經(jīng)過多年發(fā)展，我國逐步從工業(yè)時代進(jìn)入到知識經(jīng)濟(jì)時代。高素質(zhì)人才成了各行業(yè)所爭取的對象，而高等院校是高等人才的聚集和成長地。在競爭更為激烈的今天，想要抓住更多的優(yōu)秀人才，掌握并保持優(yōu)勢，就必須重視人力資源管理。因?yàn)槿肆Y源管理是其中的核心，高校如果想在激烈競爭的環(huán)境中把握先機(jī)和提高競爭力，就一定要將學(xué)校的人力資源管理做好。但是我國大多數(shù)的高等院校在人力資源管理這一塊都存在很多問題。例如，教師資源缺失，人才分布不均，重視程度不足等問題。因此，文章將會對存在的問題進(jìn)行分析并提出相應(yīng)的應(yīng)對措施，旨在提高院校的人力資源管理能力。

一、前言

進(jìn)入新世紀(jì)以來，我們不僅面臨著更多的機(jī)遇，同時也面臨著更多的挑戰(zhàn)，如何增強(qiáng)高校的自身競爭力和抵抗風(fēng)險的能力，提升自身品質(zhì)，成為了所有院校的頭等大事。想要很好的完成上述目標(biāo)，就必須增強(qiáng)本校師生的綜合素質(zhì)能力，使他們適應(yīng)更加激烈的社會競爭。其最核心的東西就是提高本校人力資源管理方法和效率，因?yàn)槿肆Y源部門對于任何一個單位來說都是最核心的部門，是其發(fā)展的內(nèi)在動力。高校的人力資源管理好壞決定著本校師生人才的數(shù)目和質(zhì)量，進(jìn)而影響著學(xué)校的發(fā)展水平和抗競爭能力。

二、高校人力資源管理存在的問題

經(jīng)調(diào)查我國高等學(xué)校人力資源管理情況發(fā)現(xiàn)，多數(shù)院校的人力資源工作還是按照以往計劃經(jīng)濟(jì)時期制定的工作方針進(jìn)行管理，遠(yuǎn)沒有達(dá)到現(xiàn)在人力資源管理的要求，甚至可以不稱它們?yōu)槿肆Y源管理。隨著改革開放后思想潮流的解放，國家對各院校教育工作重視程度在逐步提升，新的教育方針政策也不斷頒布，這極大地推動了高校的人力資源管理工作前進(jìn)，但因改革時間較短，高校的人力資源管理工作仍然存在著一系列問題。

（一）沒有樹立起人力資源管理是核心的思想

部分高校的人力資源監(jiān)管工作人員及領(lǐng)導(dǎo)，受傳統(tǒng)觀念影響，僅僅重視以往的人力管理工作。缺少了解新興人力資源理念的意識，并且認(rèn)為資金是解決一切問題的關(guān)鍵，是高校能夠保持長期發(fā)展的動力，缺少資金才是限制學(xué)校發(fā)展的根本，卻忽略了高校的高素質(zhì)師資力量才是真正決定學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵。進(jìn)而忽視了本校人力資源管理的建設(shè)革新，忽視了創(chuàng)建本校良好的人文環(huán)境，導(dǎo)致大量的師資力量流失，這嚴(yán)重限制了高校的自身發(fā)展，使之喪失了核心競爭力。

（二）高校只注重高學(xué)歷，忽略了人力資源的“人盡其才”的觀念

調(diào)查這些年高校的用人情況不難發(fā)現(xiàn)，院校在應(yīng)聘老師的時候?qū)W歷門檻是越來越高，甚至出現(xiàn)應(yīng)聘一個普通教師就需要具有博士學(xué)位的情況出現(xiàn)，此外，學(xué)校老師在職稱評定時還以學(xué)歷條件進(jìn)行限制。雖說為了保證教學(xué)品質(zhì)，高學(xué)歷的要求無可厚非，但是學(xué)校對一些后勤等工作人員在招聘時，同樣提出了高學(xué)歷的要求，這種做法是十分不可取的。高校應(yīng)該根據(jù)崗位的特點(diǎn)，招聘具有相應(yīng)技術(shù)和能力的人員。高校如果僅僅重視高學(xué)歷的人才，這就會極大程度的限制了各類人才的補(bǔ)充和發(fā)揮自身特長。

（三）人力資源缺少合理有效的分配

現(xiàn)今的高校在人力資源分配上面也存在著一些問題。首先，針對熱門專業(yè)而言，優(yōu)秀的教師資源嚴(yán)重匱乏，且教師的流動情況頻繁發(fā)生，嚴(yán)重的甚至?xí)霈F(xiàn)老師缺編的情況。其次，非教學(xué)人員的職位數(shù)目設(shè)置嚴(yán)重偏多，導(dǎo)致高校內(nèi)出現(xiàn)工作多重領(lǐng)導(dǎo)或管事人員參與以及一些工作事情無人管理的情況。上述這些情況在多數(shù)院校都有存在，這些人力資源分配不平衡的情況嚴(yán)重限制著各院校的發(fā)展。

（四）缺少切實(shí)有效的獎勵體制

因思想限制，各高校的人力資源工作并沒有充分發(fā)揮其職能，并且沒有受到領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視。這導(dǎo)致人力資源管理在獎勵體制方面存在嚴(yán)重不足，也存在獎勵機(jī)制沒有實(shí)行的情況。從高校教師的收入和企事業(yè)上班人員的收入對比就不難發(fā)現(xiàn)，教師的收入水平嚴(yán)重低于其他行業(yè)人員的收入水平，這必然會導(dǎo)致大量教師資源流失。要改變這一現(xiàn)狀，除了要在感情上留人之外，還要實(shí)行一些必要的獎勵機(jī)制，只有這樣才能夠使學(xué)校保證有充足的高素質(zhì)教師資源。

（五）管理人員的素質(zhì)不達(dá)標(biāo)

對于人力資源管理人員來說，他們是具體的執(zhí)行人員，他們能力和素質(zhì)的水平直接決定著人力資源管理的水平。只有高素質(zhì)的管理人員才能使得人力資源管理工作充分發(fā)揮其作用，才能打造出一支高水平的教師隊(duì)伍。但因?yàn)橐酝挠^念影響，各院校對人力資源管理人員的能力素質(zhì)并沒有重視起來，使他們?nèi)鄙傧鄳?yīng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，以致于他們對人力資源管理沒有充分的認(rèn)識，常常導(dǎo)致工作執(zhí)行不到位。

（六）環(huán)境條件的制約

高校的環(huán)境氛圍包括自然和人文兩個方面，很多院校在這兩方面都存在著嚴(yán)重的不足，自然環(huán)境，多數(shù)學(xué)校及周圍環(huán)境臟亂差問題突出。人文環(huán)境，學(xué)術(shù)交流包容性差，教學(xué)管理制度不夠透明，管理人員和教師隊(duì)伍之間協(xié)調(diào)性差，這些都是高校環(huán)境方面存在的問題。

三、解決高校人力資源管理問題的有效對策

（一）努力進(jìn)行思想觀念的改變

第一，院校領(lǐng)導(dǎo)要對人力資源管理重視起來，明確人力資源管理的核心地位，不但要給教師提供優(yōu)質(zhì)的發(fā)展所需條件，還要滿足他們的情感需求。第二，還要了解市場等大環(huán)境走向，及時對教師資源進(jìn)行調(diào)整分配，爭取師資力量形成良性循環(huán)，提高學(xué)校競爭力。

（二）實(shí)行以人為本的政策方針

高校要將以人為本的政策放在首位，積極的調(diào)動教師員工的積極性，同時學(xué)校要建立完善的人才雙選制度。學(xué)校要結(jié)合自身情況聘用需要的教師人才，應(yīng)聘教師也必須遵守相應(yīng)的學(xué)校制度。同時，高校本身也要給教師們提供好的機(jī)會和條件，打造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境氛圍。

（三）建立起有效的人才流動機(jī)制

高等院校的發(fā)展一定要和市場潮流相結(jié)合，順應(yīng)時代發(fā)展需要，創(chuàng)建起將市場作為主體的人力資源監(jiān)管體系，沖破傳統(tǒng)的人才管理機(jī)制，形成校內(nèi)外一體的人力資源管理模式。人力資源優(yōu)化就是使得人才充分的流動起來，給各教師提供一個優(yōu)質(zhì)公平的競爭平臺。具體如下：首先，優(yōu)秀教師靠自身能力爭取好的職位和交流機(jī)會；其次，學(xué)校和地方政府達(dá)成人才交流協(xié)議；最后，結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)體制，使學(xué)校部分職能分離，增強(qiáng)流動性。

（四）建立起高效的獎勵機(jī)制，刺激人才工作積極性

只有創(chuàng)建科學(xué)的獎勵機(jī)制，并且切實(shí)的執(zhí)行下去，滿足教職工各方面的需求，才能夠極大程度的激發(fā)他們的主觀能動性，提高院校的發(fā)展動力。第一，建立公平公正的獎勵機(jī)制，采取按勞分配，多勞多得原則，激發(fā)他們的積極性。第二，建立起多樣化的獎勵措施，不僅從物質(zhì)方面，還可以從精神和情感方面對其進(jìn)行獎勵，充分調(diào)動他們的積極性，同時，使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。第三，建立其與之相適應(yīng)的約束措施，獎勵和約束是同等重要的，缺一不可，只有這樣才能夠保證公平有效的實(shí)行獎懲機(jī)制，充分激發(fā)他們工作的積極性。

（五）提高人力資源管理者的素質(zhì)

管理人才的素質(zhì)能力決定了人力資源管理的水平，這就使得高校必須將以人為本的政策執(zhí)行下去，將人力資源發(fā)展作為首要任務(wù)。第一，尊重人才，確定人才是核心的理念。第二，強(qiáng)大的政治水平，較強(qiáng)的智能，淵博的學(xué)識，高尚的道德修養(yǎng)，是現(xiàn)代人力資源管理者必備的基本素養(yǎng)，同時還要求他們有敏銳的洞察力，發(fā)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)人才。第三，加強(qiáng)修養(yǎng)、情操的培養(yǎng)，提升自己的工作技術(shù)，因?yàn)楣芾淼暮诵木褪侨耸鹿芾?。管理人員要合理開發(fā)資源，充分調(diào)動教師能動性。因此，管理者要充分結(jié)合靈活和原則兩方面，工作時講究方式方法，既要堅持原則又要考慮實(shí)際，靈活協(xié)調(diào)兩方面。

（六）創(chuàng)造良好的辦公教學(xué)環(huán)境及人文環(huán)境

高校的環(huán)境氛圍同樣是優(yōu)秀教師選擇學(xué)校的一個重要指標(biāo)，良好的教學(xué)科研環(huán)境不經(jīng)能夠吸引到足夠多的高素質(zhì)人才，同時也能夠激發(fā)教職工的積極工作能力，激發(fā)他們積極教學(xué)與科研的熱情。所以高校管理人員一定要給老師們營造一個優(yōu)質(zhì)的環(huán)境氛圍。

綜上所述，文章提出了現(xiàn)今各高等院校在人力資源管理方面存在的問題，并且也提出了相應(yīng)的解決措施，同時說明了人力資源管理對高等院校的改革發(fā)展有著十分重要的影響。所以各高等院校都應(yīng)該對人力資源管理方面的工作重視起來，并且通過對管理工作人員的管理水平和創(chuàng)新能力方面對其進(jìn)行考量，正確構(gòu)建起完善的人力資源管理體系，使之更好的為學(xué)校服務(wù)。

（作者單位：廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院）