王黎黎

（西華大學 知識產(chǎn)權(quán)學院、法學院，四川 成都 610039）

工資集體協(xié)商實踐與立法關(guān)聯(lián)度的實證考察*

王黎黎

（西華大學 知識產(chǎn)權(quán)學院、法學院，四川 成都 610039）

工資集體協(xié)商立法以“協(xié)約自治”制衡理論為依據(jù)，通過勞資雙方權(quán)利設(shè)計、政府部門權(quán)力限制、民主管理制度等配套制度的支持，實現(xiàn)勞資雙方自主溝通并確定勞動條件。相關(guān)案例說明，工資集體協(xié)商實踐存在四種類型，都可以用“統(tǒng)合協(xié)作”理論進行統(tǒng)領(lǐng)：在集體勞動關(guān)系的建立過程中，政府參與是主要條件，勞資協(xié)作是發(fā)展趨勢和追求目標?！敖y(tǒng)合協(xié)作”實踐是實現(xiàn)“協(xié)約自治”立法的合理路徑，因為從全球發(fā)展趨勢來看，“協(xié)約自治”需要政府的介入；從2014年以后的實踐來看，“統(tǒng)合協(xié)作”的實踐狀態(tài)正在向“協(xié)約自治”的立法要求逐步轉(zhuǎn)變。

工資集體協(xié)商；統(tǒng)合協(xié)作；協(xié)約自治

集體談判制度，是韋伯夫婦（Sidney Webb & Beatrice Webb）于1897年提出的調(diào)整集體勞動關(guān)系的重要策略，并得到了成功實踐。但目前，一場關(guān)于集體談判實施現(xiàn)狀和未來發(fā)展的爭論，正在世界范圍內(nèi)展開。一些學者仍信奉韋伯夫婦的理論，認為傳統(tǒng)集體談判在今天仍具重要價值[1]。而另一些學者認為，隨著傳統(tǒng)的集體談判和集體行動的不斷減少，集體談判實踐模式甚至集體談判理論，都在發(fā)生著變革，某些保障勞動者意思表達和勞資溝通的新制度將提出，并取代傳統(tǒng)集體談判[2]。學者們對工資集體協(xié)商的分析，可以分為兩種視角。第一種視角，關(guān)注立法，評價立法優(yōu)缺并提出完善建議[3]。第二種視角，關(guān)注實踐，對集體協(xié)商的實施狀況進行總結(jié)和評價[4]。目前的研究，為立法剖析和實踐現(xiàn)狀描述提供了豐富的資料和深入的分析，但是沒有關(guān)注實踐與立法的理論對比。本文以工資集體協(xié)商立法為參照，觀察實踐中的實際規(guī)則，對實踐規(guī)則進行理論總結(jié)和評價。

一、工資集體協(xié)商立法的理論依據(jù)：協(xié)約自治

集體勞動關(guān)系由國家強制調(diào)整還是勞資共同約定，可以劃分為不同的勞動法制模式。國家統(tǒng)合模式要求工資等勞動條件必須執(zhí)行國家的統(tǒng)一標準；而協(xié)約自治模式要求勞資雙方共同約定勞動條件[5]。傳統(tǒng)的集體談判理論即是以協(xié)約自治為依托，又發(fā)展出抗衡和制衡兩種模式?？购饽Ｊ揭悦绹膶嵺`為代表，認為只有通過勞資對抗提高勞動者影響力，才能使勞動者得到公平待遇[6]。制衡模式以德國的實踐為代表，認為通過勞資雙方共同處理勞動事務(wù)，以產(chǎn)業(yè)民主提升勞動者影響力[7]，借助企業(yè)委員會這一企業(yè)內(nèi)部的雇員組織的協(xié)調(diào)[8]，推動集體談判的開展。

我國工資集體協(xié)商中協(xié)商商談階段勞資雙方的權(quán)利義務(wù)、政府的角色設(shè)計，以及配套制度，則體現(xiàn)了“協(xié)約自治”中“制衡”模式的追求。

（一）勞資雙方權(quán)利設(shè)計旨在實現(xiàn)勞資“協(xié)約”

第一，勞資雙方對協(xié)商結(jié)果有相同的決策權(quán)利。根據(jù)《工資集體協(xié)商試行辦法》第13、15條，《集體合同規(guī)定》第26條，在商談過程中，協(xié)商雙方權(quán)利對等。雖然，協(xié)商雙方負有的維護企業(yè)秩序、不采取過激行為的義務(wù)，阻礙了勞動者實施罷工的可能，但同樣也杜絕了企業(yè)實施閉廠的可能性。在立法中，勞資雙方對協(xié)商結(jié)果享有的同等決策權(quán)利有利于雙方通過平等對話共同做出決策。

第二，協(xié)商內(nèi)容是涉及勞動者切身利益的事項。雖然《勞動合同法》第4條第2款并沒有明確哪些事項關(guān)乎勞動者切身利益，《集體合同規(guī)定》第8條和《工資集體協(xié)商試行辦法》第7條也并非強制性的規(guī)定。但是卻為工資分配、工時制度等“直接涉及勞動者切身利益”的事項進入工資集體協(xié)商程序，提供了法律依據(jù)。其實這些涉及勞動者權(quán)益的事項不僅是勞動者所關(guān)心的，同時也是涉及到企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的事項，倍受企業(yè)方的關(guān)注。以雙方關(guān)注的事項作為協(xié)商內(nèi)容，旨在促使勞資雙方通過表達不同的主張，溝通意見，達成一致。

第三，勞動者對協(xié)商結(jié)果有最終審議權(quán)。立法賦予了勞資雙方平等的商談權(quán)利，但擁有經(jīng)營權(quán)和財產(chǎn)權(quán)的企業(yè)對協(xié)商結(jié)果往往具有更大的影響力。尤其是在市場失靈、工作崗位缺乏、資料分配不均的情況下，享有經(jīng)營管理權(quán)和財產(chǎn)權(quán)的企業(yè)對協(xié)商結(jié)果的強大影響力更是不可忽視。勞動者的最終審議權(quán)可以平衡企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和財產(chǎn)權(quán)優(yōu)勢，有利于實現(xiàn)勞資雙方實質(zhì)的平等。

（二）政府部門權(quán)力限制旨在實現(xiàn)勞資“自治”

政府部門在協(xié)商商談階段具備監(jiān)管和引導的職能。

第一，政府部門僅對商議過程實施監(jiān)督，對協(xié)商商談產(chǎn)生的爭議進行調(diào)處，無權(quán)干涉勞資意見交換的過程。《集體合同規(guī)定》第7條規(guī)定了政府部門監(jiān)督集體協(xié)商的權(quán)力，以確保集體協(xié)商順利開展?！秳趧臃ā返?4條、《集體合同規(guī)定》第49條、《集體合同規(guī)定》第七章，規(guī)定了政府調(diào)處爭議的情形、程序，但未賦予政府干涉勞資雙方表達意見、討論議題的具體過程。

第二，政府部門僅通過最低勞動標準限制集體合同內(nèi)容，無權(quán)直接規(guī)定集體合同的內(nèi)容。《勞動合同法》第55條將當?shù)刈畹蛣趧訕藴?，?guī)定為集體合同的最低勞動條件。政府部門對最低勞動標準的規(guī)定，會直接影響集體合同的內(nèi)容。但一般情況下集體合同中的勞動條件，會高于最低勞動標準。集體合同中具體如何確定勞動條件，應(yīng)由勞資雙方協(xié)商確定，而非政府部門直接規(guī)定。

因此，工資集體協(xié)商制度中，政府部門對協(xié)商商談過程的干預(yù)非常有限?？梢?，工資集體協(xié)商立法，旨在將政府置于輔助者的角色，而將勞動條件的確定權(quán)利交予勞資雙方。

（三）配套制度旨在實現(xiàn)“協(xié)約自治之制衡”

我國立法并未賦予勞動者和企業(yè)采取產(chǎn)業(yè)行動的權(quán)利?！豆べY集體協(xié)商試行辦法》第15條，限制了協(xié)商中的過激行為。而根據(jù)《工會法》第27條，工會不僅沒有組織罷工的權(quán)利，其在停工、怠工事件中還應(yīng)協(xié)助企業(yè)恢復秩序。因此，我國立法拒絕了抗衡模式的選擇。與此同時，《勞動合同法》第4條，肯定了勞動者對企業(yè)內(nèi)部管理事務(wù)的話語權(quán)；《企業(yè)民主管理規(guī)定》第3條，肯定了勞動者企業(yè)管理活動的知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)和監(jiān)督權(quán)等權(quán)利。因此，我國立法追求的是協(xié)約自治中的制衡模式。具體表現(xiàn)在：

第一，配套制度為集體協(xié)商的開展做出了鋪墊。廠務(wù)公開制度使勞動者獲得企業(yè)足夠重視和公平對待。職工董事、職工監(jiān)事制度，使得勞動者可以進入企業(yè)的管理層，以更好地表達訴求。

第二，配套制度為集體協(xié)商的開展提供了基礎(chǔ)。企業(yè)民主管理制度使得勞動者可以獲悉企業(yè)經(jīng)營情況，為集體協(xié)商議案的提出提供信息。職工代表大會在工資集體協(xié)議草案的審議中行使監(jiān)督權(quán)，確保集體協(xié)議內(nèi)容的公平合理。工資集體協(xié)商與配套民主管理制度的相互關(guān)聯(lián)，說明我國立法追求的是勞資制衡下的協(xié)商商談。

二、工資集體協(xié)商的實踐狀態(tài)

2007年金融危機以后，工資集體協(xié)商作為協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、決定工資分配的制度，再次得到全面推廣。從2008年開始，各地各企業(yè)的協(xié)商案例層出不窮。為了捕捉典型案例以供實踐模式歸類，筆者從網(wǎng)站、雜志、報紙、地方總工會內(nèi)部資料四個方面入手收集案例。材料來源包括：全國總工會網(wǎng)站，“工作動態(tài)”下的“集體合同”欄目以及“熱點聚焦”下的“集體協(xié)商”欄目，自2008年1月1日到2017年4月10日的所有報道中涉及的集體協(xié)商案例；《中國工人》雜志，自2009年7月到2016年12月所有文章中涉及的集體協(xié)商案例；《人民日報》圖文數(shù)據(jù)庫（1946-2017）中，自2008年1月1日到2016年12月31日所有文章中涉及的集體協(xié)商案例；C市總工會的內(nèi)部資料中的案例，去掉重復案例，總計案例61個。

那么，按照勞動條件決定過程的意志體現(xiàn)，可以將上述案例歸為以下四部分（見表1）。

第一，協(xié)約自治模式。該模式中集體協(xié)商的過程由勞資雙方參與，沒有政府、上級工會的協(xié)助。集體協(xié)議內(nèi)容完全體現(xiàn)勞資雙方的意見。在2014年以前，這樣的案例沒有找到，各類有關(guān)集體協(xié)商的報道中，政府及社會各方如何協(xié)助的描述，不勝枚舉。但在2014年及以后的報道中，有關(guān)政府和社會各方協(xié)助協(xié)商的描述逐漸減少了，而且還出現(xiàn)了廣州番禺利得鞋業(yè)公司集體協(xié)商中，勞資雙方約定“不邀請第三方機構(gòu)或人士加入，勞資問題由勞資雙方談判解決”的情節(jié)，有學者將此稱為“市場化集體談判成功案例”[9]。

表1 工資集體協(xié)商實踐模式分類表

第二，幫扶模式。幫扶模式即幫扶下的協(xié)約自治，典型的協(xié)約自治體現(xiàn)勞資雙方的意志，勞資雙方自主協(xié)商決定勞動條件，而實踐中勞資雙方意見溝通是在政府、地方總工會、律師、學者等社會各界的幫扶下完成的。勞動條件的決定過程主要體現(xiàn)了勞資雙方的意志，但各界的扶助也會對勞資雙方意思的表達產(chǎn)生影響，所以稱為幫扶下的協(xié)約自治。這一部分案例又可以分為兩種類型。

第一類案例為非典型抗衡模式，類似于抗衡模式但又與其有所區(qū)分。比如，2007年“鹽田國際”工資集體協(xié)商、2010年南海本田工資集體協(xié)商、2011年西鐵城深圳冠星精密表鏈廠工資集體協(xié)商。這些案例均是以停工、怠工等勞動者抗爭為開端，通過協(xié)商商談確定了維護勞動者權(quán)益的勞動條件。但這類案例與典型的抗衡模式有所區(qū)別。首先，抗衡模式排斥國家干預(yù)，而這類案例的處理都離不開當?shù)卣膮f(xié)調(diào)與關(guān)注。2007年“鹽田國際”工資集體協(xié)商得到了深圳市委、市政府的大力協(xié)調(diào)。2010年本田事件中，廣東省政府、省總工會積極參與事件的解決，由勞資政三方簽訂了協(xié)議①任寶宣.本田罷工門事件:關(guān)注中國勞動關(guān)系的新變化[EB/OL]. http://www.clssn.com/html/Home/report/34778-1. htm， 2010-12-31/2017-07-03.。2011年西鐵城工資集體協(xié)商的情況也及時上報了政府勞動部門等各級主管部門。其次，抗衡模式以強有力的工會組織為前提，而這類案例中的勞動者抗爭為勞動者自發(fā)進行，案例所涉及企業(yè)或欠缺有號召力的工會，或未建立工會。再次，典型的抗衡模式的主體為“雇主聯(lián)盟”與“受雇人聯(lián)盟”，而這類案例大多發(fā)生在單個企業(yè)內(nèi)部，未形成行業(yè)性或區(qū)域性的聯(lián)合?；诖?，將此類案例歸納為非典型抗衡模式。

第二類案例為非典型制衡模式，類似于制衡模式但又與其有所區(qū)分。比如，LG電子（惠州）有限公司工資集體協(xié)商（企業(yè)工會）②李剛.給員工一個家（勞動者之歌）[N].人民日報，2010-08-14(2).、鶴壁天淇汽車模具有限公司工資集體協(xié)商③金備.朝陽企業(yè)是這樣煉成的——鶴壁天淇汽車模具有限公司工資集體協(xié)商促進企業(yè)和諧發(fā)展[EB/OL].http://www. acftu.org/template/10001/file.jsp?cid=104&aid=79691，2008-08-26/2017-07-03.，等等。此類案例中，沒有勞動者與企業(yè)的抗爭，而是在勞資雙方的平等對話中實現(xiàn)了各方利益的維護。企業(yè)工會提出協(xié)商要求后，恰逢企業(yè)重視民主管理或企業(yè)也早有提薪準備，協(xié)商商談得以成功。此類案例與典型制衡模式的區(qū)別在于，制衡模式并非依賴國家協(xié)調(diào)，而此類案例中政府的推廣行動對促成協(xié)商商談的成功卻功不可沒，所以歸納為非典型制衡模式。

第三，協(xié)同模式。該模式同時體現(xiàn)了協(xié)約自治與國家統(tǒng)合的特點，既體現(xiàn)了勞資雙方的意志，又體現(xiàn)國家對協(xié)商過程和協(xié)商結(jié)果的強力協(xié)調(diào)，甚至有時國家對工資集體協(xié)議內(nèi)容的影響力遠遠超過勞資雙方自主協(xié)商對協(xié)議內(nèi)容的確定。比如沈陽市區(qū)域性行業(yè)性工資集體協(xié)商④路軍.集體談判制度的國際模式與中國本土化探索[J].中國工人, 2013(3):18-20；潘躍,劉維濤.探索職工工資的雙贏之道（零距離）[N].人民日報，2013-06-30(5)；程晨,何勇.12輪“拉鋸戰(zhàn)”達成雙贏（熱點解讀·調(diào)查）[N].人民日報，2012-07-27(9)；何勇,潘躍,吳燕,許曉軍.工資協(xié)商，勞資能雙贏[N].人民日報，2012-3-27(3).，體現(xiàn)了地方政府和地方總工會對協(xié)商商談階段的強力干預(yù)。首先，協(xié)商商談的順利完成離不開政府的推動。政府背負著績效考核的壓力，建立領(lǐng)導小組，專門負責制度推廣；工商、稅務(wù)、人社等部門在各自領(lǐng)域給企業(yè)施加壓力，督促開展和完成工資集體協(xié)商。其次，協(xié)商商談最終達成一致意見，源于地方總工會和相關(guān)政府部門的努力。比如，該市公交行業(yè)的工資集體協(xié)商，政府主管部門和地方總工會，先主持成立了公交行業(yè)協(xié)會和工會聯(lián)合會；再分別對兩者進行多次談話以幫助其梳理主張，組織雙方私下進行非正式的協(xié)商以統(tǒng)一意見；最后相關(guān)政府部門分別派員，對正式的協(xié)商會議進行全程指導。該市區(qū)域性行業(yè)性工資集體協(xié)商，實現(xiàn)了職工工資的增長，體現(xiàn)了職工方的訴求；但是工資增長幅度的確定離不開地方政府和地方總工會的強力干預(yù)，體現(xiàn)了國家意志。

第四，企業(yè)統(tǒng)合模式，即工資集體協(xié)商由企業(yè)主導，體現(xiàn)企業(yè)的意志而往往犧牲勞動者的利益。此處的企業(yè)統(tǒng)合模式，并不同于勞動法制模式中的經(jīng)營者統(tǒng)合模式。經(jīng)營者統(tǒng)合強調(diào)“勞工對本身產(chǎn)業(yè)之效忠程度高于對其他勞動階層”，并以日本勞動關(guān)系中的“終身雇用制”、“年功敘俸制”、“廠場工會制”為特色[10]。經(jīng)營者統(tǒng)合中的勞動者對企業(yè)有較為強烈的認同感和歸屬感，并將勞動條件的確定權(quán)利交由企業(yè)行使。而企業(yè)統(tǒng)合模式中，勞動者有共同決定勞動條件的意愿，只是企業(yè)主導的工資集體協(xié)商忽略了勞動者的訴求，犧牲了勞動者的利益。這類模式在此次調(diào)查的案例中數(shù)量較少。2012年深圳沃爾瑪工資集體協(xié)商就是一個例證①何遠程,劉劍.深圳沃爾瑪工人集體行動事件調(diào)查[J].中國工人,2013(3):40-46.。

三、工資集體協(xié)商實踐的理論歸納：“統(tǒng)合協(xié)作”

協(xié)商商談階段的多樣化實踐，難以用諸如斗爭模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式、統(tǒng)合模式這些現(xiàn)有的理論進行統(tǒng)領(lǐng)。但目前實踐卻反映出了一種新型的勞動關(guān)系治理策略：“統(tǒng)合協(xié)作”。統(tǒng)合協(xié)作模式中，政府對勞動關(guān)系統(tǒng)籌管理，勞資雙方相互協(xié)作，呈現(xiàn)一方統(tǒng)合，勞資協(xié)作的狀態(tài)。

（一）“統(tǒng)合協(xié)作”的特點

1.政府參與：主要條件

雖然上文對協(xié)商商談的案例分析，反映出雜亂不一的實踐狀態(tài)。但實際上，所有的案例都離不開政府參與。幫扶下的協(xié)約自治模式中，無論是否依靠政府出面進行勞資溝通的“幫扶”，政府在協(xié)商商談中都起到重要作用。在律師參與和以社會各界多方協(xié)調(diào)作為主要幫扶辦法的案例中，當?shù)貏趧有姓块T都介入了勞資協(xié)商的過程。勞動者和企業(yè)在協(xié)商階段的各項舉措，律師給出的各項建議，都受到勞動行政部門的密切關(guān)注。也正是由于這一“幕后關(guān)注”，才在非典型抗衡模式的案例中有效壓制了企業(yè)的強勢地位，在非典型制衡模式中保證了勞資溝通的有效實施。協(xié)同模式中，政府的重要性更是不言而喻。協(xié)商商談的完成離不開政府“手把手”的指導和幫助。企業(yè)統(tǒng)合中，看似沒有政府的參與，但是協(xié)商商談中企業(yè)對勞動者權(quán)益的無視甚至侵犯，實際上已經(jīng)開啟了政府介入的大門。根據(jù)《勞動法》、《集體合同規(guī)定》的相關(guān)條文，政府有權(quán)對協(xié)商過程進行監(jiān)督并調(diào)處勞資協(xié)商中的爭議。既然企業(yè)統(tǒng)合中僅有的兩個案例，都反映了企業(yè)行為上的合法性或合理性欠缺，那么政府參與確實實現(xiàn)有效勞資溝通的必備條件。同樣，僅有一例的協(xié)約自治模式，也是依賴于政府對協(xié)商過程的監(jiān)督。

2.勞資協(xié)作：追求目標與發(fā)展趨勢

在很多企業(yè)中，完全勞資協(xié)作的條件尚不成熟。一方面，從勞資雙方的自治能力上看，勞資雙方的自治能力、溝通能力不足；另一方面，從勞資關(guān)系上看，勞資平等對話的場景并不能在大多數(shù)企業(yè)中實現(xiàn)。

但是勞資協(xié)作是勞資政三方的意愿。從實踐中看，幫扶下的協(xié)約自治、企業(yè)統(tǒng)合都反映了勞動者和企業(yè)自發(fā)完成勞資溝通的意向。無論是非典型抗衡中，勞動者采取相對激烈的方式表達自身需求；非典型制衡中，勞資雙方順利完成意見交換；還是企業(yè)統(tǒng)合中，企業(yè)采取得不太妥當?shù)乇磉_意見的方式，都體現(xiàn)了勞資雙方自發(fā)完成意見溝通的意愿。協(xié)同模式中，包含了勞資雙方的協(xié)作溝通。協(xié)約自治模式，更是勞資協(xié)作的完美呈現(xiàn)。所以，勞資協(xié)作雖然目前實施條件尚不成熟，卻是勞資政三方的意愿。

（二）“統(tǒng)合協(xié)作”的理論解釋

我國集體勞動關(guān)系調(diào)整中，政府參與是主要條件，勞資協(xié)作是追求目標。這種實踐狀態(tài)，在學界有不同的解讀。有觀點認為，我國實踐屬于“國家統(tǒng)合”模式，集體協(xié)商由政府主導[11]。有觀點認為，實踐與理論不同，理論非此即彼，而實踐通常是一種雜糅的狀態(tài)[12]。還有觀點認為，我國實踐是不同于西方市場經(jīng)濟國家與亞洲新型工業(yè)國家勞動關(guān)系治理方式的獨具創(chuàng)新性的“第三條道路”[13]。第一種觀點，注意到了我國政府對勞動關(guān)系調(diào)整的參與，但忽視了勞資雙方間的協(xié)商互動。第二種觀點和第三種觀點都注意到了我國實踐的獨特性，但還缺乏理論總結(jié)。我國實踐的“統(tǒng)合協(xié)作”模式，應(yīng)該是一種不同于統(tǒng)合主義與多元主義的新狀態(tài)。統(tǒng)合協(xié)作體現(xiàn)了統(tǒng)合主義的特征，也具備了勞資協(xié)約自治的要素。

統(tǒng)合主義，產(chǎn)生于市場失靈以后，國家干預(yù)經(jīng)濟的需求的不斷高漲，其與凱恩斯主義有歷史淵源[14]。統(tǒng)合主義，要求工會、雇主團體等社會組織由國家創(chuàng)造或認可，各社會組織在國家的密切監(jiān)管之下開展合作。統(tǒng)合主義在集體勞動關(guān)系治理中，為各社會組織提供參與社會管理的合法性和契約能力；其將各社會組織的利益整合于國家體系中進行控制，消減各種利益的沖撞從而實現(xiàn)利益的一元化[15]。勞資協(xié)約自治則基于多元主義理論。多元主義認可各社會組織間的利益沖突，鼓勵各利益集團通過沖突奪利或合作共贏，達到各方需求的平衡[16]。在集體勞動關(guān)系調(diào)整中，與統(tǒng)合主義強調(diào)的利益一元化不同，多元主義認可利益多元的狀態(tài)，為各社會組織提供對抗或合作的規(guī)則，使其自發(fā)達到利益平衡的狀態(tài)。

我國的實踐并不完全同于統(tǒng)合主義。我國雖然也強調(diào)政府參與，但政府更多地是為勞資溝通提供保障，協(xié)助勞資雙方達成一致，并沒有強行干涉勞動條件的制定。我國的實踐也不完全同于多元主義中的協(xié)約自治。我國實踐中，雖然鼓勵勞資合作自發(fā)達成利益平衡，但政府在其中仍具重要作用。所以，統(tǒng)合協(xié)作應(yīng)該是一種獨特的狀態(tài)：在政府的統(tǒng)籌管理和密切監(jiān)督之下，勞資雙方在既定的規(guī)則之內(nèi)，通過充分溝通，自行確定勞動條件。其較統(tǒng)合主義，賦予勞資雙方更多的自治權(quán)利；其較多元主義，賦予政府更多的監(jiān)管權(quán)力。

統(tǒng)合協(xié)作狀態(tài)的形成原因，是政府與勞資雙方對勞動關(guān)系調(diào)整的理想方式與實際能力的偏差。一方面，政府追求“回避”又延續(xù)“干預(yù)”。通過政府對工資集體協(xié)商的宣傳，以及對勞資雙方開展協(xié)商的鼓勵，勞資雙方啟動協(xié)商程序后，政府理應(yīng)進行回避，將制定自治規(guī)則的權(quán)利，留給勞資雙方。但是，勞資雙方在協(xié)商中如果交鋒激烈，則容易激化勞資矛盾；如果協(xié)商態(tài)度消極，工資集體協(xié)議又遲遲不能達成，制度覆蓋面和制度影響力又難以擴大；所以政府不得不對協(xié)商過程進行干預(yù)，以扶持勞資雙方沿著制度所設(shè)計的方式，進行意見交換。另一方面，勞資雙方追求“自治”又依賴“強制”。勞動者期望通過自主協(xié)商達成自身的意愿，但如果離開政府的干預(yù)，這一期望又很容易落空。2010年南海本田工資集體協(xié)商中，即便協(xié)商程序已經(jīng)開啟，勞資自治的大門已經(jīng)打開，如果沒有政府的參與，也難以達成雙方都能接受的協(xié)議。

四、“統(tǒng)合協(xié)作”：實現(xiàn)“協(xié)約自治”的合理路徑

工資集體協(xié)商的協(xié)商商談階段中，立法追求協(xié)約自治，而實踐卻呈現(xiàn)統(tǒng)合協(xié)作?！敖y(tǒng)合協(xié)作”這一實踐狀態(tài)的出現(xiàn)具有合理性，這是實現(xiàn)立法追求的“協(xié)約自治”的合理路徑。

（一）“協(xié)約自治”需要政府介入

從“協(xié)約自治”的全球發(fā)展來看，不論是采用抗衡模式還是制衡模式的國家，都在呼喚政府力量的介入，期待政府重視集體談判，改良集體談判?？梢姡α拷槿雱谫Y溝通、傳統(tǒng)集體談判的改良，是全球發(fā)展的趨勢。

在抗衡模式的代表國家美國，集體勞動關(guān)系的調(diào)整正更多地依賴政府而不是勞資對抗來實現(xiàn)。一方面，工會數(shù)量的下降，使傳統(tǒng)集體談判正在消失。工會數(shù)量減少不僅歸因于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改變，白領(lǐng)、專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位的增加[17]，還因為企業(yè)管理方式的改良滿足了勞動者的工資預(yù)期[18]，以及企業(yè)實施了阻撓工會組建的策略[19]。另一方面，罷工這一集體行動方式，會對勞動者工資待遇的提高起到反作用，這使得傳統(tǒng)集體談判正在發(fā)生改變[20]。有學者認為，勞資對抗的離去已成定局，美國集體談判的制度改良，應(yīng)該借助政府的力量消除對抗、鼓勵合作[21]。

在制衡模式的代表國家德國，集體勞動關(guān)系的調(diào)整中集體談判的作用也正在削減。一方面，歐盟立法趨于限制罷工等集體行動，對集體談判也并不鼓勵[22]。法院不支持工會提高勞動者工資待遇的請求的判例，在2007年以來就不斷呈現(xiàn)[23]。傳統(tǒng)集體談判的疏離和制度改良的不及時，加劇了社會經(jīng)濟發(fā)展的不平衡。另一方面，歐盟立法對團結(jié)權(quán)的保護也在削減。歐盟立法旨在鼓勵勞動者之間相互競爭而非團結(jié)，導致了英國勞動市場中英國人與外來工之間的矛盾，并加速了英國脫歐；因此，學者們呼吁集體談判規(guī)則的重塑，呼吁政府促成集體談判的開展，并認為英國脫歐不能立即解決英國勞動立法的問題，但卻能提醒歐盟重新建立集體談判的規(guī)則[24]。

（二）“統(tǒng)合協(xié)作”在向“協(xié)約自治”靠近

目前工資集體協(xié)商的發(fā)展可以分為兩個階段。第一階段為啟動階段（2008-2013）。國家協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方會議“實施集體合同制度覆蓋計劃”從2008年開始對集體協(xié)商覆蓋率提出要求，2010年“兩個普遍”和“彩虹計劃”相繼落實和實施，以2013年已建工會企業(yè)集體協(xié)商覆蓋率達80%為目標，掀起了工資集體協(xié)商的高潮。第二階段為發(fā)展階段（2014-2018）。借助《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》、《關(guān)于推進實施集體合同制度攻堅計劃的通知》、《關(guān)于提升集體協(xié)商質(zhì)量增強集體合同實效的意見》，全面推動企業(yè)工資集體協(xié)商與區(qū)域性、行業(yè)性工資集體協(xié)商并努力提升協(xié)商實效。在這兩個階段中，工資集體協(xié)商的類型有何變化呢？將61個案例按時間劃分，可以得出以下結(jié)果（見圖1）。

在第一階段，協(xié)約自治模式的數(shù)量為0；幫扶模式的數(shù)量為8，占19%；協(xié)同模式的數(shù)量為31，占76%；企業(yè)統(tǒng)合模式的數(shù)量為2，占5%。第二階段，協(xié)約自治模式的數(shù)量為1，占5%；幫扶模式的數(shù)量為11，占55%；協(xié)同模式的數(shù)量為8，占40%；企業(yè)統(tǒng)合模式的數(shù)量為0。從案例數(shù)據(jù)分布上看，兩個階段中，工資集體協(xié)商實踐存在著三點變化。首先，勞資自治的趨勢明顯。工資集體協(xié)商進入第二階段以后，勞動者和用人單位協(xié)商的空間明顯增大，效果明顯增強。出現(xiàn)了完全依靠勞資自治完成協(xié)商的協(xié)約自治模式。幫扶下協(xié)約自治模式的比例也增加了36個百分點。其次，政府的作用有減弱的趨勢。工資集體協(xié)商進入第二階段以后，協(xié)同模式的比例減少了36個百分點。政府對勞資協(xié)商過程和勞資雙方意思表示的干預(yù)明顯減少。再次，協(xié)商過程越來越規(guī)范。第一階段中存在企業(yè)控制協(xié)商的企業(yè)統(tǒng)合模式，而第二階段中這種現(xiàn)象沒有出現(xiàn)。

圖1 工資集體協(xié)商案例類型變化對比

由此可見，政府參與和勞資協(xié)作處于動態(tài)變化之中，“統(tǒng)合”的成分在減少，而“協(xié)作”的成分在增加。在勞資協(xié)作能力弱的情況下，政府參與度就較強，比如協(xié)同模式的案例。在勞資協(xié)作能力強的情況下，政府參與度就較弱，比如非典型制衡模式的案例。隨著工資集體協(xié)商第二階段的展開，勞資溝通能力的增強，政府參與度在逐漸減弱。幫扶模式、協(xié)約自治模式的占比將會越來越高。目前的“統(tǒng)合協(xié)作”最終會發(fā)展為立法追求的“協(xié)約自治”。

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An Empirical Study of the Collective Consultation Practice and the Related Degree of Legislation

WANG Lili
( Xihua University, Chengdu 610039, Sichuan Province, China )

The legislation of Collective Wage Consultation pursues the mode of balance for Co-determination, through the rights of labor and management, the rights of government, and democratic management systems. Based on the analysis of 61 cases, the practice of Collec-tive Wage Consultation presents four modes. All modes in practice could be called Corporat-ism-Coordination, in which government participation is an essential condition in the pro-cess of establishing labor relations, the cooperation between labor and management is the pursuit of goals. Corporatism-Coordination is a Reasonable path to Co-determination, be-cause Co-determination needs government participation from the global trend of development; and practice is right on the way to legislation for the practices after 2014.

Collective Wage Consultation; Corporatism-Coordination; Co-determination

D922.52

A

1673-2375（2017）05-0061-08

［責任編輯：補 拙］

2017-05-09

本文系教育部春暉計劃項目“司法改革背景下的勞動爭議解決機制研究”（項目編號：S2016031）階段性成果。

王黎黎（1986—），女，四川成都人，法學博士，西華大學知識產(chǎn)權(quán)學院、法學院副教授，研究方向為勞動法。