朱真

【摘要】近年來，中國經(jīng)濟的發(fā)展引得世界矚目，隨著中國與國際接軌程度的不斷提高，穩(wěn)定、發(fā)展飛速的中國經(jīng)濟市場也促進了企業(yè)國際商務(wù)活動和跨國經(jīng)營活動的發(fā)展。本文介紹了我國跨國企業(yè)中跨文化人力資源管理的現(xiàn)狀和常見管理策略，探討在華跨國企業(yè)應(yīng)選擇的人力資源管理模式，促進跨國企業(yè)在中國更好的發(fā)展，加速中國的國際化進程。

【關(guān)鍵詞】跨國企業(yè)；人力資源；管理

隨著中國經(jīng)濟實力的不斷增長，良好的投資環(huán)境和優(yōu)質(zhì)廉價的資源吸引了很多大型企業(yè)在華投資，自中國加入WTO以來，在華跨國企業(yè)如雨后春筍，跨國企業(yè)在中國的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)并存，尤其是如何調(diào)整人力資源管理策略適應(yīng)跨國企業(yè)發(fā)展需要是所有跨國企業(yè)管理者要處理的重要問題之一。這就要求跨國企業(yè)的人力資源管理需要從實際出發(fā)，結(jié)合較先進的管理模式，對我國跨國企業(yè)的人力資源管理模式進行系統(tǒng)的優(yōu)化選擇。

一、在華跨國公司在人力資源管理方面面臨的問題

一般來說，在華跨國公司在人力資源管理方面存在以下幾個問題：

（一）思想觀念上的差異

思想觀念上存在的差異是在華跨國公司在人力資源管理上遇到的主要問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.文化差異。員工所受教育環(huán)境的不同，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部文化差異較大。

2.價值取向。由于地域經(jīng)濟發(fā)展不均衡、人文環(huán)境存在差異，導(dǎo)致不同國家的員工在價值取向上差異較大。

3.人際關(guān)系。不同文化環(huán)境中，人們對人際關(guān)系的觀點和處理方式都有所不同，很多誤會會因此產(chǎn)生。

（二）招聘方面的問題

1.招聘方式選擇不同。對于招聘方式的選擇，跨國企業(yè)中的管理人員所采取的方式往往是具有全球性質(zhì)而并非針對中國人力資源市場，因地制宜的招聘方案才能選拔出最合適的人員。

2.招聘決策意見不同。由于管理人員本身價值取向的差異，導(dǎo)致在選拔人員時的決策往往不統(tǒng)一。

（三）培訓(xùn)方面的問題

1.培訓(xùn)方式的選擇。中國傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式以授課為主，而國外的培訓(xùn)方式以團隊建設(shè)為主，選擇合適的培訓(xùn)方式以適應(yīng)各國員工的需要。

2.培訓(xùn)中語言的選擇。跨國公司開展的培訓(xùn)通常是各個國家、地區(qū)的人員一起培訓(xùn)，多以外語講授，這使得聽說能力較弱的中國員工在培訓(xùn)的角色扮演、討論等環(huán)節(jié)表現(xiàn)不佳，培訓(xùn)效果不好。

（四）績效管理方面的問題

定量和定性評價標(biāo)準(zhǔn)的選擇不同導(dǎo)致管理者在績效評價時的尺度不同，過于嚴(yán)苛的績效管理會對員工工作的積極性起到反作用，而“人情”大于“法理”的管理模式又會讓績效管理流于形式。作為人力資源管理中最具推動力和決定性的環(huán)節(jié)即人才評價制度和標(biāo)準(zhǔn)的建立及與此相適應(yīng)的激勵約束機制措施的缺失導(dǎo)致了員工流動性高，留不住人才。

（五）員工職業(yè)發(fā)展方面的問題

企業(yè)中員工職業(yè)發(fā)展道路的設(shè)計與薪酬系統(tǒng)設(shè)計的重要性相當(dāng)，合理的職業(yè)發(fā)展道路是吸引員工的重要方面，由于跨國企業(yè)的總部多在國外，對員工的提拔需要考慮到員工家庭等因素的影響，制定合適的發(fā)展道路。

（六）缺乏良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營實踐中所凝結(jié)、沉淀出來的企業(yè)價值觀及企業(yè)精神，它對員工的行為方式和習(xí)慣會產(chǎn)生強烈的影響。母公司的企業(yè)文化不一定能在中國的經(jīng)營環(huán)境中扎根，無法形成強有力的凝聚力，吸引人才留住人才。

二、跨國企業(yè)人力資源管理模式的選擇

基于對在華跨國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析，考慮跨國企業(yè)在對外經(jīng)營管理中受到的各個方面因素的影響，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況選擇較合適的人力資源管理模式，跨國公司在選擇跨文化人力資源管理模式時并不需要完全照搬每個模式的特征，許多公司的人力資源管理模式都是介于兩個甚至三個模式之間的。在選擇人力資源管理模式時應(yīng)考慮以下幾個方面。

（一）人力資源戰(zhàn)略應(yīng)同企業(yè)戰(zhàn)略相一致

企業(yè)在制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，要明確企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）提高人力資源管理部門整體水平

傳統(tǒng)管理模式下的人力資源管理，是基于權(quán)力驅(qū)動的管理模式，通過組織架構(gòu)內(nèi)的權(quán)力分配實現(xiàn)管理職能。客戶價值驅(qū)動型管理模式，將員工看成人力資源管理的客戶，人力資源管理職責(zé)就是為員工提供相應(yīng)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。為此跨國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)借鑒先進的人力資源管理模式，著眼長遠的人力資源管理，從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理，建立基于企業(yè)遠景和經(jīng)營戰(zhàn)略并符合自身背景和特點的人力資源管理系統(tǒng)，以此提高人力資源管理水平。

（三）重視員工的綜合素質(zhì)與職業(yè)生涯規(guī)劃

管理員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是讓員工得到發(fā)展，推行全員培訓(xùn)，全面提高員工的素質(zhì)，做到員工和企業(yè)的雙贏，既能使員工成才，又能為企業(yè)所需，是企業(yè)開發(fā)人才的有效手段。

（四）跨文化培訓(xùn)管理

實行跨文化培訓(xùn)管理是受文化制約的，在開拓國際市場中，要想進行成功的跨文化管理就必須進行跨文化培訓(xùn)。進行跨文化培訓(xùn)可以促進不同文化背景的員工交流溝通，取長補短?？缥幕嘤?xùn)正是合理控制和科學(xué)管理來自不同國家、民族、地區(qū)、組織的員工與生俱來的文化差異，提高人力資源產(chǎn)出效益的重要手段。良好的培訓(xùn)機制能使員工素質(zhì)得以迅速提升，從而調(diào)動員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。

（五）做好績效考核與制定有效激勵機制

跨國企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格而科學(xué)的制度進行績效管理，以利于提高工作效率實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，利于員工更好地實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃。激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。

三、結(jié)語

跨國公司人力資源開發(fā)與管理的各種模式是在各國不同環(huán)境的影響下，并在各國企業(yè)跨國經(jīng)營的具體實踐中形成的。人力資源開發(fā)與管理沒有最好模式。我國企業(yè)在借鑒國外跨國公司人力資源開發(fā)與管理的成功經(jīng)驗的同時，要根據(jù)本國、本企業(yè)的特點摸索出適合自己的方式。我國跨國公司的人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該從公司目前及未來對人力資源的需要出發(fā)，制定全面、科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理政策，通過建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系，推動企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供深厚的人力資源基礎(chǔ)和保障。

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