佟林杰

（燕山大學(xué)，河北 秦皇島 066004）

我國(guó)高校師資博士后制度困惑與實(shí)踐反思①

佟林杰

（燕山大學(xué)，河北 秦皇島 066004）

師資博士后制度在加速高校人才流動(dòng)、降低人才培養(yǎng)成本和引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)以及優(yōu)化高校教師隊(duì)伍的內(nèi)部結(jié)構(gòu)等方面都發(fā)揮了積極的作用。但是從師資博士后角度來(lái)看，由于師資博士后的權(quán)威性和社會(huì)認(rèn)可度不足等原因?qū)е履壳案咝熧Y博士后群體面臨角色定位、生活和科研保障、組織管理以及考核評(píng)價(jià)等多個(gè)環(huán)節(jié)存在不足之處。我國(guó)高校應(yīng)從明確師資博士后角色定位、解決“前途”和“錢(qián)途”的后顧之憂(yōu)、創(chuàng)新師資博士后培養(yǎng)模式以及健全師資博士后考評(píng)體系等方面尋求師資博士后制度的發(fā)展之路。

師資博士后；發(fā)展評(píng)價(jià)；實(shí)踐反思；路徑選擇

高校師資博士后制度是高校發(fā)展過(guò)程中的必然趨勢(shì)和選擇，雖然從本質(zhì)上看是高校系統(tǒng)內(nèi)部的自組織形成的，但是高校師資博士后制度的產(chǎn)生必須以必要的誘因?yàn)榍疤幔呱咝熧Y博士后制度的直接誘因是提升高等教育質(zhì)量的現(xiàn)實(shí)需要。而從我國(guó)高校教育質(zhì)量層面來(lái)看，本科生的教育質(zhì)量呈逐年下滑的趨勢(shì)，而研究生教育質(zhì)量呈現(xiàn)“本科化”的傾向。雖然，部分高校通過(guò)擴(kuò)充師資隊(duì)伍的形式促使高校師生比和師資隊(duì)伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)趨于合理化，但新進(jìn)教師同樣存在交叉學(xué)科知識(shí)欠缺，視野不夠開(kāi)闊，教學(xué)和科研的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新能力還顯不足等問(wèn)題，而且加之目前國(guó)內(nèi)高校在包括教師見(jiàn)習(xí)制度、新教師培訓(xùn)制度等教師發(fā)展制度體系建設(shè)方面的滯后和不足等原因，高校教育質(zhì)量并未得到明顯改善。而師資博士后制度恰恰能夠?yàn)楦咝＝處熑瞬乓M(jìn)提供一定的緩沖和考核平臺(tái)，這對(duì)于高校教師隊(duì)伍的優(yōu)化和教育質(zhì)量的提升都有重要的促進(jìn)作用。此外，高校師資博士后制度對(duì)于創(chuàng)新高校教師培養(yǎng)和引進(jìn)模式，避免高校內(nèi)部教師選聘的近親繁殖、提高高校教師隊(duì)伍選聘的質(zhì)量以及健全我國(guó)博士后制度都有積極的意義和影響。

一、高校師資博士后制度的實(shí)施現(xiàn)狀及發(fā)展評(píng)價(jià)

（一）高校師資博士后制度的實(shí)施現(xiàn)狀分析

截至2016年1月，我國(guó)在實(shí)施師資博士后制度的高校中有30余所高校制定了《師資博士后管理辦法》，本文以浙江大學(xué)、山東大學(xué)、大連理工大學(xué)、福建師范大學(xué)以及燕山大學(xué)等20所高校的相關(guān)管理辦法或暫行規(guī)定為基礎(chǔ)，從博士后流動(dòng)站數(shù)量、師資博士后的學(xué)校層次分布、師資博士后福利待遇、師資博士后出站資格以及師資博士后的出站選擇等方面對(duì)師資博士后制度實(shí)施情況進(jìn)行梳理和分析。

首先，實(shí)施高校層次狀況。根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在我國(guó)實(shí)施師資博士后制度的高校中，以浙江大學(xué)、山東大學(xué)等為主導(dǎo)的“985工程”高校共17所，占34%；以中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（北京）、中國(guó)石油大學(xué)等為主導(dǎo)的“211工程”高校共21所，占42%，而以燕山大學(xué)、福建師范大學(xué)以及陜西師范大學(xué)為主導(dǎo)的地方

院校共12所，占24%，從分布情況來(lái)看，實(shí)施師資博士后的高校以“985工程”和“211工程”高校為主，但不可忽視的是地方高校影響力也在逐步地增強(qiáng)。

其次，博士后流動(dòng)站數(shù)量。綜合型高校的博士后流動(dòng)站數(shù)量明顯高于專(zhuān)業(yè)性高校的博士后流動(dòng)站數(shù)量，“985工程”和“211工程”高校博士后流動(dòng)站數(shù)量明顯高于地方高校的博士后流動(dòng)站數(shù)量（見(jiàn)表1）。

表1：20所高校的博士后流動(dòng)站數(shù)量

博士后流動(dòng)站數(shù)量與師資博士后制度實(shí)施的效果存在必然聯(lián)系，對(duì)于博士后流動(dòng)站較多的高校其師資博士后的引進(jìn)可以進(jìn)行多學(xué)科的選擇，對(duì)于師資博士后的科研和教學(xué)績(jī)效的提升都大有裨益，而對(duì)于諸如上海外國(guó)語(yǔ)大學(xué)和中國(guó)藥科大學(xué)等高校而言，其博士后流動(dòng)站數(shù)量非常有限，因此其師資博士后人才的培養(yǎng)局限性較大。

再次，師資博士后福利待遇。根據(jù)對(duì)所選取20所高校師資博士后待遇相關(guān)規(guī)定的梳理，大致可將師資博士后的待遇劃分為三種類(lèi)型：一是與非定向博士后基本待遇模式。即師資博士后與本校非定向博士后待遇基本相同，浙江大學(xué)、廈門(mén)大學(xué)、同濟(jì)大學(xué)等高校采取此模式。以浙江大學(xué)為例，其師資博士后待遇包括基本工資+津貼（人員津貼+工作津貼+績(jī)效津貼）+住宿補(bǔ)貼。二是博士后補(bǔ)貼+講師待遇模式。大連理工大學(xué)、中國(guó)礦業(yè)大學(xué)、中國(guó)地質(zhì)大學(xué)等大部分高校采取非定向博士后補(bǔ)貼與講師基本待遇相結(jié)合的模式，即按照國(guó)家規(guī)定為師資博士后人員提供必備的生活和科研補(bǔ)貼，同時(shí)在基本工資、津貼以及社會(huì)保險(xiǎn)等方面參照講師的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。以燕山大學(xué)為例，學(xué)校為師資博士后及全脫產(chǎn)應(yīng)屆博士后在站期間提供每年1萬(wàn)元/人的科研經(jīng)費(fèi)（共2年）以及1萬(wàn)元/人的一次性生活補(bǔ)貼。師資博士后在站期間按照講師崗位職務(wù)兌現(xiàn)崗位工資，具體崗位等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)按照國(guó)家、河北省及《燕山大學(xué)博士后研究人員管理工作實(shí)施細(xì)則》相關(guān)規(guī)定確定；其他工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)等享受講師的同等待遇。三是年薪制+補(bǔ)貼（科研+生活補(bǔ)貼）模式。為師資博士后提供年薪制薪酬，主要包括崗位工資、薪級(jí)工資、其他工資性津貼、承擔(dān)規(guī)定的教學(xué)科研工作量的崗位津貼、社會(huì)保險(xiǎn)和公積金的個(gè)人繳納部分、博士后住房補(bǔ)貼等方面，此外各高校根據(jù)實(shí)際情況為師資博士后額外提供數(shù)額不等的生活和科研補(bǔ)貼，上海外國(guó)語(yǔ)大學(xué)、南京農(nóng)業(yè)大學(xué)以及上海海洋大學(xué)等高校采取此種模式。以上海外國(guó)語(yǔ)大學(xué)為例，師資博士后實(shí)行年薪制，年薪12萬(wàn)元/年，資助期2年。同時(shí)學(xué)校對(duì)師資博士后發(fā)放科研獎(jiǎng)勵(lì)共1-3萬(wàn)，分兩期發(fā)放。

最后，師資博士后的出站標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)對(duì)20所高校師資博士后出站資格的規(guī)定可以看出，各高校對(duì)師資博士后的出站標(biāo)準(zhǔn)基本與本校非定向全日制博士后相同且不低于本校引進(jìn)教師的最低標(biāo)準(zhǔn)，主要包括論文成果、科研項(xiàng)目以及科研獎(jiǎng)勵(lì)等三個(gè)方面。各高校對(duì)于科研項(xiàng)目和科研論文均較為重視，在科研論文標(biāo)準(zhǔn)方面，大部分高校根據(jù)學(xué)科類(lèi)別進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，對(duì)于理工科而言，一般需要滿(mǎn)足SCI或EI收錄期刊論文1篇及以上，而對(duì)于文學(xué)、管理、經(jīng)濟(jì)等學(xué)科需滿(mǎn)足SSCI論文1篇或CSSCI論文2篇及以上；而科研項(xiàng)目方面，對(duì)于國(guó)家級(jí)課題（包括國(guó)家自然科學(xué)基金、國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金以及教育部科研項(xiàng)目等）鼓勵(lì)申請(qǐng)或參與，對(duì)于省部級(jí)科研項(xiàng)目要求主持或完成至少1項(xiàng)（見(jiàn)表2）。

表2：20所高校師資博士后出站標(biāo)準(zhǔn)

（二）高校師資博士后制度的發(fā)展評(píng)價(jià)

首先，重點(diǎn)高校主導(dǎo)，地方高校影響力不斷增強(qiáng)的發(fā)展格局。我國(guó)高校師資博士后制度與我國(guó)教育行政體系改革以及高層次人才培養(yǎng)機(jī)制相契合，師資博士后制度目的在于適應(yīng)學(xué)校教學(xué)、科研發(fā)展的需要，加大青年人才隊(duì)伍建設(shè)和培養(yǎng)的力度，優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，拓寬博士后培養(yǎng)渠道，提高博士后培養(yǎng)質(zhì)量。從我國(guó)實(shí)施師資博士后制度的高校層次分布看呈“倒金字塔”分布態(tài)勢(shì)，重點(diǎn)高校的數(shù)量明顯高于地方高校，就其原因主要在于重點(diǎn)高校無(wú)論從博士后流動(dòng)站的設(shè)置數(shù)量、培養(yǎng)體系、資金支持等方面均優(yōu)于地方高校，因此其推行師資博士后制度政策的內(nèi)部阻力極小，而以重點(diǎn)高校為主導(dǎo)的師資博士后制度發(fā)展格局將會(huì)繼續(xù)延續(xù)。但是這并不意味著地方高校師資博士后制度的實(shí)施需求和動(dòng)力不足，相反，隨著我國(guó)高等教育管理體制改革的不斷深入以及地方社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求推動(dòng)，地方高校建設(shè)地方特色型大學(xué)和地方高水平大學(xué)的需求愈發(fā)強(qiáng)烈，雖然地方高校的綜合實(shí)力與重點(diǎn)高校相比略遜一籌，但是部分地方高校的優(yōu)勢(shì)學(xué)科和專(zhuān)業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不容小覷。例如：燕山大學(xué)的機(jī)械工程和材料學(xué)、昆明理工大學(xué)的旅游管理以及南京工業(yè)大學(xué)的化學(xué)工程等相關(guān)學(xué)科和專(zhuān)業(yè)完全具備培養(yǎng)高層次人才的基礎(chǔ)和條件，因此，在可以預(yù)見(jiàn)的將來(lái)，地方高校在師資博士后政策方面的影響力將會(huì)逐漸增強(qiáng)。

其次，高校師資博士后制度的認(rèn)識(shí)和培養(yǎng)趨于理性。一方面，從對(duì)師資博士后制度的認(rèn)識(shí)層面來(lái)看，師資博士后制度是選拔和培養(yǎng)高層次人才的新渠道，但并不意味著達(dá)到博士后入站條件的都可以納入師資博士后的培養(yǎng)體系，由于各高校對(duì)于師資需求的層次的差異性，其對(duì)師資博士后的培養(yǎng)目標(biāo)也不盡相同，因此，各高校師資博士后的選聘政策多樣化是必然趨勢(shì)；另一方面，高校師資博士后培養(yǎng)策略趨于理性。由于許多高校的博士后流動(dòng)站數(shù)量較少且學(xué)科分布不均衡，無(wú)法滿(mǎn)足所有選聘教師的博士后培養(yǎng)需求，為了避免優(yōu)秀人才資源的流失和教學(xué)科研資源的浪費(fèi)，大部分高校實(shí)施限制性的師資博士后政策，即對(duì)本校優(yōu)勢(shì)學(xué)科或?qū)W科關(guān)聯(lián)度較高的選聘教師納入師資博士后培養(yǎng)體系。

最后，師資博士后制度的監(jiān)管缺位。師資博士后制度是自下而上的高層次人才培養(yǎng)制度，至今為止我國(guó)教育管理部門(mén)并未將師資博士后制度和政策納入監(jiān)管范疇，我國(guó)高校的師資博士后制度仍處于自然發(fā)展的狀態(tài)。誠(chéng)然，在師資博士后制度試點(diǎn)初期政府抱著探索和嘗試的心態(tài)并未加以干預(yù)，但是隨著實(shí)施師資博士后制度高校數(shù)量的不斷增多，高校師資博士后制度的影響力逐步增強(qiáng)的情況下，教育管理部門(mén)依然聽(tīng)任其自然發(fā)展而不加干預(yù)的行為就難免存在缺位的嫌疑。

二、我國(guó)高校師資博士后制度困惑與實(shí)踐反思

首先，角色定位之殤。在目前已經(jīng)實(shí)施師資博士后制度的高校中，部分高校與師資博士后簽訂了工作協(xié)議，博士后在完成基本科研任務(wù)的基礎(chǔ)上需要承擔(dān)一定的教學(xué)任務(wù)，博士后在科研工作中扮演科研人員角色，在與合作導(dǎo)師共同進(jìn)行學(xué)術(shù)和課題研究過(guò)程中扮演學(xué)生角色，在承擔(dān)本科或研究生的教學(xué)任務(wù)時(shí)扮演教師角色，我國(guó)當(dāng)前師資博士后需要在上述三種身份角色間不斷轉(zhuǎn)換，在“學(xué)生”“教師”和“科研人員”的理念?yuàn)A縫中生存，從而導(dǎo)致師資博士后群體自身定位的模糊。此外，師資博士后雖然享有高校正式教師的福利待遇，但是卻不屬于校內(nèi)在編人員，其與正式在編教師之間的差異性必然會(huì)影響師資博士后群體的工作積極性、主動(dòng)性及對(duì)高校的組織歸屬感，尤其在繁重的科研、教學(xué)以及生活壓力下不可避免會(huì)形成對(duì)所在高校的負(fù)面或消極印象，從而導(dǎo)致人才培養(yǎng)偏離既定目標(biāo)以及高層次人才的流失等問(wèn)題。

其次，“前途”與“錢(qián)途”之惑。前途指的是師資博士后出站后的工作選擇，錢(qián)途指師資博士后在站期間的科研和生活補(bǔ)貼等方面的生活保障。一方面，從師資博士后的“前途”層面來(lái)看。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)應(yīng)屆博士畢業(yè)生中近半數(shù)選擇進(jìn)入高校，而自愿選擇入站的不足5%，從上述數(shù)據(jù)可看出，應(yīng)屆博士畢業(yè)生往往傾向于選擇較為穩(wěn)定的正式工作。而師資博士后與高校簽訂的一般為工作協(xié)議，并非正式的入職合同，且在協(xié)議中大部分高校都會(huì)進(jìn)行如下表述：師資博士后研究人員期滿(mǎn)考核結(jié)果合格者，可聘任學(xué)校相應(yīng)職位，其在校教齡和任職時(shí)間自博士后進(jìn)站之日算起。期滿(mǎn)考核結(jié)果不合格者，轉(zhuǎn)為一般博士后。從上述表述可以看出，師資博士后制度無(wú)法給予應(yīng)屆博士生穩(wěn)定的未來(lái)，而面對(duì)當(dāng)前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，應(yīng)屆博士畢業(yè)生不會(huì)以自身的前途為賭注，因此，高校強(qiáng)制施行的師資博士后制度的靈活性加劇了應(yīng)屆博士畢業(yè)生的就業(yè)恐懼感和不安定因素，這對(duì)于高層次人才的培養(yǎng)必然造成消極的負(fù)面影響。另一方面，從師資博士后的“錢(qián)途”層面看，按照我國(guó)正常學(xué)制學(xué)習(xí)的應(yīng)屆博士畢業(yè)生的畢業(yè)年齡范圍在28-31歲之間，而對(duì)于該年齡而言成家立業(yè)成為不可避免的話(huà)題，十年寒窗期盼入職后通過(guò)獲取安家費(fèi)來(lái)改善生活的愿望卻被師資博士后制度無(wú)情地打破，取而代之的是類(lèi)似于攻讀博士學(xué)位期間的寒窗苦讀和無(wú)盡的生活壓力。雖然大部分高校會(huì)給師資博士后發(fā)放生活和科研補(bǔ)貼，但卻無(wú)異于杯水車(chē)薪，試想面對(duì)生活、生活以及科研的三重壓力師資博士后如何保證高效的科研和教學(xué)質(zhì)量。師資博士后的待遇過(guò)低成為師資博士后制度發(fā)展過(guò)程中不可回避的關(guān)鍵問(wèn)題，如何舉政府、社會(huì)以及高校之力提高師資博士后的福利待遇和解決其后顧之憂(yōu)是當(dāng)前師資博士后制度發(fā)展的關(guān)鍵。

再次，管理制度之惑。師資博士后的管理主要體現(xiàn)在培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)模式以保障制度等多個(gè)層面。從培養(yǎng)目標(biāo)層面來(lái)看，大部分高校僅在傳統(tǒng)博士后培養(yǎng)目標(biāo)的基礎(chǔ)上增加了一定的教學(xué)任務(wù)目標(biāo)，而且對(duì)師資博士后的教學(xué)培訓(xùn)和教學(xué)質(zhì)量等方面均未制定相應(yīng)的計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)，從而導(dǎo)致師資博士后制度的高層次人培養(yǎng)目標(biāo)流于形式化。從培養(yǎng)模式層面來(lái)看。師資博士后的理想培養(yǎng)模式為在站期間以科學(xué)研究為主，同時(shí)履行教師職責(zé)，即享有“教師的身份”、從事“博士后的工作”。學(xué)校對(duì)師資博士后采取“在使用中培養(yǎng)，在培養(yǎng)中選拔”的方式，除了在合作導(dǎo)師指導(dǎo)下完成在站期間所確定的科研任務(wù)外，還須適當(dāng)承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、協(xié)助指導(dǎo)研究生、參與學(xué)生管理等，并且組織參加各類(lèi)培訓(xùn)、參與各級(jí)科研項(xiàng)目及出國(guó)訪(fǎng)學(xué)等，以全面提升個(gè)體素質(zhì)和教學(xué)科研能力。但是在實(shí)際執(zhí)行的過(guò)程中部分高校對(duì)師資博士后采取放任管理的方式，實(shí)質(zhì)上并未突破傳統(tǒng)博士后培養(yǎng)模式的局限和制約。從師資博士后權(quán)益保障方面來(lái)看，各高校對(duì)師資博士后的培養(yǎng)依據(jù)本校制定的《師資博士后管理暫行辦法》執(zhí)行，但是通過(guò)對(duì)30余所高校師資博士后管理辦法的梳理發(fā)現(xiàn)，在相關(guān)規(guī)定中往往僅對(duì)師資博士后的入站資格、福利待遇以及出站條件等進(jìn)行明確規(guī)定，而除工作和科研之外其他權(quán)益并未提及，這不利于師資博士后組織認(rèn)同感的建立和培養(yǎng)，極易導(dǎo)致人才資源的流失。此外，國(guó)家教育管理部門(mén)至今未制定與師資博士后相關(guān)的管理制度和政策，這對(duì)于師資博士后制度的發(fā)展形成了嚴(yán)重的阻礙。

最后，考核評(píng)價(jià)之惑。一方面，高校師資博士后考評(píng)體系的綜合性不足。我國(guó)大部分高校對(duì)于師

資博士后的考評(píng)體系主要包括教學(xué)質(zhì)量、科研能力、科研水平等三個(gè)方面，科研考評(píng)主要以發(fā)表高水平論文數(shù)量以及承擔(dān)省部級(jí)、以及國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目的數(shù)量等考核指標(biāo)，而對(duì)于師資博士后的心理層面、社會(huì)交往層面以及道德層面的考核指標(biāo)處于真空狀態(tài)，這不利于對(duì)師資博士后綜合素質(zhì)和能力的考量。另一方面，師資博士后培養(yǎng)和考評(píng)主體的合一性不利于高層次人才的培養(yǎng)。在我國(guó)高等教育推行“管辦評(píng)”分離的大背景下，高校如何實(shí)現(xiàn)師資博士后培養(yǎng)的“管辦評(píng)”分離，是創(chuàng)新和提高高校師資博士后培養(yǎng)模式和質(zhì)量的重要契機(jī)和途徑。

三、完善我國(guó)高校師資博士后制度的路徑思考

第一，明確師資博士后角色定位。師資博士后的角色定位可從三個(gè)層面進(jìn)行重新界定：首先，政府宏觀層面。到目前為止，我國(guó)教育主管部門(mén)并未對(duì)師資博士后及相關(guān)政策制度進(jìn)行明確的界定，而師資博士后制度未納入教育管理的范疇會(huì)導(dǎo)致師資博士后制度的合法性和權(quán)威性受到社會(huì)的質(zhì)疑。因此，政府教育管理部門(mén)要盡快制定并出臺(tái)與師資博士后相關(guān)的制度，明確師資博士后的內(nèi)涵和外延，同時(shí)為師資博士后的培養(yǎng)提供一定的政策傾斜，從而從法律層面賦予師資博士后全新的角色定位和認(rèn)同。其次，高校中觀層面。高校在引進(jìn)師資博士后人員時(shí)要明確占用本年度教師招聘名額，同時(shí)對(duì)經(jīng)考核錄用的師資博士后人員的身份進(jìn)行確認(rèn)，并與其簽訂師資博士后聘任合同，將師資博士后納入本校教師管理體系，同時(shí)將師資博士后培養(yǎng)與學(xué)院的學(xué)科建設(shè)和發(fā)展緊密相連。此外，校院兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、師資博士后科研合作導(dǎo)師以及教學(xué)和科研管理人員應(yīng)積極主動(dòng)對(duì)師資博士后的生活、教學(xué)和科研提供必要的幫助，以增進(jìn)師資博士后的組織認(rèn)同感和歸屬感。最后，師資博士后個(gè)體微觀層面。師資博士后個(gè)體要摒棄“在崗不在編”的傳統(tǒng)理念，將自身角色定位在教學(xué)和科研層面，將自身視為學(xué)校、學(xué)院甚至是學(xué)科的有機(jī)組成部分，要以積極樂(lè)觀的心態(tài)開(kāi)展教學(xué)和科研工作，將優(yōu)質(zhì)的教學(xué)和科研質(zhì)量作為師資博士后工作期間的主要目標(biāo)。

第二，解決“前途”和“錢(qián)途”的后顧之憂(yōu)。首先，保障師資博士后的職業(yè)發(fā)展。在師資博士后入站前，高校、學(xué)院以及科研合作導(dǎo)師要與師資博士后共同簽訂《師資博士后聘任協(xié)議書(shū)》，明確師資博士后在站期間的待遇情況，對(duì)安家費(fèi)、人事關(guān)系、崗位津貼、基本工資以及職稱(chēng)評(píng)聘等方面的待遇進(jìn)行明確規(guī)定，并且在入站后及時(shí)兌現(xiàn)。同時(shí)遵循科研和教學(xué)規(guī)律對(duì)師資博士后在站期間的科研任務(wù)和教學(xué)任務(wù)進(jìn)行明確的量化，保證科研和教學(xué)目標(biāo)的可達(dá)成性，從而最大限度地激發(fā)師資博士后的教學(xué)和科研潛力。其次，加強(qiáng)師資博士后的生活保障。高校應(yīng)為師資博士后人員提供必要的住房或租房補(bǔ)貼，同時(shí)及時(shí)兌現(xiàn)師資博士后的基本福利待遇，除享有普通教師的同等待遇外，可對(duì)師資博士后額外發(fā)放生活補(bǔ)貼，如燕山大學(xué)師資博士后人員可除享有講師支撐教師的同等待遇外，可申請(qǐng)校內(nèi)廉租房，同時(shí)每年學(xué)校還為師資博士后人員提供1萬(wàn)元的生活補(bǔ)貼。最后，提高師資博士后的科研支持力度。師資博士后在站期間仍以科研為主，因此，如何保證其科研項(xiàng)目的順利開(kāi)展和實(shí)施就顯得尤為重要。高校要設(shè)立校內(nèi)師資博士后科研專(zhuān)項(xiàng)，并給予一定的經(jīng)費(fèi)支持，同時(shí)鼓勵(lì)師資博士后申請(qǐng)省部級(jí)、國(guó)家級(jí)以及中國(guó)博士后基金等科研課題，從而實(shí)現(xiàn)師資博士后科研成果積淀和科研水平的提升，從而最終實(shí)現(xiàn)我國(guó)師資博士后培養(yǎng)質(zhì)量的提高。

第三，創(chuàng)新師資博士后培養(yǎng)模式。師資博士后應(yīng)突破傳統(tǒng)博士后培養(yǎng)的桎梏，構(gòu)建多元化或項(xiàng)目化的培養(yǎng)模式。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，師資博士后是以博士后培養(yǎng)為依托培養(yǎng)高水平科研人員和優(yōu)質(zhì)教師的結(jié)合體，但是并非所有的師資博士后都適合綜合發(fā)展模式，因此，要將師資博士后的培養(yǎng)目標(biāo)根據(jù)師資博士后個(gè)體的潛力域分布進(jìn)行合理劃分，可分為教學(xué)科研型師資博士后、教學(xué)型師資博士后以及科研型師資博士后，針對(duì)不同類(lèi)型的師資博士后制定具有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃，并根據(jù)其考評(píng)結(jié)果對(duì)其工作崗位進(jìn)行重新調(diào)配，以實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用的人才使用模式。

第四，健全師資博士后考評(píng)體系。師資博士后入站期間要執(zhí)行嚴(yán)格的中期考核和出站考核制度。中期考核是衡量師資博士后科研潛力的重要標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，中期考核的結(jié)果應(yīng)作為師資博士后出站選聘的重要參考依據(jù)。以西安電子科技大學(xué)為例，其中期考核共分為優(yōu)秀、良好、合格以及不合格等四個(gè)等級(jí)（見(jiàn)表3）。

表3：西安電子科技大學(xué)師資博士后中期考核指標(biāo)體系

由表3可知，西安電子科技大學(xué)設(shè)定了主要考核指標(biāo)，并根據(jù)中期考評(píng)的結(jié)果對(duì)師資博士后進(jìn)行不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)和勸勉，對(duì)考核優(yōu)秀的師資博士后各高校可根據(jù)實(shí)際情況提供數(shù)額不等的獎(jiǎng)勵(lì)資助；對(duì)考核合格的師資博士后進(jìn)行勸勉談話(huà)，幫助其尋找科研工作進(jìn)展較慢的原因，幫助其提高科研水平；對(duì)考核不合格的師資博士后進(jìn)行警示談話(huà)并納入重點(diǎn)考核人員名單。對(duì)于出站考核良好及以上的師資博士后可優(yōu)先辦理留校任教手續(xù)，而對(duì)于考核基本合格和不合格的師資博士后轉(zhuǎn)入一般博士后體系，出站后可選擇自由擇業(yè)。此外，高校還應(yīng)制定師資博士后獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)于達(dá)到或超過(guò)學(xué)?，F(xiàn)有層次的論文和科研成果予以獎(jiǎng)勵(lì)，從而充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)師資博士后的科研潛力。

［1］劉繼榮.師資博士后制度的探索與實(shí)踐［J］.中國(guó)高教研究，2007，（6）：75-76.

［2］黃蓉.高校師資博士后制度的實(shí)施及其路徑思考［J］.江蘇高教，2014，（5）：42-43.

［3］周剛，夏雪萍.師資博士后制度的構(gòu)建與實(shí)踐［J］.中國(guó)高?？萍?，2013，（11）：51-53.

［4］李明，周剛.關(guān)于高校實(shí)施師資博士后制度的問(wèn)題與思考［J］.綠色科技，2011，（5）：223-225.

［5］許士榮.我國(guó)高校師資博士后政策的十年回顧與展望［J］.高校教育管理，2015，（4）：120-124.

［6］徐警武，吳瓊.師資博士后制度的反思［J］.高等教育評(píng)論，2014，（2）：123-133.

（責(zé)任編輯：于 翔；責(zé)任校對(duì)：楊 玉）

The Study on Confusion and Practical Reflection of Reserve Postdoctoral Teachers System in China

TONG Linjie
（Yanshan University，Qinhuangdao Hebei 066004）

Reserve postdoctoral teachers system has played a positive role in accelerating university students in mobility，personnel training costs and reduces the risk of introduction and optimization of the internal structure of the Ranks of Teachers.However，university teacher’s postdoctoral groups in many areas of roles，life and security research，organization and management as well as appraisal and other deficiencies exist due to lack of authority and social recognition of post-doctoral teachers and other reasons from the perspective of post-doctoral faculty.Therefore，the promotion of reserve postdoctoral teachers system in China sent a letter should clearly post-doctoral faculty role，address four aspects of“future”and“money”worries，innovative teacher training mode and a sound postdoctoral faculty evaluation system and so on.

reserve postdoctoral teachers；development evaluation；practical reflection；path selection

G640

A

1674-5485（2016）11-00087-06

河北省社會(huì)科學(xué)基金青年項(xiàng)目“地方政府購(gòu)買(mǎi)公共服務(wù)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與防控策略研究”（HB16GL094）。

佟林杰（1986-），男，河北保定人，燕山大學(xué)講師，博士，主要從事教育創(chuàng)新管理研究。