李巧靈，趙娟娟，陳萍

(河南大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院，河南 開(kāi)封 475004)

良性壓力對(duì)工作倦怠的影響
——以醫(yī)護(hù)工作人員為例

李巧靈，趙娟娟，陳萍

(河南大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院，河南 開(kāi)封 475004)

以醫(yī)護(hù)人員為研究對(duì)象，探討良性壓力對(duì)工作倦怠的影響。采用醫(yī)護(hù)人員良性壓力量表、工作倦怠量表和一般自我效能感量表對(duì)河南省262名醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：醫(yī)護(hù)人員良性壓力、一般自我效能感與工作倦怠均呈顯著負(fù)相關(guān)，醫(yī)護(hù)人員良性壓力與一般自我效能感顯著正相關(guān)；一般自我效能感在醫(yī)護(hù)人員良性壓力與工作倦怠之間存在顯著的調(diào)節(jié)作用;提升醫(yī)護(hù)人員良性壓力和一般自我效能感能有效緩解其工作倦怠狀況。

醫(yī)護(hù)人員；良性壓力；工作倦??；一般自我效能感

隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，醫(yī)療模式由過(guò)去的“以疾病為中心”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙圆∪藶橹行摹保@使得社會(huì)各界對(duì)醫(yī)護(hù)人員的工作質(zhì)量提出了更高的要求。醫(yī)護(hù)工作是以人的生命和健康為服務(wù)對(duì)象的服務(wù)行業(yè)，人們對(duì)其存在較高的社會(huì)期望，同時(shí)其工作性質(zhì)要求醫(yī)護(hù)人員要進(jìn)行持續(xù)的情感付出，這都使得醫(yī)護(hù)人員要投入大量的精力來(lái)滿(mǎn)足服務(wù)對(duì)象的期望和要求，最終容易導(dǎo)致其出現(xiàn)一系列身心俱疲的癥狀，產(chǎn)生工作倦怠[1]。有研究認(rèn)為工作壓力是導(dǎo)致工作倦怠的主要相關(guān)因素[2]，有關(guān)醫(yī)護(hù)人員的壓力研究也大都聚焦于壓力的消極后果和緩解壓力方面。事實(shí)上，壓力研究奠基者賽利(Selye)在提出壓力概念之初，就將壓力區(qū)分為積極的“良性壓力(Eustress)”和消極的“負(fù)性壓力(Distress)”。內(nèi)爾森(Nelson)等在此基礎(chǔ)上認(rèn)為，良性壓力是指“個(gè)體在壓力源作用下產(chǎn)生的積極壓力反應(yīng)，表現(xiàn)為積極心理狀態(tài)”[3]。隨著積極心理學(xué)的興起，學(xué)術(shù)界以更加全面的視角來(lái)看待工作壓力，因此，對(duì)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行有效壓力管理不應(yīng)只關(guān)注其消極影響，在預(yù)防和消除負(fù)性壓力的同時(shí)要注重激發(fā)良性壓力。

壓力認(rèn)知交互理論認(rèn)為，良性壓力源于個(gè)體對(duì)壓力源積極的認(rèn)知評(píng)估。基于壓力的認(rèn)知交互理論，拉扎勒斯(Lazarus)認(rèn)為如果個(gè)體將壓力事件評(píng)價(jià)為積極有益的，就會(huì)產(chǎn)生積極的心理狀態(tài)來(lái)應(yīng)對(duì)壓力，反之則會(huì)產(chǎn)生消極的壓力反應(yīng)[4]。因此，影響個(gè)體感知與評(píng)價(jià)的差異變量，必然會(huì)對(duì)壓力的形成及其后果產(chǎn)生影響[5]。個(gè)體在面臨壓力和挑戰(zhàn)時(shí)需要調(diào)動(dòng)各種資源加以應(yīng)對(duì)，而自我效能感作為社會(huì)認(rèn)知理論的核心概念，是一種重要的個(gè)體認(rèn)知資源。已有研究表明，自我效能感不僅能有效緩解壓力對(duì)個(gè)體的消極影響，還可以降低工作倦怠水平[6-7]。基于此，筆者研究探討醫(yī)護(hù)人員良性壓力對(duì)工作倦怠的影響，并擬闡明一般自我效能感在其中的作用機(jī)制，以期為提升醫(yī)護(hù)人員良性壓力水平、緩解其工作倦怠狀況提供理論依據(jù)。

一、對(duì)象與方法

(一)研究對(duì)象

采用方便取樣的方法，在河南省3所醫(yī)院抽取262名醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。發(fā)放問(wèn)卷300份，回收280份，有效問(wèn)卷262份，回收有效率為93.6%。其中，被試男性46人(17.6%)，女性216人(82.4%)；年齡20歲以下10人(3.8%)，21～25歲86人(32.8%)，26～30歲72人(27.4%)，31～35歲40人(15.2%)，36～40歲32人(12.2%)，41歲以上22人(8.3%)；職業(yè)種類(lèi)醫(yī)生78人(29.8%)，護(hù)士184人(70.2%)。

(二)研究工具

以西蒙斯(Simmons)開(kāi)發(fā)的醫(yī)護(hù)人員良性壓力量表為藍(lán)本[8]，采用“翻譯——回譯”的方法對(duì)其修訂。經(jīng)過(guò)探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析，最終形成4個(gè)維度、19個(gè)項(xiàng)目的醫(yī)護(hù)人員良性壓力問(wèn)卷中文版。四個(gè)維度分別為積極情緒、富有意義、易于管理和富有希望。其中，“積極情緒”包含6個(gè)項(xiàng)目，指積極樂(lè)觀的情緒狀態(tài)；“富有意義”包含4個(gè)項(xiàng)目，指?jìng)€(gè)體感受到工作是否具有意義的情緒體驗(yàn)；“易于管理”包含3個(gè)項(xiàng)目，指?jìng)€(gè)體對(duì)其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需資源的掌控程度；“富有希望”包含6個(gè)項(xiàng)目，指?jìng)€(gè)體對(duì)事件成功預(yù)期上的一種認(rèn)知與信念。問(wèn)卷采用李克特6點(diǎn)計(jì)分，分值越高表示醫(yī)護(hù)人員的良性壓力水平越高。驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明，四因素問(wèn)卷的理論結(jié)構(gòu)模型擬合良好(χ2/df=1.64，RMSEA=0.06，GFI=0.97，CFI=0.97，NNFI=0.96，PNFI=0.79)。修訂后量表整體的克龍巴赫 α系數(shù)為0.843，積極情緒、富有意義、易于管理、富有希望各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.844、0.804、0.669、0.827，問(wèn)卷具有良好的信度和效度。

工作倦怠問(wèn)卷采用由李超平等人在邁克爾(Michael)MBI量表基礎(chǔ)上修訂的國(guó)內(nèi)版MBT—GS[9]，問(wèn)卷由3個(gè)維度、16個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成。三個(gè)維度分別是情感耗竭、玩世不恭和成就感低落，采用李克特7點(diǎn)計(jì)分，0代表“從不”，6代表“非常頻繁”，分值越高，表示個(gè)體體驗(yàn)到的工作倦怠程度越高。在本研究中，問(wèn)卷的克龍巴赫α系數(shù)為0.78。

一般自我效能感量表采用張建新等修訂形成的GSES中文版[10]，共有1個(gè)維度、10個(gè)項(xiàng)目，采用李克特6點(diǎn)計(jì)分，得分越高，表明一般自我效能感水平越高。在本研究中該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.89。

(三)調(diào)查方法

采用問(wèn)卷調(diào)查法，對(duì)河南省3所醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行取樣。調(diào)查前獲得相關(guān)科室管理人員的同意，由研究者親自發(fā)放問(wèn)卷并對(duì)調(diào)查目的、內(nèi)容及問(wèn)卷填寫(xiě)要求進(jìn)行說(shuō)明，獲得調(diào)查對(duì)象的知情同意并承諾其資料的匿名性和保密性，現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放并收回。由研究者對(duì)回收問(wèn)卷進(jìn)行逐一篩查，剔除作答不完整和規(guī)律作答的無(wú)效問(wèn)卷。

(四)統(tǒng)計(jì)分析

采用SPSS 18.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)回收數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，采用描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析、分層回歸分析等方法統(tǒng)計(jì)。

二、研究結(jié)果

(一)變量的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

主要變量包括醫(yī)護(hù)人員良性壓力(積極情緒、富有意義、易于管理、富有希望)，工作倦怠(情緒耗竭、玩世不恭、成就感低落)和一般自我效能感，表1顯示了各主要變量間相關(guān)關(guān)系。由表1可以看出,良性壓力各維度及自我效能感與工作倦怠各維度均呈負(fù)相關(guān)，良性壓力和自我效能感呈正相關(guān)。

表1 良性壓力、自我效能感與工作倦怠的相關(guān)(n=262)

(二)一般自我效能感在整體良性壓力與工作倦怠間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

采用分層回歸分析對(duì)一般自我效能感的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)，以良性壓力為自變量，工作倦怠為因變量進(jìn)行層級(jí)回歸分析。在回歸分析之前先對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理，以避免變量間出現(xiàn)多元共線(xiàn)性問(wèn)題。然后對(duì)醫(yī)護(hù)人員的人口學(xué)變量進(jìn)行分析，結(jié)果表明：不同性別、年齡、職業(yè)種類(lèi)的醫(yī)護(hù)人員在工作倦怠上差異不顯著，所以未將醫(yī)護(hù)人員的人口學(xué)變量作為控制變量納入回歸方程。在分層回歸中將各變量依次引入回歸方程：第一，將良性壓力總分的標(biāo)準(zhǔn)分引入回歸方程；第二，將一般自我效能感的標(biāo)準(zhǔn)分引入回歸方程；第三，把交互項(xiàng)“良性壓力×自我效能感”納入回歸方程，考察其交互項(xiàng)是否存在顯著作用，結(jié)果見(jiàn)表2。

表2 一般自我效能感對(duì)良性壓力和工作倦怠的調(diào)節(jié)作用

結(jié)果表明，以工作倦怠為因變量，良性壓力對(duì)其具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用(β=-0.313，p<0.001)，說(shuō)明良性壓力的主效應(yīng)顯著，在加入自我效能感這一變量后對(duì)醫(yī)護(hù)人員工作倦怠的解釋效應(yīng)增加了3.8%。同時(shí)，醫(yī)護(hù)人員良性壓力與一般自我效能感交互作用顯著(β=-0.171，p<0.01)，表明醫(yī)護(hù)人員一般自我效能感在良性壓力和工作倦怠之間存在顯著的調(diào)節(jié)作用。

為了更加清晰地表明一般自我效能感的調(diào)節(jié)作用，利用回歸方程計(jì)算在一般自我效能感高分(高于平均分1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)和低分(低于平均分1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)兩種水平下，醫(yī)護(hù)人員良性壓力對(duì)工作倦怠的影響趨勢(shì)。結(jié)果如圖1所示，自我效能感高的醫(yī)護(hù)人員，具有較高的良性壓力時(shí)，其工作倦怠水平呈明顯下降趨勢(shì)；而對(duì)自我效能感低的醫(yī)護(hù)人員而言，其工作倦怠水平未受到明顯影響，進(jìn)一步說(shuō)明了一般自我效能感能有效增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員良性壓力對(duì)工作倦怠的影響。

圖1 一般自我效能感調(diào)節(jié)良性壓力和工作倦怠之間關(guān)系示意圖

(三)一般自我效能感在良性壓力各維度與工作倦怠間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

為了更加有效地揭示一般自我效能感的調(diào)節(jié)作用，將良性壓力各維度分別作為自變量進(jìn)行分層回歸分析，進(jìn)一步探討一般自我效能感在良性壓力和工作倦怠之間的具體調(diào)節(jié)效應(yīng)。分析結(jié)果如表3所示，一般自我效能感在良性壓力的積極情緒(β=-0.112，p<0.05)、富有意義(β=-0.216，p<0.001)、富有希望(β=-0.121，p<0.05)維度與工作倦怠之間存在顯著的調(diào)節(jié)作用，在易于管理與工作倦怠之間不起調(diào)節(jié)作用。

表3 一般自我效能感對(duì)良性壓力各維度和工作倦怠的調(diào)節(jié)作用

續(xù)表

三、討論

(一)醫(yī)護(hù)人員工作倦怠現(xiàn)狀及主要變量間的關(guān)系分析

人們對(duì)生命質(zhì)量關(guān)注程度的提高及醫(yī)療行業(yè)本身所具有的高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高負(fù)荷等特點(diǎn)，使醫(yī)務(wù)人員長(zhǎng)期處于身心高度緊張狀態(tài)，容易引發(fā)工作倦怠。研究中，不同性別、年齡、職業(yè)種類(lèi)的醫(yī)護(hù)人員在工作倦怠上差異不顯著，說(shuō)明工作倦怠在醫(yī)護(hù)人員群體中普遍存在，這與已有研究結(jié)果一致[11]。在工作倦怠的三個(gè)維度中，成就感低落得分較高，可能源于近年來(lái)的醫(yī)療糾紛頻發(fā)、醫(yī)患關(guān)系緊張，使得醫(yī)護(hù)人員在工作中容易產(chǎn)生不能勝任、缺乏成就的感覺(jué)。醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)倦怠不僅會(huì)對(duì)其自身的身心健康產(chǎn)生消極影響，還將直接影響我國(guó)的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，如何降低醫(yī)護(hù)人員的工作倦怠水平成為醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)亟待解決的問(wèn)題。

相關(guān)性分析表明，醫(yī)護(hù)人員良性壓力各維度、一般自我效能感與工作倦怠均呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，表明具有較高良性壓力水平和自我效能感的醫(yī)護(hù)人員，其工作倦怠水平較低。因此，在醫(yī)護(hù)人員遭遇壓力事件時(shí)，要幫助其正確看待壓力，以積極樂(lè)觀的情緒狀態(tài)來(lái)應(yīng)對(duì)壓力，提升良性壓力水平，同時(shí)提高醫(yī)護(hù)人員的自我效能感，可作為緩解工作倦怠的途徑。此外，醫(yī)護(hù)人員良性壓力各維度與一般自我效能感呈正相關(guān)關(guān)系，表明自我效能感較高的個(gè)體，通常具有較高的良性壓力水平。

(二)一般自我效能感在醫(yī)護(hù)人員良性壓力與工作倦怠間的調(diào)節(jié)作用分析

分層回歸分析結(jié)果表明，醫(yī)護(hù)人員良性壓力對(duì)工作倦怠具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。個(gè)體在面對(duì)壓力源時(shí)，如果認(rèn)為壓力事件有利于維持和提升自身幸福感，就會(huì)對(duì)其產(chǎn)生積極評(píng)估，將所遇到的壓力事件看作是有意義和挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并以積極樂(lè)觀的情緒狀態(tài)來(lái)應(yīng)對(duì)壓力，由此便產(chǎn)生良性壓力。良性壓力的出現(xiàn)有助于調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，激發(fā)其工作熱情，使其以良好的心理狀態(tài)投入到工作中去，可以有效緩解工作倦怠感，增進(jìn)醫(yī)護(hù)人員的身心健康。

一般自我效能感在醫(yī)護(hù)人員良性壓力與工作倦怠之間起調(diào)節(jié)作用，當(dāng)引入自我效能感后，醫(yī)護(hù)人員良性壓力對(duì)工作倦怠的緩解作用明顯增強(qiáng)。具有高自我效能感的醫(yī)護(hù)人員在面對(duì)工作中的困難時(shí)，其具有較高的自信程度，通常傾向于把遇到的壓力和困難看作是一種挑戰(zhàn)，采用積極的應(yīng)對(duì)策略，有助于引發(fā)良性壓力。而低自我效能感的個(gè)體對(duì)自身能力評(píng)價(jià)較低，在面對(duì)困難和挑戰(zhàn)時(shí)往往感受到更大的負(fù)性壓力。在面對(duì)高強(qiáng)度的壓力時(shí)，自我效能感高的醫(yī)護(hù)人員感受到的工作倦怠較低。因此，良性壓力不僅可以直接影響工作倦怠，還可以通過(guò)一般自我效能感的作用增強(qiáng)其影響效果，個(gè)體的自我效能感越高，體驗(yàn)到的良性壓力就越多，其工作倦怠水平就越低。

(三)一般自我效能感在良性壓力各維度與工作倦怠間的調(diào)節(jié)作用分析

在以良性壓力各維度為自變量的分層回歸分析中發(fā)現(xiàn)，一般自我效能感在良性壓力的積極情緒、富有意義和富有希望維度與工作倦怠之間存在顯著的調(diào)節(jié)作用。具體來(lái)說(shuō)，自我效能是個(gè)體對(duì)自身能力和信心的主觀評(píng)價(jià)，是自我意識(shí)在情感上的一種表現(xiàn)，高自我效能感的醫(yī)護(hù)人員在面臨工作中的壓力和挑戰(zhàn)時(shí)，不僅可以為自己設(shè)立較高的目標(biāo)，而且相信自己有能力應(yīng)對(duì)，并對(duì)任務(wù)完成具有良好的預(yù)期，從而可以產(chǎn)生積極的情緒體驗(yàn)，使其能以積極樂(lè)觀的態(tài)度投入到工作中去，而低自我效能感的醫(yī)護(hù)人員在面對(duì)不同病人和護(hù)理工作時(shí)，往往對(duì)自己完成任務(wù)的能力產(chǎn)生自我懷疑，引發(fā)焦慮和緊張感，容易產(chǎn)生工作倦怠。此外，如果醫(yī)護(hù)人員認(rèn)為自己的工作是具有意義且能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的，就會(huì)調(diào)動(dòng)工作積極性、激發(fā)工作動(dòng)機(jī)，促使其主動(dòng)地去迎接挑戰(zhàn)性的任務(wù)，即高自我效能感的醫(yī)護(hù)人員傾向于將工作中的困難看作是挑戰(zhàn)而非負(fù)擔(dān)，相應(yīng)地良性壓力水平也較高。

而一般自我效能感在易于管理與工作倦怠間的調(diào)節(jié)作用不顯著，這可能與醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)特點(diǎn)有關(guān)。醫(yī)護(hù)工作者以人的生命與健康為工作對(duì)象，決定了其工作性質(zhì)的高風(fēng)險(xiǎn)性，在面臨挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，感知到的可控性較低。不僅如此，有研究表明，醫(yī)護(hù)人員對(duì)制度政策性因素、信息和資源的獲得，以及須承擔(dān)的工作量的控制感都較低[12]。這使得無(wú)論自我效能感高還是低的醫(yī)護(hù)人員都會(huì)產(chǎn)生工作倦怠。

四、啟示

研究認(rèn)為，提升醫(yī)護(hù)人員良性壓力水平能有效緩解其工作倦怠狀況，而一般自我效能感在醫(yī)護(hù)人員良性壓力和工作倦怠間起調(diào)節(jié)作用。以往研究多局限于壓力的消極影響及如何降低壓力等，對(duì)良性壓力的研究寥寥無(wú)幾。全面有效的壓力管理應(yīng)當(dāng)從提升良性壓力和減輕負(fù)性壓力兩方面同時(shí)入手，利用良性壓力激發(fā)工作熱情和積極性，充分發(fā)揮人的潛能是壓力管理的意義所在。在實(shí)踐中，醫(yī)院可以通過(guò)為醫(yī)護(hù)人員提供良好的工作氛圍、設(shè)置合理的工作目標(biāo)、增強(qiáng)其工作控制感、制定公平合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度等措施來(lái)激發(fā)其良性壓力水平。在提升良性壓力的同時(shí)，要注重對(duì)醫(yī)護(hù)人員自我效能感的培養(yǎng)，對(duì)其加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)實(shí)踐技能的培訓(xùn)。還可以在團(tuán)隊(duì)中樹(shù)立良好的榜樣增加替代經(jīng)驗(yàn)，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織氛圍和社會(huì)支持系統(tǒng)，增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員完成任務(wù)的自信心，以此達(dá)到降低其工作倦怠的目的。

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(責(zé)任編輯：王蘭鋒)

Effect of Eustress on Job Burnout—A Case Study of Medical Staff

LI Qiaoling, ZHAO Juanjuan, CHEN Ping

(Institute of Psychology and Behavior, Henan University, Kaifeng 475004, China)

To explore the effects of eustress on job burnout, and the mechanism of action of general self-efficacy, 262 medical staff were recruited from three hospitals in Henan Province. They were investigated with Eustress Scale, Maslach Burnout Inventory-General Survey and General Self-Efficacy Scale. Results show that both the scores of medical staff eustress and general self-efficacy are negatively correlated with job burnout, and medical staff eustress is positively correlated with general self-efficacy. The effects of medical staff eustress and job burnout are moderated by general self-efficacy. General self-efficacy plays a role of adjustment among mood of positive, significant, hopeful and job burnout. Improving medical staff eustress and general self-efficacy can effectively reduce their job burnout.

medical staff; eustress; job burnout; general self-efficacy

2016-05-10

河南省高?？萍紕?chuàng)新人才資助計(jì)劃“積極組織行為學(xué)的理論與實(shí)證研究”(〔2014〕295)

李巧靈(1978—)，女，河南洛陽(yáng)人，河南大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院副教授，研究方向?yàn)閼?yīng)用心理學(xué)。

G642.0

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