科技型小微企業(yè)成長期技術(shù)員工流失現(xiàn)狀與對策研究

曾自衛(wèi)

注：武漢華夏理工學(xué)院2016年度科技型小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)與發(fā)展協(xié)同創(chuàng)新中心研究基金項目，項目編號：3806

【摘 要】本文在分析我國科技型小微企業(yè)人業(yè)人員結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，對科技型小微企業(yè)在成長期技術(shù)員工流失的原因進(jìn)行了分析，針對這些原因，從人才管理、績效考核、戰(zhàn)略性薪酬、人才儲備、企業(yè)文化5個方面提出了解決我國科技型小微企業(yè)在成長期技術(shù)員工流失的解決建議。

【關(guān)鍵詞】科技型企業(yè)；小微企業(yè)；技術(shù)員工；人才流失

一、引言

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，我國的小微企業(yè)快速發(fā)展，小微企業(yè)科技創(chuàng)新能力強(qiáng)、經(jīng)營管理方式多樣的特點使其還有更長遠(yuǎn)的發(fā)展。其中，科技型小微企業(yè)的技術(shù)員工是企業(yè)壯大的源泉，在企業(yè)占比最比最高，而且大部分科技型小微企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者以科研技術(shù)員工出身，技術(shù)能力強(qiáng)，但企業(yè)管理經(jīng)驗不足，這也造成許多小微企業(yè)在發(fā)展過程中遇到人員管理的問題，導(dǎo)致許多核心技術(shù)人員流失，如何解決這些新興的科技型小微企業(yè)成長期的技術(shù)員工流失問題是企業(yè)發(fā)展過程的重中之重的問題。

二、我國科技型小微企業(yè)從業(yè)人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

1.從業(yè)人數(shù)

截止到2015年12月，我國注冊的小微企業(yè)2000萬家，小微企業(yè)從業(yè)人數(shù)達(dá)20000萬人，其中，科技型小微企業(yè)的數(shù)量約為47.76萬戶，平均每個科技型小微企業(yè)的從業(yè)人數(shù)只有13人。這與其它國家的科技型小微企業(yè)的從業(yè)從數(shù)相比，我國小微企業(yè)的勞動力明顯不足。

2.管理者年齡結(jié)構(gòu)

據(jù)易信小微企業(yè)經(jīng)營與融資調(diào)研報告顯示，我國科技型小微企業(yè)大約有五分之四的管理者的年齡集中在20-40歲之間，我國大部分科技型小微企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者都是管理者，大都學(xué)技術(shù)出身，年齡較年輕，創(chuàng)新意識非常強(qiáng)，這些數(shù)據(jù)與美國的高成長型的科技企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)十分相似。

3.管理者的學(xué)歷結(jié)構(gòu)

由于我國已經(jīng)將“萬眾創(chuàng)新、大眾創(chuàng)業(yè)”作為國家的宏觀戰(zhàn)略，國家鼓勵大學(xué)生創(chuàng)新，其中互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)層出不窮，大學(xué)生創(chuàng)立科技型小微企業(yè)已經(jīng)成為了熱點，較以前的創(chuàng)業(yè)者，目前我國的科技型小微企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者、管理者的學(xué)歷水平大學(xué)以上學(xué)歷已經(jīng)占到50%，并且對科技型小微企業(yè)內(nèi)部的高學(xué)歷的員工給予十分大的重視。

4.人業(yè)人員結(jié)構(gòu)占比

據(jù)易信小微企業(yè)經(jīng)營與融資調(diào)研報告顯示，科技型小微企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)非常符合知識型員工的特點，企業(yè)超半數(shù)以上的技術(shù)員工都有專業(yè)技術(shù)，以技術(shù)員工為主。

三、科技型小微企業(yè)成長期技術(shù)員工流失原因分析

1.生活壓力與經(jīng)濟(jì)狀況導(dǎo)致技術(shù)員工流失

目前我國的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，生活成本也在逐步提高，特別是住房，近年來，員工收入的增速遠(yuǎn)落后房價的增速，特別是一些大城市，物價、房價與勞動者的收入差距在不斷地被拉大，一些剛性需求的技術(shù)人員的壓力不斷增加。而且很多科技型小微企業(yè)由于在起步階段，沒有住房補(bǔ)貼或者沒有繳納住房公積金，所有這些因素可能科技型小微企業(yè)的技術(shù)人員向大中型企業(yè)轉(zhuǎn)移。

2.保障福利制度導(dǎo)致技術(shù)員工流失

據(jù)相關(guān)研究，企業(yè)的人才流失與社會保障福利有十分大的關(guān)系，社會福利好，員工沒有生存壓力，員工也不會進(jìn)行橫向比較。相反，按公平理論，社會福利不好，員工的比較心理更強(qiáng)。而目前的大部分科技型小微企業(yè)由于企業(yè)成立時間不長，管理不完善，員工福利不足，從而導(dǎo)致技術(shù)人員的流失。

3.非合理績效與薪酬導(dǎo)致技術(shù)人員流失

績效與薪酬直接影響員工的去留，績效影響薪酬，薪酬決定員工最基本的生活保障，但是，由于成長型的科技小微企業(yè)大都員工人數(shù)少，工作壓力大，許多技術(shù)人員身兼多職，但是在考核與薪酬時，卻按多個崗位來考核，按一個崗位來發(fā)放薪酬，這樣就導(dǎo)致很多技術(shù)人員心理產(chǎn)生不公平感，而且很多科技型小微企業(yè)大多都是一些高新技術(shù)企業(yè)，經(jīng)常加班，卻沒有加班補(bǔ)貼，使得技術(shù)人員更心存不滿，加速了技術(shù)人員的流失。

4.職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)開發(fā)缺失導(dǎo)致技術(shù)員工流失

成長型的科技小微企業(yè)因受到資金、管理能力等方面的影響，很多企業(yè)缺少成熟的培訓(xùn)體系，需要員工一上崗就能勝任崗位，相反卻沒有為技術(shù)人員制定切實可行的上升通道，對入職的技術(shù)人員，特別是剛?cè)肼毜漠厴I(yè)生更是缺少職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)。而且技術(shù)員工的上級領(lǐng)導(dǎo)在管理員工時個人主云朵因素比較明顯，客觀標(biāo)準(zhǔn)不明顯，導(dǎo)致技術(shù)人員的企業(yè)歸屬感大大下降，直接加速技術(shù)人員的流失。

5.個人因素導(dǎo)致技術(shù)員工流失

科技型小微企業(yè)的技術(shù)員工與其它員工的人際關(guān)系、收入、子女教育、婚姻、住房、家庭等因素都有可能影響到員工的離職。研究表明，年齡越大、技術(shù)越全稿、報酬越高的技術(shù)員工離職的概率越低。

四、科技型小微企業(yè)成長期技術(shù)員工流失解決對策

1.設(shè)置人事專員進(jìn)行人才管理

解決科技型小微企業(yè)成長期技術(shù)員工流失的根本途徑是找到一條科學(xué)合理的人才管理之道，也就是要設(shè)置一個專門的部門或崗位來對技術(shù)員工的管理制度進(jìn)行設(shè)計?？萍夹托∥⑵髽I(yè)在條件允許的情況下，招聘一名經(jīng)驗豐富的人員專員進(jìn)行人資管理，處理一些招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等問題。

2.制定合理的考核制度，解決技術(shù)員工最關(guān)心的問題

通過筆者對科技型小微企業(yè)的調(diào)研發(fā)展，考核失真、薪酬待遇不公這是導(dǎo)致技術(shù)員工流失的關(guān)鍵問題，對此，筆者對制度建議：第一，進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析，結(jié)合崗位進(jìn)行考核，對于每一個崗位做好崗位職責(zé)分析，制定相應(yīng)的崗位職責(zé)表，減少串崗、跨崗的情況發(fā)生；第二，對公司內(nèi)部的技術(shù)員工進(jìn)行分類考核，可資質(zhì)證書和工作年限對技術(shù)人員分類，對經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員進(jìn)行分類考核，對于一線技術(shù)工作、后臺及保障技術(shù)人員進(jìn)行分類考核，采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，切忌盲目統(tǒng)一，最終造成薪資評定失衡；第三，考核盡量定量化，由于技術(shù)人員的工作性，一些工作難以量化，但是在進(jìn)行考核時，應(yīng)該盡量將技術(shù)人員的考核指標(biāo)量化；第四，加強(qiáng)考核監(jiān)督，對每次的考核內(nèi)容過程及結(jié)果進(jìn)行適度公開，設(shè)立申訴制度；第五，設(shè)置多種績效工資，可以根據(jù)每個員工的特點，設(shè)置多樣化的績效工資，可以在原有薪資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，增加特別貢獻(xiàn)獎；第六，設(shè)立合適的獎懲制度。

3.制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性薪酬制度

與大企業(yè)相比，科技型小微企業(yè)的物質(zhì)獎勵并不占優(yōu)勢，因此，科技型小微企業(yè)在成長期內(nèi)就應(yīng)該制定戰(zhàn)略性薪酬制度，將企業(yè)的核心技術(shù)員工委以重任，并且采用股權(quán)激勵，使其對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。其中，股權(quán)分配的額度可以根據(jù)技術(shù)員工對企業(yè)業(yè)績的貢獻(xiàn)度來加以分配。這種使原本以為自己是打工者的心態(tài)轉(zhuǎn)變成一個科技型小微企業(yè)的經(jīng)營者與股東，增加其責(zé)任心。

4.健全人才儲備管理體系

成長期對于科技型小微企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，頻繁的技術(shù)員工流失會對企業(yè)產(chǎn)生具體的沖擊。因此，科技型小微企業(yè)應(yīng)該建立人才儲備和離職流程系統(tǒng)。對于新進(jìn)和技術(shù)員工，有潛力的可以運用數(shù)據(jù)系統(tǒng)對其進(jìn)行管理，在有技術(shù)員工流失時作出準(zhǔn)備。同時，公司可以招收一些高校實習(xí)生，在實習(xí)階段對其進(jìn)行觀察，對表現(xiàn)優(yōu)秀并且比較認(rèn)同本公司的實習(xí)生給予留用，對于離職的員工，必須簽訂保密協(xié)議，保守公司的技術(shù)機(jī)密、公司信息等。在核心技術(shù)員工的管理上，制定相應(yīng)的預(yù)案，提前確定備用人才，防止核心技術(shù)員工流失對公司造成民大的影響。

5.塑造企業(yè)自身特有的文化

成功的企業(yè)文化能夠使影響員工的行業(yè)和思路，使員工進(jìn)行自我管理，自我控制?？萍夹托∥⑵髽I(yè)的核心技術(shù)員工一般具有較高的學(xué)歷，自主學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，因此打造科技型小微企業(yè)自身的企業(yè)文化對核心技術(shù)員工具有較高的凝聚力，比單純的物質(zhì)激勵更具效果。

五、總結(jié)

我國正處在產(chǎn)生升級的關(guān)鍵時期，產(chǎn)業(yè)升級的關(guān)鍵在于出現(xiàn)一大批科技型小微企業(yè)，在不斷壯大中完成我國的產(chǎn)業(yè)升級，而科技型小微企業(yè)的核心在于技術(shù)員工。因此，怎么解決科技型小微企業(yè)成長期技術(shù)員工流失是每一個科技型小微企業(yè)必須解決好的問題。

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