zhēng)論。

1.企業(yè)和求職者間的人為鴻溝

現(xiàn)如今對(duì)于企業(yè)招聘的研究有些重疊，有研究認(rèn)為移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)招聘能夠提高招聘的效率和降低降低成本（Cappelli, 2001）但也有研究認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)招聘并不能幫助組織吸引更多有才能和多元化的應(yīng)聘者（Allen et al., 2007; Chapman et al. 2003; Galanaki, 2002; McManus et al., 2003）。原因之一可能是如今的網(wǎng)絡(luò)招聘實(shí)踐可能是組織使用靜態(tài)、單向溝通的技術(shù)。這些技術(shù)并沒(méi)有讓?xiě)?yīng)聘者有機(jī)會(huì)接觸組織成員或者進(jìn)一步咨詢(xún)。因此，我們得出的結(jié)論是現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)招聘實(shí)踐可能是極度的非人性化、被動(dòng)，并且在應(yīng)聘者和組織之間設(shè)置了人為的鴻溝。

互聯(lián)網(wǎng)招聘技術(shù)的另一個(gè)局限在于對(duì)組織而言它是一個(gè)被動(dòng)的過(guò)程，例如發(fā)布信息等待應(yīng)聘者申請(qǐng)工作。未來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的招聘將會(huì)更主動(dòng)并且使用社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)（領(lǐng)英等）來(lái)識(shí)別簡(jiǎn)歷、認(rèn)證有天賦的應(yīng)聘者并聯(lián)系他們填補(bǔ)職位空缺。通過(guò)這種方法，組織就能夠運(yùn)用技術(shù)找到合適的應(yīng)聘者，并激勵(lì)他們來(lái)應(yīng)聘。此外，這項(xiàng)積極的策略可對(duì)于提升應(yīng)聘者的多樣化十分有效。一種解釋是少數(shù)群體相比于社會(huì)的主流群體更傾向于回報(bào)（Bell et al., 2014）。因此，來(lái)自社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和眾包的數(shù)據(jù)能幫助識(shí)別不同應(yīng)聘者的獎(jiǎng)勵(lì)偏好，招聘戰(zhàn)略會(huì)更加參考應(yīng)聘者的需求量身定做（Stone et al., 2006）。

2.求職者焦慮影響測(cè)試效果

在電子甄選系統(tǒng)方面，該系統(tǒng)能否錄用最優(yōu)才能的應(yīng)聘者和提高勞動(dòng)力多元化并不明朗。一個(gè)可能的原因是電子版和紙質(zhì)版面試的測(cè)試結(jié)果有差異（Bauer et al., 2004）。電子版測(cè)試不僅測(cè)試了應(yīng)聘者的認(rèn)知能力，也涵蓋了他們的電腦技能和電腦焦慮度。

另一個(gè)局限是電子面試并不那么有效，對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)也不如面對(duì)面的方式效果好⑧，這可能是因?yàn)橐曨l面試無(wú)法提供豐富的信息（例如面部表情），會(huì)對(duì)面試中的推斷造成阻礙（Dinnen et al., 2013）。面對(duì)面的方式更加私人化，可以保證更多的交流?；谶@一點(diǎn)，組織在未來(lái)可以使用云視頻技術(shù)，因?yàn)樗梢蕴峁└咔逦鹊囊曨l，也能夠用移動(dòng)設(shè)備來(lái)連接，比先前的技術(shù)更靈活（Stone et al., 2003）。

3.交互技術(shù)引起關(guān)注

與傳統(tǒng)的單向技術(shù)相比，一些新的交互技術(shù)能夠提高網(wǎng)絡(luò)招聘的人性化程度，并提高總體的效用（例如，互聯(lián)網(wǎng)2.0，社交媒體，虛擬現(xiàn)實(shí)等）（Dineen et at.,2013）。例如在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，應(yīng)聘者能夠參與虛擬招聘市場(chǎng)，同組織成員建立聯(lián)系，并且預(yù)先體驗(yàn)虛擬的組織生活。在虛擬招聘市場(chǎng)中雇員和潛在的申請(qǐng)者通過(guò)一個(gè)虛擬的環(huán)境建立聯(lián)系，運(yùn)用基于電腦的仿真技術(shù)、聊天室、網(wǎng)絡(luò)研討會(huì)和網(wǎng)絡(luò)廣播來(lái)瀏覽公司展臺(tái)，上傳簡(jiǎn)歷和會(huì)見(jiàn)雇員（Kaplan et al., 2009）。一些組織如T-Moible, eBay等已經(jīng)開(kāi)始使用“第二人生虛擬世界”來(lái)舉辦招聘會(huì)（Johnson et al., 2011）。

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的員工招聘中使用交互技術(shù)對(duì)于組織而言能夠營(yíng)造一個(gè)溫暖正面的形象，并且有利于招聘符合組織的目標(biāo)。研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的招聘中有效的技巧也能通過(guò)交互技術(shù)實(shí)現(xiàn)，因而交互技術(shù)能幫助吸引更多元的應(yīng)聘者，并且提高申請(qǐng)意愿和隨后的滿(mǎn)意度水平。也有研究表明一些少數(shù)群體（例如美國(guó)的吉普賽人，女性）很重視人際關(guān)系，更愿意同個(gè)體而不是信息發(fā)生聯(lián)系（Johnson et al., 2011）。因而雙向的交流過(guò)程能夠幫助吸引更多樣化的應(yīng)聘者?？傮w來(lái)說(shuō)，使用交互技術(shù)能夠正向影響申請(qǐng)者申請(qǐng)工作的動(dòng)機(jī)和他們的滿(mǎn)意度水平。

4.新時(shí)代的新問(wèn)題

首先，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的網(wǎng)絡(luò)招聘的最終結(jié)果是否是有效的呢？在管理中，企業(yè)要面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的招聘管理究竟是否能夠降低招聘費(fèi)用，提高信息傳播的速率，激勵(lì)并留下高質(zhì)量的人才。對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)作為載體的招聘流程而言，越是依賴(lài)于技術(shù)，那么對(duì)于員工本身的關(guān)注程度就會(huì)降低，互聯(lián)網(wǎng)招聘就會(huì)淪為一種管理“工具”而不是有價(jià)值的戰(zhàn)略伙伴。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，我們必須更好地來(lái)發(fā)揮專(zhuān)業(yè)人力資源管理者在組織中的作用。

其次，對(duì)于人力資源管理而言，互聯(lián)網(wǎng)招聘本身是一種基于交易的方式還是基于關(guān)系的方式？如果互聯(lián)網(wǎng)招聘管理被認(rèn)為是缺乏人情味的，那么這種管理本身的有效性和對(duì)組織的作用也會(huì)下降。因此在未來(lái)的研究和實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)更多地考慮到影響招聘“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代招聘管理有效性的因素。就像我們從社會(huì)技術(shù)理論中得到的啟示那樣，基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的招聘管理有更多需要從組織社會(huì)系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)中學(xué)習(xí)的(Stone et al., 2003)。

綜上所述，在“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代背景下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)管理因而面臨著機(jī)遇與挑戰(zhàn)。企業(yè)招聘進(jìn)行創(chuàng)新和變革，是企業(yè)把握機(jī)遇并順應(yīng)時(shí)代的必由之路。雖然我國(guó)的網(wǎng)絡(luò)招聘的起步較晚，但是發(fā)展得十分迅速，由于畢業(yè)生數(shù)量日益增多、企業(yè)的迅猛發(fā)展等原因使得我國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)處于高速發(fā)展期，潛力巨大。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代進(jìn)行招聘管理并不僅僅是適應(yīng)技術(shù)革新帶來(lái)的變化。更為重要的是，招聘系統(tǒng)如何吸引合適的求職者，甄選過(guò)程基于可靠的可度量的標(biāo)準(zhǔn)以及和現(xiàn)有體系的融合問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意到，人力資源部門(mén)和管理層需要適應(yīng)文化和行為的變化。未來(lái)在招聘管理中，人力資源管理部門(mén)需要從源頭來(lái)認(rèn)識(shí)招聘系統(tǒng)。網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)招聘相結(jié)合，互補(bǔ)優(yōu)勢(shì)，有利于企業(yè)吸引并留住真正優(yōu)秀的人才，確保在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)步發(fā)展。

注 釋

①圖改編自萬(wàn)璽，冉軍：《招聘管理》，科學(xué)出版社，2012年版。

②資料來(lái)源于微信公眾號(hào)“中國(guó)政府網(wǎng)”：《2015政府工作報(bào)告》縮略詞注釋?zhuān)?015。

③圖改編自馬化騰:《互聯(lián)網(wǎng)+: 國(guó)家戰(zhàn)略行動(dòng)路線(xiàn)圖》，中國(guó)對(duì)外貿(mào)易出版社，2015年版。

④資料來(lái)源于微信公眾號(hào)“騰云”：《云中智庫(kù)專(zhuān)家研討：你眼中的互聯(lián)網(wǎng)+》，2015年4月3日。

⑤表改編自L(fǎng)ee, I. An architecture for a next-generation holistic e-recruiting system. Communications of the ACM, 2007, 50(7): 81-85.

⑥資料來(lái)源于Mackelden, L. How do big recruiters recruit online? http://www.onrec. com/news/features/onrec-online-recruitmentmagazine-feature-how-do-big-recruitersrecruit online.

⑦資料來(lái)源于CedarCrestone. CedarCrestone 2009–2010 HR Systems Survey White Paper HR Technologies. Service delivery approaches, and metrics 12th annual edition. http: //www. cedarcrestone. com/research.php.

⑧資 料來(lái) 源 于 Parker, N. How cloud-based video conferencing services are transforming the world of corporate communication. http://www.ivci.com/article-howcloud-based-video-conferencing-services-are-transforming-the-world-of-corporatecommunication.html#sthash.6jDvgX8h.dpuf.

1.高暢、吳慧玲、何非等：《傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘與社交網(wǎng)絡(luò)招聘的比較研究》，載《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》，2014年第18期，第95-97頁(yè)。

2.黃敬寶：《互聯(lián)網(wǎng)+ ”時(shí)代的青年就業(yè)與創(chuàng)業(yè)》，載《中國(guó)青年社會(huì)科學(xué)》，2015年第5期，第43-49 頁(yè)。

3.馬化騰：《互聯(lián)網(wǎng)+: 國(guó)家戰(zhàn)略行動(dòng)路線(xiàn)圖》，中國(guó)對(duì)外貿(mào)易出版社，2015年版。

4.苗青、王重鳴：《組織創(chuàng)新前沿: 虛擬人力資源管理研究》，載《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》，2003年第2期，第73-76頁(yè)。

5.萬(wàn)璽、冉軍：《招聘管理》，科學(xué)出版社，2012年版。

6.王吉斌、彭盾：《互聯(lián)網(wǎng)+: 傳統(tǒng)企業(yè)的自我顛覆, 組織重構(gòu), 管理進(jìn)化與互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型》，機(jī)械工業(yè)出版社，2015年版。

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■責(zé)編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

Employee Recruiting Management in “Internet +”Age:Approaches,Influence and Tendency

Li Yanping and Qi Lingyuan
（Economics and Management School, Wuhan University）

The revolution of business environment calls for new demands of human resource management practices. In “Internet+” age, people are more and more aware of the significance of improving the efficiency of recruiting process. As a sub system of human resource management, recruiting management process ensures sustainability and stability of employee through recruitment and selection, which thus increases the profits. In order to understand the development history form traditional recruiting management process to the practice in “Internet+” Age and the current situation, this study has reviewed relevant literature. Firstly, this study summarized basic knowledge of employee recruiting management, and then came up with the characteristics of the times in “Internet+” Age. Afterwards, e-recruitment, e-selection and e-evaluation in “Internet +” Age were reviewed successively. In the end, this study proposed the limitation of current recruiting process and pointed out future tendency.

“Internet +” Age; Recruiting Management; Strategic Human Resource Management

李燕萍，武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，教授、管理學(xué)博士。

齊伶圓（通訊作者），武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，碩士研究生。電子郵箱：lyqi@ whu.edu.cn。