□ 付 麗

加強(qiáng)外派員工綜合培訓(xùn)管理刻不容緩

□ 付 麗

隨著我國企業(yè)國際化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，國際人力資源管理問題備受矚目，如何有效管控海外子公司、管理國際人力資本也是當(dāng)今全球跨國公司共同面臨的突出問題。對于國際化進(jìn)程剛剛起步的中國企業(yè)，重點(diǎn)集中在外派員工的管理問題。當(dāng)前外派員工管理成效并不樂觀，據(jù)調(diào)查顯示，跨國公司外派員工的失敗率，即沒有完成外派任務(wù)，提前結(jié)束外派生涯的員工，占外派員工總數(shù)的20%至40%。由此可知，加強(qiáng)外派員工綜合培訓(xùn)管理刻不容緩。

總結(jié)外派員工失敗原因，主要包含職業(yè)生涯發(fā)展瓶頸、缺少跨文化培訓(xùn)導(dǎo)致文化休克、過度注重技術(shù)能力缺乏交際能力、認(rèn)為接受國際派遣任務(wù)是解決當(dāng)下生活問題的手段等因素。這其中，缺少跨文化培訓(xùn)導(dǎo)致文化休克因素尤為關(guān)鍵。外派員工和家人需要時間熟悉和適應(yīng)新環(huán)境，往往初到異鄉(xiāng)，對于一切新鮮事物能夠保持興奮，但是幾個月過后，隨著對當(dāng)?shù)匚幕闹鸩搅私?，以及在嘗試讓生活走向正軌的過程中，外派員工往往容易產(chǎn)生挫敗感和困惑，這種情況被定義為“文化休克”。隨著外派員工習(xí)慣了異鄉(xiāng)生活，對異國文化的深入了解，通常在3～6個月以后，“文化休克”會逐漸消失，他們會開始感覺生活和工作趨于正常，但是仍有不適應(yīng)。

這種情況也體現(xiàn)在外派員工回任階段。外派員工在完成派遣任務(wù)回到本國后，會感到工作、周邊的人和環(huán)境都不再熟悉，又要像當(dāng)初前往異國一樣重新適應(yīng)本國的環(huán)境。外派員工通常對這種情況沒有準(zhǔn)備，而多數(shù)跨國公司對此也不夠重視，甚至完全忽略?；厝魏蟮耐馀蓡T工經(jīng)歷的迷失感被稱為“逆向文化休克”。外派員工通過執(zhí)行國際派遣任務(wù)，通常會獲得寶貴的國際化管理知識和經(jīng)驗(yàn)，但對于很多公司來講，因?yàn)闆]能成功管理好外派員工回任工作，而白白丟掉這些無形的寶貴財富。有數(shù)據(jù)研究顯示，大約25%的外派員工在回任不到一年中辭職離開公司。

選擇外派員工并對其加強(qiáng)跨文化培訓(xùn)對于執(zhí)行國際任務(wù)至關(guān)重要。為確保選擇最合適的外派員工，管理人員應(yīng)將文化敏感性作為考量之一，建立專門外派員工選拔委員會，要求有外派工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先，嘗試在本國雇傭國外出生的員工并培養(yǎng)其執(zhí)行外派任務(wù)的能力，對候選人配偶和家庭情況進(jìn)行考察。成功的外派員工必須同時具備勝任工作的能力和適應(yīng)新的文化環(huán)境的能力。外派員工在執(zhí)行外派任務(wù)時，應(yīng)該做到勝任崗位，學(xué)會在新的文化環(huán)境中自如地生活，同時也要確保家人對新環(huán)境的適應(yīng)。

跨國公司對外派員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們提前對異國的生活和工作有所準(zhǔn)備，有助于外派員工成功完成外派任務(wù)。關(guān)于跨文化培訓(xùn)可使用的方法有很多，主要包括文化概要培訓(xùn)、區(qū)域概要培訓(xùn)、案例分析培訓(xùn)、角色扮演培訓(xùn)、文化同化訓(xùn)練及實(shí)際體驗(yàn)訓(xùn)練等。通過一系列的跨文化培訓(xùn)，可以在較短時間內(nèi)提升外派員工生活交際能力，增添外派員工自信心，強(qiáng)化其工作執(zhí)行力。

除跨文化培訓(xùn)，加強(qiáng)外派員工績效評估和薪酬管理也是防止人才流失的必要手段。外派員工中管理角色的績效考核挑戰(zhàn)尤為突出。外派員工在國外的工作內(nèi)容通常比他們在國內(nèi)做的工作涉及面廣得多。經(jīng)理們除了完成自己崗位職責(zé)內(nèi)的工作，通常要扮演顧問、導(dǎo)師、麻煩解決者甚至外交家的角色。為了融入新文化環(huán)境，不同的工作方式、全新的工作語言等很多因素都會直接影響外派員工的績效。

（作者單位：國勘加拿大公司）