林常青 肖生鵬

(1.湖南工業(yè)大學(xué)財經(jīng)學(xué)院，湖南 株洲 412007；2.湖南工業(yè)大學(xué)包裝與材料工程學(xué)院，湖南 株洲 412007)

1 前言

近年來，由普通本科院校和社會力量合辦的獨立學(xué)院發(fā)展很快，這類院校的試辦，不僅對高等教育辦學(xué)機制進行了大膽探索，而且在擴大高等教育資源和高校辦學(xué)規(guī)模方面起到了積極的作用。獨立學(xué)院已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)階段和今后一段時期內(nèi)我國高等教育發(fā)展中不可忽視的重要組成部分。但是，在其快速發(fā)展的同時，也出現(xiàn)了一些亟待解決的問題。諸如，這部分支撐獨立學(xué)院的社會力量缺乏辦學(xué)經(jīng)驗導(dǎo)致教學(xué)以及管理滯后，獨立學(xué)院學(xué)生生源的差異導(dǎo)致的就業(yè)難題，獨立學(xué)院的教師隊伍流動性大導(dǎo)致其教師素質(zhì)相對低下等等。眾所周知，任何一所大學(xué)能否成功關(guān)鍵在于教師隊伍素質(zhì)的高低。正如美國哈佛大學(xué)前校長科南特所言：“大學(xué)的榮譽不在于其校舍和人數(shù)，而在于它一代一代教師的質(zhì)量?！弊鳛橛绊懜咝＝逃|(zhì)量高低的關(guān)鍵因素——教師素質(zhì)一直以來都是國內(nèi)外專家學(xué)者非常關(guān)注的課題與焦點。但其研究對象主要集中于普通高等院校及職業(yè)院校，而從獨立學(xué)院的視角進行系統(tǒng)研究的相關(guān)著作、論文則并不多見。僅有的相關(guān)論文也只是對這一問題的某一方面或是在理論上進行過探討。雖然當前關(guān)于我國獨立學(xué)院教師素質(zhì)的研究也正越來越多地受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注，研究成果也越來越豐富，但在面對我國獨立學(xué)院快速發(fā)展，如何從學(xué)習(xí)型組織理論的層面上去促進教師素質(zhì)的培養(yǎng)，增強我國獨立學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展這一方面還鮮有涉及，而這正是本文旨在重點研究的問題?；诖?，本文特選擇獨立學(xué)院教師素質(zhì)的培養(yǎng)作為研究主題，以期通過研究對我國獨立學(xué)院教師隊伍的建設(shè)起到借鑒作用。

2 獨立學(xué)院教師素質(zhì)能力內(nèi)涵及學(xué)習(xí)型組織理論概述

教師素質(zhì)的范疇非常廣，由于時間和精力的限制我們不可能對教師所有方面的素質(zhì)進行培養(yǎng)研究，因此有必要對獨立學(xué)院教師素質(zhì)進行界定，從而選擇主要的方面進行研究。

所謂教師素質(zhì)，就是教師在教育教學(xué)活動中表現(xiàn)出來的、決定其教育教學(xué)效果、完成教育教學(xué)任務(wù)所必備的、對學(xué)生身心發(fā)展有直接而顯著影響的各種品質(zhì)的總和。主要涉及教師的政治素質(zhì)、道德素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、心理素質(zhì)和審美素質(zhì)，而其中本文主要涉及業(yè)務(wù)素質(zhì)中的專業(yè)知識、廣博的綜合知識、教學(xué)能力、科研能力及專業(yè)實踐能力等，并且根據(jù)獨立學(xué)院的發(fā)展可持續(xù)性及基本構(gòu)成來看，本文中所關(guān)涉的教師也應(yīng)以中青年教師作為的考察樣本，所謂中青年教師，筆者以為可進一步界定為從事教師崗的年齡在40歲及以下，職稱在為副教授及以下。

再者本文中所論及的學(xué)習(xí)型組織理論是由彼得·圣吉博士在其《第五項修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一書中所提出的，作者在該書中指出，現(xiàn)在全世界的管理和思維方法正醞釀著一個新趨勢，那就是“學(xué)習(xí)型組織”的誕生。該理論的內(nèi)容包括五個大項，依次為自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考。這五項內(nèi)容自提出后，曾多次運用于各類型人才的培養(yǎng)實踐之中，并且發(fā)揮了重要作用。鑒于此，本文將選擇學(xué)習(xí)型組織理論作為獨立學(xué)院教師素質(zhì)培養(yǎng)的理論支撐，并以平衡計分卡的四維度為標的進行系統(tǒng)思考，建立基于系統(tǒng)思考后所構(gòu)建的共同愿景，并將其與自身的實際績效通過SWOT分析法進行對比，繼而形成一種創(chuàng)造力張力，從而推動個體實現(xiàn)自我超越，教師個體的自我超越則主要借助于改善心智模式與團隊學(xué)習(xí)來實現(xiàn)，最后又通過系統(tǒng)思考進入更高層次的循環(huán)，當然最終的目的則是要通過學(xué)習(xí)型組織理論的實踐來實現(xiàn)教師個體的終生學(xué)習(xí)。

3 北航北海學(xué)院教師素質(zhì)存在的現(xiàn)狀及問題分析

本文中教師素質(zhì)主要涉及教師的教學(xué)能力及科研能力，為了更好地了解我院中青年教師的素質(zhì)能力現(xiàn)狀，分析影響其教學(xué)能力的主要因素及存在的問題，本文主要通過問卷調(diào)查法及訪談法進行了研究。

調(diào)查問卷的研究對象主要為中青年教師，教師問卷在全校180名中青年專任教師中，隨機抽取了60份問卷，共回收60份，有效問卷60份。訪談主要選取了北航北海學(xué)院若干教師和相關(guān)教務(wù)管理人員。教師分別來自經(jīng)濟與管理學(xué)院、體育學(xué)院、東盟學(xué)院等專業(yè)學(xué)院；教務(wù)管理人員包括教育行政人員、輔導(dǎo)員等。

3.1 北航北海學(xué)院中青年教師基本情況

北京航空航天大學(xué)北海學(xué)院是2005年北京航空航天大學(xué)在廣西北海市建立的普通本科層次教育的獨立學(xué)院，截止到2013年在校生近7000人，招生的生源多半是本科第三批次的學(xué)生，有專任教師234人，而中青年專任教師為180名，其中58.6%的中青年專任教師的教齡為4年及以下，男性教師76名，女性教師為104名，從學(xué)歷層次來看，這些中青年教師主要都是碩士，有少數(shù)為博士，就職稱而言，則主要是講師與助教，他們畢業(yè)于幾十所全國乃至于國外各大高校。

3.2 北航北海學(xué)院教師素質(zhì)存在的主要問題

3.2.1 敬業(yè)與精業(yè)精神有待提高

敬業(yè)與精業(yè)精神是做好工作的前提條件，這種精神是事業(yè)興旺發(fā)達的保障。而從本次訪談中，有部分教師將教書育人僅僅視為自己謀生的一種工具，而將其主要精力則放在了那些關(guān)乎其掙錢揚名的事情上，同時通過此次調(diào)查，我們還發(fā)現(xiàn)該校中青年教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象較為普遍。調(diào)查資料顯示，該校中青年教師群體有近70%存在一定程度的工作倦怠，其中近23%的被調(diào)查者存在較為嚴重的工作倦怠，面對這一調(diào)查結(jié)果我們不得不用“堪憂”這一名詞來形容當下我校的教師狀況。教師的職業(yè)倦怠問題是與教師專業(yè)的快速發(fā)展相伴而生的，并直接困擾了教師的發(fā)展。

3.2.2 缺乏現(xiàn)代教育理念和教育方法

知識經(jīng)濟時代要求教師必須不斷進取和終生學(xué)習(xí)，而部分教師缺乏這種現(xiàn)代的教育理念，他們認同終生學(xué)習(xí)的理念，但在實際生活中卻又與此背道而馳。往往忽視自我學(xué)習(xí)、參與學(xué)習(xí)及參與各種類型的培訓(xùn)活動。教育理念與方法直接影響了教師的教育教學(xué)態(tài)度、行為及教學(xué)效果，從某種程度上說構(gòu)成了教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵要素。就教育方法而言，從此次調(diào)查的情況來看，學(xué)生對教師教學(xué)活動不滿意的表現(xiàn)之一就是較多教師在教學(xué)過程中存在著灌輸式教學(xué)，這主要表現(xiàn)在教學(xué)過程中教師總是忽視作為教學(xué)活動主體地位的學(xué)生，而又過分強調(diào)了作為教學(xué)活動主導(dǎo)作用的教師。部分教師對這種傳統(tǒng)的教學(xué)方式“愛不釋手”，并總是習(xí)慣將這種傳統(tǒng)的教學(xué)模式應(yīng)用于實際教學(xué)活動中，改革創(chuàng)新意識不強、有畏難情緒和惰性的現(xiàn)象較為嚴重，存在著“教材為本”“知識為本”的思維定式。

3.2.3 教師之間團隊協(xié)作意識有待加強

教師職業(yè)的特點之一表現(xiàn)為獨立性，然而伴隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，知識更新速度越來越快，不同學(xué)科之間的呈現(xiàn)出彼此之間的相互交叉與融合，并且這種趨勢有著愈來愈快的發(fā)展之勢，面對這種狀況，以前可以單打獨干的教師，現(xiàn)狀不得不需要多名教師組成節(jié)目組，以更好地完成教學(xué)任務(wù)。這就要求教師之間要加強彼此之間的相互合作，更好地應(yīng)對知識經(jīng)濟時代對教師提出的新要求。而從此次調(diào)查的情況來看，結(jié)果卻不甚理想，當被問及，您是如何進行備課及是否愿意并參加集體備課這種形式時，將近有40%左右的教師選擇單獨在家備課，同時當涉及是否愿意進行到，這都說明我們教師之間的這種團隊協(xié)作精神還有待進一步加強。

3.2.4 研究能力不強

長期以來，北航北海學(xué)院的教師由于只關(guān)注課堂教學(xué)，忽視自身科研能力的鍛煉，教師以目前的水平無法培養(yǎng)出滿足經(jīng)濟社會所需要的人才。所以必須以校本教研來帶動教師的科研能力，在操作上從教師教學(xué)過程中的具體問題出發(fā)，通過專家引領(lǐng)、同伴互助、反思合作、行動研究等方式來促進教師的專業(yè)成長。教師只有成為教學(xué)研究的主體，親身經(jīng)歷發(fā)現(xiàn)并提出問題、解決問題，才能獲得專業(yè)發(fā)展。

北航北海學(xué)院教師不僅面對著學(xué)校科研氛圍不濃郁及學(xué)校管理者對科研活動的不重視，還要面對其自身相關(guān)學(xué)科前沿知識的匱乏、不穩(wěn)定的人際關(guān)系等問題。這些問題致使他們雖有開展科研工作的滿腔熱情，但苦于不知該從何著手，使很多獨立學(xué)院教師在科研定位上出現(xiàn)偏差。這從我院教師的科研成果上就能看出端倪，以經(jīng)濟與管理學(xué)院為例，有近50%的教師在兩年內(nèi)未發(fā)表任何文章及參與課題，這種狀況的存在對于培養(yǎng)社會經(jīng)濟所需人才的要求相去甚遠，遠遠達不到一個合格大學(xué)教師所具備的科研能力的要求。

3.2.5 教學(xué)反思的缺失，影響了教師的自我更新

美國學(xué)者波斯納說過，教師成長=經(jīng)驗+反思，從中我們不難看出，反思對于教師的專業(yè)成長而言發(fā)揮著無可替代的重要作用。而在北航北海學(xué)院，由于大多數(shù)教師都承擔著繁重的教學(xué)任務(wù)，很多情況下，教師都無暇甚至很少從理性的高度對自己的專業(yè)生活進行反思。通過對我院教師的問卷調(diào)查及訪談，我們了解到在每次進行完課程教學(xué)后，進行教學(xué)反思的教師只占到不到一半的比例，而其理由則包括教師時間不允許，教師所授課程內(nèi)容熟悉，不需要反思，還有的認為學(xué)生素質(zhì)較差，沒必要反思，因為你如何講授都沒有任何作用。而教學(xué)反思在教師隊伍的專業(yè)化發(fā)展和自我成長的過程中發(fā)揮了極為重要的作用，一味的依靠自己的經(jīng)驗或者文本性的知識，而缺乏對自己的觀念、行為的內(nèi)在反思。

3.2.6 對教師培訓(xùn)的不重視及培訓(xùn)效果的欠佳

北航北海學(xué)院是一所由民營企業(yè)、北海市政府及北京航空航天大學(xué)三方合作辦學(xué)的獨立學(xué)院，其主要是由民營企業(yè)投資，基本沒有政府資金支持，而且由于作為主要投資方的民營企業(yè)的經(jīng)濟實力有限，所以出于節(jié)省成本考慮，對教師培訓(xùn)投入和重視不夠。這從調(diào)查中也清楚的顯示了這一狀況，在參與調(diào)查的青年教師中只有不到30%參加過各種類型的培訓(xùn)活動，但就其參加這些培訓(xùn)活動的效果而言，也只有60%左右認為有效果或比較有效果，其中效果不佳的主要緣由則表現(xiàn)為只涉及基本的知識培訓(xùn)、教學(xué)方法的培訓(xùn)，但從更深層次的思維方式、學(xué)習(xí)能力的訓(xùn)練則不足或欠缺。

3.2.7 教師管理方式滯后

通過調(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)由于學(xué)校在管理過程中忽視非正式教師組織的發(fā)展，而過于強調(diào)制度控制，這種命令—控制型組織結(jié)構(gòu)，是內(nèi)部功能化、專業(yè)化的一種垂直—分層的金字塔式的組織形式，這種管理制度的最大弊端是忽視了人的因素，限制了教師的發(fā)展，將極大地不利于知識經(jīng)濟條件下，學(xué)習(xí)型教師團隊的建設(shè)及教師素質(zhì)能力的培養(yǎng)，而這將在很大程度上制約與影響在當今時代背景下的三本院校的可持續(xù)發(fā)展能力。

4 學(xué)習(xí)型組織理論視野下北航北海學(xué)院教師素質(zhì)的培養(yǎng)策略

4.1 以平衡積分卡的四維度為標的進行系統(tǒng)思考

系統(tǒng)思考實質(zhì)上是一種思維方式，即它要求人們樹立全局的觀念，形成整體的動態(tài)的搭配能力和思維模式，將問題置于系統(tǒng)中來思路，從動態(tài)發(fā)展的各種要素中尋找新的動態(tài)平衡。針對獨立學(xué)院教師素質(zhì)的培養(yǎng)，可以借助于平衡積分卡的四維度，分別從收益(學(xué)校發(fā)展、就業(yè)率)、顧客(學(xué)生、家長及社會滿意程度)、業(yè)務(wù)流程(教學(xué)模式研發(fā)等)及學(xué)習(xí)與成長(教師成長)對教師所處的系統(tǒng)環(huán)境進行全面的動態(tài)的系統(tǒng)的考慮，從而為共同愿景的建立有一個全面的把握，并使之對教師素質(zhì)的培養(yǎng)有更高層次更全面的認識與了解，使每位教師認識到自身素質(zhì)高低在整個系統(tǒng)中的地位與作用，繼而合理定位自己的角色及要完成的任務(wù)。

4.2 宣傳學(xué)習(xí)型教師理念，培養(yǎng)良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，建立學(xué)習(xí)制度

以學(xué)習(xí)型教師理念為切入點，倡導(dǎo)和普及“學(xué)習(xí)是一種責(zé)任、是一種互動的紐帶，也是一種生存能力”的觀念，支持教師開展形式多樣的團隊學(xué)習(xí)活動。

首先，他們把培養(yǎng)新的學(xué)習(xí)習(xí)慣，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣作為調(diào)動教師學(xué)習(xí)積極性的重要方法。引導(dǎo)教師員工在學(xué)習(xí)團隊中交流經(jīng)驗，分享收獲，從而增加學(xué)習(xí)的樂趣。其次，搭建多種學(xué)習(xí)平臺。建立集中培訓(xùn)機制，定期不定期的舉辦各種培訓(xùn)活動，加強他們的學(xué)習(xí)動力，增加教育教學(xué)及專業(yè)知識的儲備。

4.3 培育組織文化，營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境

堅持教師與團隊組織共同成長的理念，營造教研室或?qū)W習(xí)團隊的學(xué)習(xí)文化氛圍，積極推進組織文化的建設(shè)，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，多維度打造教師“充電”平臺，進一步提高教師素質(zhì)，應(yīng)對未來獨立學(xué)院發(fā)展和推進人才隊伍建設(shè)。同時還可以通過借助于攝影、繪畫作品等方式布置工作環(huán)境，增加學(xué)習(xí)文化的感染力。

4.4 以提高教師綜合素質(zhì)為中心，樹立共同愿景

以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型教研室等團隊組織為載體，通過建立良好的學(xué)習(xí)教育機制，開展一系列行之有效的學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動和愛崗敬業(yè)教育，積極調(diào)動中青年教師員工的學(xué)習(xí)熱情，以使其真正實現(xiàn)從被動學(xué)習(xí)到自我學(xué)習(xí)、主動學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變。大學(xué)共同愿景是指依據(jù)大學(xué)的使命、價值取向、未來藍圖，大學(xué)師生員工發(fā)自內(nèi)心認同的、期望的大學(xué)未來發(fā)展景象。它的形成有賴于包括學(xué)校組織、教師團隊及廣大教職員工在價值觀念一致的基礎(chǔ)上，通過整合這三者的使命目標，使其真正成為廣大教職員工及教師團隊的愿景。諸如學(xué)校組織內(nèi)部可以設(shè)有“個人標桿”、“團隊標桿”(教研室)、“項目標桿”(教學(xué)科研標桿)、“組織標桿”(學(xué)校標桿)等，這些不同要求的“標桿”正是組織成員心目中鮮明的學(xué)習(xí)、追趕的對象和努力的方向。

4.5 健全完善激勵機制，實現(xiàn)自我超越

包括建立獨立學(xué)院教師個人愿景和始終保持創(chuàng)造力張力，如教師交流制度，還包括在競爭激烈機制在競爭的基礎(chǔ)上對優(yōu)勝者進行精神和物質(zhì)的雙重獎勵，包括榮譽、金錢、休假、進修機會等多種形式。

4.6 加強溝通交流，改善心智模式

學(xué)習(xí)型組織中的交流溝通強調(diào)兼顧探詢與辯護，反思的技巧用在放慢思考的過程，使我們能發(fā)覺自己的心智模式是如何形成的，并影響我們的行動；探詢的技巧則是關(guān)于我們?nèi)绾胃鷦e人面對面地互動。通過借助于這種平等的溝通交流方式來反思教學(xué)工作、倡導(dǎo)反向思維，以消除存在于我們頭腦中的成見和固有思維模式。并且由于雙方敞開心扉，可以消除彼此之間心中的疑慮，促進上下級之間，教師之間相互理解，可以增強廣大教職員工的主體性意識，激發(fā)大家積極主動地參與到工作中來，把大家的思想統(tǒng)一到組織發(fā)展的目標上來，促使大家形成共同愿景并為之奮斗，從而發(fā)展出最完善的心智模式。

4.7 加強團隊學(xué)習(xí)，提高教師素質(zhì)

提升教師素質(zhì)，強化團隊學(xué)習(xí)可以通過三方面進行：(1)建立公平合理的教師評價制度；(2)倡導(dǎo)教師間的良性互動。要使學(xué)校的生態(tài)環(huán)境有利于教師的成長，保障教師與管理者之間、不同的學(xué)科專業(yè)之間、教師與教師之間能及時、有效地進行溝通；(3)強調(diào)團隊學(xué)習(xí)。通過加強團隊學(xué)習(xí)，例如教研室開展的教學(xué)研討會、教研室及全院規(guī)模的教育教學(xué)成果交流會等方式構(gòu)建資源共享系統(tǒng)，推動個人及團隊的學(xué)習(xí)，促進教師的共同發(fā)展與提高。

[1] 夏玲.新時期高校教師素質(zhì)培養(yǎng)研究[D].武漢：華中師范大學(xué)，2007，(8).

[2] 彼得·圣吉著.第五項修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)[M].郭進隆譯.上海：三聯(lián)書店，2003.

[3] 王娟娟.大學(xué)愿景管理研究[D].武漢：武漢大學(xué)，2011，(53).