物聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理變革與創(chuàng)新

李秀珍

（新疆財經(jīng)大學(xué)，烏魯木齊830012）

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物聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理變革與創(chuàng)新

李秀珍

（新疆財經(jīng)大學(xué)，烏魯木齊830012）

摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的迅速發(fā)展以及新技術(shù)的迅猛革新與進步，物聯(lián)網(wǎng)悄然而至。物聯(lián)網(wǎng)時代的到來翻天覆地地改變著人們的工作與生活。在迎接“物聯(lián)網(wǎng)”時代到來之時，企業(yè)的人力資源管理，也經(jīng)歷著由傳統(tǒng)的管理模式向創(chuàng)新式管理模式的轉(zhuǎn)變。在這種時代背景下，企業(yè)人力資源管理將更加科學(xué)有效，民主開放。

關(guān)鍵詞：物聯(lián)網(wǎng)；人力資源管理；變革；創(chuàng)新

物聯(lián)網(wǎng)是應(yīng)用信息通信技術(shù)的最新產(chǎn)物，可實現(xiàn)智能化的實時管理和控制。它是指將物體通過傳感設(shè)備、通信手段實現(xiàn)全面互聯(lián)的網(wǎng)絡(luò)，包括物與物之間的互聯(lián)互通，也包括人與物之間的互聯(lián)互通?；ヂ?lián)網(wǎng)在現(xiàn)實的物理世界之外新建了一個虛擬世界，物聯(lián)網(wǎng)將會把兩個世界融為一體。

一、物聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展

物聯(lián)網(wǎng)最早可以追溯到1990年施樂公司的網(wǎng)絡(luò)可樂販?zhǔn)蹤C——Networked Coke Machine。1999年在美國召開的移動計算和網(wǎng)絡(luò)國際會議首先提出物聯(lián)網(wǎng) （Internet of Things）這個概念；1999年MIT Auto-ID中心的Ashton教授在研究RFID時最早提出了結(jié)合物品編碼、RFID和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的解決方案。當(dāng)時基于互聯(lián)網(wǎng)、RFID技術(shù)、EPC標(biāo)準(zhǔn)，在計算機互聯(lián)網(wǎng)的基礎(chǔ)上，利用射頻識別技術(shù)、無線數(shù)據(jù)通信技術(shù)等，構(gòu)造了一個實現(xiàn)全球物品信息實時共享的實物互聯(lián)網(wǎng)“Internet of things”（簡稱物聯(lián)網(wǎng)），這也是在2003年掀起第一輪華夏物聯(lián)網(wǎng)熱潮的基礎(chǔ)。2003年，美國《技術(shù)評論》提出傳感網(wǎng)絡(luò)技術(shù)將是未來改變?nèi)藗兩畹氖蠹夹g(shù)之首。2005年11 月17日，在突尼斯舉行的信息社會世界峰會（WSIS）上，國際電信聯(lián)盟（ITU）發(fā)布《ITU互聯(lián)網(wǎng)報告2005：物聯(lián)網(wǎng)》，引用了“物聯(lián)網(wǎng)”的概念。物聯(lián)網(wǎng)的定義和范圍已經(jīng)發(fā)生了變化，覆蓋范圍有了較大的拓展，不再只是指基于RFID技術(shù)的物聯(lián)網(wǎng)。2008年后，為了促進科技發(fā)展，尋找經(jīng)濟新的增長點，各國政府開始重視下一代的技術(shù)規(guī)劃，將目光放在了物聯(lián)網(wǎng)上。在中國，同年11月在北京大學(xué)舉行的第二屆中國移動政務(wù)研討會“知識社會與創(chuàng)新2.0”提出移動技術(shù)、物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展代表著新一代信息技術(shù)的形成，并帶動了經(jīng)濟社會形態(tài)、創(chuàng)新形態(tài)的變革，推動了面向知識社會的以用戶體驗為核心的下一代創(chuàng)新（創(chuàng)新2.0）形態(tài)的形成，創(chuàng)新與發(fā)展更加關(guān)注用戶、注重以人為本。而創(chuàng)新2.0形態(tài)的形成又進一步推動新一代信息技術(shù)的健康發(fā)展。2009 年1月28日，奧巴馬就任美國總統(tǒng)后，與美國工商業(yè)領(lǐng)袖舉行了一次“圓桌會議”，作為僅有的兩名代表之一，IBM首席執(zhí)行官彭明盛首次提出“智慧地球”這一概念，建議新政府投資新一代的智慧型基礎(chǔ)設(shè)施。

二、傳統(tǒng)人力資源管理的現(xiàn)狀與問題

（一）現(xiàn)狀

1.強調(diào)將工作作為企業(yè)的核心。在管理方面，領(lǐng)導(dǎo)者更多的不是以人為本進行管理，而是以管“事”為主。因此，在很大程度上不利于員工工作效率的提升以及潛能的開發(fā)，與現(xiàn)代人力資源管理中人性化管理理念不相符。

2.人力數(shù)量論。很多企業(yè)普遍存在這樣一種現(xiàn)象，以博士、碩士等高學(xué)歷員工占全體員工的比例作為衡量自身人力資源管理好壞的關(guān)鍵指標(biāo)。衡量人力資源管理的效果還有很多指標(biāo)，其中最重要的指標(biāo)應(yīng)是人均勞動生產(chǎn)率。以最少的投入做最多的事，這是人力資源管理需要追求的目標(biāo)。發(fā)揮每個人的智慧和才能，真正做到“人盡其才”、“才盡其用”是組織管理的最佳境界。從人性化管理角度來講，真正有效的人力資源管理，應(yīng)是本科生能完成碩士生才能完成的任務(wù)，碩士生能從事博士生才能承擔(dān)的工作。

3.概念混淆。目前中國企業(yè)界存在一個很普遍現(xiàn)象，從事實際工作的人所用的詞匯和術(shù)語比從事研究的人還多，而他們在理解上又存在很多分歧。很多企業(yè)在界定清楚各概念準(zhǔn)確的內(nèi)涵前，匆忙拿來用在自己的文件或口頭表達中，宣傳成分遠大于應(yīng)用價值。

（二）存在的問題

1.團隊合作不融洽。雖然在傳統(tǒng)的人力資源管理中還是注重人的因素，但是由于在企業(yè)實踐應(yīng)用的過程中，總是會出現(xiàn)事與愿違的情況。員工之間不愿意相互合作的情況時有發(fā)生，由于各個部門和工作的職責(zé)、內(nèi)容不相同，員工之間的交流與合作并不多。因此，團隊的凝聚力較弱。

2.部門工作冗雜繁復(fù)。企業(yè)人力資源管理部門由于擔(dān)任著考勤、工資發(fā)放統(tǒng)計及日常員工的培訓(xùn)工作，因此，工作量繁雜，影響了其在人力資源管理中所用的時間，對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生不利的影響。

3.員工激勵層面匱乏。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，雖然也利用了激勵管理理論，但是激勵效果仍然存在不足的現(xiàn)象。其原因，一是激勵的手段比較的單一，認(rèn)為給予員工物質(zhì)上的補償，就是對員工最大的鼓勵與支持，忽略了員工精神層面。二是在激勵過程中太依靠規(guī)章制度，久而久之，使員工對于那些微不足道的激勵已經(jīng)不放入眼中，逐漸對積極進取失去了動力。

三、物聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的變革與創(chuàng)新

（一）智能化招聘

招聘是企業(yè)管理的初始任務(wù)以及重要的工作，物聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)將會給企業(yè)和用戶帶來很多方便。其優(yōu)勢主要凸顯在方便、快捷，且信息量較大，可根據(jù)企業(yè)不同部門的不同要求，在物聯(lián)網(wǎng)上進行分類招聘。這樣，不僅使企業(yè)能以最快速度找到與條件相符合的員工，更為應(yīng)聘者提供了一個方便的應(yīng)聘平臺，從而在招聘過程中提升雙方的效率。

（二）加強網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)

傳統(tǒng)的人力資源管理在培訓(xùn)方式上也較為繁瑣，其培訓(xùn)的方式主要是運用報告、演講或課堂傳授的方式進行在職學(xué)習(xí)。這種培訓(xùn)方式，不僅耽誤了員工工作時間，還要耗費企業(yè)大量的資源，甚至在培訓(xùn)效果上也會出現(xiàn)不佳的情況。而物聯(lián)網(wǎng)形式的出現(xiàn)，可對此作出改善。企業(yè)應(yīng)及時更新觀念，將培訓(xùn)工作通過互聯(lián)網(wǎng)進行，使員工不但在工作中做好本職工作，也能夠自主選擇接受培訓(xùn)的時間，并且為企業(yè)節(jié)省了培訓(xùn)成本。同時，還可對培訓(xùn)的內(nèi)容進行協(xié)調(diào)，從而提升培訓(xùn)效果。

（三）增加員工互動

物聯(lián)網(wǎng)表現(xiàn)出來的一個強大功能，便是隨時隨地通過客戶端暢所欲言。這種表現(xiàn)形式，在企業(yè)工作中也有其網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟效應(yīng)。消費者如果能夠更好地與企業(yè)進行溝通、交流，那么，企業(yè)的認(rèn)可度就可能在無形之中被提升，且有助于創(chuàng)新。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，由于員工與員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間、企業(yè)與消費者之間的溝通存在空間的局限性，因此，溝通較為困難。當(dāng)今形勢下，企業(yè)應(yīng)積極主動構(gòu)建一個有助于溝通的平臺，使員工能夠圍繞企業(yè)的運轉(zhuǎn)去開展工作，通過物聯(lián)網(wǎng)與各級進行溝通，讓員工可在企業(yè)這個大家庭中尋找歸屬感，從被動變?yōu)橹鲃?，提升企業(yè)的工作效率。

（四）建立新型激勵機制

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人若想讓激勵方式達到最大效果，需掌握即時、明確與量身訂做等要領(lǐng)，并賦予員工工作的使命感和充分自主權(quán)，才能在公平原則下滿足不同貢獻者的需求。企業(yè)要利用人才的自我激勵本能，就要發(fā)掘真正的激勵因素，徹底杜絕非激勵因素。在管理過程中要利用員工的內(nèi)在欲望，促使他們實現(xiàn)最大的激勵度和生產(chǎn)率，使員工在工作中，通過自己設(shè)定的工作計劃，實現(xiàn)企業(yè)與個人之間的合作共贏，從而激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造性、責(zé)任心。

（五）充分利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢

大數(shù)據(jù)時代的到來，要求企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該順應(yīng)大數(shù)據(jù)的開放性要求，樹立開放的思想和態(tài)度，以積極的態(tài)度將信息技術(shù)與人力資源管理工作結(jié)合起來，注重大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理工作理念的學(xué)習(xí)，并在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)員工在大數(shù)據(jù)平臺上進行學(xué)習(xí)與溝通交流，在大數(shù)據(jù)時代的環(huán)境下，以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支撐開展人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核和薪酬管理等各個環(huán)節(jié)當(dāng)中去。

四、結(jié)論

在物聯(lián)網(wǎng)的時代背景下，在國家大力號召大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新的政策響應(yīng)下，在企業(yè)供給側(cè)改革的壓力下，傳統(tǒng)人力資源管理面臨著創(chuàng)新和變革的機會。時代的變革，思想的變遷都迫使著企業(yè)向著更健全的方向發(fā)展。在這種發(fā)展情境下，企業(yè)將時代精神與世界潮流結(jié)合，才能使企業(yè)價值淋漓盡現(xiàn)。企業(yè)可通過客戶端平臺，進行人力資源管理工作的更新，與員工通過移動平臺，共同在第一時間把握市場行情。物聯(lián)網(wǎng)不僅僅是與傳統(tǒng)行業(yè)的結(jié)合，更在知識、數(shù)據(jù)、計算的基礎(chǔ)上，推動社會發(fā)展的創(chuàng)新，催生了協(xié)作創(chuàng)新、大眾創(chuàng)新、開放創(chuàng)新、用戶創(chuàng)新，是面向知識社會下的創(chuàng)新。也正是在這種演變過程中，我國在經(jīng)濟社會的發(fā)展上才有了更多的機遇。企業(yè)應(yīng)抓住這個機遇，不斷優(yōu)化自身，提高總體工作效率和水平。

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［責(zé)任編輯：王鑫］

中圖分類號：F272.92

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）07-0162-02

收稿日期：2016-05-20

作者簡介：李秀珍（1991-），女，河南周口人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。