國有企業(yè)90后員工的管理策略研究

周益潤 / 蘇州工業(yè)園區(qū)東沙湖社工委

國有企業(yè)90后員工的管理策略研究

周益潤 / 蘇州工業(yè)園區(qū)東沙湖社工委

隨著時(shí)間的流逝，90后員工開始逐漸成為推動(dòng)國有企業(yè)發(fā)展的主要力量，他們作為具備新思想和鮮明個(gè)性的新群體有著自己獨(dú)特的想法和做法，國有企業(yè)傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)不能夠有效的管理這個(gè)新群體了。因此，國有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)90后員工的特征，對(duì)國有企業(yè)傳統(tǒng)的管理方法進(jìn)行改革和創(chuàng)新，提高其管理水平。本文就是針對(duì)國有企業(yè)90后員工的特點(diǎn)展開分析和探究，希望探究出適合于90后員工的管理策略。

國有企業(yè)；90后員工；管理策略；研究

根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國在1990年到1999年出生的人口大約有兩億多，如果按照23歲大學(xué)畢業(yè)后開始進(jìn)入職場(chǎng)的話來計(jì)算，90后基本上已經(jīng)成為目前職場(chǎng)中的主要發(fā)展力量，他們?cè)趪衅髽I(yè)中的作用也越來越明顯。但是由于這一代群體具有獨(dú)特的個(gè)性和價(jià)值觀，為國有企業(yè)的管理帶來一定的挑戰(zhàn)。因此，為了對(duì)國有企業(yè)90后員工實(shí)施高效管理，作為國有企業(yè)的管理者必須積極探求有效的策略提高企業(yè)管理的水平。

一、90后員工的個(gè)性化特征

1.過于以自我為中心，缺少合作的能力和無私奉獻(xiàn)的精神。

90后員工大多都是獨(dú)生子女，從小到大他們不僅是父母手心里的寶，更是祖父母以及外祖父母心中的“小皇帝”、“小公主”，這種絕對(duì)性的唯一地位讓他們形成了以自我為中心的習(xí)慣，遇到事情，他們最先考慮的永遠(yuǎn)是自己，這種習(xí)慣的養(yǎng)成，在他們步入職場(chǎng)后，顯現(xiàn)的愈發(fā)明顯，第一由于他們從小被寵愛著長大，所以受不得委屈、抗打擊能力弱，一遇到挫折就容易萎靡不振，進(jìn)而選擇離職；第二就是在職場(chǎng)工作中常常因?yàn)樽约旱乃绞抡?qǐng)假，并且在遇到困難時(shí)不愿意承擔(dān)責(zé)任，總喜歡為自己找借口。第三就是缺乏團(tuán)結(jié)合作的意識(shí)和奉獻(xiàn)精神，總是認(rèn)為任何人都應(yīng)該遷就自己，別人對(duì)自己的付出都是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，這種心理難以讓他們?cè)诼殘?chǎng)生存。

2.接受新鮮事物的能力強(qiáng)，思維比較活躍。

90后員工生長在我國改革開放的好時(shí)代，尤其是進(jìn)入21世紀(jì)以來，我們步入信息化時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用可以讓90后員工通過多種渠道獲得各種信息。由于他們了解的信息范圍比較廣、設(shè)計(jì)的知識(shí)面比較多，所以他們接受新鮮事物的能力比較強(qiáng)，思維也比較活躍，尤其是在創(chuàng)意方面，常常有很多的新鮮點(diǎn)子。所以作為國有企業(yè)的管理人員在對(duì)90后員工進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)該采取鼓勵(lì)的態(tài)度，激勵(lì)他們多動(dòng)大腦進(jìn)行思考，并建立相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)想出創(chuàng)意的員工實(shí)施激勵(lì)，以此來提高90后員工工作的積極性。

3.個(gè)性比較強(qiáng)，自我控制能力差。

90后員工常常帶有鮮明的個(gè)性，他們比50、60后的員工敢想、敢做、敢拼。在針對(duì)國有企業(yè)管理存在的問題和國有企業(yè)發(fā)展的問題，他們敢于表達(dá)自己的想法和理念，并且也具備闖勁和創(chuàng)新精神，敢于實(shí)施國有企業(yè)的改革措施，這一點(diǎn)對(duì)于國有企業(yè)的發(fā)展非常重要。因此，作為國有企業(yè)的管理者應(yīng)該保護(hù)這些“新鮮血液”，讓他們將優(yōu)點(diǎn)會(huì)充分發(fā)揮到國有企業(yè)改革當(dāng)中來，為國有企業(yè)的發(fā)展提供生命力。但是與此同時(shí)，90后員工也存在自我控制能力比較差的缺點(diǎn)，為了提高國有企業(yè)90后員工的自我控制能力，國有企業(yè)要加大力度對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，通過多種培訓(xùn)手段激發(fā)90后員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力，讓他們更好地為國有企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。

二、國有企業(yè)出現(xiàn)的90后員工的管理問題

國有企業(yè)中90后員工在工作中所表現(xiàn)出來的行為并不足夠好，例如，頻繁跳槽或者工作缺乏責(zé)任心，缺乏奉獻(xiàn)精神等， 這些問題導(dǎo)致很多國有企業(yè)不愿意招聘90后員工來到企業(yè)進(jìn)行工作，在國有企業(yè)管理者眼里招聘90后員工來企工作是一件麻煩事。歸根結(jié)底產(chǎn)生這些問題的原因還是與90后員工的價(jià)值觀念有著很大的關(guān)系，在90后員工眼里，他們將與國有企業(yè)的關(guān)系只看成純粹的雇傭關(guān)系，他們只注重在工作中自己是否獲得了成長和發(fā)展，自身價(jià)值是否實(shí)現(xiàn)。這就與國有企業(yè)傳統(tǒng)的價(jià)值觀念相悖，因?yàn)閲衅髽I(yè)的傳統(tǒng)價(jià)值觀念是要求員工以組織目標(biāo)為核心，更為注重團(tuán)結(jié)合作能力以及為國有企業(yè)大的目標(biāo)犧牲小我的精神。這種犧牲小我，成全大我的“英雄式領(lǐng)導(dǎo)”理念是90后員工所無法接受的，由此可見，這種管理方式已經(jīng)不再適合90后員工的發(fā)展需求。

三、國有企業(yè)90后員工的管理策略

近些年來，我國為了促進(jìn)國有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，不斷加大對(duì)其扶持力度，在國有企業(yè)的長期發(fā)展中憑借著政府提供的政策扶持以及技術(shù)支持等優(yōu)勢(shì)吸納了很多的優(yōu)秀資源，建立了一支素質(zhì)相對(duì)比較高、能力相對(duì)比較強(qiáng)的人才隊(duì)伍。但是隨著時(shí)代的發(fā)展，90后開始步入職場(chǎng)，在現(xiàn)代國有企業(yè)管理中90后員工的管理問題已經(jīng)成為管理者必須要去面對(duì)的一個(gè)挑戰(zhàn)，因此，為了提高國有企業(yè)90后員工的管理水平，國有企業(yè)的人了資源管理部門必須不斷調(diào)整和改革自己的人力資源管理策略。本文就是針對(duì)90后員工的個(gè)性化特征以及相關(guān)行為，并結(jié)合國有企業(yè)人力資源管理相關(guān)內(nèi)容，探尋國有企業(yè)90后員工的高效管理策略，

1.針對(duì)92后員工的個(gè)性化特征，招聘符合國有企業(yè)價(jià)值觀念的人才。

通過對(duì)90后大學(xué)生的畢業(yè)離職情況調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在90后大學(xué)生畢業(yè)后的三年內(nèi)幾乎每個(gè)人都發(fā)生過兩到三次的離職行為，其離職率非常高。由此可見，90員工因其鮮明的個(gè)性化特征在職場(chǎng)中的穩(wěn)定性非常低，并且這種頻繁性的離職行為為企業(yè)的人才招聘問題帶來了一定的困難。因此，為了有效的避免人才流失，保持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性，國有企業(yè)必須嚴(yán)格把控好招聘這一關(guān)，首先國有企業(yè)在招聘人才時(shí)，不要僅僅局限于內(nèi)部推薦、校招和人才市場(chǎng)招聘三種形式。因?yàn)樵谶@個(gè)信息化時(shí)代，90后員工更加關(guān)注于網(wǎng)絡(luò)，所以國有企業(yè)可以通過招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息或者通過微信、微博等招聘平臺(tái)等吸引90后人才。其次，90后員工喜歡直來直往，不加任何寒暄的表達(dá)方式，所以在招聘的過程當(dāng)中，國有企業(yè)管理者在與90后員工進(jìn)行溝通和交流時(shí)，應(yīng)該明確表達(dá)出企業(yè)所招聘的崗位以及相應(yīng)的崗位職責(zé)、薪資待遇、福利待遇、個(gè)人發(fā)展前景等，拒絕含糊不清、似是而非的表達(dá)方式。最后國有企業(yè)在招聘90后員工時(shí)應(yīng)該重視對(duì)招聘者的筆試和面試。在進(jìn)行測(cè)試的過程中，除了考察應(yīng)聘者的專業(yè)能力和個(gè)人技能，還要著重考察他們的職業(yè)道德素質(zhì)和個(gè)人性格品質(zhì)，盡量招聘與國有企業(yè)價(jià)值觀相符的90后人才，避免90后的應(yīng)聘者在入職之后因?yàn)樽陨韮r(jià)值觀念與國有企業(yè)的文化和價(jià)值觀念相矛盾而選擇離職。

2.提供多樣化的培訓(xùn)方式，促進(jìn)90后員工的自我成長。

目前，我國國有企業(yè)在培訓(xùn)方面仍然存在單一性和落后性的相關(guān)問題。因此，為了提高國有企業(yè)90后員工的管理水平，國有企業(yè)的管理者應(yīng)該加大對(duì)90后員工的培訓(xùn)力度，提供多樣化的培訓(xùn)方式，促進(jìn)90后員工的自我成長。首先，在培訓(xùn)內(nèi)容方面，要避免形式主義，要結(jié)合90后員工的崗位職責(zé)和實(shí)際需求，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，幫助90后員工迅速的了解企業(yè)文化，熟悉崗位工作內(nèi)容，快速的融入到企業(yè)環(huán)境當(dāng)中來。其次由于90后員工具有鮮明的個(gè)性化特征，所有在對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，盡量避免平鋪直敘的“說教式”的培訓(xùn)，而是應(yīng)該提供多樣化的培訓(xùn)方式，如角色扮演法、情景模擬法、頭腦風(fēng)暴法、以及網(wǎng)絡(luò)案例演示法等等，提高90后員工參與到培訓(xùn)當(dāng)中來的積極性，讓他們飽含熱情的參與到國有企業(yè)培訓(xùn)當(dāng)中來。最后國有企業(yè)在對(duì)90后員工進(jìn)行培訓(xùn)之前，需要制定培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)目標(biāo)的制定原則要遵循國有企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的原則，并在90后員工在國有企業(yè)工作的各個(gè)階段，適時(shí)地為其調(diào)整個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，以促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展目標(biāo)更好的實(shí)現(xiàn)，從而幫助國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化。

3.完善薪酬福利制度，提供公平公正的晉升平臺(tái)。

在2014年，我國各個(gè)省市都明確出臺(tái)了關(guān)于國有企業(yè)的改革政策，在政策中，明確規(guī)范了國有企業(yè)管理人員的薪資水平，在國有企業(yè)管理人員大幅度的降薪環(huán)境下，引發(fā)了員工對(duì)其自身薪資的擔(dān)憂，越來越多的國有企業(yè)員工不再視自己的工作為“鐵飯碗”，并且很多國有企業(yè)員工都認(rèn)為自己的能力和所付出的辛苦遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是現(xiàn)在這個(gè)薪資所能夠體現(xiàn)的。在這種環(huán)境下，很多國有企業(yè)員工消極怠工、對(duì)工作敷衍了事、缺乏責(zé)任心和積極性。而為了有效解決這一問題，國有企業(yè)必須完善薪酬福利制度，并為其提供公平公正的晉升機(jī)制，以此來調(diào)動(dòng)國有員工的積極性。首先可以采取靈活的績效獎(jiǎng)金發(fā)放方法。這是因?yàn)閲衅髽I(yè)的制度清晰明確，比較嚴(yán)格，員工升值或者加薪都比較困難，而90后員工又比較缺乏耐心，因此國有企業(yè)采取靈活的績效獎(jiǎng)金發(fā)放方法，能夠提升90后員工在國有企業(yè)工作中的干勁。例如，可以將績效獎(jiǎng)金與績效考核結(jié)果相聯(lián)系，隨著績效考核結(jié)果的變化，績效獎(jiǎng)金隨之也發(fā)生浮動(dòng)，或者將年度績效獎(jiǎng)金采取分段式的發(fā)放方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)90后員工的長期性激勵(lì)，在工作中不斷提高他們的工作熱情和工作積極性。其次，要完善國有企業(yè)90后員工的福利制度，這種福利制度不僅包括物質(zhì)激勵(lì)更包括精神激勵(lì)。在物質(zhì)激勵(lì)方面，由于90后員工比較重視自身利益，而國有企業(yè)又不可能一時(shí)之內(nèi)大幅度提高員工的薪資水平，所以可以不定期為員工發(fā)放獎(jiǎng)金、或者讓員工帶薪休假、旅游，為其提供生日禮物、健康體檢等方式來完善員工的福利制度。而在精神方面，企業(yè)管理者應(yīng)該注重與90后員工的溝通與交流，注重90后員工的思想動(dòng)態(tài)，如果他們?cè)谏钪杏龅嚼щy，一定要及時(shí)伸出援助之手，讓90后員工感受到企業(yè)所給予的關(guān)懷和幫助，培養(yǎng)90后員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠感。最后國有企業(yè)要為90后員工提供公平公正的晉升機(jī)制，根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論所闡述的內(nèi)容，員工的工作積極性不僅與員工個(gè)人所獲得實(shí)際報(bào)酬有關(guān)，更與公平性有關(guān)。因此，企業(yè)必須要提供公平公正的晉升機(jī)制。例如在面對(duì)同一個(gè)崗位的兩個(gè)人員進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，只需要考慮員工的專業(yè)能力、個(gè)人業(yè)績、性格特征以及職業(yè)道德素質(zhì)等標(biāo)準(zhǔn)，不要去考慮這個(gè)員工背后是否有關(guān)系、是否有人脈等等，要讓員工在公平公正的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)下進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，提高90后員工積極努力的上進(jìn)心。

四、結(jié)論

總而言之，想要對(duì)國有企業(yè)90后員工實(shí)現(xiàn)高效管理，首先必須要了解90后員工的特點(diǎn)以及個(gè)性化特征，然后再次基礎(chǔ)上尋找出有效的策略來提高國有企業(yè)90后員工的管理水平，為國有企業(yè)留住這些具有新想法和生命力的90后員工。

[1]戴思思. 國有企業(yè)90后員工的管理策略探討[J]. 陜西青年職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),2016,01:64-68.

[2]易繼云. 國有企業(yè)如何有效管理80后、90后員工[J]. 經(jīng)營管理者,2013,22:159.

周益潤（1989.06-），男，漢族，江蘇蘇州人，本科學(xué)歷，專職社工，研究方向：企業(yè)管理。