沈克正

摘要：人才評價對于實際工作具有配置、導(dǎo)向、激勵和約束四重作用，是實現(xiàn)管理功能的動力所在。面對現(xiàn)階段制約人才評價的諸多問題，為充分發(fā)揮管理的功能，需要對人才評價機制進(jìn)行完善。在界定人才評價機制優(yōu)劣標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，建立人才評價機制模型，以展示人才評價機制的結(jié)構(gòu)、內(nèi)部聯(lián)系及運行機理，實現(xiàn)組織和人才的自加壓、自運行和自尋優(yōu)。

關(guān)鍵詞：機制；人才評價；指標(biāo)；標(biāo)準(zhǔn)

中圖分類號：D630

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1673-5595（2016）06-0018-05

2003年12月，中共中央召開了新中國歷史上第一次全國人才工作會議，頒布了《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強人才工作的決定》，確立了“黨管人才”原則與“人才強國”戰(zhàn)略，提出了科學(xué)的人才觀與人才評價機制的問題。2013年11月召開的黨的十八屆三中全會發(fā)布的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》提出，中國要“加快形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢，完善人才評價機制”。因此，進(jìn)行完善人才評價機制的研究具有重要的現(xiàn)實意義。然而，什么是人才評價機制？制約人才評價機制運行的問題是什么？衡量人才評價機制優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)是什么？我們應(yīng)該如何建立和完善人才評價機制？本文在相關(guān)文獻(xiàn)分析和調(diào)查訪談的基礎(chǔ)上將對上述問題進(jìn)行研究。

一、人才評價機制的概念

人才評價機制是機制范疇和管理機制的重要組成部分，要厘清其概念，首先要對機制與管理機制的概念及特征進(jìn)行界定。

（一）機制的概念和一般特征

機制原是機械學(xué)的概念，它是指機器的構(gòu)造和運行機理，是各部分間相互依存、相互促進(jìn)、相互制約的內(nèi)部聯(lián)系。

一般講，機制具有5個特征：第一，機制具有自動性，即按照其遵循的規(guī)律和程序自動發(fā)生作用；第二，機制具有中介性，是將意識轉(zhuǎn)化為行動、起因轉(zhuǎn)化為結(jié)果的介質(zhì)；第三，機制具有針對性，即其決定著某一特定事物功能的發(fā)揮；第四，機制具有固有性，即在一定的系統(tǒng)中，運行機制是客觀存在的，是系統(tǒng)得以存在和運行的前提；第五，機制具有差異性，即其有優(yōu)劣好壞之分，其差異是以其運行而導(dǎo)致的系統(tǒng)機能的強弱來體現(xiàn)的。

（二）管理機制的概念及特征

管理機制是眾多機制中的一個分支，是為了實現(xiàn)對人對事科學(xué)有效的管理而建立的一類機制，是指管理系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)之間相互促進(jìn)、相互制約的內(nèi)部聯(lián)系。為了對管理系統(tǒng)實施控制，提高運行效率，所有管理系統(tǒng)都須建立完善的機制。

管理機制具有以下鮮明的個性特征：閉合性、內(nèi)驅(qū)動、自組織。所謂閉合性，是指管理機制各部門、各運行程序相互串聯(lián)、首尾相接、形成一個管理閉合圈；所謂內(nèi)驅(qū)動，就是管理機制內(nèi)部形成一種動力，使機制中的組織和人員自加壓、自尋優(yōu)、自運行；自組織即管理機制通過自我運行、反饋、調(diào)節(jié)、完善，不斷保持著生命力。管理機制的結(jié)構(gòu)模型如圖1所示。

參照圖1可以總結(jié)出四個閉合循環(huán)：

循環(huán)A：執(zhí)行—評價—反饋—執(zhí)行，中介是反饋，依據(jù)是評價。

循環(huán)B：執(zhí)行—評價—獎懲—執(zhí)行，中介是獎懲，依據(jù)是評價。

循環(huán)C：決策—執(zhí)行—評價—反饋—決策，中介是執(zhí)行和反饋，依據(jù)是評價。

循環(huán)D：決策—執(zhí)行—評價—獎懲—決策，中介是執(zhí)行和獎懲，依據(jù)是評價。

不難發(fā)現(xiàn)，四個閉合循環(huán)運行的依據(jù)都是評價。因此，評價是整個機制運行的原動力，是管理系統(tǒng)的活力，也是促使組織和個人自我約束的威懾力。所以，人才評價是管理機制中的重要部分。

（三）人才評價機制的概念及特征

在管理機制模型中，評價具有核心動力作用，可以說，評價是管理機制的靈魂和心臟。因此，人才評價一直是公共部門與企事業(yè)單位管理工作的核心內(nèi)容，[1]也是建立人才評價機制的根本動因。

建立人才評價機制就是使人才評價各部分工作得以科學(xué)運轉(zhuǎn)、長期堅持且使它們相互依存、相互促進(jìn)、相互制約。人才評價機制是管理機制的一個微機制，是管理機制大系統(tǒng)中的一個部分。

人才評價機制除具有機制的一般特征之外，還具有兩個特征：第一，它使人才評價工作科學(xué)運轉(zhuǎn)、長期堅持；第二，它給管理系統(tǒng)注入動力，使這個系統(tǒng)成為管理機制。這兩個特征是密不可分的，第一個功能的實現(xiàn)保證了第二個功能的發(fā)揮，第二個特征的發(fā)揮需要依靠第一個功能來實現(xiàn)。因此，人才評價機制是管理機制不可或缺的。

二、制約人才評價正常運行的主要問題

這些年，有的地方人才評價半途而廢，有的地方人才評價沒有權(quán)威性，有的地方空有熱情卻收效甚微，主要是因為人才評價在實踐中出現(xiàn)了問題，只有將這些問題找出來并解決了，才能建立起優(yōu)良的人才評價機制。為找尋這些問題，本課題組采用問卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)。在山東省委組織部和山東省高校工作委員會的協(xié)調(diào)下，課題組共發(fā)放調(diào)查問卷502份，回收423份，有效問卷為397份，有效率為79.08%，樣本來源涵蓋了山東省較大型企業(yè)、高校等各類企事業(yè)單位。對調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行信度和效度檢驗，檢驗結(jié)果顯示：整個調(diào)查問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.804，且各調(diào)查指標(biāo)的系數(shù)均在0.7～0.8之間，大于0.7的最低要求。同時，從題項的總相關(guān)分析來看，各題項的總相關(guān)系數(shù)（CITC）均大于0.5，刪除任何一項均不會引起信度的顯著增加。由此可以看出，整個調(diào)查問卷的設(shè)計是科學(xué)合理的。通過問卷分析，發(fā)現(xiàn)問題集中表現(xiàn)為四個方面：

一是對人才評價的意義認(rèn)識不足。

思想是行動的先導(dǎo)，認(rèn)識的深度決定了行動的力度。不理解或者不承認(rèn)人才評價在管理中的重要意義，就不可能從思想到行動引起充分的重視，就必然會以各種借口淡化、漠視人才評價，甚至以各種方式為人才評價設(shè)置障礙。如果這種思想出現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者、管理者那里，問題就更嚴(yán)重。2013年6月28日習(xí)近平在全國組織工作會議上指出，“要樹立強烈的人才意識”。因此，要重視人才評價工作，為人才評價工作清障礙、出政策、促落實，使人才評價的作用得到充分發(fā)揮。

二是評價方法的簡單化和人為的復(fù)雜化。

方法的簡單化主要是指隨意性——隨意設(shè)置評價指標(biāo)、隨意確定評價標(biāo)準(zhǔn)、隨意賦予權(quán)值、隨意確定評價的時期和時機等等；人為的復(fù)雜化主要是指將人才評價神秘化——認(rèn)為評價越復(fù)雜越顯得科學(xué)、顯得認(rèn)真，于是處處加權(quán)、層層加權(quán)，等級過多，分解過細(xì)，定性、定量的對應(yīng)關(guān)系混亂，設(shè)計的評價表格讓人眼花繚亂等等，這都導(dǎo)致人才評價遠(yuǎn)離了科學(xué)性，使評價結(jié)果與事實偏離。

三是評價主體和客體過分受制于環(huán)境因素。

人才評價的主體和客體是指評價的組織者、評價人和被評價人，他們都會受制于一定的環(huán)境。這些環(huán)境因素主要是感情因素、傳統(tǒng)習(xí)慣、文化水平及即時情景等。絕對不受環(huán)境影響是不可能的，只是不能過分受制于環(huán)境。這個問題如果處理不好將會放大人才評價的風(fēng)險，使評價結(jié)果與實際情況相脫離。

四是人才評價的技術(shù)技巧方面存在問題。

人才評價的理論和方法即使都是科學(xué)的，也不能完全保證人才評價的成功。在實際操作中還有許多的“細(xì)節(jié)”需要把握，這些細(xì)節(jié)主要表現(xiàn)為技術(shù)和技巧。諸如評價指標(biāo)篩選中的咨詢問題，評價標(biāo)準(zhǔn)的“等距”“邊界”問題，權(quán)值的“歸整”“歸一”問題，評價人選擇的隨機抽樣與代表性問題，信息處理的模糊把握問題，評價的時間跨度確定問題，定性結(jié)論與數(shù)字的一一對應(yīng)問題，數(shù)學(xué)模型構(gòu)建的針對性問題等等，這些問題現(xiàn)實中還沒有得到很好的解決或完善。

三、衡量人才評價機制優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)

人才評價機制是否形成完善的、高效運轉(zhuǎn)的系統(tǒng)，取決于以下四個方面，這四個方面也是衡量人才評價機制是否科學(xué)、完善的標(biāo)準(zhǔn)。

一是組織機構(gòu)是否健全。

組織機構(gòu)的健全表現(xiàn)在三個方面：相對固定的機構(gòu)、科學(xué)配套的法規(guī)政策以及勝任的工作人員。人才評價機制要正常運行，以上三個條件需完美組合，而不能隨意地臨時指定某一個單位、某些人從事人才評價工作，因為人才評價工作是一項嚴(yán)肅的、政治性技術(shù)性都很強的、需要長期堅持的工作，不可能一蹴而就。

二是評價工具是否科學(xué)。

人才評價的工具是指人才評價的全過程所應(yīng)用的一系列技術(shù)性、可操作的措施。這些評價工具在每一個評價環(huán)節(jié)上都有不同的應(yīng)用。其科學(xué)性的體現(xiàn)將在下面“人才評價機制的建立與完善”一節(jié)中進(jìn)行詳細(xì)說明。

三是評價結(jié)果是否發(fā)揮積極作用。

人才評價機制按一定的技術(shù)要求組織實施后應(yīng)輸出評價結(jié)果。人才評價結(jié)果輸出的目的是為各單位人才管理提供有價值的信息，為人才選拔、培訓(xùn)、使用和獎懲提供依據(jù)。人才評價的目的是將評價結(jié)果應(yīng)用于科學(xué)管理，評價結(jié)果應(yīng)用的程度既反映評價結(jié)果的質(zhì)量，也反映組織應(yīng)用的態(tài)度和水平。

評價結(jié)果是否發(fā)揮作用要著重觀察以下幾個方面：根據(jù)評價結(jié)果進(jìn)行的獎懲是否得到組織成員的廣泛認(rèn)可，工作積極性是否有了提高；結(jié)合評價結(jié)果進(jìn)行的人員調(diào)整是否真的做到了人崗匹配，崗位工作效率是否有所提高；評價后組織內(nèi)部團(tuán)隊及個人是否將工作的目標(biāo)與評價的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)銜接起來，整個組織是否形成了尊重評價、對標(biāo)評價的氛圍。

四是評價對象是否涵蓋人才評價者自身。

在一般情況下，人才評價是管理者對其管理范圍內(nèi)的人員進(jìn)行的評價，很少對人才評價者自身進(jìn)行評價。人才評價要形成機制，還必須有定期的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、自覺的對自我的評價。主要是對評價組織者的工作狀態(tài)、機構(gòu)的功能發(fā)揮、評價工具的科學(xué)性及評價結(jié)果發(fā)揮作用的充分性進(jìn)行評價。這是形成完善的人才評價機制不可少的一環(huán)。

四、人才評價機制的建立與完善

人才評價機制作為人才評價工作的系統(tǒng)化和科學(xué)化發(fā)展形式，在整個人才的開發(fā)與管理過程中，發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。[2]人才評價機制是一個具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嬯P(guān)系的系統(tǒng)，組織構(gòu)建→具體操作→作用的發(fā)揮→反饋形成閉合運行，見圖2。

圖2展示的是人才評價機制的結(jié)構(gòu)以及內(nèi)部聯(lián)系。

（一）人才評價機制建立的組織準(zhǔn)備

一個完善的人才評價機制的組織準(zhǔn)備包含三個方面的內(nèi)容：建立機構(gòu)、制定政策、確定人員。這一環(huán)節(jié)重點強調(diào)規(guī)范性。

1.建立組織機構(gòu)

組織機構(gòu)是評價機制發(fā)揮作用的載體，它可以依托組織部門、人事部門、勞資部門，也可以專門成立評價機構(gòu)。這種為達(dá)到人才評價的目的而設(shè)置的機構(gòu)都被賦予具體的職能，并確立與其他機構(gòu)的相互關(guān)系。這種機構(gòu)負(fù)責(zé)人才評價的組織、溝通、研究等等，隨時反映人才評價中的運行信息，并將信息匯集、分析、整理、反饋。

2.制定法規(guī)政策

法規(guī)政策是保證組織正常運行和不斷發(fā)展的一系列的規(guī)定和規(guī)范，它是人才評價機制運行的依據(jù)，是機制賴以發(fā)揮作用的“尚方寶劍”，具有強大的導(dǎo)向作用、規(guī)范作用和教育作用。然而，法規(guī)政策自身無法發(fā)揮這些作用，必須依托組織機構(gòu)和工作人員。目前，官方還沒有出臺關(guān)于人才評價的相關(guān)法規(guī)，各地各組織僅通過相關(guān)政策來引導(dǎo)人才評價工作，但是當(dāng)前人才立法已經(jīng)進(jìn)入中央討論的范圍。 2013年3月22日，中共中央印發(fā)的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》指出，要“加強人才管理法制建設(shè)，研究制定促進(jìn)人才開發(fā)及人力資源市場、人才評價、人才安全等方面的法律法規(guī)……制定人才工作條例”。2010年6月6日黨中央國務(wù)院印發(fā)的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》也指出，要“研究制定人才開發(fā)促進(jìn)法”，這可視為人才管理領(lǐng)域的一項基本法律?？梢哉f，人才管理立法已經(jīng)從學(xué)界呼吁階段進(jìn)入國家行為的階段。作為人才管理工作的重要環(huán)節(jié)，關(guān)于人才評價的法律法規(guī)勢必成為人才管理立法的重點關(guān)注領(lǐng)域。各組織可以依據(jù)法律法規(guī)來修訂本單位的人才評價制度，以增強人才評價的科學(xué)性和說服力。

3.確定工作人員

機構(gòu)和制度是沒有生命力的，要建立機制就要給機構(gòu)和制度以生命力，這種生命力的表現(xiàn)就是機構(gòu)有效運轉(zhuǎn)、制度得以落實，而這一切均需依靠精干的工作人員隊伍去實現(xiàn)。在賦予了職能的機構(gòu)中，依托權(quán)威性的制度，工作人員可以其責(zé)任感和能力將機構(gòu)與制度激活，使人才評價機制正常運轉(zhuǎn)起來。

（二）人才評價機制建立的技術(shù)準(zhǔn)備

人才評價機制的技術(shù)準(zhǔn)備是順利實施評價的手段，是達(dá)到評價目標(biāo)的橋梁，主要包括評價指標(biāo)篩選、評價標(biāo)準(zhǔn)制定、評價信息處理、評價結(jié)果顯示。這一環(huán)節(jié)重點強調(diào)實踐性，即可操作性。

1.評價指標(biāo)的篩選

人才評價的基本指標(biāo)（基模）基本都能被德、智、能、績四大指標(biāo)類別囊括，但一般情況下這四大類別不直接用于評價。因人才的職業(yè)、職務(wù)、崗位等不同，同樣的德、智、能、績其外延會有不同，甚至差別很大。所以，要客觀、詳細(xì)地反映被評價對象的狀況，還必須對德、智、能、績四大指標(biāo)進(jìn)行再分解，形成不同行業(yè)、不同崗位的具體評價指標(biāo)（分指標(biāo)）。

2.評價標(biāo)準(zhǔn)的制定

人才評價的指標(biāo)確定以后，只是解決了“評價什么”的問題，而“依據(jù)什么評價”則是評價標(biāo)準(zhǔn)的制定問題。評價標(biāo)準(zhǔn)是對指標(biāo)進(jìn)行評價的準(zhǔn)則和尺度，制定了較為科學(xué)合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，才能客觀地評價人才的差異。實踐表明，一個時期的評價標(biāo)準(zhǔn)往往影響甚至決定著這個時期人才的流向和努力的目標(biāo)。2010年6月6日黨中央國務(wù)院印發(fā)的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》指出：“完善人才評價標(biāo)準(zhǔn)，克服唯學(xué)歷、唯論文傾向，對人才不求全責(zé)備，注重靠實踐和貢獻(xiàn)評價人才?！?/p>

因此，應(yīng)在不唯學(xué)歷看能力、不唯資歷看業(yè)績、不唯論文看水平、不唯獎項看效果的前提下[3]，探索依靠實踐和貢獻(xiàn)的人才評價標(biāo)準(zhǔn)體系。

3.評價信息的處理

人才評價中所獲得的信息是大量的、龐雜的，多數(shù)是定性的，我們把這些信息統(tǒng)統(tǒng)稱為原始信息。將獲得的原始信息進(jìn)行加工取舍，保留有效信息，要將其轉(zhuǎn)化為評價所需要的顯示形式，需要進(jìn)行較復(fù)雜的處理，需要一個兼有理論、方法、模型、計算的方法體系。

這些評價信息的處理主要包括信息的篩選、加權(quán)及權(quán)值確定、評價信息的量化和評價信息的整合。評價信息的篩選主要是剔除無效信息、廢除極端信息、把握模糊信息。加權(quán)及權(quán)值確定要遵循三個原則：針對性原則、適度性原則、歸整性原則（一般強調(diào)歸一性）。評價信息的量化主要是建立評價結(jié)論與分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系，將定性的評價結(jié)論科學(xué)地轉(zhuǎn)化為具體數(shù)據(jù)。評價信息的整合主要是將定性的、模糊的、離散的信息轉(zhuǎn)化為定量的、清楚的結(jié)論。

4.評價結(jié)果的展示

人才評價結(jié)果為人才管理（選拔、培訓(xùn)、使用和獎懲等等）提供依據(jù)。所以，評價結(jié)果能否準(zhǔn)確、直觀、方便地展示出來是一個技術(shù)性的工作。

評價結(jié)果的顯示形式是根據(jù)需要確定的。比較常用的形式是文字形式、數(shù)字形式、圖線形式等。文字形式就是用描述性的文字形成結(jié)論，它主要是寫實與分析相結(jié)合，就是將定性的材料分類整理，加入典型事例及必要的數(shù)據(jù)，由工作人員在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上形成結(jié)論。數(shù)字形式主要是將評價的數(shù)據(jù)結(jié)果用表格的形式來顯示，主要有順序表、區(qū)間表等。圖線形式包括曲線圖、直方圖、交會圖三種類型。曲線圖又可以分為單線圖和多線圖兩種類型；直方圖是將評價結(jié)果用方柱的形式顯示出來；交會圖就是兩個評價指標(biāo)的評價結(jié)果在二維坐標(biāo)系中的交會顯示圖。

（三）人才評價結(jié)果作用的發(fā)揮

1.人才評價的配置作用

人才資源配置實際上是一個適才適用的問題。人才資源配置環(huán)節(jié)包括人才的發(fā)現(xiàn)、選拔、任用、調(diào)整和培訓(xùn)等等。管理者個人的“知情半徑”是有限的，單靠管理者個人的能力是很難實現(xiàn)科學(xué)配置人才的。因此，人才評價可為管理者提供及時、可靠、詳細(xì)的信息，為科學(xué)配置人才造就一個“優(yōu)秀者上，平庸者讓”的公平環(huán)境。

2.人才評價的導(dǎo)向作用

人才評價的指標(biāo)體系對人才的具體工作具有重要的規(guī)范和引導(dǎo)作用。評價指標(biāo)為人才的努力指出了方向，同時也形成了工作壓力，推動著他們朝著優(yōu)秀的方向發(fā)展。評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)一旦確定，評價對象就會自覺地把評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)作為本職工作的最高要求，從而內(nèi)修素質(zhì)、外習(xí)能力[4]，盡可能在各指標(biāo)上展示最高水平。

3.人才評價的激勵作用

人才評價的結(jié)果常常進(jìn)行公示和反饋，往往是獎懲兌現(xiàn)的依據(jù)。評價后的獎和懲都是一種激勵手段，會對被管理者產(chǎn)生重要影響——正向的和負(fù)向的。隨著人才評價機制的日益完善，激勵作用亦日益顯著，對優(yōu)秀者具有肯定和鼓勵作用，對平庸者具有促動和警示作用。

4.人才評價的約束作用

人才評價的結(jié)果通過反饋環(huán)節(jié)傳遞給被評價者，那些帶有刺激性、警示性的評價信息，它的深刻性、針對性決不亞于直接的、面對面的溝通；它的威懾性、嚴(yán)肅性甚至勝過一般性的批評與自我批評；它的方便性、隱蔽性大大減少了面對面溝通帶來的壓力和負(fù)效應(yīng)。所以，依托評價結(jié)果的反饋能夠?qū)Ρ辉u價者產(chǎn)生較強的約束作用。

（四）評價對象向人才評價者自身延伸

人才評價形成完善的機制的重要條件之一是其在對他人評價的同時，能否對自身適時地評價。這也是人才評價機制需完善之處。對評價者自身的評價重點是評價要素和評價內(nèi)容的確定。

1.評價要素

在對評價者自身的評價中，主要有五類評價要素：一是組織機構(gòu)；二是法規(guī)政策；三是工作人員；四是評價工具；五是評價結(jié)果的應(yīng)用。

2.評價內(nèi)容

評價內(nèi)容實際上是評價要素的基礎(chǔ)。五類評價要素的評價內(nèi)容大致界定如下：（1）對組織機構(gòu)的評價，主要是評價組織機構(gòu)職能是否合理，運轉(zhuǎn)是否正常，人員配備是否科學(xué)，整個工作是否具有計劃性、協(xié)調(diào)性，工作效率、群眾的滿意度如何等等；（2）對法規(guī)政策的評價，這里所指的法規(guī)政策是特指人才評價方面的法規(guī)政策，主要評價這些法規(guī)政策的科學(xué)性、全面性、系統(tǒng)性、可行性及實施效果等；（3）對工作人員的評價，主要內(nèi)容是人才評價的組織者和工作人員的責(zé)任心、工作態(tài)度、工作水平、研究精神、堅持精神等等；（4）對評價工具的評價，包括評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性，評價程序的嚴(yán)謹(jǐn)性以及所設(shè)計的諸如表格之類的工具是否科學(xué)、簡潔以及評價的技術(shù)應(yīng)用是否得當(dāng)，信息的處理是否科學(xué)等等；（5）對評價結(jié)果發(fā)揮作用的評價，主要是指評價結(jié)果在人才配置、導(dǎo)向、激勵和約束等方面發(fā)揮的作用。

對以上五類評價要素的評價完成以后，要將綜合結(jié)果依托反饋功能向從事人才評價的工作人員反饋。對于工作人員，一是肯定成績，同時指出問題、指出方向。這種反饋可以是傳達(dá)式的，也可以是研究式、討論式的。二是兌現(xiàn)政策、實施獎懲。獎勵的形式可以是精神的，也可以是物質(zhì)的，諸如表揚、記功、授予榮譽稱號、領(lǐng)導(dǎo)接見或者給予一次性獎勵等等；懲處的形式同樣也是多樣的，諸如批評、警示、調(diào)離、推遲晉升、推遲晉職等等。如此一來，從事人才評價工作的人員就會在反饋功能的作用下自加壓、自尋優(yōu)、自運行，不斷調(diào)整狀態(tài)、改進(jìn)工作。

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[4] 鄭其緒，司江偉，張玲玲. 人才評價[M].東營：中國石油大學(xué)出版社，2013：112.

責(zé)任編輯：張巖林

Abstract：Talent evaluation has four roles for practical work， i.e.， arrangement， guide， incitement and constraint， and it is the driving force to bring into play the management functions. To give full play to management functions， talent evaluation mechanism should be improved to solve the problems restricting the talent evaluation work at present. On the basis of clarifying the standards of talent value mechanism， the model of talent evaluation is established in order to show the structure， the internal links and the operation of talent value mechanism， and to make both organizations and talents work harder for better management and self-improvement.

Key words： mechanism； talent evaluation； indicators； standard