淺談企業(yè)績效考核的誤區(qū)以及解決策略

焦亞玲

【摘 要】本文在對企業(yè)績效考核內(nèi)涵以及意義進行闡述的基礎(chǔ)之上，總結(jié)了當前企業(yè)績效考核工作開展中普遍存在的誤區(qū)，并結(jié)合自身績效考核工作經(jīng)驗以及這一課題的研究成果，提出了化解績效考核誤區(qū)的具體策略，以期能夠給企業(yè)做好績效考核工作、避免考核誤區(qū)提供有益指導(dǎo)。

【關(guān)鍵詞】績效考核；誤區(qū)；溝通；策略

一、企業(yè)績效考核概述

1.績效考核內(nèi)涵

績效考核是指企業(yè)利用定性、定量指標對員工績效完成情況進行評價，并對績效考核結(jié)果進行分析，對員工未來的績效行為進行正面引導(dǎo)的一個過程。作為績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效考核在企業(yè)管理中扮演著重要的角色，發(fā)揮著重要的作用，其本質(zhì)上就是一種過程管理，通過將企業(yè)戰(zhàn)略目標進行層層分解，督促員工完成自己的績效任務(wù)，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標。

2.績效考核意義

績效考核對于企業(yè)的重要意義集中在兩個方面：一方面對于員工所取得成績通過評價進行把握，依據(jù)考核結(jié)果進行獎懲，從而激勵員工更加努力的去提升自身的績效，獲得更多的獎勵；另一方面通過績效考核可以發(fā)現(xiàn)員工績效任務(wù)完成能力方面的不足，繼而制定相應(yīng)的改進措施，幫助員工提升績效任務(wù)完成能力，實現(xiàn)其績效水平的不斷提升。

二、企業(yè)績效考核誤區(qū)

1.考核流于形式

績效考核流于形式的情況非常突出，績效考核就是走個過場，考核結(jié)果大家都一樣，優(yōu)秀名額大家輪流坐莊等等，這就會導(dǎo)致績效考核在敦促員工績效改善方面的作用大打折扣。在績效考核流于形式的情況下，沒有員工會重視績效考核工作，績效考核成為了企業(yè)管理領(lǐng)域的“雞肋”，成為了一項費時費工卻沒有意義的工作。

2.考核目的單一

績效考核目的單一這樣一個誤區(qū)會極大的影響績效考核作用的發(fā)揮。不少企業(yè)簡單地認為績效考核就是為企業(yè)薪酬分配提供依據(jù)，但是忽視了績效考核在員工績效改進、員工培訓(xùn)、管理優(yōu)化等方面的目的，從而使得績效考核在上述工作改進方面的作用不夠明顯。

3.考核要量化

考核量化在很多企業(yè)備受推崇，量化考核固然有其優(yōu)點，但是員工績效本身具有多維性，有的方面可以量化，有的方面不能夠量化，如果績效考核陷入了一個為了量化而量化的誤區(qū)，將那些不應(yīng)該量化的內(nèi)容進行量化，則必然會導(dǎo)致績效考核工作效度大打折扣。

4.考核要淘汰

不少企業(yè)將績效考核當成是末位淘汰的工具，企業(yè)依據(jù)考核成績對員工進行排隊，那些績效完情況排名靠后的員工被淘汰。只要考核，總有人排名墊底，久而久之，就會搞得員工人人自危，無心工作，員工忠誠度不斷下降，從而影響到企業(yè)的健康發(fā)展。

5.考核無溝通

不少企業(yè)在績效考核中，對于溝通反饋的重要性沒有一個正確的認識，片面認為績效考核就是考核者對于被考核者的績效進行客觀評價即可，沒有必要在考核之前、之中、之后進行必要的溝通，而績效考核實踐證明，在沒有充分溝通的情況之下，會導(dǎo)致員工對于考核的支持不夠，會更傾向于認為績效考核就是“找茬”、績效考核不夠公平等等，影響到這一工作的順利開展。

三、解決績效考核誤區(qū)策略

1.提升考核實效性

企業(yè)績效考核工作一定要提升實效性，避免這一工作流于形式，既然投入了時間、精力來做績效考核工作，就必須要做好這一工作，確保績效考核的目的能夠達成。績效考核工作一定要做到公開公平，實事求是的去評價每一個員工的真實績效水平，并根據(jù)員工的績效進行獎懲，絕對不搞大鍋飯平均主義，更不能將考核者的主觀喜好夾雜到績效考核中去，影響到績效考核的公平性。

2.考核目的多元化

從績效考核的目的來看，考核目的多元化可以有效的提升考核水平，從而更好地發(fā)揮績效考核作用，企業(yè)績效考核的目的除了根據(jù)績效考核結(jié)果進行員工薪酬分配之外，還包括為企業(yè)培訓(xùn)方案優(yōu)化提供指導(dǎo)，為員工職業(yè)發(fā)展提供信息等等，唯有如此，才可以實現(xiàn)績效考核效用的最大化。

3.考核定性與定量結(jié)合

績效考核需要做到定性考核以及定量考核之間的有效配合，能夠量化的績效就量化，不能夠量化的績效也沒有必要非去量化，這樣可以更加精準的來衡量員工的績效。舉例而言，員工業(yè)績方面的指標就可以定量考核，而工作態(tài)度、行為方面的指標則需要定性考核。當然定性考核與定量考核的結(jié)合對于考核者來說是一個很大的考驗，需要考核者處理好不同指標之間權(quán)重設(shè)置。

4.避免末位淘汰

績效考核的最終目的就是為了提升企業(yè)的整體績效水平，因此末位淘汰僅僅就是一個懲罰性措施，而不是根本目的。企業(yè)績效考核工作的開展需要將重心放在發(fā)現(xiàn)員工績效完成能力不足方面，更多地采用激勵措施來強化員工完成績效的努力。所以，企業(yè)績效考核方面，一定要盡量少用或者不用末位淘汰這種管理手段，避免員工因為長時間存在壓迫感、危機感而出現(xiàn)職業(yè)倦怠或者主動離職。

5.加強考核溝通

績效溝通要貫穿績效考核全過程，在績效考核開始之前，通過溝通讓員工了解績效考核的目的、考核標準、考核方法、考核流程等內(nèi)容，爭取員工對于績效考核工作的支持。在績效考核之時，通過溝通讓績效考核計劃得以順利推進，及時解決績效考核中出現(xiàn)的一些問題。在績效考核結(jié)果出來之后，通過溝通讓員工對于績效結(jié)果進行申訴，結(jié)果有偏差就進行調(diào)整，從而增強員工對于績效結(jié)果的認可。

參考文獻：

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