中小微企業(yè)90后員工薪酬管理對策

◎朱倍芳

中小微企業(yè)90后員工薪酬管理對策

◎朱倍芳

員工的職場穩(wěn)定性差，閃辭率高，嚴重影響中小微企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文針對中小微企業(yè)薪酬管理制度對90后員工職場穩(wěn)定性的影響、90后員工特征等進行了分析，提出了對90后員工的中小微企業(yè)薪酬管理的對策和措施。

隨著大批90后畢業(yè)生走上工作崗位，“閃辭”一詞也就頻繁出現。由北京大學等高校發(fā)布的“大學生職業(yè)適應狀況調查報告”顯示，90后職場新人有六成是閃辭一簇，三年內變動工作兩次的占57%，能堅持兩年以上的只有9.3%，且這種閃辭行為主要集中在中小微企業(yè)。新生代的90后員工已經逐步成長為中小微企業(yè)的員工重要組成部分，若其具有高流失率特征，必將影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，給企業(yè)的招聘、培訓等管理工作帶來嚴重的困難，甚至帶來損失。如何加強對他們的管理特別是薪酬管理，降低閃辭率，更好的為中小微企業(yè)發(fā)展儲備人才意義重大。

薪酬管理意義

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報，是員工主要經濟收入來源，直接關系到其生活水平和質量，也是員工地位和成功的重要標志之一，對員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬是雇員因完成工作而得到的內在和外在的酬勞，依據薪酬發(fā)生的機理可以把薪酬分為內在薪酬和外在薪酬。

良好的薪酬管理對策對中小微企業(yè)的生存與發(fā)展意義重大：第一能夠幫助中小微企業(yè)保留住優(yōu)秀員工，提高企業(yè)在人才市場的競爭力；第二可以激發(fā)員工積極性，提高員工對企業(yè)的回報；第三有助于塑造良好的企業(yè)文化，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

新生代員工的特質

目前90后新生代員工是企業(yè)的接受教育程度較高的年輕知識型員工，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉。他們在接受了中國傳統教育的同時又受到西方文化的強烈影響，具有兩種鮮明的群體特征。

第一為性格特質：他們有健康且充滿活力的形象氣質，誠實信用，追求公平和平等；思想前衛(wèi)，對事物有自己獨到的見解，積極主動善于創(chuàng)新；自信有極強的成就欲，但易盲目樂觀和自信；他們的成長環(huán)境優(yōu)越，抗壓能力弱，對家庭依賴心理強。

第二為職場特質：他們受過高等教育的比例高，能夠迅速良好的學習并掌握專業(yè)知識和技能；因具有較高的文化教育，他們思維活躍，學習能力強，可塑性好；喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望成功；但因為缺乏職業(yè)經驗而不愛做常規(guī)工作，覺得沒有挑戰(zhàn)性；渴望被認同，有極強的表現欲，容易忽視團隊合作，工作心理穩(wěn)定性差，喜歡流動，習慣于網絡交流，對企業(yè)忠誠度低。

新生代員工與中小微企業(yè)對薪酬的態(tài)度錯位

新生代員工的特質導致他們對工作與生活的態(tài)度具有一定的傾向性，即認為自己的工作能夠為企業(yè)帶來價值的增值，企業(yè)應該為他們提供舒適的工作環(huán)境。他們認為工作要開心，不能因為工作而放棄自己的生活休閑和娛樂時間。中小微企業(yè)薪酬與管理制度往往不夠完善，企業(yè)沒有建設能夠寬容他們的制度與文化，新生代員工的各種不適應使得他們因找不到歸屬感而產生心理落差，從而導致對薪酬與晉升等缺乏信心，選擇閃辭。

在我國現有市場經濟條件下，政府只對企業(yè)的外在薪酬進行調控，這樣會間接制約中小微企業(yè)的外在薪酬與內在薪酬的分配政策。外在薪酬是企業(yè)付給員工的工資、獎金、津貼和福利等實質性的東西，員工可以輕易的對各企業(yè)進行外在薪酬的比較。中小微企業(yè)在設計薪酬時會通過借鑒其他企業(yè)來確定員工的外在薪酬，卻忽視了公平是外在薪酬設計的一個重要標準。企業(yè)雖然注重了外在薪酬結果的公平，卻往往忽視對薪酬界定程序公平的關注，甚至認為只要使員工得到的外在薪酬與他們的相對工作價值相當，薪酬框架并不重要，所以會選擇黑箱操作的薪酬框架，這與新生代追求公平和平等的心理形成了錯位。

中小微企業(yè)通常只重點考慮外在薪酬，忽視了內在薪酬的巨大作用。中小微企業(yè)由于受資金和規(guī)模的限制，很難為員工提供類似國企和外企等大中型企業(yè)的完善的內在薪酬。內在薪酬是指員工由于自己努力而得到的晉升、表揚或受到重視，產生的榮譽感、成就感、責任感。90后員工從小生活在輕松自由，物質相對豐富的環(huán)境里，因此他們對工作壓力、領導方式、工作氛圍和受到重視的程度要求更高。如中小微企業(yè)經常會忽視員工的個人發(fā)展通道，中小微企業(yè)自身發(fā)展情況不明朗，在這種環(huán)境下90后員工覺得自身職業(yè)成長渠道不清晰，自身價值得不到體現，他們往往會把現有的工作作為跳板，很容易發(fā)生閃辭現象。

中小微企業(yè)薪酬管理制度的對策與措施

重視員工教育培訓需求，提高內在薪酬質量。新生代的90后員工有較高的教育背景，中小微企業(yè)需要根據員工對新知識和新技術的渴求，對員工進行知識與技術培訓，通過培訓提升員工的工作經驗和能力，從而提高他們對內在薪酬滿意度。如果學習新知識的需求無法得到滿足，他們的選擇往往是閃辭，直到找到能獲得其自身需要的知識。

建立完善的外在薪酬與內在薪酬管理體系。中小微企業(yè)應該重視發(fā)揮內在薪酬的作用，設計吸引90后員工的有重點、有區(qū)別的精神激勵和成就激勵，如口頭表揚、榮譽證書加上適當的物質獎勵，在激勵員工的士氣上往往會收到意想不到的效果。企業(yè)可以通過提升人力資源的管理水平，將富有挑戰(zhàn)性的工作、工作表現機會和業(yè)績與薪酬管理聯系起來，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯系起來，更利用并激發(fā)90后員工的成就感和工作參與度，增加組織凝聚力，提高員工忠誠度。

培養(yǎng)以人為本的企業(yè)文化。中小微企業(yè)應構建平等、信任、輕松和諧的企業(yè)文化，滿足90后員工的精神需求，調動90后員工的工作積極性，本著公平、公正、平等的原則，制定寬松、柔性的規(guī)章制度。企業(yè)同時應建立員工和領導之間的勾通平臺，幫助員工克服工作和生活上的困難，對優(yōu)秀90后員工及時給予精神和物質獎勵，降低員工的離職意愿。

中小微企業(yè)需要建立多種激勵方式的薪酬管理體系，留住優(yōu)秀90后員工才能夠保證可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要考慮90后新生代員工的特征，重視他們的內心渴求，建立輕松和諧的企業(yè)文化，通過激發(fā)90后優(yōu)秀員工的凝聚力和對企業(yè)的忠誠度來降低閃辭率。

（作者單位：蘇州市中小企業(yè)服務中心）