劉軼斌

【摘 要】薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理活動中的重要環(huán)節(jié)，科學(xué)有效的薪酬管理不僅能切實保障員工的基本利益，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，還有利于促進(jìn)企業(yè)管理的科學(xué)化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和核心競爭力。本文從現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā)，就新形勢下如何加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的對策進(jìn)行了簡要分析。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；薪酬管理；創(chuàng)新策略

企業(yè)薪酬管理的定義是企業(yè)決策者對職工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、結(jié)構(gòu)要素進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。同時，薪酬制度制定出來也不是一成不變的，企業(yè)需要根據(jù)市場的變化等因素不斷的更新薪酬計劃。隨著社會的不斷發(fā)展，薪酬管理制度的完善與企業(yè)是否能吸引人才息息相關(guān)，因此受到了企業(yè)決策者的高度重視。

一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析

1.企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度缺乏科學(xué)性

企業(yè)的薪酬管理制度在很大程度上是經(jīng)營者管理理念的體現(xiàn)，只有貫徹好經(jīng)營理念，才能提高企業(yè)的競爭力。目前，我國有很多企業(yè)的薪酬管理制度與企業(yè)的經(jīng)營理念并未形成一致，甚至嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的進(jìn)步，這應(yīng)該引起相關(guān)企業(yè)的高度重視。企業(yè)在不同的發(fā)展階段有不同的發(fā)展任務(wù)，企業(yè)薪酬管理制度也應(yīng)該隨著企業(yè)的發(fā)展靈活調(diào)整。企業(yè)發(fā)展到了新的階段時，由于管理者忽略了薪酬管理制度的調(diào)整，由此造成了對企業(yè)發(fā)展的限制。

企業(yè)薪酬管理不合理主要體現(xiàn)在企業(yè)在薪酬分配管理上存在著傾向平均化的現(xiàn)象。不同職能、不同貢獻(xiàn)的員工應(yīng)該享有靈活多變的薪酬管理，這樣就會最大限度的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，使員工獲得成就感，不會出現(xiàn)留不住人才和趕不走庸才的尷尬局面。

2.企業(yè)薪酬管理制度與發(fā)展規(guī)劃不適應(yīng)

目前許多企業(yè)采用的激勵員工的方式是短期刺激，體現(xiàn)在企業(yè)有了緊急的任務(wù)的情況下采取資金補(bǔ)貼的方式來強(qiáng)化員工做出貢獻(xiàn)。這種做法的弊端在于將短期收益作為關(guān)注點(diǎn)，忽視了長遠(yuǎn)的未來規(guī)劃。在短期內(nèi)，會收到良好的激勵效果，從長遠(yuǎn)來看，不適合那種周期比較長、收益見效慢的工作的開展。像開發(fā)新市場和開發(fā)新技術(shù)這種周期較長的工作，就很難用短期激勵的方式實現(xiàn)，因此這種目光短淺的方法不值得提倡。

3.企業(yè)薪酬管理缺乏有效的激勵性

不少企業(yè)管理者過于看重企業(yè)的成本控制，在薪酬管理上缺少創(chuàng)新手段，認(rèn)為激勵性的薪酬方式增加了企業(yè)的成本支出，減少了企業(yè)的利潤。其實，企業(yè)的創(chuàng)收來源于企業(yè)職工的勞動和創(chuàng)造，不善于靈活利用激勵性的薪酬制度，就很難調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性工作，導(dǎo)致員工的工作熱情和滿意度降低，阻礙了效益的產(chǎn)生。因此企業(yè)管理者應(yīng)該從大局處罰，注重薪酬的激勵作用。

4.企業(yè)薪酬管理中福利發(fā)放形式單一

五險一金是目前大部分企業(yè)采取的傳統(tǒng)形式的福利形式，在目前大環(huán)境下，這已經(jīng)成了員工福利的標(biāo)配，對員工的激勵效果有限，對企業(yè)的凝聚力也起不到很好的效果，主要作用還是在招聘方面。這些福利項目沒有使員工產(chǎn)生足夠的歸屬感，不利于產(chǎn)生凝聚力。福利制度的形式單一，雖然增加了福利支出，但是產(chǎn)生的效果卻不明顯。

二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新策略

1.建立健全科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系

正如馬斯洛提出的人類需求層次理論描述的那樣，企業(yè)員工的需求不僅僅是物質(zhì)層面的，更需要完整的薪酬結(jié)構(gòu)為員工提供保障。這其中重要的方面就是應(yīng)該將薪酬與績效結(jié)合起來，在更大程度上調(diào)動員工的工作積極性和激發(fā)員工的工作創(chuàng)造性?？冃Чぷ鞯某霈F(xiàn)補(bǔ)充了薪酬的結(jié)構(gòu)空白，豐富了薪酬管理的內(nèi)容，為企業(yè)員工主動謀求更高的薪酬提供了一種有效的途徑。企業(yè)不但應(yīng)該注重個人績效，還應(yīng)該同員工所在團(tuán)隊的績效相結(jié)合，使兩者互相促進(jìn)，從而激勵員工和團(tuán)隊的共同進(jìn)步。企業(yè)的健康發(fā)展是離不開高素質(zhì)的員工的，這就需要更為先進(jìn)的薪酬管理方法做保證。

2.企業(yè)薪酬管理要與發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)

薪酬管理體系不是簡單意義上的企業(yè)管理者給員工發(fā)工資，用貨幣的數(shù)量來衡量員工的貢獻(xiàn)。企業(yè)的長久健康的發(fā)展需要企業(yè)管理者具有高瞻遠(yuǎn)矚的視野，而不是只會用短期的激勵，短期的激勵和收益對于企業(yè)長久的發(fā)展來說作用很有限。企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念應(yīng)該體現(xiàn)在薪酬制度上，注重長遠(yuǎn)的激勵和歸屬感才能使企業(yè)擁有長久的生命力和取之不竭的智慧來源?？梢孕Х氯A為的分紅和股權(quán)激勵制度，提高企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提高源源不斷的動力。

3.增強(qiáng)企業(yè)薪酬管理對員工的激勵性

要充分認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要作用，財富依靠人來創(chuàng)造，為了有效利用薪酬機(jī)制培養(yǎng)員工的風(fēng)險共擔(dān)、利益共享理念，自覺的努力工作，就應(yīng)該對薪酬管理實施公開化、透明化，對員工的付出給予充分的肯定，激勵員工更加積極的工作。同時，對于即將實施的新的薪酬政策和制度，應(yīng)當(dāng)積極征求員工的意見，并及時進(jìn)行反饋和改進(jìn)，積極推進(jìn)薪酬改革制度的進(jìn)行。在制定業(yè)績指標(biāo)時，要注重指標(biāo)的可控性和可操作性，對于脫離實際不可操作的考核指標(biāo)，要及時進(jìn)行調(diào)整，保證薪酬與考核的統(tǒng)一。

4.豐富薪酬管理中福利發(fā)放形式

隨著社會的發(fā)展，員工的物質(zhì)文化需求也在升級轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的過節(jié)發(fā)放禮品或購物卡的形式帶來的歸屬感正在減弱。企業(yè)可以將過節(jié)禮品豐富一些，讓員工可以自選，控制在一個價格范圍內(nèi)就可以，這樣可以使員工各取所需，又不會出現(xiàn)拿到不喜歡的禮品造成浪費(fèi)的現(xiàn)象。另外除了物質(zhì)方面的禮品，可以注重精神層面的福利，例如書籍或電影票等，促使員工精神需求得到滿足。企業(yè)通過豐富多樣的福利項目，可以更好的激發(fā)員工的工作積極性和對企業(yè)的融入感。

三、結(jié)束語

薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)吸引人才和留住人才的重要途徑。市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展在給企業(yè)帶來機(jī)遇的同時，也給企業(yè)帶來了更大的挑戰(zhàn)。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自己的經(jīng)營理念和發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建合理的薪酬管理制度，激勵員工的工作熱情和創(chuàng)造力，從而從根本上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)帶來更多的收益。

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