李惠儀

（東莞供電局，廣東 東莞 523000）

電力企業(yè)中層管理人員的分類績效考核研究

李惠儀

（東莞供電局，廣東 東莞 523000）

績效管理是提升企業(yè)人力資源管理的水平，加強企業(yè)團隊建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。因此，對電力企業(yè)的中層管理人員進行分類績效考核，同時不斷進行改進，能夠很大程度上幫助電力企業(yè)實現(xiàn)長期戰(zhàn)略目標。電力企業(yè)的長期發(fā)展與提升，離不開對中層管理人員的監(jiān)督與管理，分類的績效考核能夠人盡其才、力盡其用，是企業(yè)不斷發(fā)展的核心推力。鑒于此，提出電力企業(yè)中層管理人員分類績效考核的基本概念以及進行分類績效考核的重要性，最后結(jié)合具體實踐，就中層管理人員分類績效管理的具體方法進行相關(guān)探討和研究。

電力企業(yè)；中層管理人員；分類績效考核

對于電力企業(yè)來說中層管理人員的作用是無可取代的，作為電力企業(yè)的骨干和中堅力量，一個企業(yè)要想獲得長期發(fā)展的機會，必須讓他們能夠發(fā)揮出自己最大的能量。所以說，通過建立一個科學、有效的分類績效考核體系來對我們的中層管理人員進行切實有效的管理，決定了電力企業(yè)所能達到的上限，是電力企業(yè)發(fā)展的重中之重。我們要在績效系統(tǒng)設(shè)計時將以下幾點納入考量：如何確定分類考核的指標，考核如何保證可執(zhí)行性，一個考核周期的具體時間，考核所選用的KPI是否遵循SMART原則。考核方法絕無優(yōu)劣之分，我們必須根據(jù)每個電力企業(yè)的自身獨有的特點，來選擇考核的方法和內(nèi)容，從而具體問題具體分析，能動地解決企業(yè)管理中存在的問題，讓有才華之人可以扶搖而上，為電力企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻，讓尸位素餐者淘汰出局，凈化電力企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。

一、目前的績效考核中存在的一些問題

目前，電力企業(yè)內(nèi)的績效考核一般以年度考核最為常見，形式上為民主評議的形式——大部分體現(xiàn)為讓中層人員的上下級和同級別的同事進行考量。出于人際關(guān)系方面的考量和傳統(tǒng)觀念中不得罪人的思想影響，往往最后結(jié)局都是流于形式。我們可以看到現(xiàn)狀表現(xiàn)出的這種考核結(jié)果跟工作業(yè)績毫無關(guān)聯(lián)，也影響不了相關(guān)電力企業(yè)中層人員薪酬的高低升降，決定不了職務(wù)的任免。細化而言，體現(xiàn)在如下的幾個方面：不管是電力企業(yè)整體上的績效目標，還是分配到部門上的績效目標，都無法做到與各個中層管理人員個人的績效目標保持一致與協(xié)調(diào)，無法做到分工的細化與分解，也無法形成一個很好的合力支撐公司前進。甚至在一些電力企業(yè)進行考核的時候可以看到中層人員的個人業(yè)績都很優(yōu)秀，但是到了團隊整體業(yè)績層面卻表現(xiàn)糟糕的奇怪現(xiàn)象。在考核方法方面也是經(jīng)常通過主觀印象和個人感情，而不是合理地總結(jié)與分析再形成結(jié)論，很多人出于個人的偏見與好惡而給出的評價是非客觀的。同時，中層管理人員個人的履歷和名氣常常是不一致的，我們經(jīng)?？梢杂^察到有很多人“盛名之下，其實難副”，就是說有些中層管理者得到的評價和他們自身實際的工作績效完全不成正比，這就說明他們在得到名聲的過程中缺乏合理與公正。另外，在進行評議時，我們要重視組織績效指標的考察，不能因為覺得面子過不去或者怕得罪人，就刻意回避對組織的整體進行評價，或者說直接全員給滿分，這是對企業(yè)進步與發(fā)展的不負責任。而且有些確立的考核指標過于抽象，當考評者無法做出合理判斷，而平均主義與在位優(yōu)勢等問題又無法克服的情況下，科學的評價體系自然就無從建立。

二、建立和完善企業(yè)中層人員的分類績效考核體系

一個好的分類績效考核體系要通過很多的具體工作來確保能具體落到實處，并發(fā)揮相關(guān)作用。因此，我們要按照工作崗位設(shè)定好中層管理人員的考核指標，然后再依照相關(guān)的評價來通過獎勵或者懲罰的相關(guān)措施來督促他們不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平，以及把相關(guān)工作做好。

人員考核的主要內(nèi)容如下：工作的業(yè)績、個人能力、工作中的態(tài)度與作風以及現(xiàn)實層面的表現(xiàn)。工作業(yè)績考核要包括單位（部門）領(lǐng)導(dǎo)班子的績效、個人所做出來的成績、對工作推進的力度、是否有足夠的創(chuàng)新。在工作能力方面主要考察中層管理者在崗期間的表現(xiàn)是否專業(yè)，有無足夠領(lǐng)導(dǎo)能力，執(zhí)行度如何，同時是否在工作中做到了求真務(wù)實與不斷創(chuàng)新。工作作風的考察則是責任人在崗期間是否有足夠的團隊精神與服務(wù)意識，對工作是否有足夠的責任心。

我們可以按照互相打分的方式來進行民主評議。例如，中層管理人員年度績效考核有一個總得分，其中部門的績效評價得分與領(lǐng)導(dǎo)班子整體的績效評分占一個較小的比例，而個人的主要工作業(yè)績和作風與能力占一個最大超過50%的比例。同時在參與評價的人員方面，最主要的是單位的上級領(lǐng)導(dǎo)的評分，占比超過50%，同級的同事與其相關(guān)下屬占一個相似的較小比例。

我們要按中層管理人員不同的職權(quán)分工，科學地確定每個人不同年度績效目標。企業(yè)中層管理者們要了解本年度自己所在部門的工作任務(wù)及職責分工，要事先簽訂一份績效責任書，在人力資源部要有相應(yīng)備案，并且要對企業(yè)員工公開。當然，如果績效考核目標在實踐的過程中發(fā)現(xiàn)制定時過于理性化、樂觀化，從而導(dǎo)致無法完成其中所規(guī)定的全年工作目標。這時，人力資源部就應(yīng)該按照科學的程序重新審核新的責任書，并對其規(guī)定的全年目標和應(yīng)占權(quán)重進行調(diào)整，同時要提出新的指標要求。這就要求考評部門進行角色的轉(zhuǎn)變，從單純的記錄考評變?yōu)閷嶋H的協(xié)調(diào)者，作為傳播信息渠道的中樞，要注意績效結(jié)果的反饋溝通，來做好考評信息的收集與匯總，要協(xié)助這些中層管理人員改進與制定進而落實全年計劃。企業(yè)的中層人員要明白自己的責任，肩負著崗位任務(wù)目標與負責績效創(chuàng)造的重擔。要時刻協(xié)調(diào)好與高層管理人員和考評部門的溝通與關(guān)系。對待考評結(jié)果不能情緒化，要客觀公正地對待批評，從而做到改進績效，讓自身素質(zhì)不斷提高，進而拿出更好的成績來。

三、考核要與中層管理人員調(diào)整和工作開展相結(jié)合

好的體系在制定之后便要做到落實。我們要科學地設(shè)立部門的全年任務(wù)指標，提高制定的指標準確性，專業(yè)的企業(yè)管理部門要積極地監(jiān)管這些企業(yè)部門，也要實施確保一開始制定的指標準確率與科學性。當制定的指標超額完成，達到或超過了相應(yīng)的階梯時，要予以加分，而如果實際完成指標不好時，就要對相關(guān)的責任部門進行扣分。

要發(fā)揮整體考核系統(tǒng)的激勵性，需要強化細分重點部門指標的考核得分分層，指標得分達標的，可以得到考核分；而如果重點指標無法達標，按照線性扣減與力爭指標相扣減考核分。而如果在績效考核之中，達到了初級目標值的，額外地增加考核分的10%作為獎勵；如果能實現(xiàn)高級目標值，再增加考核分的10%進行相關(guān)獎勵，所有這些獎勵都可以以基線性比例方式來進行計算的。

要想確?？己顺绦虻目茖W與規(guī)范，每季度末各考核部門都要將簡要的當季考核分析報告上交到人力資源部。人力資源部審核與匯總這些結(jié)果后，再拿出公司的季度績效考核的總表與具體工作報告，這一報告考核應(yīng)由公司領(lǐng)導(dǎo)審核與簽發(fā)，并做到貫徹與執(zhí)行。

考核結(jié)果與績效獎金掛鉤。中層人員所在部門、管理難度、貢獻度、績效指標完成難易程度都是不一樣的，要根據(jù)這些前提條件來科學地設(shè)定相應(yīng)的崗位獎金系數(shù)。崗位獎金系數(shù)要依照不同的部門，不同的人員分工與工作年限進行科學制定，要做到結(jié)果令人信服。為了保證有能力者可以發(fā)揮自己的才華，站到更高的位置為公司服務(wù)，而尸位素餐者與欺上瞞下者能夠得以淘汰，要確?？己水a(chǎn)生的結(jié)果與崗位調(diào)整掛鉤?？己私Y(jié)果與基本薪酬調(diào)整掛鉤，提高考評優(yōu)秀的中層管理人員的薪資待遇和福利水平，根據(jù)考核后的分數(shù)來調(diào)整相應(yīng)的提成基本工資與級別。如果相關(guān)的中層管理人員在考核中表現(xiàn)糟糕，存在著業(yè)務(wù)能力、工作作風和領(lǐng)導(dǎo)能力上的一些缺失，要組織相關(guān)人員進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)從而提高他們的履職能力。同時在人員評優(yōu)和評選先進分子的時候，對優(yōu)秀者要予以優(yōu)先考慮，同等條件下要優(yōu)先考慮他們在專業(yè)技術(shù)資格方面的晉升。對于表現(xiàn)不好甚至糟糕的同志，不但要對他們進行相關(guān)的通報批評，組織相關(guān)會議進行對他們的批評與自我批評，而且原則上對這些人一段時期內(nèi)不予考慮評優(yōu)與技術(shù)資格評選。

四、結(jié)語

企業(yè)的中層管理者是這個企業(yè)的脊梁，承載著公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重任，同時也是溝通公司高層管理者和基層員工的橋梁。所以，一定要采取科學的績效考核措施來確保在任的人都是有才華和責任心的人才，而非溜須拍馬之輩。從而讓整個企業(yè)能夠不斷地發(fā)展進步，進而為這個社會創(chuàng)造財富，帶動國民經(jīng)濟的發(fā)展。本文因此就中層管理人員的分類績效考核進行了相關(guān)的研究，提供自己的相關(guān)思考。

［1］齊薪.實現(xiàn)績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變——構(gòu)建企業(yè)中層管理人員績效管理體系的探討［J］.河北企業(yè)，2012，（11）：10-11.

［2］王曉瓊.做好企業(yè)中層管理人員績效考核的幾點思考［J］.中國市場，2015，（10）：53-54.

［3］虞彥.企業(yè)中層管理人員績效考核機制的構(gòu)建路徑［J］.商，2016，（11）：21.

［4］范征.企業(yè)中層管理人員績效考核方法初探［J］.天津財經(jīng)大學學報，2010，（5）：51-56.

［責任編輯劉瑤］

F272.92

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1673-291X（2016）22-0134-02

2016-07-08

李惠儀（1979-），女，廣東東莞人，經(jīng)濟師，從事人力資源管理研究。