◎段曉琪

電力企業(yè)績(jī)效考核體系的構(gòu)建與研究
——以XX供電公司為例

◎段曉琪

電力企業(yè)是我國(guó)重要社會(huì)公用事業(yè)之一，健全和完善其績(jī)效考核體系，對(duì)于電力企業(yè)履行社會(huì)職能，完善社會(huì)公共服務(wù)以及提高企業(yè)的運(yùn)行效率具有重要的意義。本文以績(jī)效管理作為理論基礎(chǔ)，并運(yùn)用與具體案例當(dāng)中，對(duì)XX供電公司績(jī)效考核管理的現(xiàn)狀進(jìn)行簡(jiǎn)要的闡述和分析，并探討了建立科學(xué)高效的績(jī)效管理體系的思路，為提高員工的工作積極性和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力提供有效的支撐。

隨著我國(guó)企業(yè)體制改革的不斷發(fā)展，電力企業(yè)作為社會(huì)公用事業(yè)單位，企業(yè)體制改革一直步入改革的前沿，面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷轉(zhuǎn)變，電力企業(yè)迫切需要以市場(chǎng)為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變觀念，要抓住企業(yè)體制改革的契機(jī)，對(duì)外不斷拓展市場(chǎng)，對(duì)內(nèi)需要加強(qiáng)的自身的管理能力，積極挖掘企業(yè)發(fā)展的潛能。一般而言電力企業(yè)向社會(huì)提供的產(chǎn)品并沒(méi)有多大的差別，因此增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部的人才管理，形成一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)離不開(kāi)高效、健全的績(jī)效考核體系。本文以XX供電公司作為個(gè)案研究，在分析其績(jī)效考核體系現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，探討建立科學(xué)高效的績(jī)效管理體系的思路，并為其他的供電公司的績(jī)效考核體系的構(gòu)建提供參考與借鑒意義。

XX供電公司績(jī)效管理現(xiàn)狀

通過(guò)對(duì)XX供電公司的現(xiàn)場(chǎng)考察和與部分員工的訪談，筆者認(rèn)為XX供電公司績(jī)效管理與之前相比確實(shí)有較大的改善，相對(duì)而言也建立了比較健全的績(jī)效管理體系，但是仍然存在一些需要我們關(guān)注的問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。

對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足。電力企業(yè)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開(kāi)電力的支撐，因此屬于國(guó)家的壟斷行業(yè)，因而在很多方面管理層并不關(guān)心企業(yè)所面臨的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，公司的某些領(lǐng)導(dǎo)過(guò)于注重企業(yè)的利潤(rùn)和效益，甚至一些思想比較保守的員工仍然抱著“虧損也不怕，反正由國(guó)家買單”的想法，這就造成了電力企業(yè)普遍的出現(xiàn)的通病，即雇傭大量的員工，組織結(jié)構(gòu)不合理，對(duì)員工的積極性造成了很大的損傷，從根本上來(lái)說(shuō)缺乏對(duì)績(jī)效管理的長(zhǎng)期認(rèn)識(shí)。該公司雖然建立績(jī)效考核體系，但是在執(zhí)行的過(guò)程中仍然存在著某些領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算的現(xiàn)象，將自己的權(quán)力凌駕于績(jī)效管理制度之上，使得績(jī)效考核喪失了公正性。甚至有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核屬于一個(gè)部門(mén)的事情，與其他部門(mén)無(wú)關(guān)，甚至存在其他部門(mén)不配合的現(xiàn)象，這給公司的績(jī)效管理制度的執(zhí)行增添了阻礙。在考核的過(guò)程中，XX供電公司過(guò)于強(qiáng)調(diào)考核的結(jié)果，忽視了績(jī)效管理的溝通性，無(wú)法真正的起到激勵(lì)的作用。

績(jī)效考核指標(biāo)體系不科學(xué)。通過(guò)進(jìn)步一調(diào)查我們還發(fā)現(xiàn)XX供電公司的所設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)體系存在不科學(xué)、不合理等現(xiàn)象，這往往使得企業(yè)限于一個(gè)誤區(qū)，即在指標(biāo)的屬性方面，該公司更多的側(cè)重于業(yè)績(jī)指標(biāo)，而很少涉及到員工能力等方面的指標(biāo)；過(guò)于注重短期考核指標(biāo)，而忽視了員工的長(zhǎng)期發(fā)展指標(biāo)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這不利于員工的職業(yè)生涯的發(fā)展，甚至?xí)斐善髽I(yè)人才的流失，最終會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。更為嚴(yán)重的是有些指標(biāo)的考核完全脫離的工作的實(shí)際，導(dǎo)致有些考核指標(biāo)根本無(wú)法進(jìn)行有效的操作，使得績(jī)效考核體系形同虛設(shè)，起不到績(jī)效考核應(yīng)有的作用。更為重要的是這樣會(huì)使得績(jī)效考核體系如同之上談兵，是激勵(lì)的效果大打折扣。

未能有效的運(yùn)用考核結(jié)果。一般而言，設(shè)置績(jī)效考核的主要目的在于根據(jù)考核的結(jié)果，使員工明白和理解自身在工作方法方面所存在的問(wèn)題，通過(guò)這樣來(lái)促使員工不斷地改進(jìn)自己的工作方式和工作方法，從而達(dá)到提高工作效率的目的。同時(shí)，這樣才能夠發(fā)揮績(jī)效管理提高員工工作積極性的作用，由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，XX電力公司的仍然出現(xiàn)了員工升職加薪、與績(jī)效考核脫節(jié)的現(xiàn)象，在公司內(nèi)部績(jī)效考核結(jié)果僅僅是作為員工薪酬和升職決策的依據(jù)，而忽視了使用績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)幫助員工更好的了解其自身所存在的不足，更為遺憾的是，該公司有些部門(mén)直接將考核結(jié)果直接歸檔，棄之不用，他們只是將績(jī)效考核用來(lái)應(yīng)付上級(jí)檢查。

電力企業(yè)績(jī)效管理體系的構(gòu)建

加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。樹(shù)立全員的績(jī)效管理意識(shí)和觀念，這是推行績(jī)效考核體系的基礎(chǔ)。特別是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要做好模仿帶頭作用，以身作則。無(wú)論是在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和對(duì)下屬部門(mén)和人員的管理都需要引入績(jī)效考核體系，通過(guò)績(jī)效考核體系來(lái)激發(fā)員工的積極性，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。重視績(jī)效考核的結(jié)果，并將考核結(jié)果與員工的福利待遇、職業(yè)升遷等結(jié)合起來(lái)，從而創(chuàng)造出一個(gè)良好的績(jī)效考核氛圍。

績(jī)效管理要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。一般而言，制定績(jī)效考核體系，必須要考慮企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，因此在指標(biāo)的設(shè)計(jì)方面必須要圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，一旦企業(yè)制定出長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)之后，我們需要將各個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地進(jìn)行分解為年度目標(biāo)，形成一個(gè)短期的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，然后根據(jù)SMART原則，將計(jì)劃或目標(biāo)進(jìn)行層層的分解，具體到每一個(gè)部門(mén)、班組和崗位，同時(shí)根據(jù)這些崗位的實(shí)際特點(diǎn)制定出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

及時(shí)的反饋和有效運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果?？?jī)效考核的重要性在于能夠?qū)⒖?jī)效考核的結(jié)果及時(shí)的反饋給員工，在反饋的同時(shí)并與員工進(jìn)行必要的溝通和交流，讓員工清晰明白自身的工作表現(xiàn)和了解上級(jí)對(duì)自身的期望，對(duì)于存在的差距也有利于員工不斷的進(jìn)行完善。同時(shí)對(duì)于員工在工作過(guò)程中遇到的困難也可以向上級(jí)反映，從而有助于員工工作績(jī)效的改進(jìn)。此外，在對(duì)員工進(jìn)行升職、加薪、崗位調(diào)整以及人才培養(yǎng)等決定時(shí)可以適當(dāng)?shù)膮⒖伎?jī)效考核的結(jié)果，從而提高員工工作的積極性。

（工作單位：國(guó)網(wǎng)萊蕪供電公司）