陸佳裔

第一次到上海出差的古萊無心欣賞道路兩旁的夜景，她全部的精力都集中在，怎么得體又巧妙地避開駕駛座上總經(jīng)理不斷試探的肢體接觸。多次提出回程要求后，古萊終于被送回了朋友的住所，但她沒想到，這只是“被騷擾”的開始。

這是古萊畢業(yè)后的第一份工作，她所在的公司是一家北京的民營企業(yè)，外省人古萊希望這份工作能穩(wěn)定一些，更重要的是，她想通過這份工作在這個(gè)城市扎根。

和古萊一樣，被騷擾的對象往往初入職場，其中年輕女性是主要受害者。這群年輕人處于職場生態(tài)的弱勢端，她們的工作剛起步，不敢得罪上級，對越界的行為感到害怕和厭惡，卻又不敢出聲反抗。

古萊回北京后，上級對她的騷擾方式變成了不間斷的微信語音和圖片。盡管感到不適，她仍會(huì)對這種“關(guān)心”選擇性地回復(fù)，“我得為自己的職業(yè)發(fā)展考慮，只要不是太過分，我還是不想把大家的關(guān)系弄僵?！?/p>

這種想法或許代表了一部分面對職場性騷擾的人，尤其在一個(gè)對性騷擾不夠重視的環(huán)境中，員工的自我保護(hù)顯得很無力。

前段時(shí)間被放大討論的民生銀行事件就是一個(gè)典型的例子。機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人在拋出“橄欖枝”未收到預(yù)期回復(fù)時(shí)，以不給轉(zhuǎn)正來要挾試用期員工。更讓人吃驚的是，當(dāng)受害員工向人力資源部反饋并舉報(bào)時(shí)，事件卻以“沒有造成實(shí)質(zhì)性影響”而輕描淡寫地被處理掉了。

企業(yè)這種遮掩的態(tài)度滋育了職場性騷擾的發(fā)生，而另一方面，同樣令人遺憾的是，從法律層面來說，對性騷擾的界定也并不清晰。君合律所律師馮明浩告訴《第一財(cái)經(jīng)周刊》，中國在反性騷擾方面的法律支持基礎(chǔ)仍然很薄弱。到目前為止，中國還沒有專門的反性騷擾法或者兩性平等法，也沒有像美國一樣高額的懲罰性賠償。懲罰的結(jié)果往往是對方離職和一筆低額賠償—然而這可能需要耗費(fèi)相當(dāng)長的時(shí)間和精力—和受害者的實(shí)際損失相比，這樣的賠償微不足道。

保護(hù)機(jī)制的不完善和懲罰力度之小讓施加性騷擾的人肆無忌憚，相反地，受害者卻選擇忍氣吞聲。這個(gè)現(xiàn)象從全球范圍來看都是如此。2015年，湯森路透基金會(huì)和洛克斐勒基金會(huì)共同調(diào)查發(fā)現(xiàn)，20國集團(tuán)（G20）國家中近1/3的女性在職場上遇到過肢體或網(wǎng)絡(luò)騷擾，其中，61%的人從未或鮮少舉報(bào)。

大部分人在遇到性騷擾的時(shí)候，會(huì)選擇息事寧人，但這往往會(huì)讓對方得寸進(jìn)尺，甚至造成騷擾升級。中智EAP高級咨詢顧問毛寒曉認(rèn)為其中一個(gè)重要原因是，很多受害者最初并沒有意識到對方的哪些行為屬于性騷擾的范疇。

法律條文中對于性騷擾的界定并不明確，事實(shí)上性騷擾的本質(zhì)在于，它違背了員工的自由意志，行為令人排斥，換句話說，如果對方的行為讓你覺得不舒服，很可能就已經(jīng)構(gòu)成了一種性騷擾。具體來說，文字、肢體、圖片、聲音等都是構(gòu)成性騷擾的要素，另外，影響工作表現(xiàn)、令人感到不安全，或者帶有歧視性的工作環(huán)境，也能構(gòu)成性騷擾。美國平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)（EEOC）甚至把針對他人性別的冒犯性言論也歸為性騷擾。

遇到性騷擾時(shí)，公司人該怎么辦？

性格溫順的古萊是個(gè)幾乎不懂得拒絕別人的人，而在其遭遇的性騷擾事件中，不明確拒絕是騷擾得以持續(xù)的核心因素。根據(jù)毛寒曉的咨詢經(jīng)驗(yàn)，如果在騷擾出現(xiàn)的一開始就明確喊停，告知對方“你的行為讓我感到不舒服”，90%的騷擾者都會(huì)停止下一步行動(dòng)。

“一旦對方的行為讓你覺得不舒服，就要大聲說出來。”毛寒曉認(rèn)為，從長遠(yuǎn)來看，拒絕并不會(huì)比忍受讓個(gè)人在職場上損失更多，況且，大部分騷擾者之所以肆無忌憚，正是利用了弱勢方不敢聲張的心理。“在工作中如何讓他人認(rèn)為你不是一個(gè)能隨便騷擾的對象，這很重要。”有意思教練是一家專注于分享職場知識和技能培訓(xùn)的公司，創(chuàng)始人高琳告訴《第一財(cái)經(jīng)周刊》，保持自信的姿態(tài)可以有效減少成為被騷擾對象的可能。

性騷擾中最常見的是“等價(jià)交換”，其中尤以上級對下級的騷擾為多，負(fù)責(zé)人往往會(huì)利用手中的職權(quán)，許以下屬更好的職業(yè)發(fā)展，反之，則會(huì)給予處罰，因此性騷擾的代價(jià)是一種利益交換。

受到性騷擾后，一方面要立刻喊停，另一方面也要注意保護(hù)好自己的利益。一旦你的利益可能受到侵犯，不管是會(huì)對你的工作產(chǎn)生影響，還是對你的個(gè)人生活產(chǎn)生影響，都應(yīng)該通過一些手段來保護(hù)自己。

制度完善的大公司中，通常會(huì)有一個(gè)類似職場道德的組織，他們負(fù)責(zé)獨(dú)立調(diào)查。接聽電話的員工是獨(dú)立的第三方，或是HR部門的員工，他們都經(jīng)過培訓(xùn)，知道如何界定性騷擾。

可口可樂西安分公司的HR羅昊蘇認(rèn)為性騷擾事件在其公司發(fā)生的可能性極低?？煽诳蓸钒逊磳π则}擾寫入了公司的制度中，并與獎(jiǎng)懲掛鉤，這在入職培訓(xùn)時(shí)會(huì)明確告知員工，“這是我們的紅線，一旦發(fā)現(xiàn)，不再雇傭?！绷_昊蘇說。此外，公司的辦公環(huán)境公開透明，比如隔間的設(shè)置采用玻璃門，公共場所安裝了攝像頭等。

馮明浩認(rèn)為，制止性騷擾是企業(yè)的法定義務(wù)，“反性騷擾的主體責(zé)任在于用人單位，只有公司重視，才能真正遏制職場性騷擾。”不過，就目前的環(huán)境來看，不同性質(zhì)、不同文化的企業(yè)對于職場性騷擾的重視程度不同。相對而言，外企無論環(huán)境、保護(hù)機(jī)制上都相對完善，也更有可能對員工有所保護(hù)。

高琳創(chuàng)業(yè)前曾在摩托羅拉工作。在摩托羅拉內(nèi)部設(shè)有專線電話，可以匿名投訴，也可以咨詢遇到此類情況如何處理?！熬拖裥@欺凌的事件一樣，若不幸發(fā)生，一定要有合理的渠道讓員工發(fā)聲，這個(gè)環(huán)境要足夠安全?！备吡照f。

如果騷擾者在明確收到“停止”信號后仍不收手，馮明浩建議公司人先向所屬公司反饋，必要時(shí)聯(lián)系婦聯(lián)、勞動(dòng)監(jiān)察局等部門解決。在此過程中，證據(jù)是核心。收集并保留對方涉嫌性騷擾的所有證據(jù)，比如通話聊天記錄、視頻、圖片等，投訴時(shí)才能有效形成指控。

法律相對完善的美國對性騷擾案件處理的結(jié)果，或許能讓我們看到一些希望。和民生銀行事件相似的是，福克斯新聞前CEO埃爾斯曾被原新聞主播卡爾森控告性騷擾，遭到拒絕后，埃爾斯多次為難卡爾森并將其開除。同樣是雙方地位懸殊，卡爾森最終獲得了2000萬美元的高額賠償?！肮绞潜Ｕ蠁T工在公司中能正常工作、不受影響的最基本要素。個(gè)人的職位高低不應(yīng)該影響最終的解決方案?！备吡照f。

建立職場公平，完善針對性騷擾保護(hù)的法律框架，美國花了近100年?！巴晟品尚枰職夂蜁r(shí)間，這個(gè)過程中需要每個(gè)人去爭取自己的權(quán)利。”馮明浩說。

民生銀行的事件曝光后，我們也能清楚看到民生銀行對于該下屬支行部門負(fù)責(zé)人從庇護(hù)到開除的態(tài)度轉(zhuǎn)變—你可以把它看成是一次主動(dòng)爭取的結(jié)果，這個(gè)事件更大的意義在于能讓那些還在受困的公司人看到“說出來”的希望，也是對那些企圖利用職權(quán)對他人性騷擾的人的警醒。

不過我們并不提倡公司人在遇到性騷擾事件后都以這種方式來解決。輿論當(dāng)然是一種手段，但它一定不是最理想的方式，首先不是所有的曝光都能取得反響，其次曝光也可能帶來兩敗俱傷的結(jié)果。

遺憾的是，盡管我們羅列了一些自我保護(hù)的方式，但并不是所有的性騷擾都能被合理合法的解決，公司人也要做好最壞打算，如果公司沒有渠道能幫助你，怎么辦？一個(gè)建議是，正確的價(jià)值觀遠(yuǎn)比一份工作來得重要，遠(yuǎn)離這樣的公司，沒有什么不能重新開始。