寧 燁，劉南荻，王姍姍

東北大學 工商管理學院，沈陽 110169

跨文化情景下組織試錯學習機理研究

寧 燁，劉南荻，王姍姍

東北大學 工商管理學院，沈陽 110169

試錯學習是企業(yè)全球化經(jīng)營時應(yīng)對文化沖突不可缺少的革新過程，已有研究對企業(yè)試錯學習過程和機理尚缺乏深入探討和明確闡釋，尤其是針對跨文化情景下的研究較少。以美國醫(yī)藥行業(yè)著名跨國企業(yè)H公司作為研究對象，運用扎根理論方法，借助定性分析軟件NVivo 8.0對訪談和二手所得資料進行分析，探究跨文化情景下組織試錯學習的影響因素及機理模型。借助開放性編碼、主軸編碼和選擇性編碼分析得出試錯學習的7個主要影響因素，包括跨文化學習能力、跨文化制度設(shè)計、穩(wěn)定的跨文化經(jīng)營、團隊領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)、跨文化試錯學習氛圍、母公司的支持和跨文化適應(yīng)性；選用著名跨國制藥企業(yè)M公司案例進行理論飽和度檢驗，得到另一個影響因素即企業(yè)研發(fā)能力；據(jù)此構(gòu)建試錯學習過程模型。

研究結(jié)果表明，試錯學習是一個循環(huán)往復(fù)的過程，可分為失敗分析、試驗開展和措施生效3個階段；通過進一步分析各階段的主要影響因素，構(gòu)建跨文化情景下組織試錯學習的機理模型。研究結(jié)論旨在為跨文化經(jīng)營的企業(yè)有針對性地提升試錯學習效率提供理論支持。

試錯學習；跨文化情景；影響因素；扎根理論；組織學習

1 引言

在經(jīng)濟全球化背景下，各國企業(yè)積極參與全球貿(mào)易合作體系。企業(yè)跨國、跨地區(qū)經(jīng)營往往會遭遇文化碰撞，經(jīng)營和發(fā)展也由此面臨巨大挑戰(zhàn)。企業(yè)需要不斷地調(diào)整管理模式，進行合理的變革，才能順應(yīng)環(huán)境變化，實現(xiàn)文化融合。創(chuàng)新和變革對企業(yè)的能力要求很高，較強的學習能力是關(guān)鍵，也是企業(yè)的核心能力。試錯學習是組織學習的一種方式，也是一個不斷探索的過程，企業(yè)面對文化沖突時需要進行不斷地嘗試和創(chuàng)新，才能將異質(zhì)文化吸收和融合[1]。已有學者多致力于研究文化差異對跨文化管理的影響以及文化整合的影響因素，少有研究企業(yè)遭遇文化沖突時的試錯過程。

試錯學習具有隱蔽性和過程性，詳細闡釋試錯學習的影響因素以及企業(yè)在跨文化情景中如何進行試錯學習等問題，可以豐富組織學習理論，同時可以為企業(yè)在跨文化情景下開展試錯學習提供有益的啟示。

本研究以美國制藥行業(yè)著名跨國企業(yè)H公司作為研究對象，運用扎根理論研究方法，分析跨文化情景下組織試錯學習的過程，探討該過程中的影響因素、各因素對試錯學習過程的影響以及因素間的相互作用，闡釋跨文化情景下組織試錯學習的作用機理。

2 相關(guān)研究評述

試錯學習又稱為失敗學習，是指個體經(jīng)歷嘗試-錯誤-再嘗試-再錯誤而使錯誤率逐漸減少、成功率不斷增加的過程[2-4]。其最早是由美國心理學家桑代克[5]觀察動物的行為基于心理學視角提出的。學者對組織試錯的研究是從管理決策開始的[6]，決策者對決策結(jié)果的評價有不滿意和滿意兩種，當決策者對結(jié)果不滿時就會搜索其他方案，其目的是達成期望，當組織績效低于期望時，即判定為失敗。

試錯學習已成為組織學習研究的熱點，學者們認為組織學習應(yīng)從經(jīng)驗開始[7-8]，并就失敗經(jīng)驗和成功經(jīng)驗的不同效應(yīng)展開實證研究[9-11]，部分學者著重研究了對失敗經(jīng)驗的學習[12]。MADSEN et al.[13]研究1957年至2014年全球運載火箭發(fā)射的數(shù)據(jù)，認為與成功經(jīng)驗相比，失敗的經(jīng)驗和教訓在降低組織未來失敗的可能性方面更有作用；并且相對于較小失敗，較大失敗的教訓更可能會減少組織在未來遭遇失敗。

對試錯學習阻礙因素的研究，主要將其分為個人層面和組織層面，個人層面主要是對失敗的錯誤態(tài)度，即排斥、否認失敗和擔心承擔責任[14]，組織層面是指缺乏發(fā)現(xiàn)失敗的制度或機制[15]。CANNON et al.[16]從組織行為視角探索試錯學習的過程機制及影響因素，主要研究共享信念、領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感等因素。一些學者把組織學習看作是多種因素相互作用的過程[17]，這些因素可能包括組織所處的環(huán)境、文化、組織學習導(dǎo)向和學習行為等[18-20[21]。對于試錯學習的模型，學者們傾向于從過程視角展開，主要包括共享信念模型[22]、雙環(huán)失敗模型[23-24]和問題驅(qū)動式學習模型[25]。

20世紀70年代至今，廣泛的研究使跨文化理論體系逐漸建立，學者也從各個角度對跨文化管理進行探討。從研究方向看，國外學者對于跨文化管理的研究主要有以下幾種。①探討文化差異對跨文化企業(yè)內(nèi)部管理的影響。奧莉婭[26]結(jié)合歐萊雅成功的海外營銷實踐，對比分析其在中俄海外子公司實施的營銷戰(zhàn)略，提出文化差異會對營銷戰(zhàn)略產(chǎn)生影響，并對文化差異對營銷戰(zhàn)略的影響機制進行分析；NAKATA et al.[27]解釋了新產(chǎn)品研發(fā)與國家文化之間的關(guān)系等。②探討跨文化情景下的投資、合作、并購、談判中如何實現(xiàn)有效溝通，消除文化沖突，促進文化融合。SALACUSE[28]和METCALF et al.[29]通過對多國受訪者問卷調(diào)查，提出國際商務(wù)談判的文化因素分析框架；BROCK[30]從文化關(guān)聯(lián)性角度對上百件國際收購案進行研究和分析，發(fā)現(xiàn)文化關(guān)聯(lián)性對收購有重要影響；③探討不同國家文化差異對風險偏好的影響，WEBER et al.[31]對中國、美國、德國、波蘭進行實驗，讓不同國家的被試者對其設(shè)定的12項風險投資方案進行決策，發(fā)現(xiàn)文化背景的不同能夠?qū)е嘛L險認知的顯著差異。

綜上所述，已有研究存在以下兩點不足。①大多著重研究組織發(fā)生錯誤的因素，也有學者對試錯學習的過程提出概念模型，但是少有研究關(guān)注組織發(fā)生錯誤后影響試錯學習的因素以及試錯學習過程各環(huán)節(jié)的影響因素，因而對試錯學習的機理闡釋不夠充分。②研究對象上存在局限。之前學者多針對單一文化下的組織進行研究，或在研究中沒有考慮到跨文化因素，即缺少對跨文化情景下組織試錯的分析。相對于一般企業(yè)來說，跨文化情景下的組織更容易產(chǎn)生失敗和錯誤，試錯學習對跨文化沖突的削弱作用尤為重要。

針對已有研究的不足，本研究以跨文化情景下的企業(yè)為研究對象，通過扎根理論方法，探索試錯學習過程中各階段的影響因素，進一步梳理試錯學習機理，為跨文化企業(yè)提供相關(guān)的管理策略。

3 研究過程

3.1 研究方法

試錯學習具有隱蔽性和過程性，所以要深入探討其過程才能挖掘試錯學習的機理。本研究采用扎根理論的研究方法，收集跨文化經(jīng)營企業(yè)的資料，深入剖析其試錯過程，運用NVivo 8.0軟件進行輔助編碼，為構(gòu)建理論模型奠定基礎(chǔ)。

3.2 研究對象的選擇

本研究對象的甄選有3個標準。①本研究的主體是跨文化情景下的組織，因此選擇具有代表性的跨國企業(yè)作為研究對象，即企業(yè)至少存在兩種文化。②本研究采用扎根理論研究方法，需要大量資料和數(shù)據(jù)。由于試錯學習的隱蔽性，二手數(shù)據(jù)價值有限，需要一手數(shù)據(jù)作為主要的信息來源，故一手資料可獲得性非常重要。③組織學習是一個漫長的過程，試錯學習過程比一般組織學習更復(fù)雜，時間更長，這就要求研究對象須為成立時間較長并在組織學習、文化融合方面具有一定成果的企業(yè)。

按照上述標準，最終選擇美國跨國企業(yè)H公司(中國區(qū))作為研究對象。H公司創(chuàng)立于19世紀40年代，是一家制藥企業(yè)，以研發(fā)為基礎(chǔ)，隨著其不斷發(fā)展壯大，已從一家本土制藥企業(yè)發(fā)展成為遍布全球30余個國家的大型跨國制藥公司。該公司在全球各國的子公司和工廠配備最先進的研發(fā)設(shè)備和生產(chǎn)基地，公司產(chǎn)品除了供應(yīng)美國市場和中國市場，還銷往亞洲其他地區(qū)以及歐洲、大洋洲等地。20世紀80年代，H公司進駐中國市場，80年代末在中國某市建立現(xiàn)代化工廠，隨后在中國市場不斷發(fā)展。

3.3 數(shù)據(jù)來源

本研究資料來源如下。①搜集中文期刊數(shù)據(jù)庫內(nèi)的相關(guān)文獻或書籍中關(guān)于研究對象的記載；②網(wǎng)絡(luò)媒體報道，包括來自新浪財經(jīng)、搜狐財經(jīng)、金融界等網(wǎng)絡(luò)媒體關(guān)于研究對象的全方位報道、專家分析以及高層管理者的相關(guān)媒體采訪和紀實；③企業(yè)官方網(wǎng)站，研究對象是上市公司，年報等公開數(shù)據(jù)能較為直觀地反映公司的經(jīng)營情況；④半結(jié)構(gòu)化訪談，半結(jié)構(gòu)化訪談是本研究搜集信息的重要渠道，在訪談中受訪者不局限于作者設(shè)定的問題，在其可涉及的范圍內(nèi)圍繞跨文化沖突問題暢所欲言。試錯學習的過程性和動態(tài)性需要企業(yè)親身參與者的詳盡描述。此次的訪談時間為2015年4月11日至2015年5月12日，受訪者為H公司銷售領(lǐng)域高層管理者，在H公司工作超過20年，對于企業(yè)在中國的發(fā)展歷程有比較全面的了解。

3.4 編碼分析

本研究按照扎根理論開放式編碼、主軸編碼和選擇性編碼的順序進行[32]。運用NVivo 8.0進行編碼獲得的自由節(jié)點和樹狀節(jié)點相當于扎根理論方法的開放式編碼過程中得到的概念和范疇。為保證編碼的信度，本研究由兩組編碼者獨立進行。在首次開放式編碼完成后，對比概念相同或相近的編碼，進行歸類合并。對于產(chǎn)生的不同編碼，由對研究背景有詳細了解的第三人進行評判，決定是否將其納入研究體系中。

(1)開放式編碼

開放式編碼是將所得資料概念化和范疇化。本階段使用NVivo 8.0進行開放式編碼，主要步驟如下。①逐字逐句分析所得資料，將與本研究主題相關(guān)的信息標記出來，概括得出相關(guān)概念；②對所得概念進行類比分析，將其范疇化。

本研究的受訪者為H公司高層管理人員，考慮到訪談對象必須了解企業(yè)試錯學習的整個過程，具有較好的理解和表述能力，并且員工可能出于職業(yè)素質(zhì)，言行都有利于企業(yè)，使資料具有一定的主觀色彩。為使研究更加全面、客觀，本研究輔以二手資料進行補充和印證。表1為開放式編碼舉例。

通過分析資料，得到368個參考點，進一步剖析并貼標簽，得到新藥研制受阻、發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)盟、與本土企業(yè)合作、跨文化交流學習、人才流失、職業(yè)經(jīng)理的溝通能力、中美兩方容忍差異的能力、員工的專業(yè)培訓、了解行業(yè)政府政策、加大問責制度、成立政府事務(wù)部、成立優(yōu)化實踐小組、加大人才培養(yǎng)力度、資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移等68個標簽；進一步將上述標簽進行概括并命名得到24個概念，包括問題表現(xiàn)、長期跨文化經(jīng)營戰(zhàn)略、跨文化人力資源策略、組織跨文化溝通能力、團隊領(lǐng)導(dǎo)跨文化協(xié)調(diào)能力、團隊領(lǐng)導(dǎo)跨文化溝通能力、穩(wěn)定的跨文化經(jīng)營理念、組織跨文化學習導(dǎo)向、團隊領(lǐng)導(dǎo)跨文化經(jīng)歷、發(fā)現(xiàn)文化沖突的專門機構(gòu)、組織跨文化激勵制度的設(shè)計、組織跨文化問責制度的設(shè)計、組織結(jié)構(gòu)的合理變動、母公司管理知識支持、對東道國文化的接受程度、對東道國情景的理解能力、母公司資金支持、對母國文化的堅持、母公司技術(shù)支持、跨文化經(jīng)營經(jīng)驗、跨文化容錯程度、跨文化心理安全感、解決措施、措施效果；最后將得到的概念進行類比分析，歸類得到10個范疇，分別為跨文化學習能力、跨文化制度設(shè)計、穩(wěn)定的跨文化經(jīng)營、團隊領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)、跨文化試錯學習氛圍、母公司的支持、跨文化適應(yīng)性、問題、解決措施、措施效果。

(2)主軸編碼

主軸編碼是將開放性編碼得到的概念和范疇通過類比分析，得到各范疇之間的關(guān)聯(lián)。本研究借助NVivo 8.0分析軟件，反復(fù)斟酌各范疇，以其性質(zhì)聯(lián)系及因果關(guān)系進行歸納，提煉本研究的主范疇。

組織試錯學習是一種情景現(xiàn)象，具有相當明顯的過程性，而且遍布于組織成長和發(fā)展的過程中。為了深入分析試錯學習的每個環(huán)節(jié)，本研究將H公司的每一次試錯學習當成一個子過程分析，并用“情景性條件→表現(xiàn)→脈絡(luò)→中介條件→行動(互動)策略→結(jié)果”的邏輯模式，將H公司的試錯過程進行故事線性總結(jié)，梳理各個試錯行為的前因后果。表2列舉出H公司為解決由于中美兩方高管因?qū)Υ姓?zhí)法態(tài)度差異導(dǎo)致中方人才流失問題所采取的一系列嘗試和學習。

表1 開放性編碼舉例Table 1 Examples of Open Coding

續(xù)表1H公司所得資料舉例貼標簽概念化范疇化醫(yī)藥代表正式進入醫(yī)院推銷前,須在H公司設(shè)于紐約的模擬銷售中心接受培訓,練習如何在時間緊迫的情況下向醫(yī)生推銷藥品(訪談)員工技能培訓a5A5跨文化容錯程度(a9)E跨文化適應(yīng)性(A7,A12,A23,A24)美國總部快速召集中國區(qū)相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)參加在美國召開的會議,進行案例觀摩、探討,重視中國員工的想法(訪談)跨文化交流學習a6A6跨文化人力資源策略(a5,a10,a11,a27,a28)F跨文化制度設(shè)計(A8,A9,A18)美國總部認為中方高管為應(yīng)對檢查刻意整頓的行為是為了掩蓋其工作中的不合理、不合法之處,對中方高管予以處罰,導(dǎo)致他們離職(訪談)人才流失a7A7對東道國情景的理解能力(a12,a37,a40)G母公司的支持(A10,A13,A19)H公司現(xiàn)任總裁認為中國的職業(yè)經(jīng)理人未能做到高層的關(guān)鍵原因是缺乏與各方的溝通能力和技巧(網(wǎng)絡(luò)媒體報道)職業(yè)經(jīng)理的溝通能力a8A8組織跨文化問責制度的設(shè)計(a12,a21,a42)H問題(A1)中美兩方對待政府調(diào)查的態(tài)度不同,導(dǎo)致中方高管受到行政處罰,10余名領(lǐng)導(dǎo)被迫離職(訪談)中美兩方容忍差異的能力a9A9組織結(jié)構(gòu)的合理變動(a14)I解決措施(A2)H公司銷售部、市場部、醫(yī)學部都有一套完善的培訓系統(tǒng),使其員工整體素質(zhì)均高于其他外企(訪談)員工的專業(yè)培訓a10A10母公司技術(shù)支持(a15,a43,a45)J措施效果(A11)美國銷售行業(yè)強調(diào)銷售專員的熱情和投入程度;而在中國,需要銷售專員具有比較扎實的專業(yè)知識,甚至一定的專業(yè)背景(相關(guān)文獻)員工的招聘和培養(yǎng)a11A11措施效果(a4,a16,a17,a51,a52)解讀中國政府最新醫(yī)藥政策,向公司提供發(fā)展建議(訪談)了解行業(yè)政府政策a12A12跨文化經(jīng)營經(jīng)驗(a14)葛蘭素史克事件之后,不論是美國總部還是中國管理中心都加大了對本公司的監(jiān)管力度,措施之一就是加大對管理者的問責力度(訪談)加大問責制度a13A13母公司管理知識支持(a44,a47)為了順應(yīng)中國醫(yī)改的潮流,1997年H公司專門成立政府事務(wù)部,專門負責與中國政府相關(guān)部門進行溝通(訪談)成立政府事務(wù)部a14A13長期跨文化經(jīng)營戰(zhàn)略(a19,a49)H公司健康藥物部中國及香港區(qū)域總經(jīng)理表示,新推出的系列產(chǎn)品將依托原有強大的品牌資產(chǎn),遵循H公司全球“做藥”的嚴苛標準來監(jiān)制生產(chǎn)(網(wǎng)絡(luò)媒體報道)品牌和標準支持a15A14發(fā)現(xiàn)文化沖突的專門機構(gòu)(a20)H公司開展跨國會議的措施雖然沒有彌補人才流失的損失,但是推進了文化溝通,總部愿意尊重中國文化,促進文化融合,降低了未來出現(xiàn)同樣現(xiàn)象的危險(訪談)未來失敗可能性減小a16A15跨文化心理安全感(a31,a32,a33)公司更嚴格的制度使企業(yè)銷售額產(chǎn)生了波動,但是順應(yīng)了行業(yè)發(fā)展趨勢。目前投資的創(chuàng)新性產(chǎn)品短期內(nèi)沒有給企業(yè)帶來多少利潤,但創(chuàng)新性走在了行業(yè)前端,占領(lǐng)了新興市場先機(訪談)組織創(chuàng)新性提高a17A16團隊領(lǐng)導(dǎo)跨文化協(xié)調(diào)能力(a24,a25)………………

表2 試錯學習子過程Table 2 Sub-process of Trial-and-error Learning

因果條件分析：面對國家執(zhí)法機關(guān)的調(diào)查，中國區(qū)高管認為應(yīng)對行政處罰進行合理規(guī)避，而美方文化中配合相關(guān)部門進行調(diào)查是企業(yè)分內(nèi)之事，中美在這一方面的文化差異是引起問題的主要原因，所以企業(yè)面對這種問題需要進行因果條件分析。

失敗表現(xiàn)分析：中國區(qū)十余名高管被迫離職，而這些高管多是行業(yè)精英，也正是出于對公司的關(guān)心以及敬業(yè)的態(tài)度才做出這樣的決策，精英人才集中的大量流失給H公司帶來了巨大的損失。

脈絡(luò)分析：2003年，中國工商總局對于醫(yī)藥行業(yè)加大整頓力度，方法靈活多變，甚至有工作人員喬裝進入公司內(nèi)部進行調(diào)查。為避免公司受到行政處罰而影響利益和形象，有高級管理人員電郵通知其他高管對此加以重視，刻意進行內(nèi)部整頓。此事被美國總部得知，他們認為中國區(qū)高管的措施欲蓋彌彰，是為了掩飾工作中不合理或者不合法之處，說明其工作存在實質(zhì)性問題，提出對相關(guān)人員進行處罰，最終導(dǎo)致數(shù)10名高管離職。

中介條件分析：在面對突如其來的事件，在處理中美文化差異問題上遵循美國文化中對于法律原則的堅守，維護企業(yè)道德觀念，對相關(guān)人員進行處理。但事后發(fā)現(xiàn)，從中國大的文化氛圍和人情角度看，該處置太過直接，不通情理，必將導(dǎo)致其他員工的誤解和情感上的損傷。很快，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意識到是文化差異導(dǎo)致發(fā)生這種情況，并迅速召集相關(guān)高層進行溝通，一方面對銷售地的文化進行更深入的了解，另一方面讓中國籍員工更加了解母公司的文化，努力促進與中國區(qū)文化融合，使中國區(qū)與美國總部在企業(yè)文化和道德層面保持一致。H公司具有比較開放的氛圍和靈活的溝通渠道，可以直接向所在部門領(lǐng)導(dǎo)反映問題和意見，也可以直接反映給相關(guān)產(chǎn)品線的領(lǐng)導(dǎo)。

行動(互動)策略分析：為將此事件的后續(xù)損失降到最低，美國總部快速召集中國區(qū)相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)參加在美國召開的會議，進行案例觀摩和探討，并讓與會高管充分表達自己的見解和疑問，除了對此次事件的看法，還有日常工作中其他方面的困惑。例如，美國總部根據(jù)中國官方給出某種疾病的發(fā)病率、篩查率和治愈率計算出市場需求量，據(jù)此計算出相關(guān)產(chǎn)品的理論銷量，但卻與實際銷量相去甚遠。在溝通中，美國總部了解到，中國醫(yī)藥行業(yè)的復(fù)雜程度是難以想象的，行業(yè)潛規(guī)則、國家對于定點企業(yè)的扶植政策以及人情關(guān)系等都必須納入到計算體系中。

結(jié)果分析：從企業(yè)高層訪談中得知，H公司的這些措施雖然不能彌補大量高端人才流失帶來的后果，但是在文化溝通方面起到非常大的推進作用，總部的態(tài)度也為中國員工所了解，即原則上，中國區(qū)需要與總部保持一致，但是在具體的操作細節(jié)上，總部愿意尊重中國文化，促進文化融合，降低未來發(fā)生同樣事件的危險。

通過對所得資料的分析，總結(jié)出H公司4個試錯學習子過程。對其余3個試錯行為的分析也是借助“情景性條件→表現(xiàn)→脈絡(luò)→中介條件→行動(互動)策略→結(jié)果”的邏輯模式，結(jié)合本研究的試錯學習主題，提煉出4個主范疇，分別為失敗、試驗行為、試錯學習結(jié)果和試錯學習影響因素。①失敗，指行為沒有達到預(yù)期的效果，是組織亟待解決的問題，組織會針對這些問題分析具體的原因。②試驗行為，指組織為解決問題而采取的行動。本研究中，企業(yè)已做出的行為和戰(zhàn)略調(diào)整都屬于試驗行為范疇。③試錯學習結(jié)果，指企業(yè)對失敗采取措施后得到的結(jié)果。組織進行試驗行為可能有兩種結(jié)果，一種是試驗行為有效果，可能是目前問題解決、未來失敗可能性減小或者組織創(chuàng)新性提高，另一種結(jié)果是該試驗行為沒有起作用。④試錯學習影響因素，指對組織試錯學習整個過程有影響的因素。

(3)選擇性編碼

選擇性編碼的主要目的是提煉核心范疇，核心范疇是貫穿整個研究的重要因素，由研究者根據(jù)研究的邏輯關(guān)系確定。在這一階段，對核心范疇和與核心范疇有重要關(guān)系的范疇進行再次編碼，核心范疇的編碼是進一步進行數(shù)據(jù)收集、補充和完善的過程。核心范疇并不是研究前或者研究中由研究者主觀確定的，應(yīng)該具有一定的邏輯性和選擇標準。首先，是在編碼中自然出現(xiàn)的，并且出現(xiàn)較為頻繁，對于整個研究過程有較強的解釋力；其次，是與本研究主題試錯學習緊密相關(guān)的。

通過對所得資料的分析，結(jié)合開放性編碼和主軸編碼得到的范疇和主范疇，最后得到本研究的核心范疇是試錯學習過程。結(jié)合主軸編碼中運用的“情景性條件→表現(xiàn)→脈絡(luò)→中介條件→行動(互動)策略→結(jié)果”的模型以及得到的主范疇，將試錯學習過程分為失敗分析階段、試驗開展階段、措施生效階段3個階段。圖1為試錯學習過程模型。

圖1 跨文化情景下組織試錯學習過程模型Figure 1 Progress Model of Organizational Trial-and-error Learning under Cross-cultural Circumstance

3.5 理論飽和度檢驗

為保證研究信度，選取美國跨國企業(yè)M公司作為檢驗對象，對所建模型的飽和度進行檢驗。M公司總部位于美國，成立于19世紀50年代，公司主要從事醫(yī)學研究和開發(fā)獸用醫(yī)藥產(chǎn)品。在20世紀90年代初進駐中國市場，先后與中國企業(yè)合資合作，設(shè)立醫(yī)療數(shù)據(jù)管理中心和研發(fā)中心。除處方藥外，在中國的業(yè)務(wù)還包括動物保健，近50種獸醫(yī)產(chǎn)品涉及家畜、家禽和寵物的疾病預(yù)防、治療及控制等多個領(lǐng)域，致力于保護和關(guān)懷動物健康以及與其相處的人類健康。對M公司相關(guān)資料的搜集方法與H公司基本一致，訪談時間是2015年5月18日。依照對H公司的研究過程，進行扎根分析，部分編碼舉例如下。

M公司總部的企業(yè)文化中，最突出的是把商業(yè)道德融入到職工的“血液”中，公司要求中國員工也須遵守《我們的價值觀與準則》的規(guī)定，并定期培訓。(堅守商業(yè)道德→對原有文化的堅持→跨文化適應(yīng)能力)

基于對中國新興市場的深入了解，M公司上一任總裁對目前中國正在推進的醫(yī)療改革持欣賞并支持的態(tài)度，他認為中國現(xiàn)在已經(jīng)開始建立醫(yī)療設(shè)施，規(guī)模覆蓋全國，并且中國政府尤其重視基礎(chǔ)治療藥物。(關(guān)注中國的醫(yī)療改革政策→對東道國情景的理解能力→跨文化適應(yīng)性)

2011年，M公司將北京作為亞洲研發(fā)中心，宣布未來5年向中國出資15億美元作為研發(fā)經(jīng)費。不到兩年的時間，該公司投資1.2億美元的杭州新廠正式投入生產(chǎn)。(加大研發(fā)力度→提高企業(yè)研發(fā)能力)

M公司杭州廠占地約8萬平方米，擁有10余條高速生產(chǎn)包裝線，主要用來包裝無菌藥物和固體藥品制劑，為其在中國的新產(chǎn)品上市提供支持。盡管長三角地區(qū)的人力和土地成本較高，該公司高管堅持認為高效率的生產(chǎn)線以及20年的運營經(jīng)驗可以抵消這些不利因素。(高成本建廠→母公司資金支持→母公司支持)

M公司現(xiàn)任總裁表示，將嚴格遵守總部所有關(guān)于質(zhì)量、環(huán)境、安全的標準，堅持全球統(tǒng)一的高質(zhì)量標準。(執(zhí)行一致的技術(shù)標準→母公司技術(shù)支持→母公司的支持)

對M公司相關(guān)資料進行編碼的過程中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)研發(fā)能力在企業(yè)面對風險的措施制定中起到尤為重要的作用。在對其高管的訪談中也發(fā)現(xiàn)，在中國醫(yī)藥行業(yè)大力整頓以及葛蘭素史克事件曝光之后，企業(yè)將研發(fā)能力提升到空前高度，認為在這樣的大形勢下，提高新藥研發(fā)的成功率是企業(yè)發(fā)展最好的途徑。但在對H公司高管的訪談中，提到企業(yè)創(chuàng)新能力時，受訪者著重強調(diào)產(chǎn)品的差異化，弱化了新藥研發(fā)，認為營銷重于研發(fā)，二手資料中，H公司將并購、擴展產(chǎn)品線作為發(fā)展中國市場的主要戰(zhàn)略，對于研發(fā)也少有提及，這些是編碼中沒有出現(xiàn)研發(fā)能力這一項的主要原因。

通過分析發(fā)現(xiàn)，研發(fā)能力差異是企業(yè)文化、經(jīng)營理念、企業(yè)能力等多方面因素造成的，而研發(fā)能力確實會影響企業(yè)進行試錯，對于企業(yè)在試驗開展階段的政策制定有影響，所以將企業(yè)研發(fā)能力納入到模型中。

4 跨文化情景下組織試錯學習機理分析

4.1 跨文化情景下組織試錯學習各階段機理分析

(1)失敗分析階段機理分析

通過開放式編碼得出失敗分析分為情景式分析和反思式分析。情景式分析指外界環(huán)境發(fā)生變化，導(dǎo)致組織的經(jīng)營模式、戰(zhàn)略方向、管理知識等不再適用，組織經(jīng)營問題凸顯，需要企業(yè)分析所處環(huán)境并進行試錯學習；反思式分析指企業(yè)中出現(xiàn)明顯失敗，需要對其原因加以反思。通過開放式編碼和主軸編碼可以看出，失敗分析階段的影響因素有組織跨文化學習導(dǎo)向、團隊領(lǐng)導(dǎo)跨文化經(jīng)歷、發(fā)現(xiàn)文化沖突的專門機構(gòu)、對東道國文化的接受程度、跨文化經(jīng)營經(jīng)驗、對東道國情景的理解能力、對母國文化的堅持。這一階段的作用機理見圖2，圖中“+”為正向影響，“-”為負向影響。

SINKULAR et al.[33]認為組織學習導(dǎo)向能夠影響組織學習、創(chuàng)新、信息處理和知識再生成能力，共有學習承諾、開放的心智和共享的愿景3個維度。學習承諾能夠提高組織對環(huán)境的理解能力，進而促進情景式分析。組織只有學習動力是不夠的，還需了解要學什么，共享愿景可以促使企業(yè)分析存在的問題，進而有目的的組織試錯學習。具有積極組織跨文化學習導(dǎo)向的企業(yè)傾向于擁有開放的心智，積極主動地應(yīng)對新的環(huán)境，促進對東道國情景的理解。并在接受失敗的同時總結(jié)教訓，挑戰(zhàn)企業(yè)現(xiàn)有的管理知識和方法，進行反思式分析[34-37]。發(fā)現(xiàn)文化沖突的專門機構(gòu)是為組織識別文化沖突而專門設(shè)立的，在很大程度上為企業(yè)識別問題、分析所處情景提供了幫助。這種機構(gòu)對文化沖突的有效識別能夠提醒組織進行適當?shù)慕M織跨文化學習，使其處于查錯糾錯的氛圍中，幫助組織保持學習的狀態(tài)，促進組織擁有比較積極的組織學習導(dǎo)向。

在企業(yè)面臨困境時，跨文化經(jīng)營經(jīng)驗和團隊領(lǐng)導(dǎo)跨文化經(jīng)歷都能促使領(lǐng)導(dǎo)或員工考慮并識別文化沖突，加快失敗原因分析的過程，對于情景式分析和反思式分析都有助推作用。并且跨文化經(jīng)歷對組織學習導(dǎo)向有正向影響，幫助組織更好更快地對東道國和母國的文化、環(huán)境進行對比，進而消化吸收，幫助組織對東道國文化進行識別、選擇和吸收。

跨文化經(jīng)營的企業(yè)需對母國文化和東道國文化進行權(quán)衡與取舍，促進文化融合，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。在對東道國情景理解的基礎(chǔ)上，接受東道國的文化是企業(yè)化解文化沖突危機、抓住機遇必不可少的條件；對東道國文化的封存必然會導(dǎo)致東道國資源的浪費；要想實現(xiàn)文化融合，首先要認同并接受東道國的文化[38]。相反，對母國文化的堅持可能使組織懷著批判、閉塞的眼光看待東道國文化，進而不能從根本上識別失敗的原因。企業(yè)的跨文化經(jīng)營經(jīng)驗?zāi)軌驇椭髽I(yè)在東道國文化和母國文化之間進行權(quán)衡。

(2)試驗開展階段機理分析

通過開放式編碼和主軸編碼可以看出，試驗開展階段的影響因素主要有企業(yè)長期跨文化經(jīng)營戰(zhàn)略、穩(wěn)定的跨文化經(jīng)營理念、組織跨文化溝通能力、團隊領(lǐng)導(dǎo)跨文化溝通能力、團隊領(lǐng)導(dǎo)跨文化協(xié)調(diào)能力、對東道國情景的理解能力、母公司資金支持、母公司技術(shù)支持、母公司管理知識支持和企業(yè)研發(fā)能力。這一階段的作用機理見圖3。

長期跨文化經(jīng)營戰(zhàn)略是指企業(yè)持有長期發(fā)展的態(tài)度進入新的市場而非出于投機目的，企業(yè)長期經(jīng)營是試錯學習一切措施實施的出發(fā)點，有利于企業(yè)提出適合長期發(fā)展的策略。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定其策略的制定，戰(zhàn)略穩(wěn)定性是企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的條件。所以跨文化經(jīng)營策略的連貫性和同一目標的指向性有利于企業(yè)的長期跨文化經(jīng)營。

組織試錯學習需要公司各部門參與，制定措施的過程也需要各部門具有專業(yè)知識的員工參與，也就是說企業(yè)制定措施是一個多方位知識共享的過程，企業(yè)良好的組織溝通能力對知識共享有顯著的正向作用，所以跨文化溝通能力有利于試錯學習試驗開展階段的進行。團隊領(lǐng)導(dǎo)是開展試錯學習的關(guān)鍵，跨文化團隊中，組織出于權(quán)衡文化結(jié)構(gòu)、本土化管理、母公司控制等的考慮，財務(wù)、銷售、人力等高層管理者通常由不同文化背景的人擔任，由此，團隊的最高領(lǐng)導(dǎo)者需對各個部門進行協(xié)調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)者不僅要與員工縱向溝通，還要與其他部門領(lǐng)導(dǎo)橫向溝通，以消除文化沖突，實現(xiàn)知識共享，所以團隊領(lǐng)導(dǎo)跨文化溝通能力有助于試驗開展階段的進行[39]。

圖2 失敗分析階段作用機理Figure 2 Mechanism of Failure Analysis Phase

圖3 試驗開展階段作用機理Figure 3 Mechanism of On-trial Phase

圖4 措施生效階段作用機理Figure 4 Mechanism of Effective Measures Phase

當跨文化企業(yè)在東道國發(fā)展受阻時，母公司的資金支持能幫助東道國分公司另辟蹊徑，嘗試差異化發(fā)展來提高競爭力，使企業(yè)度過難關(guān)，實現(xiàn)長期經(jīng)營。在試驗開展階段，母公司的管理知識會對試驗的方向、力度產(chǎn)生較深影響。母公司對子公司技術(shù)方面的支持不僅包括產(chǎn)品、生產(chǎn)機器，還有生產(chǎn)標準、檢驗標準、與其他市場同步發(fā)售等承諾，以幫助子公司順利開展生產(chǎn)經(jīng)營，樹立良好形象，使企業(yè)在制定政策階段有所依據(jù)；另外，母公司的技術(shù)支持還能保障企業(yè)的研發(fā)能力，有利于企業(yè)開展創(chuàng)新活動，增強競爭力，所以母公司的技術(shù)支持對試驗開展階段的試錯學習有正向的作用。

東道國情景包括企業(yè)所處東道國的有形網(wǎng)絡(luò)和無形網(wǎng)絡(luò)，有形網(wǎng)絡(luò)包括與企業(yè)有合作關(guān)系的供銷商、競爭對手、協(xié)會和政府等，無形網(wǎng)絡(luò)包括國家政策、行業(yè)動向、輿論和流行趨勢等，這些都是企業(yè)決策過程中需要考慮的重要因素，所以對于東道國情景的理解有利于企業(yè)制定有效的策略。

(3)措施生效階段機理分析

通過編碼得出，措施生效階段的影響因素主要有跨文化人力資源策略、組織跨文化溝通能力、組織跨文化容錯程度、組織跨文化心理安全感、組織跨文化問責制度與激勵制度的綜合設(shè)計。這一階段的作用機理見圖4。

在措施生效階段，組織跨文化溝通包括上下級之間的溝通和水平溝通。組織制定新措施后，領(lǐng)導(dǎo)需向員工傳達措施信息，員工需要向上級報告工作進展、遇到的問題等，溝通不力時，就會發(fā)生效率低下或者效果達不到預(yù)期。所以說，企業(yè)良好的溝通能力有利于組織試錯學習的正常進行。

跨文化經(jīng)營的企業(yè)在制定人力資源策略時要著重關(guān)注不同文化背景的人才比例和專業(yè)人才本土化，人力資源戰(zhàn)略會影響組織措施實施的效果。組織變革的同時也對配套的人力資源戰(zhàn)略提出新的挑戰(zhàn)，王重鳴等[40]和張小兵[41]論述了人力資源配置、人員培訓、績效考核、薪資管理在企業(yè)目標達成過程中，對于吸引目標人才、培養(yǎng)目標人才能力、甄別和保留具有勝任能力的重要員工的作用和意義，為企業(yè)在措施生效階段著重關(guān)注人力資源策略、問責與激勵制度的設(shè)計等提供了理論支持和指導(dǎo)。

組織跨文化容錯程度是指在員工因文化差異出現(xiàn)失誤時組織放棄追究責任的范圍。組織跨文化容錯程度決定追究責任的范圍，而問責制度的設(shè)計規(guī)范了追究責任的力度?？缥幕?jīng)營的企業(yè)，在設(shè)計問責制度和激勵制度時，都必須考慮到文化差異造成的不同導(dǎo)向，在措施實施過程中，明確責任范圍的同時激勵員工為企業(yè)做出更大貢獻。作為一種心理層面的感知，高水平的心理安全感有利于暢所欲言、正確全面的發(fā)表意見。HIRAK et al.[42]研究表明，只有員工感到高度的心理安全感時，試錯學習的動機、行為才能被有效的激發(fā)和執(zhí)行，員工的行為才能得到效果最大化。組織在設(shè)計激勵制度時，應(yīng)該盡可能考慮員工的心理安全問題[43-44]。

4.2 跨文化情景下組織試錯學習機理模型

基于上述研究，可以給出跨文化情景下組織試錯學習的機理模型，見圖5。對該模型有以下幾點需要說明：①跨文化情景下各因素對于試錯學習的影響在各階段內(nèi)無先后之分，為了減少圖中作用線交叉的情況，各因素對于過程的影響用水平射線畫出；②圖中所列穩(wěn)定的跨文化經(jīng)營等概念，是為了將各階段影響因素的來源更加清晰化，為下一階段研究提供方便。

5 結(jié)論

文化差異是跨文化經(jīng)營的企業(yè)面臨的不可避免的問題，不同文化背景的企業(yè)或員工，無論是認知還是行為都存在較大差異。企業(yè)跨文化經(jīng)營過程中文化差異問題會逐漸凸顯，企業(yè)也需通過不斷地嘗試和改變，才能解決文化沖突造成的問題。本研究通過扎根理論的方法，選取H公司的試錯案例對跨文化情景下組織試錯學習的機理加以探究，以完善試錯學習理論。研究結(jié)果表明，①試錯學習是一個循環(huán)往復(fù)的過程，起始于企業(yè)判定失敗，終止于措施生效且效果與企業(yè)預(yù)期相匹配，共包括失敗分析階段、試驗開展階段、措施生效階段3個階段。②失敗分析階段中，影響組織試錯學習的因素有組織跨文化學習導(dǎo)向、團隊領(lǐng)導(dǎo)跨文化經(jīng)歷、發(fā)現(xiàn)文化沖突的專門機構(gòu)、對東道國文化的接受程度、跨文化經(jīng)營經(jīng)驗、對東道國情景的理解能力、對母國文化的堅持。③試驗開展階段的影響因素主要有長期跨文化經(jīng)營戰(zhàn)略、穩(wěn)定的跨文化經(jīng)營理念、組織跨文化溝通能力、團隊領(lǐng)導(dǎo)跨文化溝通能力、團隊領(lǐng)導(dǎo)跨文化協(xié)調(diào)能力、對東道國情景的理解能力、母公司資金支持、母公司技術(shù)支持、母公司管理知識支持以及企業(yè)研發(fā)能力。④措施生效階段的影響因素主要有跨文化人力資源策略、組織跨文化溝通能力、組織跨文化容錯程度、組織跨文化心理安全感、組織跨文化問責制度與激勵制度的綜合設(shè)計。

基于本研究構(gòu)建的試錯學習機理模型，為企業(yè)試錯學習提出以下建議。①提高組織跨文化學習能力。首先，要求企業(yè)培養(yǎng)積極的學習導(dǎo)向，保障企業(yè)員工開放的心智模式和積極的學習承諾，提高企業(yè)的學習動力和氛圍；其次，要求企業(yè)擴展溝通渠道，提高組織跨文化溝通能力，促進不同文化背景的員工之間的交流和溝通，理解雙方的母國文化，化解文化沖突，實現(xiàn)文化整合。②建立適度寬松的跨文化試錯學習氛圍。首先，文化沖突在企業(yè)跨文化經(jīng)營中無處不在，管理者首先要正視文化沖突，承認文化沖突的存在，盡可能控制沖突的產(chǎn)生和發(fā)展；其次，對于由于文化差異產(chǎn)生的損失，管理者要把握好處理的方法和力度，在一定范圍內(nèi)予以了解，在公司規(guī)章范圍內(nèi)提高組織容錯程度，給員工改正的機會，以彌補跨文化管理的知識漏洞，提高員工的心理安全感。

本研究尚存在以下兩點局限。①扎根理論研究方法具有一定的情景性，要建立系統(tǒng)化的普適性的理論，需要結(jié)合定量方法進行補充，如可以對模型進行仿真分析。②由于本研究對象來自同一行業(yè)，跨文化經(jīng)營時期也比較相近，企業(yè)內(nèi)部文化均為中美文化，會有一定的局限性。未來研究可以突破行業(yè)和時間的限制，對模型進行檢驗。

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圖5 跨文化情景下組織試錯學習機理Figure 5 Mechanism of Organizational Trial-and- error Learning under Cross-cultural Circumstance

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StudyontheMechanismofOrganizationalTrial-and-errorLearningunderCross-culturalCircumstance

NING Ye，LIU Nandi，WANG Shanshan

School of Business Administration, Northeastern University, Shenyang 110169, China

Trial-and-error learning is an indispensable innovative process when enterprises cope with cultural conflicts under the background of global business. At present, there are not thorough studies and clear explanation about the process and mechanism of enterprises trial-and-error learning, especially under cross-cultural circumstance.

This paper selects H company, a famous American transnational corporation in pharmaceutical industry, as the object of this research, and uses the grounded theory, one of the qualitative study, as well as with the help of qualitative data analysis software NVivo 8.0 to analyze the interview data and secondary data. And it further explores the influence factors and process of organizational trial-and-error learning under cross-cultural circumstance.

Firstly, with the help of the steps of open coding, axial coding and selective coding, we conclude the seven main factors of trial-and-error learning, including cross-cultural learning ability, cross-cultural system design, stability of cross-cultural management, quality of team leader, cross-cultural atmosphere of trial-and-error, the support of the parent company and cross-cultural adaptability. Then we selects the case of M company-a famous multinational pharmaceutical company in China to carry out theoretical saturation test, and get another factor of R&D capability. Accordingly we build the progress model of trial-and-error learning. In general, the study found that the process of trial-and-error learning is a cyclical process, which could be divided into three phases, namely failure analysis, on-trial and effective measures respectively. Secondly, through further analysis, we get the main influence factors of the various stages of the trial-and-error learning; and on this basis we try to construct the model of mechanism of organizational trial-and-error learning under cross-cultural circumstance.

The mechanism we conclude aim to provide theoretical support for organizations which operate under cross-cultural circumstance to carry out trial-and-error learning and improve the efficiency accordingly.

trial-and-error learning；cross-cultural circumstance；factors；grounded theory；organizational learning

Date:July 15th, 2015

DateDecember 19th, 2015

FundedProject:Supported by the Natural Science Foundation of Liaoning Province(201202077)

Biography:NING Ye, doctor in management, is an associate professor in the School of Business Administration at Northeastern University. Her research interests include international trade theory and policy and knowledge management of multi-national corporation. Her representative paper titled “Empirical study on impact of export promotion programs on export performance of enterprises” was published in theJournalofInternationalTrade(Issue 6, 2014). E-mail: yning@mail.neu.edu.cn

LIU Nandi is a postgraduate in the School of Business Administration at Northeastern University. Her research interest focuses on cross-cultural management. E-mail: 410021409@qq.com

WANG Shanshan is a postgraduate in the School of Business Administration at Northeastern University. Her research interest is on cross-cultural management. E-mail:sswangemail@163.com

F272.90

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2016.02.003

1672-0334(2016)02-0029-13

2015-07-15修返日期2015-12-19

遼寧省自然科學基金(201202077)

寧燁，管理學博士，東北大學工商管理學院副教授，研究方向為國際貿(mào)易理論與政策、跨國公司知識管理等，代表性學術(shù)成果為“出口促進計劃對企業(yè)出口績效影響的實證研究”，發(fā)表在2014年第6期《國際貿(mào)易問題》，E-mail：yning@mail.neu.edu.cn

劉南荻，東北大學工商管理學院碩士研究生，研究方向為跨文化管理，E-mail: 410021409@qq.com

王姍姍，東北大學工商管理學院碩士研究生，研究方向為跨文化管理，E-mail:sswangemail@163.com

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