肖志超

摘要：進(jìn)入21世紀(jì)以后，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展也是越來(lái)越快，所以急需人力資源的支撐，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理離不開(kāi)培訓(xùn)體系的建立，員工培訓(xùn)作為人力資源管理流程中的重要一環(huán)，那么員工培訓(xùn)則是不可或缺的一種方式。企業(yè)員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理以及企業(yè)投資的有機(jī)組成部分，其對(duì)企業(yè)效益的不斷提高和企業(yè)整體形象的提升，發(fā)揮著十分重要的作用。但是當(dāng)前情況下，還存在一些企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，出現(xiàn)了許多問(wèn)題阻礙了員工的培訓(xùn)工作，所以，企業(yè)要結(jié)合自身的實(shí)際狀況，對(duì)于員工培訓(xùn)工作存在的不足加以正視，制定出有針對(duì)性、體系化和科學(xué)化的培訓(xùn)目標(biāo)，將其融入企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，確保企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源；培訓(xùn)體系；培訓(xùn)目標(biāo)

一、我國(guó)企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足

當(dāng)前，雖然大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到員工培訓(xùn)是有必要的，但是對(duì)于培訓(xùn)的意義認(rèn)識(shí)和成本認(rèn)識(shí)仍然不足。認(rèn)為員工培訓(xùn)就是讓員工對(duì)企業(yè)文化背景等有一定的了解，對(duì)于培訓(xùn)的情況有一些熟悉，并沒(méi)有真正的把員工培訓(xùn)作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略內(nèi)容之一，更多是把組織培訓(xùn)的目的看成為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，沒(méi)有兼顧對(duì)于人才的培訓(xùn)，企業(yè)仍然認(rèn)為員工培訓(xùn)是一種消耗，所以成本控制比較嚴(yán)格。

（二）培訓(xùn)方式及內(nèi)容不合理

企業(yè)員工培訓(xùn)的目的主要是促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高，而目前相當(dāng)一部分的企業(yè)培訓(xùn)基本上均為理論培訓(xùn)，職業(yè)技能訓(xùn)及綜合能力培訓(xùn)相對(duì)較少，在實(shí)用性方面普遍較差。正是因?yàn)閱T工培訓(xùn)的內(nèi)容空洞，員工認(rèn)為培訓(xùn)課程講得很精彩，但是卻不知如何加以應(yīng)用；員工培訓(xùn)有著相對(duì)較強(qiáng)的理論性，但是實(shí)踐指導(dǎo)明顯不足，聽(tīng)的時(shí)候感覺(jué)受益匪淺、深有體會(huì)，但是在實(shí)踐中不知如何使用。再加上企業(yè)員工培訓(xùn)之前未將有效的培訓(xùn)目標(biāo)建立起來(lái)，未建立良好的溝通與基層經(jīng)理，這便使得員工哪方面的技能及知識(shí)缺乏有待明確，導(dǎo)致有針對(duì)性的培訓(xùn)課程不足，最終使得企業(yè)員工培訓(xùn)無(wú)法得到理想的效果，導(dǎo)致資源浪費(fèi)，投資失敗。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)的改善策略

（一）持續(xù)做好新員工培訓(xùn)工作

企業(yè)在選擇新員工入職培訓(xùn)的時(shí)間一般是：新員工入職的當(dāng)天。這樣的培訓(xùn)時(shí)機(jī)在理論上與實(shí)際操作上都是比較合適的。但是這樣的時(shí)機(jī)可能并不符合我們的實(shí)情。我們要知道，選擇一個(gè)人員相對(duì)比較集中的的時(shí)候采取培訓(xùn)計(jì)劃，那么我們就會(huì)節(jié)省不少企業(yè)的人力、物力、財(cái)力。只要我們保證我們的新員工能夠集中起來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)。那么我們的新員工培訓(xùn)時(shí)機(jī)可能要選擇一個(gè)人員相對(duì)集中的時(shí)候，我們給新員工的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該還是以企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到企業(yè)的歷史及文化，爭(zhēng)取最大限度地形成普遍的價(jià)值認(rèn)同。同時(shí)，我們?nèi)匀黄谕谶@類培訓(xùn)活動(dòng)中能夠請(qǐng)到公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因?yàn)檫@類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今后各崗位上的骨干，讓他們?cè)缫稽c(diǎn)接觸到公司高層們的決心與戰(zhàn)略規(guī)劃能夠很大程度上地堅(jiān)定他們的信念。另外，公司高層們的到來(lái)也可以為我們的培訓(xùn)工作提供很多的指導(dǎo)，對(duì)我們做好今后的培訓(xùn)工作也會(huì)帶來(lái)不少有益的幫助。

（二）用考核的方法激勵(lì)員工的培訓(xùn)工作

一段時(shí)期內(nèi)培訓(xùn)效果的總結(jié)和評(píng)估。在員工培訓(xùn)中，經(jīng)?？己藛T工的學(xué)習(xí)效果，是激勵(lì)員工學(xué)習(xí)和提高學(xué)習(xí)興趣的方法和措施。因?yàn)榭己藭?huì)給員工造成一定的心理壓力，員工會(huì)把考核結(jié)果同晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、自尊等方面影不自覺(jué)地加以聯(lián)系，用外在環(huán)境壓力下迫使其努力學(xué)習(xí)。事實(shí)上，任何一項(xiàng)學(xué)習(xí)的效果都會(huì)受到考核的影響，妥善安排考核的內(nèi)容、時(shí)間、次數(shù)以及結(jié)果的處理會(huì)有助于員工對(duì)所學(xué)知識(shí)的理解、掌握和吸收。培訓(xùn)效果的考核還有利于檢查員工的工作情況，便于發(fā)現(xiàn)不足，以便在培訓(xùn)中強(qiáng)化薄弱環(huán)節(jié)，終止錯(cuò)誤，更加熟練地采用正確的工作方法。

（三）將培訓(xùn)結(jié)果與績(jī)效掛鉤

為了將績(jī)效成績(jī)與培訓(xùn)效果相結(jié)合，要建立一套科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，成功實(shí)施績(jī)效考核體系就要有完善的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略保證，二者的共同特點(diǎn)是都具有穩(wěn)定性與長(zhǎng)期性。在員工培訓(xùn)的工作中，可以通過(guò)不同的科學(xué)系統(tǒng)、評(píng)估手段、考核機(jī)制、培訓(xùn)方法把工作環(huán)境的改變、工作職務(wù)的變遷、薪酬福利的提升等績(jī)效結(jié)果與培訓(xùn)的成績(jī)相結(jié)合，突破傳統(tǒng)的規(guī)章制度。為了充分調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的主動(dòng)性和積極性，就要在政策方面給予一些獎(jiǎng)勵(lì)，將員工的內(nèi)在活力加以激發(fā)，創(chuàng)建出幫助人才形成的用人機(jī)制和培訓(xùn)體系。建立合理公平的分配制度全方面體現(xiàn)出同酬必同效和同工不同酬的企業(yè)薪酬績(jī)效結(jié)構(gòu)，確保不同的貢獻(xiàn)就有不同的薪酬。

三、結(jié)論

隨著人力資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的受重視度不斷加強(qiáng)，員工培訓(xùn)顯得的日趨重要，所以企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)的力度，加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作的重視程度，將員工的培訓(xùn)工作列人到企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中，并且制定出科學(xué)的管理計(jì)劃和培訓(xùn)目標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)對(duì)員工培訓(xùn)工作予以應(yīng)有的重視，盡快的制定出科學(xué)可行的培訓(xùn)方案及培訓(xùn)計(jì)劃，最大限度的完善員工培訓(xùn)中的缺陷，充分的調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性，為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷提升自身的創(chuàng)新力，不斷完善自身建設(shè)，以形成獨(dú)特的核心力量，以此加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作出積極貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王玉杰，尤玉祥.張國(guó)良基于培訓(xùn)有效性的企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題與對(duì)策探討[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2016（05）.

[2]郭書(shū)林，林紹杰，朱弘，等.企業(yè)員工培訓(xùn)管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].云南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2014（5）：20-24.