張秀芹，岳宗福

（1.山東工商學(xué)院 法學(xué)院 山東，煙臺 264005；2.山東工商學(xué)院公共管理學(xué)院，山東 煙臺 264005）

民國時期集體勞動合同立法述論*
—— 以1930年《團體協(xié)約法》為中心

張秀芹1，岳宗福2

（1.山東工商學(xué)院 法學(xué)院 山東，煙臺 264005；2.山東工商學(xué)院公共管理學(xué)院，山東 煙臺 264005）

民國時期，通常將個別勞動合同稱為勞動契約，而將集體勞動合同稱為團體協(xié)約。中國勞工立法較遲，團體協(xié)約立法則更晚。國民政府有關(guān)團體協(xié)約的立法最早可以追溯至1929年《勞動法典草案》的編纂，其后在《工會法》起草過程中也有團體契約權(quán)的規(guī)定。延至1930年，國民政府正式頒行《團體協(xié)約法》，這是中國歷史上第一部有關(guān)集體勞動合同的專門法律?！秷F體協(xié)約法》的出臺因應(yīng)了當時中國工業(yè)化過程中勞資沖突的實際需求，但也不可避免地存在歷史局限。

民國時期；集體勞動合同；團體協(xié)約法

集體勞動合同簡稱集體合同，又稱集體協(xié)約，南京國民政府時期通常稱為團體協(xié)約。集體談判和集體合同立法最初開始于英國等工業(yè)先進國家。中國作為一個工業(yè)發(fā)展較遲的國家，勞工立法起步較晚，集體合同立法則更加滯后。國民政府于1930年正式頒行的《團體協(xié)約法》是中國歷史上第一部有關(guān)集體勞動合同的專門法律①臺灣當局曾于2008年1月9日對該法進行修正。。近年來，隨著當今中國工業(yè)化進程的加快，勞資爭議及和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建成為學(xué)界關(guān)注的熱點問題，許多學(xué)者開始從歷史視角研究民國時期的勞工立法，其中有些論著已涉及到團體協(xié)約立法的內(nèi)容②饒東輝《南京國民政府勞動立法研究》（華中師范大學(xué)博士學(xué)位論文，1997）、田彤《南京國民政府時期勞資爭議研究》（中國社科院博士后研究報告，2005）、周衛(wèi)平《南京國民政府時期勞資爭議處理制度研究》（華東政法大學(xué)博士學(xué)位論文，2008）等論著中有部分內(nèi)容涉及到《團體協(xié)約法》。，但目前學(xué)界對于這部法律的立法背景、立法過程及其制度安排尚缺乏專題性的研析。

一、民國集體勞動合同立法的國際背景

集體勞動合同是工業(yè)化社會發(fā)展到一定歷史階段的產(chǎn)物。在工業(yè)社會早期，勞動者在工作中的一切風險均由其本人承擔。隨著工業(yè)社會的發(fā)展，當勞工們發(fā)現(xiàn)無法通過個人力量與雇主抗爭以保護自身利益時，他們就開始自發(fā)地組織勞工團體，這是工會的雛形。雇主面對勞工的聯(lián)合組織也開始聯(lián)合起來與之抗衡，從而產(chǎn)生了雇主協(xié)會[1]。勞工組織與雇主組織通過集體談判簽訂勞動合同最早出現(xiàn)于英國、美國、德國等工業(yè)先進國家。英國雇傭勞動者組織與工廠主于18世紀末期簽訂的勞動協(xié)定可謂是集體勞動合同的最早萌芽。美國費城的制鞋工人代表也于1799年與雇主進行過有關(guān)勞動條件的談判。英國的紡織、礦山、煉鐵等行業(yè)的工會組織也于1850年通過與雇主談判達成協(xié)議。德國書籍印刷工人聯(lián)合會則于1873年通過與雇主談判成功地簽訂了第一個集體勞動合同。最初，由于集體合同得不到政府的認可，所以并沒有法律效力，法院也不受理因集體合同爭議提起的訴訟。但隨著工業(yè)社會的進步和勞工運動的發(fā)展，世界各工業(yè)先進國家開始對于集體勞動合同進行規(guī)制，逐步啟動了集體勞動合同的立法活動。1875年，英國政府頒布《企業(yè)主與工人法》，規(guī)定允許工人團體與雇主簽訂勞動契約，可以說是集體勞動合同立法之濫觴。進入20世紀之后，開始出現(xiàn)了專門的集體勞動合同立法，如新西蘭于1904年即頒布有集體協(xié)議法，奧地利和荷蘭則于1907年分別制定了關(guān)于集體協(xié)議的法律[2]。但這一時期，新西蘭、奧地利、荷蘭等國家都明確規(guī)定由民法調(diào)整有關(guān)集體合同的簽訂與實施問題。到第一次世界大戰(zhàn)之后，集體勞動合同法才逐步從民法中分離出來。

檢視世界各主要工業(yè)化國家在20世紀前半葉的集體合同立法，其立法模式大致可以歸納如下：一種是單獨立法模式或單行法模式，即制定一部單行法專門規(guī)范集體合同問題，當時采取這種立法模式的代表性國家有德國、芬蘭、瑞士等國家。德國在1918年底頒布了《勞動協(xié)約、勞工及使用人委員會暨勞動爭議調(diào)停令》，1921年4月又頒布了《團體協(xié)約法（草案）》，對團體協(xié)約做出了比較詳盡的規(guī)定；芬蘭和瑞士分別在1924年和1928年頒行了《集體協(xié)約法》。另一種是綜合立法模式或法典模式，即國家在制定的綜合性勞動法典中設(shè)專門部分（例如專設(shè)一章）規(guī)范集體合同問題，這種模式的代表性國家有蘇俄、法國等國家。蘇俄曾于1918年7月公布集體合同法令，后于1922年頒布的《蘇俄勞動法典》中設(shè)專章對于集體合同做出了規(guī)定；法國曾于1919年頒布了《勞動協(xié)約法》，后來又將該法并入《勞動法典》。當然，當時也有許多國家既沒有采取單行法模式，也沒有采取法典模式，而是在勞動關(guān)系法、工會法等勞工立法中設(shè)置相應(yīng)的條款規(guī)制集體合同問題。這可以稱之為分散立法模式或法條模式，即關(guān)于集體合同的法律規(guī)制以法條的形式分散在一部或多部勞動法規(guī)之中，美國是這種模式的典型代表。

二、民國集體勞動合同的立法進程

中國國民黨在執(zhí)掌全國政權(quán)之前，已將勞工問題納入其政策及綱領(lǐng)。1923年1月，孫中山先生改組國民黨，并發(fā)表改組宣言，宣示要制定工人保護法，以“改良勞動者之生活狀況，徐謀勞資間地位平等”[3]。1926年10月，國民黨中央執(zhí)行委員會通過《中國國民黨最近政綱》，其中較為完整地展示了其勞工政策及立法目標，如制定勞工法、工會法、勞動保險法，限制工時、廢除包工制，設(shè)立勞資仲裁會、勞工補習學(xué)校，改良勞工居住條件等[4]。

從上述內(nèi)容不難看出，在執(zhí)掌全國政權(quán)之前，國民黨奉行的是比較積極的勞工政策。但北伐成功之后，國民黨組建南京國民政府，逐步在形式上完成了全國統(tǒng)一，其勞工政策逐漸趨于保守，特別是對于工會組織及其罷工問題開始持謹慎或限制態(tài)度。不過，從鞏固政權(quán)及穩(wěn)定社會秩序的角度出發(fā)，國民黨政府依然把推進勞工立法及倡導(dǎo)勞資合作作為其施政的重要內(nèi)容。因此，南京國民政府甫一組建，就成立了勞動法起草委員會，開始著手編纂《勞動法典》。1927年9月，國民政府成立勞工局，勞動法起草委員會遂并入該局，并編定《勞動法典大綱》；翌年1月，國民政府又公布《勞動法起草委員會組織條例》，要求6個月內(nèi)將《勞動法典》全部草擬完成，呈送國民政府核定。但嗣后由于起草委員會人員變更，勞動法起草委員會的工作也時斷時續(xù)，延至1929年春，《勞動法典草案》最終起草完成。

此草案共計由7編、21章、863條構(gòu)成，開篇的第一編及第二編即分別規(guī)定了個別勞動合同和集體勞動合同的內(nèi)容。其中將個別勞動合同稱為“勞動契約”，包括一般勞動契約和特種勞動契約兩章；而將集體勞動合同稱作“勞動協(xié)約”，當時僅僅完成了第一章團體協(xié)約法草案。團體協(xié)約法草案規(guī)定，只有雇主或有法人資格的雇主團體與勞動者團體，才具備簽訂團體協(xié)約的能力，才能成為團體協(xié)約的主體，并限定勞動者團體不能屬于某一特定經(jīng)營且不許雇主參加其中。同時，該草案還借鑒德國集體勞動合同制度，將“勞動關(guān)系”規(guī)定為團體協(xié)約的客體。

在明確團體協(xié)約主體和客體的基礎(chǔ)上，團體協(xié)約法草案分別規(guī)定協(xié)約的期限、效力及標準協(xié)約問題。關(guān)于團體協(xié)約的期限，當時的起草者考察了國外的相關(guān)制度，發(fā)現(xiàn)法國規(guī)定為5年、德國規(guī)定為3年。該草案最終結(jié)合中國的實際情況，采取了德國的成例，規(guī)定簽訂團體協(xié)約的期限最長不得超過3年。關(guān)于團體協(xié)約的效力，該草案規(guī)定包括了團體協(xié)約效力所及范圍、民法上物權(quán)之效力、民法上債權(quán)之效力、團體組織上的效力等方面。標準團體協(xié)約實際上就是將團體協(xié)約標準的效力擴張至非協(xié)約所屬者的一種立法行為，但團體協(xié)約畢竟不是法律，其有時間、地方與職業(yè)的限制，且能因時因地宣告適宜的勞動條件，較之法律運用起來更加靈活自如，因此該草案采用了標準協(xié)約的規(guī)制。

由于南京國民政府在成立初期選擇了勞動法典的立法模式，所以團體協(xié)約立法也被納入《勞動法典草案》之中。《勞動法典草案》完成后，即呈交國民政府立法院審議。但由于此時國民政府已決定放棄法典化的立法模式，而改采單行法的立法模式，立法院遂將《勞動法典草案》留作起草單行法時的參考資料。此草案“雖未成為法典，而旁搜約采，尋源竟委，匯編別章，提情蘊理，實開我國勞動立法之新紀元”[5]。團體協(xié)約立法也由此從法典模式轉(zhuǎn)向單行法模式。

實際上，早在南京國民政府成立之前的1924年，國民黨中央執(zhí)行委員會即通過并由孫中山大元帥公布了《工會條例》，承認工會與雇主團體處于對等之地位、并擁有對于雇主的團體契約權(quán)，這可謂是國民黨政府對于團體協(xié)約進行立法規(guī)制的最早萌芽。南京國民政府決定勞工立法采取單行法模式之后，團體協(xié)約立法雖然啟動較晚，但在此期間的工會立法及勞資爭議立法均已經(jīng)涉及到團體協(xié)約立法的相關(guān)內(nèi)容。

國民政府于1928年6月公布了《勞資爭議處理法》。當時勞動法學(xué)界將勞資爭議區(qū)分兩種，一種被稱為“法律上之爭議”，類似于當今學(xué)界所謂的“個別勞動爭議”；另一種被稱為“事實上之爭議”，也被稱為“集合爭議”或“團體爭議”?！秳谫Y爭議處理法》開篇即規(guī)定，本法適用于“雇主與勞工團體或勞工30人以上，關(guān)于雇傭條件之維持或變更”所發(fā)生之爭議[6]。由此不難看出，《勞資爭議處理法》的目的在于預(yù)防勞資集體交涉演變?yōu)閯谫Y沖突或?qū)?，實質(zhì)上是一部勞資團體爭議調(diào)解仲裁法，也是一種勞資團體協(xié)約簽訂及履行的保障機制。

工會通常是代表勞工簽訂團體協(xié)約的重要主體，所以工會立法與團體協(xié)約立法密切相關(guān)。1928年9月，國民政府法制局擬具的《工會法草案》即明確承認工會享有團體締約權(quán)，但此案后被擱置。1929年1月，國民政府立法院擬具的《工會法原則草案》提交中央政治會議審議，其中也明確規(guī)定工會享有締結(jié)團體協(xié)約權(quán)，但對于軍事軍工、公共行政、公用事業(yè)等特殊行業(yè)所組織的工會，則限制其締結(jié)團體協(xié)約之權(quán)。因此，國民政府在此基礎(chǔ)上于1929年頒行的《工會法》，雖明確承認工會的主要目的為勞動條件之維持改善，與雇主訂立修改或廢止團體協(xié)約是其對外最主要的任務(wù)，但又限定團體協(xié)約的訂立改廢必須經(jīng)政府主管部門認可才能生效，同時對于前述特殊行業(yè)之工會組織的團體協(xié)約權(quán)仍持禁止態(tài)度[7]。

綜上所述，在《團體協(xié)約法》頒行之前，國民政府在《勞資爭議處理法》、《工會法》等勞工立法之中對于團體協(xié)約做出了規(guī)制，這些規(guī)制均為《團體協(xié)約法》的制定和頒行奠定了一定的法制基礎(chǔ)。同時，通過簽訂團體協(xié)約以決定勞動合同的內(nèi)容及標準的做法，在當時中國各工商重鎮(zhèn)及各大商埠已“風行一時”，“惟未立有完密之法規(guī)，協(xié)約無所準繩，糾紛莫由解決”[8]，所以適時制定和施行《團體協(xié)約法》也已經(jīng)成為現(xiàn)實的迫切需求。正是在此背景下，國民政府立法院勞工法起草委員會以勞動法之起草前經(jīng)決定采用單行法模式，且《工會法》、《工廠法》、《勞資爭議處理法》均已完成公布，遂于1930年5月提出了《團體協(xié)約法草案》。

該草案由勞工法起草委員會委員史尚寬起草，立法院將該草案付諸初讀并討論后，即議決交付“法制委員會”與“勞工法起草委員會”一起審查。經(jīng)過兩委員會共同討論，略加修正后通過。該審查修正案在立法院召開的二讀會上進行了逐條討論，并省略三讀，最終全案通過，然后呈由國民政府于1930年10月28日公布。至1932年10月8日，國民政府明令該法于當年11月1日起施行。實際上，《團體協(xié)約法》從制度框架安排到基本內(nèi)容條款多取材于《勞動法典草案》相關(guān)內(nèi)容，只不過立法模式已經(jīng)由綜合立法演變?yōu)閱涡辛⒎ǘ选?/p>

三、民國《團體協(xié)約法》的制度安排

《團體協(xié)約法》在制定過程中參考并借鑒了當時德國、奧地利、蘇俄、法國、新西蘭等國家的立法成果和經(jīng)驗，同時也考慮和結(jié)合了當時中國工商業(yè)發(fā)展的實際狀況，其立法主旨在于“顧及勞資雙方之權(quán)利義務(wù)，保持協(xié)約期間之和平，而預(yù)防勞資糾紛于未然，并為解決勞資糾紛之準據(jù)”[8]?！秷F體協(xié)約法》全文共計31條，分為5節(jié)，依次為總則、限制、效力、存續(xù)期間、附則，其法律設(shè)計和制度安排主要包括如下方面：

（一）協(xié)約主體的設(shè)置和安排

團體協(xié)約主體即進行團體交涉、簽訂團體協(xié)約的雙方當事人。根據(jù)《團體協(xié)約法》的規(guī)定，團體協(xié)約是指“雇主或有法人資格之雇主團體，與有法人資格之工人團體，以規(guī)定勞動關(guān)系為目的”所締結(jié)的書面契約。因此，團體協(xié)約的簽約主體，在資方限于“雇主個人”及“有法人資格的雇主團體”，在勞方僅限于“有法人資格的工人團體”。這里強調(diào)協(xié)約主體的法人資格主要是考慮到此類團體存在的合法性及長久性，有利于穩(wěn)妥履行協(xié)約義務(wù)。由于團體協(xié)約的拘束力往往涉及到全體團體成員，所以團體成為協(xié)約主體在事前尚需獲得訂約的權(quán)限。這種權(quán)限的獲取通常有三種渠道，一是依據(jù)團體章程的規(guī)定；二是依據(jù)團體成員會議或代表會議的授權(quán)；三是逐個得到團體全體成員所授予的特別委任書。如果團體未能在事前通過上述渠道獲得訂約權(quán)，其所締結(jié)的團體協(xié)約必須得到其“團員大會之追認”，否則不發(fā)生法律效力。

（二）協(xié)約客體的設(shè)置和安排

團體協(xié)約的客體即團體協(xié)約規(guī)定的范圍，當時團體協(xié)約俗稱“勞資條件”，世界各國關(guān)于團體協(xié)約客體的規(guī)定不盡一致，法國用“勞動條件”的字樣概括其范圍，德國則用“勞動關(guān)系”的字樣概括其范圍，其具體內(nèi)涵又有廣狹義之分，但核心含義則不外乎“勞動契約之內(nèi)容及其標準”。《團體協(xié)約法》借鑒德國的成例，使用了“勞動關(guān)系”的概念，并明確團體協(xié)約有規(guī)定勞動關(guān)系以外之事項者，對于其事項不適用本法之規(guī)定。但該法并未對“勞動關(guān)系”的內(nèi)涵做出清晰的界定，從其相關(guān)的各個條款來看，主要包括對于雇主和工人團體勞雇關(guān)系、工人加班工資、工人參加工人團體的活動時間、雇主采用新式機器或改良生產(chǎn)等方面。此外，職業(yè)介紹機關(guān)的利用、企業(yè)內(nèi)部的勞動組織、學(xué)徒關(guān)系、勞資糾紛調(diào)查機關(guān)或仲裁機關(guān)的設(shè)立或利用等也屬于該法所稱的勞動關(guān)系。因此，當時所謂“勞動關(guān)系”之內(nèi)涵與當今中國大陸學(xué)界所謂“勞動關(guān)系” ，顯然不可同日而語。

（三）協(xié)約成立的規(guī)制與安排

團體協(xié)約依據(jù)當事人的意思表示一致而成立。從理論上講，只要當事人的意思表示真實有效，不論是口頭協(xié)約還是書面協(xié)約，均應(yīng)當有效。但是，如果要明確彼此權(quán)利義務(wù)關(guān)系、預(yù)防將來發(fā)生勞資爭議，自然以書面協(xié)議妥當。當時德國、法國等國均要求團體協(xié)約必須是書面契約，《團體協(xié)約法》在制定過程中亦借鑒了國外成例，做出了類似規(guī)定。但是，《團體協(xié)約法》將團體協(xié)約成立與否的最終決定權(quán)賦予了政府主管部門。根據(jù)規(guī)定，團體協(xié)約簽訂后，當事人雙方或一方需報政府主管部門“認可”，若發(fā)現(xiàn)協(xié)約有違背政府法令、超越雇主經(jīng)營事業(yè)范圍、不利于維持工人通常生活標準等內(nèi)容，主管部門有權(quán)“刪除或修改”；刪改后如能得到當事人同意，則主管部門對刪改后的團體協(xié)約予以“認可”。這一規(guī)定借鑒了蘇俄關(guān)于集體協(xié)議的立法經(jīng)驗，而從國內(nèi)的實際情況來看，“蓋以吾國勞動運動，尚屬幼稚，勞資各走極端，不免有損彼此之協(xié)定，惟官署處于第三者之地位，自可以顧全雙方之利益”[8]。這種解釋不能說毫無道理，但將政府主管部門“認可”設(shè)置為團體協(xié)約成立的最后一道程序，未免有將政府意志強加于團體協(xié)約雙方主體之嫌，也明顯有違于集體協(xié)商制度的基本宗旨。

（四）協(xié)約限制的設(shè)計與安排

團體協(xié)約的內(nèi)容由勞資雙方當事人自由協(xié)商確定，這是世界各國的通行做法。國民政府卻以“我國產(chǎn)業(yè)尚屬幼稚，勞資雙方未明協(xié)約之本旨，每走極端，大反勤業(yè)興工之意，馴至陷于兩敗俱傷，破壞生產(chǎn)秩序之原則”[8]為由，在《團體協(xié)約法》中特設(shè)“限制”一節(jié)，對于團體協(xié)約的內(nèi)容做出了諸多限制。譬如，團體協(xié)約一方面規(guī)定，雇主雇用工人“限于一定工人團體之團員”，并應(yīng)“由工人團體介紹”；另一方面又規(guī)定，雇主對工人團體介紹的工人，有權(quán)自由選擇是否雇用；如果出現(xiàn)工人團體的成員不足供給、不愿應(yīng)雇、不具備雇主所需專門技術(shù)等情形，或者雇主需雇用學(xué)徒、需雇人為其管理財務(wù)、印信、機要文件者時，均可不限于勞工團體之成員。再如，出于對工人加班工資的保障，團體協(xié)約一方面明確規(guī)定雇主于休假日或于原定工作時間以外需要工人工作或繼續(xù)工作時，其工資“應(yīng)加成或加倍發(fā)給”；另一方面又明確限制其加班工資“不得超過2倍，超過2倍者視為2倍”。表面看起來，《團體協(xié)約法》中這些限制性內(nèi)容是為了平衡勞資雙方的利益格局，但如果考慮到勞方和資方不同的社會地位，其立場不言自明。

（五）協(xié)約效力的規(guī)定與安排

效力是指團體協(xié)約成立之后所具有的法律上的約束力。團體協(xié)約的效力一般包括時間效力、空間效力和對人的效力。時間效力是指團體協(xié)約從何時生效、何時失效。團體協(xié)約一般應(yīng)自成立之時發(fā)生效力，但根據(jù)《團體協(xié)約法》第4條的規(guī)定，已經(jīng)政府主管部門“認可”的團體協(xié)約“自認可之翌日起發(fā)生效力”；前項規(guī)定，“于團體協(xié)約之變更或廢止”時同樣適用。顯然，這是將政府主管部門的認可作為生效的要件?？臻g效力是指團體協(xié)約對于哪些地域、哪些職業(yè)的勞工、雇主具有約束力。《團體協(xié)約法》并沒有專門條款規(guī)范團體協(xié)約的空間效力，但在規(guī)制團體協(xié)約沖突的處理規(guī)則時涉及到其空間效力問題，其中第5條規(guī)定，當出現(xiàn)勞動關(guān)系同時受到兩個以上團體協(xié)約調(diào)整、且先生效的團體協(xié)約無特別規(guī)定的情形時，處理規(guī)則有兩項：一是職業(yè)范圍較小的團體協(xié)約優(yōu)先；二是地域或人數(shù)適用范圍較大的團體協(xié)約優(yōu)先。前者適用于職業(yè)性的團體協(xié)約，后者適用于非職業(yè)性的團體協(xié)約。團體協(xié)約對于人的效力不僅及于當事人，而且及于當事人以外的第三人，這是團體協(xié)約的特點?！秷F體契約法》明確，作為“團體協(xié)約當事人”的雇主與屬于“團體協(xié)約當事團體”的雇主及工人均屬于“團體協(xié)約關(guān)系人”，同時規(guī)定在團體協(xié)約成立后加入該團體的雇主及工人也受團體協(xié)約的約束，其約束力的發(fā)生日期依據(jù)協(xié)約規(guī)定，如協(xié)約沒有規(guī)定，則從雇主及工人取得“團體協(xié)約關(guān)系人”資格之日起發(fā)生效力。

（六）協(xié)約期限的設(shè)計與安排

關(guān)于團體協(xié)約的存續(xù)期間，通常區(qū)分為“定期、不定期、以一定之工作定期”三種情形。除了不定期的情形外，各國立法對定期及以完成一定工作任務(wù)為期限的團體協(xié)約，一般都會對其最長期限做出限定，如當時德國限定為不超過3年，法國限定為不超過5年。《團體協(xié)約法》借鑒了德國的立法經(jīng)驗，也考慮到經(jīng)濟現(xiàn)象變化無常，如果期限過長恐怕不利于當事人一方，因此設(shè)定3年為定期團體協(xié)約的最長期限，如果超過了3年的期限，則視同為3年。這種限定對以完成一定工作為期限的團體協(xié)約同樣有效，如果該項工作在3年內(nèi)未能完成，則視同雙方簽訂了一個3年的定期團體協(xié)約。同時根據(jù)該法的規(guī)定，團體協(xié)約成立后，作為簽約主體的勞方團體或資方團體，如果發(fā)生合并、分立及解散等情形，一般不會影響團體協(xié)約的存續(xù)期間及效力。關(guān)于團體協(xié)約的終止，《團體協(xié)約法》實際上設(shè)置了三種情形：一是期滿正常終止，即定期或以完成一定工作為期的團體協(xié)約，因期限屆滿或工作完成而終止，或因超過最長期限于期滿3年時終止；二是訂立1年后隨時終止，這是針對不定期協(xié)約的特別規(guī)定，勞資雙方當事人都享有協(xié)約終止權(quán)，但應(yīng)依據(jù)團體協(xié)約所規(guī)定的期限提前書面通知對方當事人，提前通知的期限應(yīng)不少于3個月；三是非正常終止，不論何種期限的團體協(xié)約，如果協(xié)約簽訂后經(jīng)濟情勢出現(xiàn)重大變化，致使勞資雙方或一方簽約的目標無法達成，甚或與之相背離，政府主管部門可以應(yīng)協(xié)約當事人一方的請求廢止相關(guān)的團體協(xié)約。

（七）違反協(xié)約的責任及法律救濟

根據(jù)《團體協(xié)約法》的規(guī)定，團體協(xié)約當事人如果違反了團體協(xié)約，需要承擔罰金、損害賠償金等責任。罰金是針對當事人違反團體協(xié)約中不屬于勞動條件之約定的一種處罰措施，是否處以罰金由法院決定，但前提是一方當事人提出了相關(guān)申請；罰金的標準，在勞工方面不超過50元、在雇主方面不超過500元。損害賠償金則是針對當事人不履行團體協(xié)約中屬于勞動條件之約定義務(wù)時的一種處罰措施。關(guān)于法律救濟渠道，《團體協(xié)約法》規(guī)定了以團體名義請求損害賠償及進行訴訟的機制。作為團體協(xié)約當事人的勞方團體及資方團體，如果發(fā)現(xiàn)有違反團體協(xié)約的情形出現(xiàn)，不論違反者是團體還是個人（也不論該個人是本團體成員，還是其他團體成員），均可以本團體名義向違反者請求損害賠償；作為協(xié)約當事團體，只要事先通知本人且本人沒有表示反對，就可以為本團體任何一位成員提出涉及團體協(xié)約的一切訴訟請求。

（八）團體協(xié)約與勞動契約關(guān)系的安排

勞動契約即個別勞動合同，團體協(xié)約即集體勞動合同，集體合同效力高于個別勞動合同，這是世界各國立法的通例。根據(jù)《團體協(xié)約法》的規(guī)定，團體協(xié)約所確定的“勞動條件”（主要指其中的標準化條款），自動成為該協(xié)約所屬雇主及勞工之間訂立的個別勞動合同之內(nèi)容；如果個別勞動合同所定“勞動條件”與團體協(xié)約相偏離，則偏離部分無效，自然以團體協(xié)約的相關(guān)內(nèi)容取而代之；只有這些與團體協(xié)約相偏離的內(nèi)容被該協(xié)約所容許或其中包含對勞工利益保護更有利的條件時，這些偏離的內(nèi)容約定才是合法有效的。這實際上借鑒了德國勞動法上 “有利原則”[9]。同時，《團體協(xié)約法》還明確禁止協(xié)約所屬雇主及勞工在個別勞動合同存續(xù)期間，放棄其由團體協(xié)約所定的個別勞動合同上之權(quán)利；如果勞工基于團體協(xié)約所產(chǎn)生或衍生的權(quán)利而進行維權(quán)行動，協(xié)約所屬之雇主不得以此為由終止其個別勞動合同。

四、結(jié)語

集體談判和集體勞動合同制度是工業(yè)化社會發(fā)展到一定階段的客觀要求和必然產(chǎn)物，南京國民政府當時制定并頒行《團體協(xié)約法》應(yīng)當說是順應(yīng)了當時中國工業(yè)化的客觀趨勢，也適應(yīng)了當時中國工業(yè)化過程中勞資沖突的實際需求。中國是一個后發(fā)工業(yè)化國家，與工業(yè)化相配套的法規(guī)制度都需要從西方工業(yè)先進國家移植而來，但如何處理外來法規(guī)制度的本土化問題始終是中國近代以來需要認真對待的一個歷史課題。集體勞動合同制度也是一種“舶來品”，當時的立法者同樣面臨著上述歷史課題，他們在團體協(xié)約立法過程中，詳細考察國外相關(guān)的立法經(jīng)驗，同時也力圖結(jié)合當時的中國國情做出適當?shù)娜∩岷徒梃b，最終完成了團體協(xié)約立法。盡管其中某些法律條款及制度設(shè)計還存在不足，但若單純從立法技術(shù)上來說，這種立法精神和取向并無不妥之處。自工業(yè)社會到來以后，勞資對抗和沖突成為社會矛盾的集中體現(xiàn)，如何緩解勞資矛盾并穩(wěn)定社會秩序成為任何政權(quán)都不得不認真面對的社會問題。集體談判和團體協(xié)約制度正是適應(yīng)了消除勞資對抗的社會需要才應(yīng)運而生的，所以通過集體談判構(gòu)建穩(wěn)定均衡的勞動關(guān)系必然是團體協(xié)約立法的根本要求。因此，對于南京國民政府在《團體協(xié)約法》制定過程中所追求的平衡勞資關(guān)系、實現(xiàn)勞資合作的立法理念，我們也沒有必要做過多的政治評判和責求。

當然，“始生之物，其貌必丑”。《團體協(xié)約法》作為中國歷史上第一部有關(guān)集體勞動合同的專門法律，必然會存在諸多的不足和局限。首先，團體協(xié)約是雇主或雇主團體與勞工團體通過集體協(xié)商、自愿達成集體勞動合同的一種機制，但是該法賦予了政府部門過多的行政干預(yù)權(quán)，比如團體協(xié)約的成立需要政府主管部門認可、團體協(xié)約的廢止需要向政府主管部門聲請，特別是該法還專設(shè)“限制”一節(jié)對于團體協(xié)約的內(nèi)容規(guī)定了多種限制，使得該法不像保障團體協(xié)約的立法，而更像限制團體協(xié)約的立法，幾乎完全背離了團體協(xié)約的立法宗旨。其次，該法對于團體協(xié)約內(nèi)容的規(guī)定過于簡略。團體協(xié)約是勞資雙方圍繞就業(yè)條件、勞動條件和勞資關(guān)系達成的集體協(xié)議，通常應(yīng)當包括工資報酬、工作時間與休息休假、勞工福利、職業(yè)安全衛(wèi)生與女工保護、勞動合同管理、團體協(xié)約的期限、變更及解除團體協(xié)約的程序、團體協(xié)約爭議的協(xié)商處理機制、違反團體協(xié)約的法律責任等諸多方面。但是，該法當中并沒有規(guī)范團體協(xié)約主要內(nèi)容的專門條款，即便從全部法律條文來看，其關(guān)于協(xié)約內(nèi)容的規(guī)制也顯得比較粗疏。

孟子曰：“徒法不能以自行”。國民政府的團體協(xié)約立法不可謂不理性，但要想正常發(fā)揮其應(yīng)有作用，尚需有完備的社會政治體制、成熟的法治環(huán)境、健康的經(jīng)濟狀況作為基礎(chǔ)，更需要同步推進實施工廠法、工會法、勞資爭議處理法等配套性的勞動法律制度。但是，當時“勞資糾紛和勞勞糾紛，像亂絲般交織成一個大黑網(wǎng)，籠罩著整個產(chǎn)業(yè)界，使勞資雙方本身及主管勞工行政的當局，終日窮于應(yīng)付，再也沒有多余的時間和人力去推行積極性建設(shè)性的勞工政策”[10]，所以身處亂局的南京國民政府往往“有心立法”卻“無力施法”。因此，我們一方面應(yīng)當看到“有法不依”的亂象在民國時期仍十分普遍，不能因為國民政府推出了《團體協(xié)約法》，就斷言其處理勞資集體交涉問題就一定會“依法”進行；反過來，也不能因為國民政府在處理勞資集體爭議方面“無力施法”而否定其在團體協(xié)約立法方面的積極舉措，因為在集體談判和集體勞動合同方面，從“無法可依”到“有法可依”畢竟也是一種社會進步的體現(xiàn)。

[1]姜俊祿.集體合同——歷史演變、理論評述及利益共享理論提出[EB/OL]. http://www.lawtime.cn/info/laodong/ jitihetong/2010110471245.html.

[2]常凱.勞動法[M].北京:高等教育出版社，2011:497.

[3]江亮演.社會安全制度[M].中國臺北:五南圖書出版公司，1990:49.

[4]江亮演.社會安全制度[M].中國臺北:五南圖書出版公司，1990:52-53.

[5]謝振民.中華民國立法史:下冊[M].張知本，校訂.北京:中國政法大學(xué)出版社，2000:1064.

[6]謝振民.中華民國立法史:下冊[M].張知本，校訂.北京:中國政法大學(xué)出版社，2000:1130-1131.

[7]謝振民.中華民國立法史:下冊[M].張知本,校訂.北京:中國政法大學(xué)出版社，2000:1090.

[8]謝振民.中華民國立法史:下冊[M].張知本，校訂.北京:中國政法大學(xué)出版社，2000:1141-1142.

[9] [德]曼弗雷德.魏斯，馬琳.施米特.德國勞動法與勞資關(guān)系[M]. 倪斐，譯.北京:商務(wù)印書館，2012:209.

[10]邵心石，鄧紫拔. 上海市勞工年鑒[M]. 上海:大公通訊社，1948:5.

Collective Labor Contract Legislation in the R.O.C Era: Focused on Group Agreement Act of 1930

ZHANG Xiuqin1, YUE Zongfu2
( 1.Shandong Business and Technology University, Yantai 264005, Shandong Province, China; 2. Shandong Business and Technology University, Yantai 264005, Shandong Province, China )

The individual labor contract are often called labor contract and the collective labor contract is called the group agreement in the R.O.C era. Chinese labor legislation is late and the group agreement legislation is later. The group agreement legislation of National Government can be traced back to the creation of Labor Code Draft of 1929, there is a regulation of the group contract rights in the drafting of Labor Union Law. In 1930, the national government of fi cially enacted the Group Agreement Act. As the fi rst special law on collective labor contract in Chinese history, the Group Agreement Act was introduced in response to the actual demand of labor conf l icts during China's industrialization, but it was also inevitable that there were historical limitations.

the R.O.C Era; Collective Labor Contract; Group Agreement Act

D922.53

A

1673-2375（2017）05-0044-07

［責任編輯：補 拙］

2017-06-25

張秀芹（1966—），女，山東菏澤人，法學(xué)學(xué)士，山東工商學(xué)院法學(xué)院講師，研究方向為社會法；岳宗福（1967—），男，山東成武人，歷史學(xué)博士，山東工商學(xué)院公共管理學(xué)院教授，研究方向為社會政策與立法。