孫文麗

【摘 要】 90后作為新生代的職場弄潮兒，在知識型員工中所占的比例正在日益增加。如何對90后知識型員工進行有效地激勵成了當(dāng)前社會熱烈討論的問題。由于在特定的經(jīng)濟和社會環(huán)境下成長起來的90后一代有著區(qū)別于以往員工的獨特性，舊的激勵理論和模型的生搬硬套對其缺乏有效性和針對性。本文通過對90后知識型員工自身的特點以及現(xiàn)在激勵管理中存在的問題的分析，從彈性管理、參與式管理、情緒管理三個方面提出了一些建議，從而提高90后知識型員工的滿意度，增強他們的歸屬感，使其成長為企業(yè)的核心員工和中堅力量，為企業(yè)更好的發(fā)光發(fā)熱。

【關(guān)鍵詞】 90后 知識型員工 激勵管理

隨著90后一代的迅速成長，他們已經(jīng)作為一股新興力量走上了社會舞臺，對于企業(yè)來說，90后群體作為知識型員工的重要組成部分，已經(jīng)成為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的核心競爭力。但由于成長環(huán)境的差異，90后知識型員工與其前輩在個性特征、價值觀念等方面存在顯著的差異。企業(yè)中的代際差異問題使得管理者不知所措，并且傳統(tǒng)的管理制度和方法并沒有提供可靠地解決方法。本文結(jié)合90后知識員工的個性特征，提出幾點激勵對策。

一、90后知識型員工含義和特征

1、關(guān)于知識型員工的界定

根據(jù)美國管理學(xué)家彼得.德魯克定義，知識型員工屬于那種“掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人”，這是最初關(guān)于知識型員工的概念。本文中90后知識型員工指學(xué)歷要求達大專或者大專以上學(xué)歷，并且是1990年以后出生的員工。

2、90后知識型員工的特征

2.1崇尚自由，價值觀獨立，充滿自信，不懼挑戰(zhàn)

90后知識型員工大多受過高等教育，有著良好的個人素質(zhì)，有獨立的價值觀，不喜歡受規(guī)章制度的約束，強調(diào)自我價值的實現(xiàn)，為人處事更多地考慮自己，怎么想就怎么做，對紀(jì)律約束觀念模糊。他們往往傾向于一個靈活的組織和自主的工作環(huán)境，他們不僅不愿意受制于物，受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時間和固定的工作場所，甚至不愿受制于人，無法忍受上司的遙控指揮。

2.2對新鮮事物充滿興趣，創(chuàng)新能力強，興趣廣泛

90后知識型員工的學(xué)習(xí)動機和成就動機比較強，愿意迎接新的挑戰(zhàn)，富有創(chuàng)新。90后通常知識涉獵廣，但多數(shù)有些不求甚解，知識也僅停留在興趣的階段。他們特立獨行，關(guān)注當(dāng)下，在乎個人的感受。在工作過程中，大部分情況下是興趣驅(qū)動，而非毅力與責(zé)任驅(qū)動。

2.3善于利用網(wǎng)絡(luò)收集信息，重視與現(xiàn)實的結(jié)合

90后知識型員工生長在互聯(lián)網(wǎng)時代，國際化、全球化的環(huán)境使之認(rèn)為世界是平等的，原先的諸多“約定俗成”被其逐步瓦解，在他們眼里企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)無權(quán)威，他們更加信奉契約精神，卻有著豐富的創(chuàng)新能力。相比于他們的父輩他們更加依賴網(wǎng)絡(luò)，也很善于利用網(wǎng)絡(luò)獲得有價值的學(xué)習(xí)、生活等方面的信息。在市場競爭的壓力下，多種復(fù)雜的利益關(guān)系讓他們的價值觀更加務(wù)實。他們將目標(biāo)定位受到市場經(jīng)濟人環(huán)境的影響，更加重視與現(xiàn)實的結(jié)合。

二、90后知識型員工激勵管理中存在的問題

1、激勵手段單一，不能滿足90后知識型員工多樣化需求

根據(jù)馬洛斯需求理論，人的需求分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五種，不同員工需求不同，同一個人在人生的不同階段需求也會有所區(qū)別。這就要求企業(yè)在制定激勵措施的時候，能夠滿足企業(yè)不同群體員工的差異性需求。但現(xiàn)實中，大多數(shù)企業(yè)采用了“一刀切”的管理模式，企業(yè)對所有的員工都是采用單一的激勵措施，沒有滿足員工的多樣化需求。企業(yè)在對90后知識型員工進行激勵時忽略了其群體特征，沒有做到有針對性的激勵措施，與90后知識型員工追求多變、創(chuàng)新的個性特征相違背。

2、缺乏有效的系統(tǒng)的績效考核

績效考核的目的是評價90后知識型員工工作的完成情況，并利用這一評價來分配薪酬以達到激勵的目的。目前，大部分企業(yè)沒有一個有效的系統(tǒng)的績效考核，考核方式、考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)等缺乏科學(xué)性，沒有將企業(yè)的期望和員工的激勵與績效考核緊密的結(jié)合起來。這就使得績效考核失去了應(yīng)有的意義，績效考核成為了一種形式，而沒有發(fā)揮真正的作用。

3、缺少明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，無法滿足其職業(yè)發(fā)展需求

90后更加尊崇公平競爭，能者得之，他們期望企業(yè)的晉升機制是透明公開化的，而不是傳統(tǒng)的晉升模式。然而，企業(yè)很難做到晉升機制的透明公開化，缺乏統(tǒng)一判別標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)中那些比較活躍、八面玲瓏的人總是比那些埋頭苦干的人更受上級青睞，不公平就此出現(xiàn)。90后在步入社會的時候多數(shù)會遵循“先就業(yè)，后擇業(yè)”的信條，但隨著他們發(fā)現(xiàn)其所在企業(yè)并沒有為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展，那些有理想并且期望在其專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有一定成就的員工必將選擇離開。

三、90后知識型員工的激勵管理對策

對90后知識型員工的激勵是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不但要考慮企業(yè)內(nèi)部情況及企業(yè)所處的外部環(huán)境，更要考慮90后知識型員工自身的特點。本文針對90后知識型員工的心理行為特點從彈性管理、參與式管理和情緒管理三個角度出發(fā)提出了有效激勵90后知識型員工的對策與建議。

1、彈性管理

現(xiàn)如今越來越多的企業(yè)開始采用具有彈性化的管理方式來實施管理。將原則性、制度性與靈活性相結(jié)合，在一些原則性、制度性的剛性約束下，采用一些措施充分發(fā)揮員工自己的主觀能動性，讓員工自行實現(xiàn)自我管理、自我調(diào)整，實現(xiàn)具有彈性的動態(tài)管理。對于注重個性和個人價值的90后員工來說，彈性管理的方式更適合于他們。

第一，彈性管理可以激發(fā)90后員工的創(chuàng)造性，促進員工之間的凝聚力。90后員工往往會將嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓緱l例理解為公司對他們能力的不信任，因此對于剛性管理本能的有著一定的抵觸情緒。但如果公司實施彈性管理，會使他們覺得公司給予了他們充分的尊重與信任，從而更有利于激發(fā)他們的創(chuàng)造性。

第二，彈性管理可以給后90員工鍛煉成長的機會，有利于其職業(yè)生涯的發(fā)展。通過前面的分析，可以看到彈性管理賦予員工更多的自主性，培養(yǎng)其自我管理的能力。除此，由于工作內(nèi)容并非一層不變，員工有機會輪崗工作，對于企業(yè)的各個相關(guān)崗位有更多的了解，有助于其專業(yè)技能的提升，同時還有全局觀。

由此可見，彈性化管理的靈活特點，滿足了后員工的求新、求變的心理需要，也滿足了他們的自主性。

2、參與式管理

參與式的管理，是把員工的薪水、福利、獎金等員工工作的外部動機弱化，而將員工的成就感、價值觀等內(nèi)部動機強化，促使員工積極主動的加入到工作中去，從“要我做”變成“我要做”，在員工的這種心理下，員工是開開心心工作，領(lǐng)導(dǎo)者是舒舒服服管理。

90后員工一般是獨生子女一代，在家庭生活以及學(xué)習(xí)中感受的威嚴(yán)要比上代人少的多。因此，對于90后員工，想要單純的依靠權(quán)威來領(lǐng)導(dǎo)管理他們，幾乎是很難做到的。所以面對這些年輕又有一點社會工作經(jīng)驗的下屬，一方面釆取上面提到的剛?cè)岵膹椥怨芾砟Ｊ?，另一方面可以?chuàng)造一些條件讓他們參與到企業(yè)的管理工作中來。

從理論上來說，參與式管理是非常能夠贏得90后員工人心的一種管理模式。參與式管理的一個好處是可以加強組織內(nèi)部的溝通與協(xié)調(diào)。在技術(shù)層面，由于參與式管理需要上下左右進行溝通協(xié)調(diào)工作以及網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，因此，建立完善的軟硬件平臺和體系是實現(xiàn)的基礎(chǔ)。如計算機、網(wǎng)絡(luò)通訊、軟件平臺等。這樣很多決議通過網(wǎng)絡(luò)就能夠?qū)崿F(xiàn)，比如在上班的途中，通過手機軟件實現(xiàn)溝通，達成一致決策意見的參與過程。

3、情緒管理

人是有“知情意”三方面。在泰勒的管理科學(xué)模式中，強調(diào)的是人的“知”，即人的認(rèn)知能力，也就是干活的能力。在參與式管理和彈性管理中，注重的是員工的“意”，即人們的積極性、主動性、忠誠度等與工作意志相關(guān)的方面。但作為人類，還是有喜怒哀樂等情緒的“情緒人”。在工作中，不但技能和意志對績效有影響，情緒也是不可忽視的因素。

在部門管理方面，要善于和90后員工經(jīng)常性溝通，并及時反饋對他們工作的評價和改進意見。這可以通過正式的部門例會實現(xiàn)，也可以通過組建一些非正式的“小團體”來實現(xiàn)，如車友會、攝影會、羽毛球比賽等，在非正式團體中進行溝通。尤其是批評等負(fù)面評價，在非正式場合比正式場合引起員工的情緒波動要小的多。此外，在指出問題之后，作為領(lǐng)導(dǎo)者，最好還能給出解決問題的指導(dǎo)性意見和辦法。

四、總結(jié)

90后知識型員工在企業(yè)中的作用越來越重要，但由于其自身的個性特點和獨特的需要，舊的激勵機制已經(jīng)不再適合90后知識型員工。他們在給企業(yè)輸入新鮮血液、創(chuàng)造價值的同時，又給企業(yè)的人力資源管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)。本文通過對90后知識型員工的特征和現(xiàn)在企業(yè)激勵管理中存在的一些問題的分析，從彈性管理、參與式管理和情緒管理三個方面出發(fā)提出了一些建議，希望對90后知識型員工的激勵管理起到一定的促進作用。

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