企業(yè)人力資源配置存在的問題及管理對策

【摘 要】隨著經(jīng)濟全球化的不斷深入與發(fā)展，在知識經(jīng)濟的沖擊之下，企業(yè)中人力資源管理工作發(fā)揮的重要作用愈發(fā)明顯。自改革開放以來，我國一直都比較重視企業(yè)的人力資源工作。但是與西方發(fā)達國家相比，我國在理論知識和實踐方面都明顯落后。在面對日益激烈的市場競爭，企業(yè)必須對人力資源配置問題重視起來，以此來提高企業(yè)的核心競爭力。本文就是對企業(yè)中人力資源配置方面存在問題展開分析和研究，并著重對人力資源的合理配置進行闡述，希望能夠更好的發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源；配置；問題；對策

在社會主義市場經(jīng)濟體制下，現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的市場競爭中不斷提高產(chǎn)品的競爭力和市場占有率，樹立企業(yè)良好形象和企業(yè)知名品牌，就必須要重視企業(yè)人力資源的配置和管理。因為人才是企業(yè)中最為寶貴和最具有創(chuàng)造價值的資源，合理配置人力資源，才能夠讓人才在企業(yè)中發(fā)揮自己的能力和作用，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益。所以在當前的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)必須對人力資源配置中存在的問題進行深入的分析和研究，積極建立科學合理的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源配置中存在的問題

（一）企業(yè)領(lǐng)導者缺乏正確的人力資源管理理念

近些年來，盡管我國企業(yè)越來越重視人力資源管理的應用，但是仍有大部分企業(yè)家對于人力資源管理缺乏正確的認識，沒有意識到人力資源管理在企業(yè)中所發(fā)揮的重要性。甚至有很多企業(yè)領(lǐng)導者對于人力資源管理的認識仍舊停留在人力資源管理階段，并不認可人才才是企業(yè)最寶貴最具有創(chuàng)造價值的資源。這種落后的人力資源管理理念導致企業(yè)內(nèi)部人力資源短缺現(xiàn)象與人力資源浪費現(xiàn)象嚴重。由于企業(yè)的領(lǐng)導者對于人才不夠重視，所以企業(yè)引進所需要的人才困難，對企業(yè)原有的人才也留不住，流失問題嚴重。并且因為領(lǐng)導者的個人素質(zhì)問題，在人才配置上沒有指定明確的人才管理規(guī)劃，沒有充分考慮到如何發(fā)揮企業(yè)人才的價值，而是想法設(shè)法去卡住，使得人才被限制，造成了企業(yè)人力資源的浪費。例如江西某中小型企業(yè)招聘采購崗位，不注重其實際情況與工作經(jīng)驗，反而一味盲目的追求高學歷人才，花高薪將剛學歷人才招進來后，將其放在對學歷要求不是非常高的采購崗位上，從而導致企業(yè)人力資本的上升和人才資源的浪費。這種“大材小用”的現(xiàn)象在很多企業(yè)中都存在，企業(yè)領(lǐng)導者只考慮學歷高低，忽視“適不適合”的這種行為嚴重導致企業(yè)人力資源配置效率變低。

（二）人力資源配置不合理，人才無法發(fā)揮其價值

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，無論是大型企業(yè)還是中小企業(yè)、私營企業(yè)都存在嚴重的人力資源配置不合理現(xiàn)象，這種人力資源配置問題致使企業(yè)中的人才并不能完全發(fā)揮出自己的價值，為企業(yè)貢獻出更多的聰明才智。首先在國有大型企業(yè)中，在人才資源配置方面，對企業(yè)內(nèi)部的科技人員的薪酬待遇存在不合理問題，技術(shù)人員作為國有大型生產(chǎn)企業(yè)的核心骨干力量，其薪酬待遇并不優(yōu)厚，自身在企業(yè)中的地位也不高，甚至被當成普通工人，這就導致大量的技術(shù)人員流失。相比于一般性的管理崗位，人員的重視度相對高，并且人員冗雜，在這種情況下，企業(yè)人員的積極性很難被調(diào)動起來，容易出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。其次在國有中小型企業(yè)中，由于企業(yè)人力資源配置的不合理問題導致企業(yè)內(nèi)耗嚴重。因為中小型企業(yè)在技術(shù)設(shè)備以及資金等方面都比較匱乏，生產(chǎn)經(jīng)營狀況易出問題，企業(yè)的經(jīng)濟效益相對比較低，所以想要留住企業(yè)發(fā)展過程中需要的高技術(shù)、高質(zhì)量人才相對比較困難，這也就是中小企業(yè)人才匱乏的主要原因。尤其是中小型的家族企業(yè)，在人力資源配置方面問題更是嚴重，一般都是由家庭內(nèi)部人員說了算，企業(yè)其他人才容易產(chǎn)生不公平心理，無法提高工作效率，進而導致企業(yè)人力資源配置效率降低，最終企業(yè)只能是茍延殘喘。最后在私營企業(yè)中，人力資源配置狀況同樣也不樂觀，盡管許多私營企業(yè)號稱向國內(nèi)外大型企業(yè)學習先進的人力資源管理理念與經(jīng)驗，但是大多時候都只是流于形式，過于表面化。在使用人才方面還是受傳統(tǒng)用人思維的影響，這導致企業(yè)內(nèi)部人力資源配置出現(xiàn)許多問題和不足之處。在私營企業(yè)中，容易出現(xiàn)一些“關(guān)系戶”，不注重對高科技創(chuàng)新型人才的引用，導致企業(yè)人力資源管理理念落后，無法發(fā)揮其作用。從而阻礙企業(yè)的發(fā)展。

（三）缺乏有效激勵，企業(yè)人力資本難以增值

在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)為了節(jié)約成本，往往會將“腦筋”動用到人身上，通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，我國大部分企業(yè)在人力資源方面都有明確的資金限制，員工的薪酬體系存在相當多的問題，報酬固定，變化的可能行小，并且尤其缺乏有效的激勵，這就導致員工工作的積極性降低，缺乏工作熱情和工作的動力。同時對于人力資源實際的使用僅僅停留在資源層面，沒有實現(xiàn)資本化。也就是說企業(yè)中對于人力資源這一板塊的資金只是簡單地投入，而不是培養(yǎng)，對于人員進行培訓，為人才增值。

二、企業(yè)人力資源配置管理的具體對策

（一）提高企業(yè)領(lǐng)導者素質(zhì)、創(chuàng)新人力資源管理模式

在現(xiàn)代企業(yè)中，是否能夠重視企業(yè)人力資源管理的配置與應用，在很大程度上與企業(yè)領(lǐng)導者的素質(zhì)密切相關(guān)。因此，為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的高效配置，必須提高企業(yè)領(lǐng)導者的素質(zhì)，首先作為企業(yè)的領(lǐng)導者，自身要有決心，提高自己的管理素質(zhì)，要學會用發(fā)展的眼光看問題，注重對人力資本的投資，既要能夠?qū)⑷瞬乓M到企業(yè)當中，還要能夠采取有效的激勵措施將人才留住，讓其為企業(yè)貢獻自己的智慧。只要企業(yè)領(lǐng)導者從內(nèi)心真正去做，就一定能夠提高其管理水平，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的高效配置。其次為了提高企業(yè)領(lǐng)導者對人力資源管理觀念的重視，讓他們明確認識到企業(yè)人力資源配置管理的重要性，企業(yè)領(lǐng)導者可以學習相關(guān)課程，從自身實際需要出發(fā)，選擇正規(guī)的培訓機構(gòu)或院校，學習到真正有價值的東西，改變自己的固定思維，用創(chuàng)新的思維和眼光去看待企業(yè)的長遠發(fā)展。最后企業(yè)領(lǐng)導者要具備創(chuàng)新的思想觀念，明確認識到一個人得能力是有限的，要學會適當?shù)氖跈?quán)。例如可以通過聘請職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)謀求更好的發(fā)展，因為職業(yè)經(jīng)理人管理水平比較高、實踐經(jīng)驗比較豐富，并且還經(jīng)過專門的企業(yè)管理訓練，能夠承擔起管理企業(yè)的重任。除此之外，作為企業(yè)領(lǐng)導者還必須對企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理配置進行創(chuàng)新和改革，在不同的企業(yè)發(fā)展階段，配置企業(yè)所需要的不同人才，站在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展角度上，為企業(yè)未來發(fā)展構(gòu)建一種全新的人力資源管理模式，通過對人力資源的合理配置與開發(fā)，提高企業(yè)人才的工作效率，同時積極引進人力資本化價值實現(xiàn)形式，將人才增值，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持與保障。

（二）合理配置人才，發(fā)揮人才價值

1.嚴把招聘關(guān)，選擇合適人上才崗。

在現(xiàn)代企業(yè)中，人才的學歷固然重要，但是與此同時更為重要的卻是人與崗位的匹配度，只有選擇適宜的人才上崗，才不會造成企業(yè)人力資本浪費或者人才閑置現(xiàn)象的發(fā)生。因此，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置上首先要嚴把招聘關(guān)，堅決避免“關(guān)系戶”和“走后門”現(xiàn)象的發(fā)生，在招聘的過程中，要秉著公正、公開、公平的原則，制定招聘標準，以此來為企業(yè)招聘合適人才，通過對各種招聘方法以及招聘渠道的應用，在合理范圍內(nèi)為企業(yè)招聘所需崗位人才。并且在招聘過程中，要對應聘者進行正確的認識和判斷，不要關(guān)于主觀或者受第一印象的影響，導致招聘不合理。例如企業(yè)需要招聘一名業(yè)務員，企業(yè)的招聘標準就不一定非要是碩士或者博士畢業(yè)，只要具備做銷售的性格特點或者實際經(jīng)驗就可以考慮。

2.知人善用、明確崗位職責。

全球快餐業(yè)龍頭麥當勞的用人原則就是“只選用最合適的人，而不是最優(yōu)秀的人”，這句話明確的表示了企業(yè)的喲個人目的，對于企業(yè)而言，如何發(fā)揮人才所長，最大化地發(fā)揮人力資源效用，才是人力資源管理的核心問題，也是企業(yè)用人的關(guān)鍵。因此在企業(yè)合理配置人才的過程當中，管理者要考慮人才的性格特點和工作崗位性質(zhì)將人才放到最合適的位置上面。尤其是新人入職的第一個月，作為領(lǐng)導者一定要密切觀察新員工在一個月之內(nèi)的工作情況和行為表現(xiàn)，因為基本上通過一個月的觀察就可以將員工的性格特點進行分類，了解到新員工與現(xiàn)有崗位是否匹配，需不需要進行調(diào)崗。其次企業(yè)要為人員制定職位說明書，讓人員明確自己的崗位職責。職位說明書主要是針對員工所在崗位的工作內(nèi)容和工作責任所進行編寫的，通過崗位說明書，員工能夠更加明白自己的工作應該做什么。

3.提供企業(yè)培訓。實現(xiàn)人才增值。

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的成功與否很大程度上取決于對人才的使用。對于企業(yè)而言，不要害怕企業(yè)人才流失，不要為了降低企業(yè)成本將“腦筋”動到人才資本節(jié)約上，而是要采取有效的手段實現(xiàn)人力資源資本化，為企業(yè)人才增值，從而增強人才對于企業(yè)的認同感和忠誠感，讓其愿意發(fā)自內(nèi)心的在企業(yè)進行工作。因此，企業(yè)要為每個員工提供平等的培訓機會，并在員工剛?cè)肼殨r，就為制定明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓人才能夠看到自己的發(fā)展前景。根據(jù)馬斯洛層次需要理論，人的最高層次需要就是自我實現(xiàn)的需要，尤其是對于知識型人才而言，最吸引他們的就是其發(fā)展空間，所以企業(yè)要加強企業(yè)人才培訓，一方面能夠概念企業(yè)人才的工作態(tài)度，提高他們的工作效率，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，另一方面，也能夠降低為企業(yè)人力資本增值，讓人才將自己的價值發(fā)揮出來。

（三）完善薪酬體系、注重激勵方式的運用

在企業(yè)管理過程中，要想實現(xiàn)人才的高效配置和合理運用，就必須要健全和完善薪酬體系，同時還要注重對激勵方式的運用。首先要了解員工的性格特點、愛好和追求，為其配置合理的崗位，做到人崗匹配。其次根據(jù)崗位職責和員工的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績?yōu)閱T工制定公正的薪酬待遇，在合理范圍內(nèi)最大程度滿足員工的物質(zhì)需求。最后要根據(jù)員工的職業(yè)追求和真正需要為員工設(shè)計激勵途徑，使企業(yè)所使用的激勵方式是員工恰恰需要的。除此之外，在企業(yè)人力資源配置的過程當中，要注重與企業(yè)人才的溝通與交流，在面談之中，增加對人才的了解，明白人才的需要，并在人才遇到困難時，及時進行幫助，讓企業(yè)人才可以安心無憂的為企業(yè)進行工作。

三、結(jié)論

總而言之，在經(jīng)濟全球化的今天，企業(yè)要想在激烈的市場競爭環(huán)境中謀得生存和發(fā)展，就必須重視企業(yè)的人力資源配置管理問題。

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作者簡介：

盧君君（1988.09-），女，漢族，江蘇鹽城人，本科學歷，凱鐳思通訊設(shè)備（上海）有限公司資深人事專員，研究方向：企業(yè)管理。