基于三因素理論的高校教師激勵模型構建

孫濤+李堯茹+魏黎

“三因素理論”為研究高校教師激勵問題提供了分析框架，但對于指標的篩選尚未深入?；凇半p因素理論”內(nèi)核和“三因素理論”框架，通過對高校教師和管理人員的訪談，挖掘高校的組織特點和高校教師的個體特征與需要，對三類因素進行系統(tǒng)梳理和篩選，建立三級指標體系。進一步闡釋三類因素對高校教師激勵目標的達成及其作用機理，構建高校教師激勵模型，并提出加強高校教師激勵的政策建議。

高校教師激勵三因素理論模型

高校教師不僅是知識型、創(chuàng)新型的人力資源，還是高校教學與科研的中堅力量。高校的教學科研質(zhì)量很大程度上取決于能否為高校教師提供適當?shù)募睢?/p>

從已有研究來看，朱祝武（2012）針對高校高層次人才，從物質(zhì)激勵、精神和情感激勵三方面構建激勵模型。范曉峰（2014）論述了運用“三因素激勵模式”對地方高校高層次人才激勵的可能性，并列舉了三類因素的具體指標。此外，李碩豪、楊海燕（2015）以雙因素理論為基礎，將教師專業(yè)發(fā)展的基礎環(huán)境劃分為保健因素和激勵因素兩類，以我國高校理科教師為例，通過問卷調(diào)查，對兩類因素進行對比分析，發(fā)現(xiàn)我國高校理科教師專業(yè)發(fā)展基礎環(huán)境，保障性環(huán)境不理想，在激勵環(huán)境上，職業(yè)期望、責任感和工作激勵滿意度都比較低。針對高校教師需求，李寶斌、許曉東（2012）和任靜，張革（2011）都運用了問卷調(diào)查法，對高校教師需求的現(xiàn)狀和結構進行分析，并提出激勵建議。張術霞，范琳潔，王冰（2011）主要以赫茲伯格的雙因素理論為理論依據(jù)，將提煉出的20個因素按相關性進行分類。采用訪談和問卷調(diào)查的方法，分析了知識型員工和非知識型員工激勵因素需求特征的不同，得出了知識型員工的重要激勵因素，探討了各激勵因素與激勵效果之間的關系，構建了企業(yè)知識型員工的激勵模型。

已有研究的理論基礎主要涉及“雙因素理論”、“三因素理論”和需求理論，為研究高校教師激勵問題提供了分析框架，但對于指標的篩選尚未深入。上述理論對高校教師激勵各具指導意義，目前尚無研究將其進行融合。本研究嘗試將高校教師需求融入三因素，基于雙因素理論的內(nèi)核，利用三因素理論的框架，結合中國高校特點，對三類因素的指標進行系統(tǒng)梳理和篩選，建立指標體系，闡釋三類因素對于激勵結果的作用機理，構建激勵模型。

一、“三因素”理論及其擴展

雙因素理論起初源于赫茨伯格《現(xiàn)代雙因素理論》一書，雙因素包括激勵因素與保健因素。保健因素只起到預防不滿情緒和低劣工作表現(xiàn)的作用，保護人的積極性，維持原狀，不使人們產(chǎn)生不滿意感。激勵因素使人產(chǎn)生滿意感，提高人的積極性，實現(xiàn)自我價值。

雙因素理論中滿意與不滿意不是獨立的，同一類因素，在A組織中表示滿意的因素，而在B組織中也許表示不滿意的因素。三因素理論是俞文釗教授在赫茨伯格雙因素理論的基礎上提出的一種符合中國特色激勵新模式?！叭蛩乩碚摶卮鹆穗p因素理論滿意與不滿意是不是兩個獨立維度的問題。三因素理論包括激勵、保健、去激勵三種因素。去激勵因素是一種負激勵因素，起消極的破壞作用。保健因素不是孤立的因素，它位于激勵、去激勵連續(xù)模式的中間過渡。因此激勵、保健和去激勵因素相互聯(lián)系與影響，并相互轉(zhuǎn)化。”為提高高校教師積極性與滿意感，我們要消除去激勵因素，促進激勵因素，滿足保健因素，使高校教師積極性得到提高，起到激勵的效果。根據(jù)不同的激勵主體與客體，激勵維度與因素也是不同的，而且是呈動態(tài)特征的，因素之間呈現(xiàn)動態(tài)特征是因為三因素——激勵因素、保健因素、去激勵因素相互聯(lián)系、相互影響，又相互轉(zhuǎn)化。

三因素理論只提出理論框架，將教育管理中的激勵與去激勵因素分為七類：個人成長進步、領導行為、工作本身性質(zhì)、報酬、人際關系、學校政策、個人問題。綜述目前學者們已有研究，發(fā)現(xiàn)對激勵因素挖掘不夠深入和全面。本研究對高校教師和高校管理人員進行深度訪談，對于三因素理論一級維度的分類，首先參考了赫茲伯格對激勵保健因素的分類，其次結合中國高校特點與高校教師特點與需求，將激勵因素一級維度分為四大指標，包括成長成就，職責賞識，工作，經(jīng)濟。保健因素的一級維度分為七大指標，包括物質(zhì)的，經(jīng)濟的，社會性的，地位，安全，所處環(huán)境，領導。去激勵因素分為五大指標，包括成長成就，職責賞識，領導行為，地位。

圖1基于三因素理論的高校教師激勵的理論模型

圖1表示高校教師激勵理論模型是結合教師特征、需求與中國高校特征，作用于激勵因素、保健因素、去激勵因素三類因素的基礎上構建的。

二、高校組織特點和高校教師特征

通過對高校教師和學校相關管理人員的深度訪談，發(fā)現(xiàn)高校的組織特征和教師特征如下：

（一）高校組織特征

高校最大的組織特征是以教育活動為主體的學術特征，最重要的職能為人才培養(yǎng)和科學研究。高校主要工作對象是教師，高校教師具有較強的自主性和知識水平，高校領導通過行使政治權利對高校教師采取溝通、領導、規(guī)劃等行為。高校適宜采用激勵的方式對教師進行管理來達到組織目標。

（二）高校教師特征

1.高校教師的個體特征

（1）較強的自主意識與成就意識

高校教師擁有專業(yè)知識，他們需要按照自己的方式工作，希望可以在自己專業(yè)領域發(fā)揮特長，得到領導、下級以及社會的尊重與認可，實現(xiàn)自我價值，使自己能力得到提升。

（2）知識型員工的特點

高校教師屬于知識型員工的一種，文化與其他方面素養(yǎng)高，追求實現(xiàn)自身價值。高校教師肩負教學任務與科研任務，知識勞動成果很難受監(jiān)控與衡量，高校教師的勞動具有自主性。與知識型員工特征不同的一點就是，高校教師流動率較低。

2.高校教師的需求特征

（1）物質(zhì)需求的基礎性

教師對物質(zhì)需要的追求比較質(zhì)樸，包括生活與工作兩方面的物質(zhì)需要。生活需求是保障高校教師生活的必需品，包括薪金，福利，住房安排，提供社會保障，科研獎勵等。工作物質(zhì)需求與高校教師教學科研條件與環(huán)境有關，包括設備與儀器、工具用品、獲取信息、查詢資料、工作場地和有關環(huán)境及必要的休息條件等的需要。

（2）精神需要的多樣性

高校教師注重自己的榮譽與自尊。受中國尊師重道傳統(tǒng)文化的影響，一直以來，教師都享受較高的社會地位。高校教師在乎來自外界對自己的認可，希望自己的努力與成就可以帶來在學校話語權以及社會地位。

（3）學習和發(fā)展的需要

高校教師需要不斷地學習，來提高自己的教學與科研的創(chuàng)新能力，在學術氛圍濃厚的環(huán)境中，有利于他們掌握現(xiàn)代教育手段和信息技術的能力，提升自己，將自己的知識更好的服務于高校與社會。

（4）交流與歸屬的需要

高校教師從事教學與科研任務，會長期處于高壓下工作與生活。因此，高校教師有與人交流相處的需要，交流有利于創(chuàng)新與解壓。高校在對教師的組織管理中，要應充分理解教師的感情需求，使教師在工作中找到歸屬感。同時還需要有高素質(zhì)領導，在遇到困難與不公時，有訴苦的權利與渠道。

（5）參與決策的需要

當學校做出某些政策涉及到高校教師利益時，高校教師有發(fā)表意見和建議的需要，使教師被需要被尊重和平等。

三、高校教師的激勵因素篩選

基于三因素理論，結合中國高校與高校教師特點與需要，對高校教師激勵因素進行全面的篩選、分類和整理（表1）。

注①：82.領導破壞性行為包括：不當督導（敵意行為）、不當領導（控制為目的，并可能通過恐怖脅迫）、專橫領導（強制任意甚至報復性使用權力和權威）

本研究從激勵因素、保健因素、去激勵因素三方面劃分了一級維度。激勵因素的二級維度包括成長成就、職責賞識、工作、經(jīng)濟四種指標。保健因素的二級維度包括物質(zhì)的、經(jīng)濟、社會性的、地位、安全、所處環(huán)境、領導七種指標。去激勵因素的二級維度包括成長成就、職責賞識、領導、地位、安全五種指標。

其中，激勵因素與保健因素交叉部分為經(jīng)濟指標。激勵因素中的經(jīng)濟指標，主要是與工作有關的績效獎勵，而保健因素中的經(jīng)濟指標，主要是關于保障方面的指標。激勵因素與去激勵因素有交叉的指標有兩種，包括成長成就和職責賞識。在激勵因素部分，成長成就與職責賞識代表有關于工作方面的指標，是能夠提高高校教師積極性的激勵因素；在去激勵因素部分，是導致教師直接產(chǎn)生不滿情緒的因素。保健因素與去激勵因素有交叉的指標有三種，包括領導、地位、安全三種指標。在保健因素部分，是側重于工作環(huán)境的指標；在去激勵因素部分，則是挫傷高校教師參與工作積極性的指標。

四、三因素的作用機理

激勵結果的產(chǎn)生有賴于三類因素的干預導致高校教師心理層面的變化，影響其行為，從而產(chǎn)生了激勵的結果。

激勵因素與工作本身有關，正向直接作用于高校教師心理，促進高校教師積極性，提高教師滿意度，加強高校教師的工作動機。

保健因素與工作環(huán)境有關，正向間接的對高校教師心理變化產(chǎn)生影響，可以預防不滿情緒的產(chǎn)生。通過逐步保障，避免令人不愉快的情形，使高校教師在工作的時候感到滿意。

去激勵因素與工作本身、工作環(huán)境都有關系，負向直接的對高校教師心理產(chǎn)生影響，需要摒除。

五、結論和建議

本研究主要從理論上基于“雙因素理論”內(nèi)核和“三因素理論”框架，構建了高校教師激勵模型。首先通過對高校教師和管理人員的訪談，結合中國高校的組織特點和高校教師的個體特征與需要，之后對三類因素—激勵因素、保健因素、去激勵因素進行系統(tǒng)梳理和篩選，建立了三級維度與指標體系。最后闡釋了三類因素對于激勵結果的作用機理，構建了激勵模型。激勵結果的產(chǎn)生，要作用于激勵因素、保健因素、去激勵因素三類因素。加強正向直接的激勵因素，摒除負向直接的去激勵因素，保障正向間接的保障因素。

綜上，針對高校教師激勵提出下列意見：

（一）提高激勵因素，促進高校教師積極性

績效、科研獎勵與努力成正比，提供培訓學習機會，應得的榮譽與獎勵要體現(xiàn)公平性。高校工作目標明確，教師承擔的職責清晰，保證這些因素，才能使教師在工作中感到滿意，才能真正提高教師工作積極性。

（二）滿足保健因素，使教師滿意

由于客觀條件、財政等多方面的約束，有些外部環(huán)境因素不能全部實現(xiàn)，因此要通過溝通、協(xié)調(diào)盡量滿足這些因素。優(yōu)化科研教學環(huán)境與條件，提供社會保障，協(xié)調(diào)子女教育問題。以民主方式制定管理決策，以目標考核教師，工作時間靈活，提供給教師訴求平臺，提高組織內(nèi)部的凝聚力與學術氛圍。培養(yǎng)任用優(yōu)秀的領導，在這樣正循環(huán)的模式下，高校教師的積極性越來越高，高校也會越辦越好。

（三）規(guī)避去激勵因素，使去激勵因素向激勵因素轉(zhuǎn)化

高校中有一種領導屬于破壞性領導，長期以往會造成高校教師消極怠工，甚至離職。因此需要調(diào)整領導行為，建議開通反饋渠道，建立領導監(jiān)督機制。領導要發(fā)揮協(xié)調(diào)溝通作用，建立共同的工作目標，使大家為了共同的理想和目標而努力。培養(yǎng)大家之間的信任感，來緩解組織內(nèi)部復雜的人際關系，使去激勵因素轉(zhuǎn)化為激勵因素。高校還需要有包容的態(tài)度，尊重教師的個人生活方式，對于生活上有困難的教師，可選出教師代表或者工會代表慰問。組織文體活動，提供運動場所與教師優(yōu)惠，讓教師可以多鍛煉身體，保持身體健康，心情愉悅。

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