●劉芳芳

高管薪酬、財(cái)務(wù)績(jī)效與企業(yè)社會(huì)責(zé)任

●劉芳芳

本文以滬深A(yù)股上市公司2012—2014年數(shù)據(jù)為樣本，研究了我國(guó)高管薪酬、財(cái)務(wù)績(jī)效與企業(yè)社會(huì)責(zé)任之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明：財(cái)務(wù)績(jī)效能夠促進(jìn)企業(yè)積極履行社會(huì)責(zé)任；高管薪酬對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行具有顯著的正向激勵(lì)作用，而且這種作用因企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的不同而異，高管薪酬在財(cái)務(wù)績(jī)效越好的企業(yè)對(duì)社會(huì)責(zé)任履行的激勵(lì)效果越好。此外，企業(yè)規(guī)模、上市時(shí)間對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行具有正向影響作用;公司的負(fù)債水平對(duì)社會(huì)責(zé)任履行帶來(lái)消極作用。

高管薪酬 財(cái)務(wù)績(jī)效 企業(yè)社會(huì)責(zé)任 實(shí)證研究

一、引言

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，伴隨著國(guó)內(nèi)外企業(yè)一系列食品安全、環(huán)境污染等重大負(fù)面事件的曝光，社會(huì)各界人士開(kāi)始高度重視企業(yè)社會(huì)責(zé)任問(wèn)題。財(cái)務(wù)績(jī)效與社會(huì)責(zé)任的關(guān)系也隨之成為學(xué)術(shù)界的研究熱點(diǎn)，縱觀眾多學(xué)者的實(shí)證研究結(jié)果顯示，二者之間存在正相關(guān)、負(fù)相關(guān)、不相關(guān)和倒“U”型關(guān)系。近幾年來(lái)，對(duì)高管薪酬與企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行之間關(guān)系的研究逐漸興起。但是目前關(guān)于財(cái)務(wù)績(jī)效和高管薪酬如何共同影響企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究較少，那么對(duì)于我國(guó)上市公司，他們之間究竟有著怎樣的關(guān)系，本研究以和訊網(wǎng)公布的我國(guó)上市公司2012—2014年社會(huì)責(zé)任指數(shù)為依據(jù)，通過(guò)多元回歸方法研究了高管薪酬、財(cái)務(wù)績(jī)效與企業(yè)社會(huì)責(zé)任之間的關(guān)系，為企業(yè)通過(guò)薪酬激勵(lì)制度促使高管們積極履行社會(huì)責(zé)任提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）財(cái)務(wù)績(jī)效與社會(huì)責(zé)任

資金供給假說(shuō)認(rèn)為，企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任必然要耗費(fèi)企業(yè)的資源，因此具備良好的財(cái)務(wù)狀況是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的前提。設(shè)想一個(gè)難以維持正常運(yùn)作的企業(yè)如何有能力去承擔(dān)諸如改善職工福利、投資環(huán)境保護(hù)、進(jìn)行慈善捐款等社會(huì)責(zé)任。張兆國(guó)、靳小翠（2013）和尹開(kāi)國(guó)、劉小芹（2014）的實(shí)證研究結(jié)果都表明企業(yè)當(dāng)期財(cái)務(wù)績(jī)效良好能促進(jìn)當(dāng)期社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)。由此本文提出第一個(gè)假設(shè)：

假設(shè)1：良好的企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效能夠促進(jìn)企業(yè)積極履行社會(huì)責(zé)任。

（二）高管薪酬與社會(huì)責(zé)任

高管作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者擁有配置企業(yè)發(fā)展所需資源的權(quán)利，而高管薪酬會(huì)對(duì)高管的決策產(chǎn)生影響，公司承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的多少又依賴于高管的決策，這就使得高管薪酬與社會(huì)責(zé)任聯(lián)系起來(lái)了。Benson等(2009)研究結(jié)果顯示，企業(yè)只有給予管理者更多的薪酬激勵(lì)才能使其為公司的目標(biāo)服務(wù)，而管理者必須積極履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任、團(tuán)結(jié)利益相關(guān)者才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。朱明秀（2011）的實(shí)證結(jié)果明高管薪酬能有效地激勵(lì)企業(yè)去履行社會(huì)責(zé)任。由此提出本文第二個(gè)假設(shè)：

假設(shè)2：越高的高管薪酬能夠越激勵(lì)企業(yè)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。

（三）財(cái)務(wù)績(jī)效、高管薪酬與社會(huì)責(zé)任

根據(jù)委托代理理論，委托人會(huì)支付一定的代理成本給管理者使其為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)，代理成本的高低往往與企業(yè)績(jī)效掛鉤，因此財(cái)務(wù)表現(xiàn)越好的企業(yè)高管薪酬越高。較高的薪酬會(huì)激勵(lì)管理者更積極地經(jīng)營(yíng)企業(yè)，提升企業(yè)績(jī)效，進(jìn)而企業(yè)就有充足的資金和能力來(lái)履行更多的社會(huì)責(zé)任，不僅為企業(yè)樹(shù)立良好社會(huì)形象，同時(shí)也吸引了更多的投資者，形成良性循環(huán)。由此提出本文第三個(gè)假設(shè)：

假設(shè)3：高管薪酬對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效與社會(huì)責(zé)任的具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

三、樣本選擇與研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文以滬深A(yù)股上市公司2012—2014年數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行如下處理：①剔除帶有ST、*ST的上市公司；②剔除金融類上市公司；③剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失的上市公司；④為避免異常值的影響，對(duì)連續(xù)變量進(jìn)行1%的Winsorize處理。經(jīng)過(guò)篩選，最后用于研究的公司2012年有2209家，2013年有2314家，2014年有2285家，共有6808個(gè)觀測(cè)值。企業(yè)社會(huì)責(zé)任數(shù)據(jù)來(lái)源于和訊網(wǎng)，其他數(shù)據(jù)均來(lái)自于國(guó)泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫(kù)。本文運(yùn)用EXCEL和SPSS19.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

（二）變量的定義

1、企業(yè)社會(huì)責(zé)任變量。目前我國(guó)學(xué)者主要采用內(nèi)容分析法和第三方評(píng)級(jí)法衡量企業(yè)社會(huì)責(zé)任。本文擬采用第三方評(píng)級(jí)法，數(shù)據(jù)來(lái)源于和訊網(wǎng)“上市公司企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)測(cè)體系”發(fā)布的企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)分。該評(píng)分分別從股東責(zé)任、供應(yīng)和客戶權(quán)益責(zé)任、員工責(zé)任、環(huán)境責(zé)任以及社會(huì)責(zé)任5個(gè)方面進(jìn)行考察，是根據(jù)企業(yè)披露的社會(huì)責(zé)任報(bào)告和年度財(cái)務(wù)報(bào)告中的數(shù)據(jù)計(jì)算而來(lái)的，用以綜合評(píng)價(jià)企業(yè)對(duì)各利益相關(guān)者履行責(zé)任的情況。

2、財(cái)務(wù)績(jī)效變量。企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的衡量方法主要有兩種：一種是以市場(chǎng)為基礎(chǔ)來(lái)度量企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效，如Tobin's Q；另一種是基于會(huì)計(jì)指標(biāo)來(lái)度量企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效，如總資產(chǎn)收益率ROA。由于我國(guó)屬于新興資本市場(chǎng)，使用Tobin's Q存在爭(zhēng)議，本文以會(huì)計(jì)指標(biāo)“總資產(chǎn)收益率”來(lái)衡量企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效。

3、高管薪酬變量。國(guó)外學(xué)者一般考慮固定薪酬、高管持股或股票期權(quán)等幾個(gè)方面對(duì)社會(huì)責(zé)任的影響。本文主要考慮固定薪酬的影響，采用上市公司前三名高管薪酬總和的自然對(duì)數(shù)作為衡量高管薪酬的變量。

此外，為控制其他變量影響企業(yè)社會(huì)責(zé)任，在模型中還加入了股權(quán)集中度、財(cái)務(wù)杠桿、公司規(guī)模、企業(yè)上市時(shí)間、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)等作為控制變量。各變量的具體定義如表1所示。

表1 變量的定義

（三）研究模型

為了驗(yàn)證本文的研究假設(shè)，構(gòu)建如下模型：

其中，CSR是模型的因變量，代表企業(yè)的社會(huì)責(zé)任履行情況，用和訊網(wǎng)公布的上市公司社會(huì)責(zé)任評(píng)級(jí)得分來(lái)表示。模型（1）和（2）分別是為了檢驗(yàn)財(cái)務(wù)績(jī)效ROA和高管薪酬COM與社會(huì)責(zé)任履行情況CSR之間的關(guān)系，模型（3）在模型（1）和（2）的基礎(chǔ)上增加了財(cái)務(wù)績(jī)效與高管薪酬的交互項(xiàng)ROA×COM，用于檢驗(yàn)高管薪酬對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效與社會(huì)責(zé)任關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

從表2可以看出，樣本中CSR得分最小值為-9.26，最大值為80.34，均值為27.2803，標(biāo)準(zhǔn)差為18.591，說(shuō)明各企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任水平差異較大，且社會(huì)責(zé)任總體履行水平較低。ROA的最小值為-1.347，最大值為0.2206，標(biāo)準(zhǔn)差為0.0618，均值為0.0401，說(shuō)明各企業(yè)財(cái)務(wù)狀況也稂莠不齊。高管薪酬的最小值為12.5143，最大值為15.9160，標(biāo)準(zhǔn)差為0.6561，總體上相差不大。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)

（二）相關(guān)性分析

從表3的Pearson相關(guān)性分析結(jié)果來(lái)看，財(cái)務(wù)績(jī)效ROA、高管薪酬COM都與社會(huì)責(zé)任CSR在1%的水平上顯著正相關(guān)，這就初步證實(shí)了假設(shè)1和2。企業(yè)社會(huì)責(zé)任CSR還與財(cái)務(wù)杠桿、股權(quán)集中度、公司規(guī)模、企業(yè)上市時(shí)間和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)在1%的水平上顯著正相關(guān)。

表3 Pearson相關(guān)性分析

（三）回歸分析

由于Pearson相關(guān)性分析中高管薪酬與財(cái)務(wù)績(jī)效之間存在相關(guān)性，因此，回歸時(shí)將它們分別放入模型（1）和模型（2）中。

從表4模型（1）的回歸結(jié)果看，企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效ROA與企業(yè)社會(huì)責(zé)任CSR在1%水平上顯著正相關(guān)，即財(cái)務(wù)績(jī)效能促進(jìn)企業(yè)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，假設(shè)1成立。從模型（2）的回歸結(jié)果看，高管薪酬與企業(yè)社會(huì)責(zé)任在1%水平上顯著正相關(guān)，即我國(guó)企業(yè)的高管薪酬對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行水平具有正向作用，假設(shè)2成立。

對(duì)于模型（3），同時(shí)加入了財(cái)務(wù)績(jī)效ROA與高管薪酬COM及他們的交乘項(xiàng)后，企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效和高管薪酬仍然與企業(yè)社會(huì)責(zé)任在1%水平顯著正相關(guān)，交乘項(xiàng)ROA×COM也與企業(yè)社會(huì)責(zé)任CSR在1%水平呈正相關(guān)關(guān)系。說(shuō)明高管薪酬對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效與社會(huì)責(zé)任的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，假設(shè)3成立。從控制變量來(lái)看，公司規(guī)模、上市時(shí)間對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行具有正向作用，而負(fù)債水平對(duì)社會(huì)責(zé)任履行產(chǎn)生消極作用。

表4 模型的回歸結(jié)果

五、結(jié)論與啟示

本文以滬深A(yù)股上市公司2012—2014年數(shù)據(jù)為樣本，對(duì)企業(yè)高管薪酬、財(cái)務(wù)績(jī)效與企業(yè)社會(huì)責(zé)任之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析。研究結(jié)果表明：財(cái)務(wù)績(jī)效能夠促進(jìn)企業(yè)積極履行社會(huì)責(zé)任；高管薪酬對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行具有顯著的正向激勵(lì)作用，而且這種作用因企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的不同而異，高管薪酬在財(cái)務(wù)績(jī)效越好的企業(yè)對(duì)社會(huì)責(zé)任履行的激勵(lì)效果越好。從控制變量來(lái)看，公司規(guī)模、上市時(shí)間對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行具有正向作用，公司的負(fù)債水平對(duì)社會(huì)責(zé)任履行產(chǎn)生消極作用。

本文的研究不足在于只考慮了固定薪酬而并未考慮長(zhǎng)期薪酬對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的影響。通過(guò)長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)將高管與企業(yè)的利益結(jié)合在一起，不僅會(huì)降低監(jiān)督成本，而且會(huì)使管理層更關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。因此除固定薪酬外，長(zhǎng)期薪酬對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效和社會(huì)責(zé)任也可能產(chǎn)生重要的影響，亦值得我們進(jìn)行進(jìn)一步探索?！?/p>

（作者單位：武漢紡織大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院）

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