● 張光磊 施文婷 劉文興

建言采納行為研究述評(píng)與展望

● 張光磊 施文婷 劉文興

面對(duì)越來(lái)越復(fù)雜和動(dòng)蕩的外部環(huán)境以及全球化、多樣化帶來(lái)的挑戰(zhàn)，建言在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)組織的作用日益顯著。有關(guān)研究表明，企業(yè)通過(guò)實(shí)施有效的建言采納行為（voice taking）可以使自身對(duì)環(huán)境快速作出反映，提高競(jìng)爭(zhēng)力。本文在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上，討論了建言采納行為的內(nèi)涵、測(cè)量以及相關(guān)理論，并在此基礎(chǔ)上梳理了建言采納行為相關(guān)實(shí)證研究框架，分析了建言采納行為的前因變量和結(jié)果變量，以及其中介機(jī)制和邊界，最后對(duì)未來(lái)研究方向進(jìn)行了展望，以期為后續(xù)研究提供參考。

建言采納行為 決策者 建言者

一、問(wèn)題的提出

面對(duì)新世紀(jì)錯(cuò)綜復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)難以準(zhǔn)確地識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇，并作出快速的反應(yīng)，這使得企業(yè)越來(lái)越依賴員工表達(dá)“以提高組織化流程和有效性為目的的想法和擔(dān)憂”（Dyne et al., 1995; Morrison, 2011; Grant, 2013）。企業(yè)通過(guò)有效的采納建言可以使自身對(duì)環(huán)境快速作出反應(yīng)，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力（Whyte, 1998; Zhou & George, 2001; Blatt et al., 2006; Gladwell, 2008; Grant, 2013）。基于此，企業(yè)本應(yīng)高度鼓勵(lì)員工建言，但由于建言挑戰(zhàn)了組織現(xiàn)狀并可能威脅到建言對(duì)象自身利益（Morrison & Milliken, 2000; Dyne et al., 2003; Burris, 2012），組織內(nèi)時(shí)常出現(xiàn)不采納、不獎(jiǎng)勵(lì)和不實(shí)施建言者所提想法和觀點(diǎn)的行為（Milliken et al., 2003）。

基于這一現(xiàn)象，既有研究多是從建言者視 角（Saunders et al., 1992; Dutton et al., 1997; Zellars et al., 2002; Morrison, 2011）試圖闡述建言不被采納、獎(jiǎng)勵(lì)與實(shí)施的原因，而忽視了建言對(duì)象在工作場(chǎng)所不實(shí)施建言采納行為 （voice taking）的原因及其內(nèi)在機(jī)制。近年來(lái)學(xué)界逐步關(guān)注到了這一問(wèn)題，但既有研究仍處于起步階段，相關(guān)理論和實(shí)證分析仍相對(duì)匱乏。國(guó)內(nèi)該領(lǐng)域的研究更為少見(jiàn)。通過(guò)對(duì)以往文獻(xiàn)的檢索、篩選和整理，本研究檢索了EBSCO、PsycARTICLES、Science Online、Wiley Online Library等數(shù)據(jù)庫(kù)在1980年1月1日至2015年12月31日間所收錄的期刊中以voice taking、decision-making等為主題標(biāo)題或關(guān)鍵詞的論文。由于期刊上發(fā)表的文章比專著和論文集等具有更好的內(nèi)容準(zhǔn)確性和更為廣泛的影響力，本文將發(fā)表在管理學(xué)和應(yīng)用心理學(xué)等領(lǐng)域權(quán)威期刊上的文獻(xiàn)作為重點(diǎn)檢索對(duì)象并對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行仔細(xì)閱讀與內(nèi)容分析，最終得到本研究需要的文獻(xiàn)資料并將部分國(guó)際期刊列于下表（表1）。基于此，本文將從“建言采納行為”內(nèi)涵、測(cè)量以及實(shí)證成果等幾個(gè)方面對(duì)相關(guān)研究進(jìn)行系統(tǒng)梳理，并對(duì)該領(lǐng)域的未來(lái)研究方向進(jìn)行展望，以期引起國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界對(duì)建言采納行為問(wèn)題的關(guān)注，并為國(guó)內(nèi)學(xué)者開(kāi)展中國(guó)情境下的建言采納行為研究提供參考。

二、建言采納行為的內(nèi)涵

在團(tuán)隊(duì)決策行為的早期研究中，學(xué)者們假定團(tuán)隊(duì)成員的角色是無(wú)差異的（Sniezek & Buckley, 1995），即成員對(duì)任務(wù)享有同等決策權(quán)并共同承擔(dān)結(jié)果。然而，隨著研究的深入，部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)成員討論（即角色無(wú)差異）”中的個(gè)人績(jī)效有直接影響（Campbell et al., 2003），組織群體成員間的角色逐漸分化并影響到?jīng)Q策結(jié)果（Katz & Kahn, 1966）。因此，學(xué)者認(rèn)為決策行為既不能放置于個(gè)體決策的框架中，也不能在成員角色無(wú)差異的群體決策的框架中研究（Brehmer & Hagafors, 1986; Sniezek & Buckley, 1995），即學(xué)者們認(rèn)為大部分決策并不能單獨(dú)完成，個(gè)體需或被動(dòng)或主動(dòng)地從他人那里獲得建議，最終的決策往往是決策者以及多方建議者觀點(diǎn)的綜合（Jungermann, 1999）。

表1 建言采納行為相關(guān)領(lǐng)域的部分國(guó)際期刊列表（1980-2015年）

基于團(tuán)隊(duì)角色差異，Sniezek（1995）首次提出“決策者－建言者系統(tǒng)”（judge–advisor system）系統(tǒng)模型概念，簡(jiǎn)稱JAS，該范式經(jīng)常被后續(xù)學(xué)者用于研究建言采納行為（voice taking）（Sniezek & Buckley, 1995, Sniezek & Van Swol, 2001）。不同于個(gè)體決策和群體決策，JAS模型中主體包括一個(gè)“決策者”（judge）、一個(gè)或多個(gè)“建言者”（advisor）。其中，決策者掌握最終決策權(quán)，但在決策過(guò)程中會(huì)接收一個(gè)或多個(gè)建言者的建議，通過(guò)綜合多方面建議及自己的觀點(diǎn)形成最終決策（Sniezek & Buckley, 1995）。該模型主要應(yīng)用于“定性選擇（choice）”或“定量判斷（judgment）”兩種情境中。在第一種情境下，決策者需要在若干備選項(xiàng)中做出最佳答案。此時(shí)，建言者會(huì)將自己的選擇告知決策者（Sniezek & Buckley, 1995）；在第二種情境下，建言者和決策者需要就某一問(wèn)題給出數(shù)量（或比率或概率等）估計(jì)。例如，當(dāng)面臨某些不確定因素時(shí)，庫(kù)存管理員和預(yù)測(cè)師、顧問(wèn)或工程師使用數(shù)值估計(jì)方法建議決策者實(shí)施某種具體的戰(zhàn)略或做出某種決定。

談及JAS模型，很容易讓人聯(lián)想到管理者和員工即隸屬關(guān)系。事實(shí)上，社會(huì)和權(quán)利差異并不是模型的必要條件。另外，許多組織試圖打破原有的傳統(tǒng)層級(jí)結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)員工在參與授權(quán)任務(wù)時(shí)與同事進(jìn)行靈活的交流（Benko & Anderson, 2010），從而使得建言不再局限于上下級(jí)關(guān)系中，高層管理人員、頂頭上司或同事也可作為建言的目標(biāo)者（Liu et al., 2010; Liu et al., 2013）。也就是說(shuō)，進(jìn)行建言采納行為的行為人（judge）可以是高層管理人員、頂頭上司或同事，聽(tīng)取同事的建議也可被看作建言采納行為。

雖然學(xué)者對(duì)建言采納行為（voice taking）并未形成一致性定義，但通過(guò)文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，建言采納行為中存在著兩種角色，即決策者和建言者。決策者做出決定并對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，建言者為決策者提供建議和相關(guān)信息（Harvey & Fischer, 1997）。另外，多數(shù)研究假定建言是由建言者主動(dòng)提供的?；诖?，本文認(rèn)為滿足以下兩個(gè)條件，建言采納行為即存在：（1）某一個(gè)體享有決策權(quán)；（2）決策者會(huì)考慮建言者給予的建議，但建議不一定得到完全采納。

三、建言采納行為相關(guān)的理論與測(cè)量

（一）建言采納行為的相關(guān)理論

研究發(fā)現(xiàn)，很多決策者會(huì)低估建言者的相關(guān)內(nèi)容（Yaniv & Kleinberger, 2000; Yaniv, 2004; Bonaccio & Dalal, 2006），不愿意采納、獎(jiǎng)勵(lì)和實(shí)施建言所提想法和觀點(diǎn)（Milliken et al., 2003），在聽(tīng)取建言者的建議后，決策者也不太會(huì)改變自己最初的決策或觀點(diǎn)（Harvey & Fischer, 1997）。換言之，盡管建議對(duì)決策者有重要的影響，決策者在面臨新信息時(shí)傾向于堅(jiān)持自我的最初想法，決策者普遍存在著建議折扣現(xiàn)象（advice discounting）。

目前學(xué)者們提出了若干理論對(duì)建議折扣現(xiàn)象進(jìn)行解釋，分別為信息差異理論（differential information）、錨定理論（anchoring）和自我中心偏誤理論（egocentric bias）。（1）信息差異理論認(rèn)為，決策者對(duì)于完成某一特定的決策時(shí)有內(nèi)在的滿意度以及強(qiáng)有力的證據(jù)支持這一決策。相反，對(duì)于建言者提出的建議，決策者則缺乏滿意感，且不能充分了解決策者的證據(jù)。換言之，信息的不對(duì)稱使決策者更傾向于自己的決策，從而減少建議采納行為（Yaniv & Kleinberger, 2000; Yaniv, 2004a）；（2）錨定理論認(rèn)為，決策者將自己的初始決策作為錨點(diǎn)，根據(jù)獲得的建議調(diào)整初始決策，但往往調(diào)整幅度很小，導(dǎo)致建言者的內(nèi)容不太被采納，造成建議產(chǎn)生的影響有限（Lim & O’Connor, 1995; Harvey & Fischer, 1997）。換言之，決策者將自己的觀點(diǎn)作為錨點(diǎn)，建言者的內(nèi)容只會(huì)對(duì)決策者的決定有輕微影響（Tversky & Kahneman, 1974）；（3）自我中心偏誤理論認(rèn)為，當(dāng)決策者對(duì)建言者的內(nèi)容進(jìn)行考慮時(shí)，他需要整合自己的初始想法與他人的建議。但是，由于決策者往往認(rèn)為自己的決策優(yōu)于他人，包括建言者的觀點(diǎn)和建議，因而會(huì)低估建言者的建言內(nèi)容（Krueger, 2003），因?yàn)榧词乖诓皇煜さ那榫诚禄蛘咴跊Q策前就收到建議，自我中心偏誤依然存在。

（二）建言采納行為的測(cè)量

根據(jù)建言采納行為（voice taking）的既有研究，學(xué)者通常都是利用WOA（weight of voice）來(lái)測(cè)量決策者在聽(tīng)取建言者相之后最終決策的改變程度，來(lái)表示決策者對(duì)建言的采納行為（Harvey & Fischer, 1997; Yaniv, 1997）。WOA的度量計(jì)算如下：

WOA=∣最終決策-最初決策∣÷∣建言內(nèi)容-最初決策∣

WOA是一個(gè)最終值由0變化到1的比率測(cè)量方法，0表示最初決策與最終決策相同，即建言對(duì)決策者的最終決定沒(méi)有影響，決策者沒(méi)有進(jìn)行建言采納行為；1表示最終決策與建言內(nèi)容完全一致，即決策者進(jìn)行了建言采納行為。當(dāng)WOA在0和1之間波動(dòng)則說(shuō)明決策者在作出最終決定時(shí)對(duì)自己的最初決定和建言者的相關(guān)建議都進(jìn)行了考慮，但建言者的內(nèi)容打了折扣。比如，WOA為0.5時(shí)意味著決策者取了建言和自己最初想法的平均值。一般來(lái)說(shuō)，如果假定決策者和建言者能夠自由地交流，取平均值應(yīng)該是最優(yōu)策略（Larrick & Soll, 2006）。當(dāng)WOA的值小于0.5時(shí)說(shuō)明決策者低估了建言者的內(nèi)容，值大于0.5則反之。

目前，對(duì)建言采納行為（voice-taking）量表的開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)的相關(guān)工作仍處于探索階段。在2014年，F(xiàn)ast與Burris等學(xué)者對(duì)建言采納行為測(cè)量方法進(jìn)行了研究，并開(kāi)發(fā)出建言采納行為量表，邁出了建言采納實(shí)證研究重要一步（Fast et al., 2014）。具體來(lái)說(shuō)，首先通過(guò)探索性因子分析，剔除載荷系數(shù)不高的提項(xiàng)，最終保留四個(gè)提項(xiàng)；然后，將量表與另外兩個(gè)類似的行為量表（領(lǐng)導(dǎo)行為的“關(guān)懷”（consideration）維度和變革性領(lǐng)導(dǎo)的“共同愿景激勵(lì)”（inspiring of a shared vision）維度相對(duì)比，運(yùn)用大量實(shí)證手段對(duì)量表的信效度進(jìn)行了測(cè)試，結(jié)果顯示也較為理想；最后，對(duì)量表進(jìn)行區(qū)分效度和聚合效度檢驗(yàn)，最終確定四個(gè)提項(xiàng)，并采用五點(diǎn)測(cè)量法，問(wèn)卷由員工填寫(xiě)。問(wèn)項(xiàng)題目包括“他（她）會(huì)私下向我詢問(wèn)一些可能有助組織的想法”“他（她）會(huì)私下詢問(wèn)我在以前工作崗位中的表現(xiàn)”“他（她）會(huì)向我詢問(wèn)任務(wù)的相關(guān)知識(shí)”“他（她）會(huì)私下詢問(wèn)我是否擁有一些有助于組織但是管理者沒(méi)有掌握的技能”。

綜上所述，盡管學(xué)者們已經(jīng)在建言采納行為的測(cè)量上進(jìn)行了嘗試，但相關(guān)工作仍然處于探索階段。

四、建言采納行為的相關(guān)實(shí)證研究

圖1 建言采納行為整合分析框架

從已有的研究文獻(xiàn)來(lái)看，建言采納行為（voice taking）的前因變量主要包括個(gè)體及環(huán)境兩個(gè)層面的因素。具體而言，個(gè)體因素又可從決策者、建言者和建言的特點(diǎn)三個(gè)方面進(jìn)行分類。決策者特點(diǎn)包括決策者的處事風(fēng)格、決策者的自信程度、決策者對(duì)建言者的信任、能力和情緒等，建言者的特點(diǎn)包括建言者的自信程度、年齡、教育程度、專業(yè)性、與決策者的親密度、建言者的表達(dá)能力等。環(huán)境因素包括任務(wù)類型和和回報(bào)結(jié)構(gòu)（是否有物質(zhì)激勵(lì)即多少）；中介變量包括決策者對(duì)建言者的信任、決策者對(duì)最終決策準(zhǔn)確度的自信等；調(diào)節(jié)變量包括年齡、教育程度、經(jīng)驗(yàn)等這些同樣可以當(dāng)作前因來(lái)研究的變量；結(jié)果變量包括決策的準(zhǔn)確性、決策者信心的提升、建言者的建言行為等（如圖1所示）。

（一）前因變量

1. 個(gè)體因素

（1）決策者的特點(diǎn)

決策者的處事風(fēng)格。Scott和Bruce（1995）認(rèn)為決策者的處事風(fēng)格會(huì)影響到其建言采納行為，并將管理者接受（或回應(yīng)）建言的方式分為五類：理性的處事風(fēng)格即有邏輯地對(duì)所有的相關(guān)信息進(jìn)行評(píng)估，并進(jìn)行大量研究；直覺(jué)性的處事風(fēng)格即決策依賴于自我的直覺(jué)和預(yù)感；依賴性的處事風(fēng)格即決策依賴于他人的建議和指導(dǎo)；自然性的處事風(fēng)格即盡可能快地作出決定；回避性的處事風(fēng)格即盡可能延遲決策的產(chǎn)生。

決策者的自信程度。既有研究表明，個(gè)體對(duì)自我判斷越有自信，越認(rèn)為自身不需要他人的建議，從而不會(huì)進(jìn)行建言采納行為（Harvey & Fischer, 1997; Gino & Moore, 2007）。也就是說(shuō)，當(dāng)決策者認(rèn)為自我判斷的精確性高于平均值時(shí)，會(huì)更依賴于自我的判斷（例如，采納更少的建議），即使高自信程度與決策準(zhǔn)確性之間只有很微弱的正向關(guān)系。另外，當(dāng)決策者對(duì)自我判斷非常自信時(shí)，他會(huì)認(rèn)為自己的判斷比他人更加準(zhǔn)確（Krueger et al., 2002; Chambers & Windschitl, 2004; Larrick & Soll, 2006; Moore & Small, 2007），從而更少地對(duì)他人的建議進(jìn)行采納。

能力。能力來(lái)自于個(gè)體對(duì)資源、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的控制，有能力的個(gè)體更少依賴他人，行為上比較自主（Emerson, 1962）。因此，有能力的決策者在做出判斷或決定時(shí)，認(rèn)為自己不太需要參考他人的意見(jiàn)和想法，從而將更多的重心放在對(duì)自己觀點(diǎn)的考量上（See et al., 2011）。同時(shí)，See（2011）也發(fā)現(xiàn)，有能力的決策者不愿意進(jìn)行建言采納行為可能是因?yàn)樗麄兒ε伦晕覚?quán)力的喪失。另外，Galinsky等（2008）的研究結(jié)果表明，在面臨挑戰(zhàn)型任務(wù)或有其他建議做參考時(shí)，有能力的個(gè)體不容易被所處環(huán)境所影響。換言之，有能力的決策者不太容易被建言者的內(nèi)容影響而改變自我的觀點(diǎn)，從而較少進(jìn)行建言采納行為。

權(quán)力。首先，高權(quán)利個(gè)體會(huì)更多關(guān)注于潛在回報(bào)而忽視從事高風(fēng)險(xiǎn)行為的潛在風(fēng)險(xiǎn)（Anderson & Galinsky, 2006），即高權(quán)利者關(guān)注潛在回報(bào)，而忽視了潛在風(fēng)險(xiǎn)，從而會(huì)去從事一些高風(fēng)險(xiǎn)行為。其次，權(quán)力會(huì)導(dǎo)致個(gè)人膨脹（Langer, 1975; Taylor & Brown, 1988），包括過(guò)于樂(lè)觀、高自尊等（Fast et al., 2009）。最后，權(quán)力會(huì)提升個(gè)體對(duì)自我觀點(diǎn)的自信水平（See et al., 2010）?；诖?，高權(quán)力決策者對(duì)自我能力過(guò)于自信，對(duì)結(jié)果總是較為樂(lè)觀并認(rèn)為自己對(duì)結(jié)果掌握足夠的控制力，從而認(rèn)為不太需要聽(tīng)取他人意見(jiàn)。同時(shí)，低權(quán)力水平的決策者樂(lè)觀程度、自我控制和自信程度都較低，導(dǎo)致其更多依賴他人意見(jiàn)，從而能更多地進(jìn)行建議采納（Tost et al., 2012）。劉耀中（2016）也探討了權(quán)力對(duì)建議采納的影響，結(jié)果顯示高權(quán)力組比低權(quán)力組更少采納他人建議，即權(quán)力感會(huì)減少個(gè)體的建議采納行為。

情緒。盡管決策者可能有許多原因拒絕或接受建言，但既有研究并沒(méi)有系統(tǒng)地研究情緒在建言采納行為中的作用。大致來(lái)說(shuō)，情緒可能通過(guò)以下幾種方式影響建言采納行為。首先，決策者和建言者可能在情感上有沖突；第二，做出某種決定本身就會(huì)引起決策者情緒的變化；第三，由之前不相關(guān)的經(jīng)歷所導(dǎo)致的偶然情緒可能會(huì)影響決策者對(duì)建言的反應(yīng)。鑒于還沒(méi)有學(xué)者研究決策者情緒狀態(tài)對(duì)其建言采納行為的影響，Gino（2008）在研究中將決策者的情緒狀態(tài)具體為偶然情緒（第三種），并發(fā)現(xiàn)相對(duì)于處于中立情緒狀態(tài)的決策者，某一時(shí)刻的積極情緒狀態(tài)會(huì)讓決策者信任建言者并接納其建言內(nèi)容，而消極情緒狀態(tài)會(huì)讓決策者不信任建言者從而不愿意進(jìn)行建言采納行為（voice taking）。隨后，Gino（2012）的研究結(jié)果證實(shí)“焦慮個(gè)體在決策時(shí)很可能會(huì)通過(guò)整合他人信息來(lái)增加社會(huì)關(guān)系以降低焦慮帶來(lái)的不確定性”，即處于焦慮情緒下的個(gè)體更傾向于尋找建議且更容易依賴他們接收到的建議，即使該建議質(zhì)量較差或者建議者與本人有利益沖突。在此基礎(chǔ)上，閆婷婷（2014）通過(guò)電影誘發(fā)被試的情緒,利用兩個(gè)實(shí)驗(yàn)探討了情緒和認(rèn)知方式對(duì)個(gè)體建議采納的影響，研究發(fā)現(xiàn)愉快情緒狀態(tài)下的個(gè)體建議采納程度高于憤怒的個(gè)體。張艷梅（2015）試圖驗(yàn)證特質(zhì)焦慮對(duì)建言采納的影響和狀態(tài)焦慮對(duì)建議采納的影響是否一致，研究發(fā)現(xiàn)處于焦慮情緒下的個(gè)體建議采納程度大于處于中性情緒狀態(tài)的個(gè)體，高低特質(zhì)焦慮的個(gè)體建議采納程度沒(méi)有顯著差異。

另外，決策者的社會(huì)認(rèn)知復(fù)雜性、外顯自尊、內(nèi)隱自尊、正面自我標(biāo)簽、自利傾向、動(dòng)機(jī)歸因等都會(huì)影響其建議采納行為。社會(huì)認(rèn)知復(fù)雜性是個(gè)體建構(gòu)客觀世界能力的體現(xiàn)，卜楠（2015）研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體的社會(huì)認(rèn)知復(fù)雜性水平不同，建議采納程度也不同，認(rèn)知復(fù)雜性水平低的個(gè)體更易采納他人建議。決策者正面自我標(biāo)簽啟動(dòng)使得其更容易采納建議，而在有獲益希望的公開(kāi)條件下, 決策者正面自我標(biāo)簽啟動(dòng)使得其積極情緒得到提升, 并進(jìn)而促進(jìn)其采納建議（段錦云等，2014）。段錦云（2016）探討了外顯自尊和內(nèi)隱自尊及其分離對(duì)建議采納的影響，結(jié)果顯示外顯自尊與建議采納成負(fù)相關(guān)，內(nèi)隱自尊與建議采納的相關(guān)不顯著，自尊分離時(shí), 建議采納程度越高，這種現(xiàn)象在低外顯/高內(nèi)隱的自尊種類下更顯著。Palmeira（2015）的研究結(jié)果顯示，當(dāng)決策者感知到結(jié)果是積極的，并且聽(tīng)取建言者的意見(jiàn)會(huì)讓建言者承擔(dān)責(zé)任時(shí)，決策者會(huì)更多地聽(tīng)取他人的意見(jiàn)。相反，如果結(jié)果不好或未知，決策者會(huì)減少建議采納的次數(shù)。陳芳麗（2016）通過(guò) AMOS17.0軟件對(duì)310份有效調(diào)查數(shù)據(jù)作結(jié)構(gòu)方程分析，結(jié)果顯示員工建言與領(lǐng)導(dǎo)建議采納行為正相關(guān)，并通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)親社會(huì)動(dòng)機(jī)歸因的中介作用來(lái)實(shí)現(xiàn)，而如果領(lǐng)導(dǎo)感知到員工建言是出于印象管理動(dòng)機(jī)，則不會(huì)影響其建議采納行為。

（2）建言者的特點(diǎn)

建言者的自信程度。自信是指?jìng)€(gè)體認(rèn)為自己的某種觀點(diǎn)和決定是優(yōu)于他人的。Price和Stone（2004）研究發(fā)現(xiàn)，決策者會(huì)通過(guò)建言者的自信程度去推斷他們的能力和知識(shí)、內(nèi)容的專業(yè)性和準(zhǔn)確性，進(jìn)行影響決策者對(duì)建言者的信任程度（Sniezek & Buckley, 1995），最終影響決策者的建言采納行為。Price等（2004）進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于一般自信的建言者，決策者甚至更偏愛(ài)于過(guò)于自信的建言者。也就是說(shuō)，建言者可以通過(guò)充分表現(xiàn)自信來(lái)影響決策者的建言采納行為（Hollenbeck et al., 1995; Sniezek & Buckley, 1995; Yates et al., 1996）。

建言者的專業(yè)性、與決策者的親密度、建言者的表達(dá)能力等具體特點(diǎn)。研究表明，當(dāng)建言者具有比較多的專業(yè)知識(shí)時(shí)，管理者會(huì)更多地去考慮建言內(nèi)容（Goldsmith & Fitch, 1997; Harvey & Fischer, 1997; Sniezek et al., 2004），專家建議也比一般建議更具有影響力。也就是說(shuō)，當(dāng)具有與任務(wù)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)時(shí)，這類建言者便具有“專長(zhǎng)權(quán)”（French, 1959），從而決策者不會(huì)對(duì)相應(yīng)的建言內(nèi)容進(jìn)行低估。魏昕等（2014）通過(guò)實(shí)地研究和實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn),對(duì)于促進(jìn)性建言來(lái)說(shuō),建言者專業(yè)度越高,決策者采納建議的可能性越大，對(duì)于抑制性建言來(lái)說(shuō),建言者的專業(yè)度與其建言是否被決策者接受之間沒(méi)有直接關(guān)系。類似的，當(dāng)建言者更年長(zhǎng)，學(xué)歷更高或有更多工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，管理者會(huì)更多地考慮這類人的意見(jiàn)。Feng（2006）通過(guò)各種因素的對(duì)比發(fā)現(xiàn)，與決策者的親密度對(duì)決策者的建言采納行為影響最明顯，其次是專業(yè)性和建言者的表達(dá)能力。另外，建言者和決策者之間的相似性同樣會(huì)影響決策者的建議采納程度（Yaniv, 2011）。例如，決策者不太會(huì)采納與自己想法大相徑庭的建言，也不太會(huì)采納與其他建言者所提想法不一致的建言內(nèi)容（Yaniv, 2004b）。相反，當(dāng)建言者和管理者贊成同一決策，或有相似的基本人口特征（年齡相仿等）時(shí)，建言采納行為發(fā)生的機(jī)率會(huì)增加。

（3）建言的特點(diǎn)

學(xué)者在研究建言采納行為時(shí)大多關(guān)注于決策者和建言者的特點(diǎn)，而很少去探討建言自身的特點(diǎn)。現(xiàn)在關(guān)于建言本身特點(diǎn)的研究主要是以下三個(gè)變量：建言質(zhì)量、類型和獲得成本。

建言質(zhì)量。高質(zhì)量的建言更容易被決策者所采納。盡管建議折扣效應(yīng)普遍存在，但是相對(duì)于高質(zhì)量的建言內(nèi)容，決策者會(huì)更少采納質(zhì)量差的建言內(nèi)容（Gardner & Berry, 1995; Lim & O’Connor, 1995; Yaniv & Kleinberger, 2000）。易洋（2015）及其同事的研究結(jié)果顯示，感知建言的建設(shè)性在理性說(shuō)服策略—建言行為的交互作用與建言采納的關(guān)系中起中介作用,當(dāng)建言者采用理性說(shuō)服策略向決策者建言,決策者越可能認(rèn)為該建言者的建言具有建設(shè)性, 從而越可能進(jìn)行建議采納行為并主動(dòng)向該名建言者征詢建言。另外，建言者在上輪決策中的低質(zhì)量建言也會(huì)影響決策者對(duì)現(xiàn)階段建言內(nèi)容的采納程度（Redd, 2002），即通過(guò)高質(zhì)量的建議建立起正面信譽(yù)的過(guò)程非常緩慢，但極少數(shù)低質(zhì)量的建議就足以破壞建言者的信譽(yù)，使決策者迅速減少其建言采納行為。

建言類型。Dalal和Bonaccio（2010）將建言類型分為三類，分別為：贊成型（支持某種方案并說(shuō)明想法）、反對(duì)型（反對(duì)某種方案并說(shuō)明想法）、信息型（保持中立，為方案提供更多的信息）。研究表明，信息型建言最受決策者歡迎（Dala & Bonaccio, 2010）。Burris（2012）將建言分為挑戰(zhàn)型建言和支持型建言，并將45名MBA作為樣本進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果表明，相對(duì)于那些進(jìn)行挑戰(zhàn)型建言的員工，決策者會(huì)認(rèn)為進(jìn)行支持型建言的員工更加忠誠(chéng)，對(duì)自身的威脅比較小，從而更愿意對(duì)這類員工的建言內(nèi)容表示支持。除此之外，對(duì)進(jìn)行挑戰(zhàn)型建言的員工會(huì)做出更低的績(jī)效評(píng)估。

建言的獲得成本。Patt（2006）研究表明，對(duì)建言的金錢(qián)支付與決策者建言采納行為之間存在明顯的正相關(guān)關(guān)系。為建言的獲得所付出的一定財(cái)力有助于增強(qiáng)建言的可信度和價(jià)值，增加決策者進(jìn)行建言采納行為的可能。也就是說(shuō)，若只有付出相應(yīng)錢(qián)財(cái)才能獲得相應(yīng)信息并做出正確或最佳決策，決策者才會(huì)更依賴于建言者的相關(guān)內(nèi)容（Dalal, 2001; Sniezek et al., 2004）。類似的，當(dāng)建言內(nèi)容是需要支付費(fèi)用而不是免費(fèi)提供時(shí)，決策者會(huì)對(duì)建言內(nèi)容做出更加認(rèn)真的考量（Gino & Schweitzer, 2008）。社會(huì)心理學(xué)的相關(guān)研究表明，當(dāng)所接收的信息與自我的認(rèn)知不一致時(shí)，個(gè)體會(huì)出現(xiàn)認(rèn)知失調(diào)（Festinger, 1957）。在建言采納行為中，決策者處于矛盾之中，既認(rèn)為付費(fèi)建言可能是無(wú)用的，又認(rèn)為理性的人是不會(huì)將錢(qián)浪費(fèi)在無(wú)用的東西上（包括建言）。當(dāng)決策者希望充分利用他人建議以表明先前的投資是有所回報(bào)時(shí)，這種矛盾的心理便不存在。

2. 環(huán)境因素

任務(wù)的難易程度。研究表明難度的增加會(huì)降低決策者的自信心。因此，決策者面對(duì)簡(jiǎn)單任務(wù)中會(huì)認(rèn)為自己優(yōu)于他人，而面臨困難任務(wù)中時(shí)會(huì)認(rèn)為自己能力低于整體平均值（Kruger, 199; Moore & Kim, 2003; Windschitl, 2003）。另外，當(dāng)面臨較難的任務(wù)時(shí)，決策者更希望建言者進(jìn)行建言，以提供更多的相關(guān)信息；相反，當(dāng)任務(wù)較容易時(shí)，決策者對(duì)建言者所供信息依賴性較少（Gino & Moore, 2007）。也就是說(shuō)，相對(duì)于簡(jiǎn)單任務(wù)，當(dāng)決策者面臨較難任務(wù)時(shí)會(huì)更傾向于進(jìn)行建言采納行為。

回報(bào)結(jié)構(gòu)。Sniezek（2004）在研究中假定決策者根據(jù)決策的準(zhǔn)確性可獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。決策者有權(quán)力在任務(wù)之前或完成之后在自己與建言者之間分配獎(jiǎng)勵(lì)。研究結(jié)果表明，金錢(qián)的出現(xiàn)增加了決策者的建言采納行為和結(jié)果的準(zhǔn)確性。

（二）中介及調(diào)節(jié)變量

決策者對(duì)建言者的信任。研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)建言者的信任程度可以影響決策者的建言采納行為。Sniezek（2001）認(rèn)為，在其他條件相同的情況下，決策者更愿意接受他們信任的建言者所提建議。換言之，決策者越相信建言者，其做出的最終決定受到建言者觀點(diǎn)的影響越大。在此基礎(chǔ)上，Galinsky等（2008）在研究中將信任定義為“個(gè)體基于對(duì)他人行為積極的期待而愿意接受自己的弱點(diǎn)”（Dunn & Schweitzer, 2005），并在探討決策者情緒與建言采納行為相關(guān)性時(shí)發(fā)現(xiàn)，決策者對(duì)建言者的信任在其中起中介作用。

決策者對(duì)最終決策準(zhǔn)確度的自信。See（2011）在探討決策者的能力與建言采納行為之間的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，決策者對(duì)最終決策準(zhǔn)確度的自信對(duì)這一關(guān)系有中介作用。他們認(rèn)為，由于有能力的決策者所具有的經(jīng)歷讓他們傾向于在工作場(chǎng)合都表現(xiàn)得很自信，因此人們總會(huì)把能力與自信程度相聯(lián)系（Cansler & Stiles, 1981）。這種自信也體現(xiàn)在對(duì)自我決策的自信上。當(dāng)對(duì)最終決策準(zhǔn)確度非常有自信時(shí)，他會(huì)認(rèn)為自己對(duì)準(zhǔn)確度的判斷總是優(yōu)于他人的，此時(shí)決策者認(rèn)為自己不太需要參考他人的意見(jiàn)和想法從而在做最終決策時(shí)將更多的重心放在對(duì)自己觀點(diǎn)的考量上。綜上所述，決策者對(duì)最終決策準(zhǔn)確度的自信在能力與建言采納行為之間起中介作用。

既有研究表明，很多建言采納行為的前因變量同樣也可以當(dāng)作調(diào)節(jié)變量來(lái)研究。例如，來(lái)自專家的建議會(huì)較少地被低估（Goldsmith & Fitch, 1997; Harvey & Fischer, 1997; Sniezek et al., 2004），決策者會(huì)更歡迎年長(zhǎng)、教育程度更高、更聰明或更有經(jīng)驗(yàn)的人建言（Feng & MacGeorge, 2006），因?yàn)檫@類建言者會(huì)給決策者合理理由讓其對(duì)自己產(chǎn)生信任；建言者的自信程度同樣對(duì)建言采納行為進(jìn)行調(diào)節(jié)，即決策者會(huì)更加青睞來(lái)自自信建言者的相關(guān)內(nèi)容（Van & Sniezek, 2005）；相對(duì)于簡(jiǎn)單的任務(wù)，當(dāng)決策者面臨艱巨任務(wù)時(shí)，決策者會(huì)更依賴于建言者的觀點(diǎn)或想法（Gino & Moore, 2007）。

（三）結(jié)果變量

1. 決策的準(zhǔn)確性（accuracy）

一般來(lái)說(shuō)，建言采納行為（voice taking）會(huì)增加決策的準(zhǔn)確性（Gardner & Berry, 1995; Sniezek et al., 2004; Yaniv， 2004a），這一發(fā)現(xiàn)與Brehmer（1986）的研究結(jié)果相一致。首先，綜合多元且不相連的建言內(nèi)容可以減少單一建言內(nèi)容中的隨意錯(cuò)誤。也就是說(shuō)，對(duì)各類建言進(jìn)行整合后的意見(jiàn)具有更高的穩(wěn)定性和更少的隨機(jī)錯(cuò)誤；其次，由于建言內(nèi)容讓決策者獲得更多超出個(gè)人范圍所掌握的知識(shí)，因此，決策者進(jìn)行建言采納行為會(huì)大大提高決策的準(zhǔn)確性（Gardner & Berry, 1995; Yani, 2004a; Sniezek et al., 2004）。另外，大量研究表明，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，對(duì)各類信息資源的綜合可以有效提高感性判斷乃至商業(yè)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確率（Yaniv, 1997）。

2. 決策者信心的提升

首先，當(dāng)建言者所提內(nèi)容都大致相同時(shí)，決策者對(duì)最后的決策會(huì)更有信心（Budescu et al., 2003）。其次，由于決策者需要花費(fèi)精力去理解建言內(nèi)容，并對(duì)建言內(nèi)容作出反映，因此會(huì)增加其最后的決策自信（Bonaccio &Dalal, 2006）。值得一提的是，當(dāng)決策者自身沒(méi)有掌握足夠與任務(wù)相關(guān)的信息并完全依賴于建言者的內(nèi)容時(shí)，決策者會(huì)出現(xiàn)過(guò)度自信；而當(dāng)所收建言具有爭(zhēng)議時(shí)，決策者不會(huì)過(guò)度自信（Sniezek & Buckley, 1995）。

3. 建言者的建言行為

研究表明，決策者的建言采納行為會(huì)進(jìn)一步影響到建言者的建言行為。Fast（2014）通過(guò)對(duì)石油和天然氣勘探提煉公司四個(gè)部門(mén)的404名員工進(jìn)行綜合調(diào)查，探討了自我效能感與決策者建言采納行為、建言者建言行為之間的關(guān)系。研究表明，當(dāng)決策者自我效能感比較低時(shí)，建言會(huì)影響其心理狀態(tài)，認(rèn)為自身受到威脅，從而較少地進(jìn)行建言采納行為。進(jìn)一步，由于自我效能感低的決策者可能對(duì)建言所帶來(lái)的威脅更加敏感，也不會(huì)給建言者創(chuàng)造一種決策者鼓勵(lì)建言的氛圍，建言者會(huì)認(rèn)為這類決策者對(duì)建言不感興趣，從而會(huì)較少地對(duì)其進(jìn)行建言。

五、未來(lái)研究展望

本文從建言采納行為產(chǎn)生的過(guò)程、測(cè)量以及已有實(shí)證研究幾個(gè)方面對(duì)建言采納行為研究進(jìn)行了梳理。研究發(fā)現(xiàn)，從文獻(xiàn)數(shù)量和研究角度來(lái)看，對(duì)建言采納行為的討論，無(wú)論是從實(shí)證研究還是理論研究，都相對(duì)比較匱乏。尤其是在實(shí)證研究方面，以往文獻(xiàn)對(duì)建言采納行為的探討還不夠全面和深入。比如，在眾多前因變量與決策者的建言采納行為的關(guān)系中，是否存在著另外的中介機(jī)制和調(diào)節(jié)變量？另外，哪些因素（包括個(gè)體和環(huán)境因素）決定了建言采納行為的頻率？對(duì)于諸如此類的重要問(wèn)題，現(xiàn)有研究還很少進(jìn)行探討。有鑒于此，我們認(rèn)為，建言采納行為各方面的研究仍有待充實(shí)和擴(kuò)展，未來(lái)的研究至少可以從以下幾個(gè)方面繼續(xù)開(kāi)展系統(tǒng)、深入的理論與實(shí)證探討：

1.驗(yàn)證或修訂建言采納行為量表

雖然Brehmer于1986年便發(fā)表了第一篇關(guān)于建議采納行為（voice taking）的文章，但過(guò)去與之相關(guān)的文獻(xiàn)并不多見(jiàn)，尤其是發(fā)表在高質(zhì)量學(xué)術(shù)期刊上的文獻(xiàn)更是罕見(jiàn)。與之形成鮮明對(duì)比的是，作為與建言采納行為相對(duì)的建言及建言行為，研究的數(shù)量和質(zhì)量均有較大的提升。本文認(rèn)為，此現(xiàn)象的發(fā)生與建言采納行為測(cè)量工具的缺乏不無(wú)關(guān)系。

回顧過(guò)去有關(guān)建言采納行為測(cè)量的研究可以發(fā)現(xiàn)，目前尚未形成具有影響力的相關(guān)量表。因此，未來(lái)研究有必要通過(guò)更多的樣本（如不同文化、不同行業(yè)、不同層級(jí)的樣本）來(lái)驗(yàn)證已有量表的信度和效度。例如，F(xiàn)ast（2014）研發(fā)的量表是基于管理者與員工關(guān)系，事實(shí)上建言采納行為不僅僅局限于此類關(guān)系，未來(lái)研究可以基于其他關(guān)系（例如同事關(guān)系）來(lái)實(shí)施量表開(kāi)發(fā)。

2.探討建言采納行為的作用機(jī)制

從現(xiàn)有文獻(xiàn)來(lái)看，學(xué)者們對(duì)建言采納行為的實(shí)證研究主要集中在前因變量的相關(guān)研究中，相關(guān)的中介機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制涉及較少。

在中介機(jī)制方面，已有研究主要從專業(yè)性和信任程度等因素解釋了建言采納行為的心理機(jī)制，例如，Sniezek（2001）發(fā)現(xiàn)自變量（建言者的專業(yè)性、物質(zhì)激勵(lì)的分配時(shí)間）對(duì)結(jié)果變量（決策的準(zhǔn)確性）的直接影響微不足道，兩者的關(guān)系被變量（建言者和決策者的準(zhǔn)確性）所中介，但未來(lái)研究仍需要探索其中的中介機(jī)制。另外，雖然既有研究表明金錢(qián)的出現(xiàn)可能讓決策者認(rèn)為建言是有價(jià)值的，從而使得對(duì)建言的金錢(qián)支付與決策者建言采納行為之間存在很明顯的正相關(guān)關(guān)系，然而學(xué)者并沒(méi)有探析其中的心理機(jī)制。

在調(diào)節(jié)機(jī)制方面，未來(lái)研究同樣需要進(jìn)一步探討相應(yīng)的調(diào)節(jié)變量。已有學(xué)者指出難任務(wù)的難易程度可以調(diào)節(jié)決策者的建言采納行為（voice taking），但卻不是唯一的調(diào)節(jié)變量。既有研究還發(fā)現(xiàn)，建言者的自信程度、專業(yè)性、年齡、教育程度、經(jīng)驗(yàn)等因素，也可以對(duì)建言采納行為調(diào)節(jié)。然而，通過(guò)文獻(xiàn)回顧可以發(fā)現(xiàn)，關(guān)于建言采納行為調(diào)節(jié)機(jī)制方面的文獻(xiàn)依舊涉及較少，未來(lái)研究仍需要在這方面繼續(xù)完善。例如，F(xiàn)ast（2014）研究發(fā)現(xiàn)自我效能感的高低會(huì)影響決策者的建議采納行為。基于此，未來(lái)研究可細(xì)化哪一類決策者最缺乏自我效能感，比如年輕或者新上任的管理者，進(jìn)而研究這一類管理者是否會(huì)更少地進(jìn)行建議采納行為。另外，建言類型的不同（抑制性建言和促進(jìn)型建言）、不同的建言方式（間接和直接）、破壞性工作政策（destructive workplace politics）的盛行、個(gè)人利益與組織績(jī)效的沖突，都可在未來(lái)研究中作為調(diào)節(jié)變量來(lái)研究。

3.加強(qiáng)建言采納行為的本土化研究

未來(lái)可在不同文化背景下的國(guó)家或地區(qū)取樣，考察建言采納行為的影響結(jié)果在不同文化背景下是否存在顯著差異。另外，還可以開(kāi)發(fā)適用于中國(guó)情景的建言采納行為量表。由于建言采納行為研究需要本土化，以與中國(guó)的的具體情景進(jìn)行對(duì)接，因此需根據(jù)國(guó)內(nèi)情況對(duì)現(xiàn)有量表進(jìn)行合理修正，以開(kāi)發(fā)出適用于中國(guó)情景的建言采納行為量表，進(jìn)而在中國(guó)情景下深入開(kāi)展建言采納行為實(shí)證研究。

參考文獻(xiàn)

1. 卜楠、杜秀芳：《社會(huì)認(rèn)知復(fù)雜性對(duì)個(gè)體建議采納的影響:人際信任的中介效》，載《應(yīng)用心理學(xué)》，2015年第4期，第378-384頁(yè)。

2 陳芳麗、未蕾蕾、鄭文智：《領(lǐng)導(dǎo)是如何納諫的:領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)歸因與主管—下屬關(guān)系的影響》，載《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》，2016年第1期，第107-110頁(yè)。

3. 段錦云、周冉、陸文娟、李晶、朱宜超：《不同反應(yīng)線索條件下調(diào)節(jié)匹配對(duì)建議采納的影響》，載《心理學(xué)報(bào)》，2013年第1期，第104-113頁(yè)。

4. 段錦云、周冉、古曉花：《正面自我標(biāo)簽對(duì)建議采納的影響》，載《心理學(xué)報(bào)》，2014年第10期，第1591-1602頁(yè)。

5. 段錦云、古曉花、孫露瑩：《外顯自尊、內(nèi)隱自尊及其分離對(duì)建議采納的影響》，載《心理學(xué)報(bào)》，2016年第4期，第371-384頁(yè)。

6. 劉耀中、江玉琳、竇凱：《權(quán)力對(duì)建議采納的影響:反饋效價(jià)的調(diào)節(jié)作用》，載《中國(guó)臨床心理學(xué)雜志》，2016年第3期，第400-404頁(yè)。

7. 魏昕、張志學(xué)：《上級(jí)何時(shí)采納促進(jìn)性或抑制性進(jìn)言?——上級(jí)地位和下屬專業(yè)度的影響》，載《管理世界》，2014年第1期，第132-143頁(yè)。

8. 閆婷婷、杜秀芳、李假：《情緒和認(rèn)知方式對(duì)個(gè)體建議采納的影響》，載《心理與行為研究》，2014年第5期，第601-608頁(yè)數(shù)。

9. 易洋、朱蕾：《下屬建言與領(lǐng)導(dǎo)納言——基于ELM理論一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)模型》，載《南方經(jīng)濟(jì)》，2015年第7期，第93-107頁(yè)。

10. 張艷梅、杜秀芳、王修欣：《焦慮、建議者善意程度對(duì)個(gè)體建議采納的影響》，載《心理科學(xué)》，2015年第5期，第1155-1161頁(yè)。

11. Anderson C, Galinsky A D. Power, optimism, and risk taking. European Journal of Social Psychology, 2006, 36(4): 511–536.

12. Benko C, Anderson M. The corporate lattice: Achieving high performance in the changing world of work. Boston: Harvard Business Review Press, 2010.

13. Blatt R, Christianson M K, Sutcliffe K M, Rosenthal M M. A sensemaking lens on reliability. Journal of Organizational Behavior, 2006, 27(7): 897–917.

14. Bonaccio S, Dalal R S. Advice taking and decision-making: An integrative literature review, and implications for the organizational sciences. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2006, 101(2): 127–151.

15. Brehmer B, Hagafors R. The use of experts in complex decision-making: A paradigm for the study of staff Work. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 1986, 38(2): 181–195.

16. Burris E R. The risks and rewards of speaking up: Managerial responses to employee voice. Academy of Management Journal, 2012, 55(4): 851-875.

17. Budescu D V, Rantilla A K, Yu H, Karelitz T K. The effects of asymmetry among advisors on the aggregation of their opinions. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2003, 90(1): 178–194.

18. Cansler D C, Stiles W B. Relative status and interpersonal presumptuousness. Journal of Experimental Social Psychology, 1981, 17(5): 459–471.

19. Campbell L, Simpson J A, Stewart M, Manning J. Putting personality in social context: Extraversion, emergent leadership, and the availability of rewards. Personality and Social Psychology Bulletin, 2003, 29(12): 1547–1559.

20. Chambers J, Windschitl P D. Biases in social comparative judgments: The role of nonmotivated factors in above-average and comparative-optimism effects. Psychological Bulletin, 2004, 130(5): 813–838.

21. Dalal R S. The effect of expert advice and fnancial incentives on cooperation. Unpublished Master’s Thesis, University of Illinois, Urbana-Champaign, 2001.

22. Dalal R S, Bonaccio S. What types of advice do decision-makers prefer? Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2010, 112(1): 11–23.

23. Dyne L V, Ang S, Botero I C. Conceptualizing employee silence and employee voice as multidimensional constructs. Journal of Management Studies, 2003, 40(6): 1359–1392.

24. Dunn J, Schweitzer M. Feeling and believing: The infuence of emotion on trust. Journal of Personality and Social Psychology, 2005, 88(5): 736 –748.

25. Dutton, J E, Ashford S J, O’Neill R M, Hayes E, Wierba E E. Reading the wind: How middle managers assess the context for selling issues to top managers. Strategic Management Journal, 1997, 18(5): 407– 423.

26. Emerson R M. Power-dependence relations. American Sociological Review, 1962, 27(1): 31–40.

27. Fast N J, Gruenfeld D H, Sivanathan N, Galinsky A D. Illusory control: A generative force behind power’s far-reaching effects. Psychological Science, 2009, 20(4), 502–508.

28. Fast N J, Burris E R, Bartel C A. Managing to stay in the dark: managerial self-efficacy, ego defensiveness, and the aversion to employee voice. Academy of Management Journal, 2014, 57(4): 1013-1034.

29. Feng B, MacGeorge E L. Predicting receptiveness to advice: Characteristics of the problem, the advice-giver, and the recipient. Southern Communication Journal, 2006, 71(1): 67–85.

30. Freeman J. P, Brown S. Mutual fund advisory fees: The cost of conficts of interest. Journal of Corporation Law, 2001, 26(3): 609–673.

31. Gino F, Schweitzer M E. Blinded by anger or feeling the love: How emotions infuence advice taking. Journal of Applied Psychology, 2008, 93(5): 1165-1173.

32. Gino F, Moore D A. Effects of task difficulty on use of advice. Journal of Behavioral Decision Making, 2007, 20(1): 21–35.

33. Gino F. Do we listen to advice just because we paid for it? The impact of advice cost on its use. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2008, 107(2): 234–245.

34. Gino F, Brooks A W, Schweitzer M E. Anxiety, advice, and the ability to discern: Feeling anxious motivates individuals to seek and use advice. Journal of Personality & Social Psychology, 2011, 102(3): 497-512.

35. Gardner P H, Berry D C. The effect of different forms of advice on the control of a simulated complex system. Applied Cognitive Psychology, 1995, 9(9): 55–79.

36. Goldsmith D J, Fitch K. The normative context of advice as social support. Human Communication Research, 1997, 23(4): 454–476.

37. Grant A M. Rocking the boat but keeping it steady: The role of emotion regulation in employee voice. Academy of Management Journal, 2013, 56(6): 1703-1723.

38. Harvey N, Fischer I. Taking advice: Accepting help, improving judgment, and sharing responsibility. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 1997, 70(2): 117–133.

39. Hollenbeck J R, Ilgen D R, Sego D J, Hedlund J, Major D A, Phillips J. Multilevel theory of team decision making: Decision performance in teams incorporating distributed expertise. Journal of Applied Psychology, 1995, 80(2): 292–316.

40. Kruger J. Lake Wobegon be Gone! The “below-average effect’’ and the egocentric nature of comparative ability judgments. Journal of Personality and Social Psychology, 1999, 77(2): 221–232.

41. Krueger J, Mueller R A. Unskilled, unaware, or both? The better-than- average heuristic and statistical regression predict errors in estimates of own performance. Journal of Personality and Social Psychology, 2002, 82(2): 180–188.

42. Krueger J L. Return of the ego—self-referent information as a flter for social prediction: comment on karniol. Psychological Review, 2003, 110(3): 585–590.

43. Langer, E. J. The illusion of control. Journal of Personality and SocialPsychology, 1975, 32(2), 311–328.

44. Larrick R P, Soll J B. Intuitions about combining opinions: Misappreciation of the averaging principle. Management Science, 2006, 52(1): 111–127.

45. Lim J S, O’Connor M. Judgmental adjustment of initial forecasts: Its effectiveness and biases. Journal of Behavioral Decision-Making, 1995, 8(3): 149–168.

46. Liu W, Zhu R H, Yang Y K. I warn you because I like you: Voice behavior, employee identifcations, and transformational leadership. Leadership Quarterly, 2010, 21(1): 189 –202.

47. Liu W, Tangirala S, Ramanujam R. The relational antecedents of voice targeted at different leaders. Journal of Applied Psychology, 2013, 98(5): 841–851.

48. Milliken F J, Morrison, E W, Hewlin P F. An exploratory study of employee silence: Issues that employees don’t communicate upward and why. Journal of Management Studies, 2003, 40(6): 1453–1476.

49. Moore D A, Kim T G. Myopic social prediction and the solo comparison effect. Journal of Personality and Social Psychology, 2003, 85(6): 1121–1135.

50. Moore D A, Small D A. Error and bias in comparative social judgment: On being both better and worse than we think we are. Journal of Personality and Social Psychology, 2007, 92(6): 972–989.

51. Morrison E W, Milliken F J. Organizational silence: A carrier to change and development in a pluralistic world. Academy of Management Review, 2000, 25(4): 706–731.

52. Morrison E W. Employee voice behavior: Integration and directions for future research. Academy of Management Annals, 2011, 5(1): 373–412.

53. Patt A, Bowles H, Cash D. Mechanisms for enhancing the credibility of an advisor: Prepayment and aligned incentives. Journal of Behavioral Decision Making, 2006, 19(4): 347–359.

54. Palmeira M, Spassova G, Keh H T. Other-serving bias in advice-taking: When advisors receive more credit than blame. Organizational Behavior & Human Decision Processes, 2015, 130(1):13-25.

55. Price P C, Stone E R. Intuitive evaluation of likelihood judgment producers: Evidence for a confidence heuristic. Journal of Behavioral Decision Making, 2004, 17(1): 39–57.

56. Redd S B. The Influence of advisers on foreign policy decision making. Journal of Confict Resolution, 2002, 46(43): 335–364.

57. Saunders D M, Sheppard B H, Knight V, Roth J. Employee voice to supervisors. Employee Responsibilities and Rights Journal, 1992, 5(5): 241–259.

58. Scott S G, Bruce R A. Decision-making style: The development and assessment of a new measure. Educational and Psychological Measurement, 1995, 55(5): 818–831.

59. See K E, Morrison E W, Rothman N B, et al. The detrimental effects of power on confidence, Advice taking, and accuracy. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2011, 116(2): 272-285.

60. See K E, Morrison E W, Rothman N B, Soll J B. Powerful and unpersuaded: The implications of power for confdence, advice-taking, and accuracy. Working paper, Stern School of Business, New York University, 2010.

61. Sniezek J A, Buckley T. Cueing and cognitive conflict in judge-advisor decision making. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 1995, 62(2): 159–174.

62. Sniezek J A, Van Swol L M. Trust, confidence, and expertise in a judge–advisor system. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2001, 84(2): 288–307.

63. Sniezek J A, Schrah G E, Dalal R S. Improving judgment with prepaid expert advice. Journal of Behavioral Decision Making, 2004, 17(3): 173–190.

64. Taylor S E, Brown J D. Illusion and well-being – A social psychological perspective on mental-health. Psychological Bulletin, 1988, 103(2), 193–210.

65. Tost L P, Gino F, Larrick R P. Power, competitiveness, and advice taking: Why the powerful don’t listen. Organizational Behavior & Human Decision Processes, 2012, 117(1): 53-65.

66. Tversky A, Kahneman D. Judgment under uncertainty: Heuristics and biases. Science, 1974, 185(1): 1124–1131.

67. Van Swol L M, Sniezek J A. Factors affecting the acceptance of expert advice. British Journal of Social Psychology, 2005, 44(3): 443–461.

68. Whyte G. Recasting Janis’s groupthink model: The key role of collective effcacy in decision fascoes. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 1998, 73(2-3): 185–209.

69. Windschitl P D, Kruger J, Simms E. The Infuence of egocentrism and focalism on people’s optimism in competitions: When what affects us equally affects me more. Journal of Personality and Social Psychology, 2003, 85(3): 389–408.

0. Yaniv I. Weighting and trimming: Heuristics for aggregation of judgments under uncertainty. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 1997, 69(3): 237–249.

71. Yaniv I, Kleinberger E. Advice taking in decision making: Egocentric discounting and reputation formation. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2000, 83(2): 260–281.

72. Yaniv I. The beneft of additional opinions. Current Directions in Psychological Science, 2004a, 13(2): 75–78.

73. Yaniv I. Receiving other people’s advice: Influence and benefit. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2004b, 93(4): 1–13.

74. Yates J F, Price P C, Lee J, Ramirez J. Good probabilistic forecasters: The“consumer’s’’ perspective. International Journal of Forecasting, 1996, 12(1): 41–56.

75. Zellars K, Tepper B J, Duffy M K. Abusive supervision and subordinates’organizational citizenship behavior. Journal of Applied Psychology, 2002, 87(6): 1068–1076.

76. Zhou J, George J M. When job dissatisfaction leads to creativity: Encouraging the expression of voice. Academy of Management Journal, 2001, 44(4): 682– 696.

■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

A Review of Researches on the Voice Taking and Future Prospects

Zhang Guanglei1，Shi Wenting1and Liu Wenxin2
（1. School of Management, Wuhan University of Technology; 2. School of Business and Administration , Zhongnan University of Economics and Law）

Facing more and more complex and volatile external environment and challenges resulting from globalization and diversification, the role of voice in knowledge economy era is increasingly significant. Research indicates that the implementation of effective voice taking by firms leads to rapid response to the environment and improvement of firms’ competitiveness. Based on a literature review, this paper discusses connotation, measure and related theories of “voice taking”. Then it sorts out related empirical research of voice taking, and analyzes the variables as antecedents, mediation, moderation and outcomes of voice taking. Finally it proposes some advices on future research directions to provide reference for followup research.

Voice taking; Judge; Advisor

張光磊（通訊作者），武漢理工大學(xué)管理學(xué)院，副教授、管理學(xué)博士。電子郵箱：zhangguanglei@whut. edu.cn。

施文婷，武漢理工大學(xué)管理學(xué)院，碩士研究生。

劉文興，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院，講師、管理學(xué)博士。

本文受國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金“基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)嵌入視角的人力資源實(shí)踐包對(duì)組織效能影響的多層研究”（12CGL052）、中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金（2015-zy－029）資助。