王勇光

遼西技師學(xué)院

中職院校人力資源管理的思考

王勇光

遼西技師學(xué)院

本文通過對中職院校人力資源管理的研究與思考，從中發(fā)現(xiàn)中職院校人力資源管理上的問題與弊端，指出解決問題的途徑與方法，對中職院校人力資源管理的改革提出科學(xué)化的建議與措施，以促進(jìn)中職院校人力資源改革的健康發(fā)展。

中職院校；人力資源管理；改革與發(fā)展

人力資源管理是將人視作為管理資源，通過一系列的管理活動，盡最大可能地管理和使用資源，以獲得預(yù)期的收益。加強(qiáng)事業(yè)單位的人力資源管理，就是要充分開掘和激活人才的潛能，調(diào)動人才的積極性，提高事業(yè)單位的整體管理水平，推動公益事業(yè)穩(wěn)步向前發(fā)展。長期以來，中職院校的人力資源管理，存在著強(qiáng)烈的計劃管理和行政管理的色彩，人力資源的綜合管理不能適應(yīng)發(fā)展著的職業(yè)教育管理的需要，成為制約職業(yè)教育發(fā)展瓶頸。因此，職業(yè)教育若想取得長足的發(fā)展，就必須高度重視人力資源管理，規(guī)劃好人力資源的管理方略，使人力資源管理和職業(yè)教育發(fā)展達(dá)到和諧統(tǒng)一。從這一觀點出發(fā)，加強(qiáng)中職院校人力資源管理對提高中職院校管理水平就有了至關(guān)重要的作用。

一、當(dāng)前中職院校人力資源管理的問題和弊端

1、管理體制因循守舊

中職院校的由于受到傳統(tǒng)管理體制影響，人力資源管理問題凸顯，其主要表現(xiàn)在部分人力資源管理人員恪守傳統(tǒng)的管理理念，按照習(xí)慣的管理方式處理問題，致使其管理成效欠缺公平性問題突出，影響到了人力資源管理工作的健康開展。在傳統(tǒng)的管理模式中，職級晉升是由組織內(nèi)定的，存在著公平性缺乏的問題，影響了工作人員積極性和整體工作效能的發(fā)揮。

2、資源配置比例失調(diào)

目前，中職院校資源配置缺乏合理性，存在著教學(xué)人員相對較少和輔助教學(xué)人員比例過大的問題。師資隊伍的結(jié)構(gòu)也存在著較大的不合理性，其主要表現(xiàn)為專業(yè)教師配備的不均衡性。在組織結(jié)構(gòu)上延續(xù)著機(jī)關(guān)的管理模式，在一定程度上限制了人力資源管理工作的正常開展，在人力資源管理工作中凸顯出因崗設(shè)人和開發(fā)人力資源不夠合理的問題。此外，領(lǐng)導(dǎo)與職工間缺乏必要的溝通機(jī)制，也影響到了人力資源管理工作的正常開展。

3、管理方式相對滯后

中職院校人力資源管理缺乏合理統(tǒng)一的科學(xué)規(guī)劃，存在著不合實際和隨意性較大的問題，其主要表現(xiàn)在部分中職院校普遍存在著不能制定較為詳盡人力資源培訓(xùn)和開發(fā)規(guī)劃，影響了人力資源管理的正常開展，致使相關(guān)工作不能在實踐工作中得到最大的利益發(fā)揮。有些中職院校的短視行為，忽視人力資源培訓(xùn)，工作人員因循守舊，缺乏創(chuàng)新，墨守陳規(guī)人力資源管理方式跟不上時代發(fā)展的步伐。

4、激勵機(jī)制手段匱乏

中職院校在人力資源管理上激勵機(jī)制手段匱乏，致使中職院校人力資源管理的缺乏核心競爭力。諸如在分配原則上的不公平性，有的同一崗位的員工卻取得不同薪酬，長而久之，在工作人員中滋生不滿情緒，也缺乏競爭意識和創(chuàng)新理念的，人才的效用得不到正常發(fā)揮，甚至?xí)霈F(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，影響了中職院校的健康穩(wěn)定發(fā)展。

二、加強(qiáng)中職院校人力資源管理的對策和建議

1、改變?nèi)肆Y源管理的思想

改變中職院校人力資源管理目前的困境，首先就要步驟改變中職院校人力資源管理的思想。要全面改變和清除傳統(tǒng)守舊的思想，就要建立以人為本的理念，為工作人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，為其提供良好的福利，提供寬敞的拓展空間。在研究和制定相關(guān)的人力資源管理政策時，從工作人員的維度出發(fā)。中職院校的各級領(lǐng)導(dǎo)也要不斷地加深各種新型的管理知識的學(xué)習(xí)，丟棄傳統(tǒng)的管理模式，始終在工作中牢記公平的思想，盡全力讓每一名工作人員都展現(xiàn)出優(yōu)勢的機(jī)會。

2、建立完善的人才引進(jìn)機(jī)制

建立完善的人才引進(jìn)機(jī)制，對于建立適應(yīng)中職院校發(fā)展的人才隊伍具有十分重要的作用。加強(qiáng)人才工作力度，中職院校要不斷適應(yīng)社會發(fā)展的需要，開設(shè)新的專業(yè)為社會發(fā)展發(fā)展培養(yǎng)緊缺人才，這就需要中職院校有相應(yīng)的人才儲備來支持他們開設(shè)新的專業(yè)，而現(xiàn)有事業(yè)單位管理又沒有那么多的編制讓中職院校儲備多余的人才，所以我們只能面向社會進(jìn)行人才開發(fā)和招聘。筆者建議在招聘人才工作中，要根據(jù)崗位和需要設(shè)置方案，積極制定相應(yīng)招聘計劃，做好招聘信息的發(fā)布，盡可能做到公開、公平。要制定規(guī)范的招聘程序，出現(xiàn)漏洞及時彌補(bǔ)。要探索試行事業(yè)單位運(yùn)用企業(yè)編制或勞動派遣用人模式，為所聘用人員做好薪酬計算和繳納各種保險。

3、建立合理的績效考評體系

中職院校要按照公務(wù)員管理的模式，建立合理的績效考評體系，通過績效考核定量地評估員工的工作業(yè)績，對每一個崗位都要制定職位說明書，主要內(nèi)容是從基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素養(yǎng)能力三個方面來考評，要結(jié)合工作實際，采取不同考評周期。要區(qū)別對待，對不同職務(wù)的人員進(jìn)行考評時要采取不同的標(biāo)準(zhǔn)，考評系統(tǒng)要按照公開透明原則。考核指標(biāo)體系，要按照實際工作需要來設(shè)計。

4、建立實用的培訓(xùn)體系

做好培訓(xùn)工作可以幫助工作人員充分挖掘潛能，減少成本，提高效率，增強(qiáng)核心競爭力。培訓(xùn)工作要精心設(shè)計和組織，要注重人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制。要加強(qiáng)精心設(shè)計培訓(xùn)模式，根據(jù)崗位屬性和工作分工，按照分級分類原則有針對性的開展培訓(xùn)。要制定獎勵性培訓(xùn)措施，讓培訓(xùn)發(fā)揮有效的激勵作用，培訓(xùn)內(nèi)容也要適應(yīng)時代的發(fā)展需要，在培訓(xùn)方法上，要不斷創(chuàng)新，要將理論與實際相結(jié)合。在培訓(xùn)時間上，要長短期相結(jié)合、在崗與脫產(chǎn)相結(jié)合。在培訓(xùn)過程上，要采用新穎的教學(xué)模式，以提高培訓(xùn)成員積極性。

5、創(chuàng)新薪酬管理系統(tǒng)

要創(chuàng)新薪酬管理方式，建立激勵機(jī)制，調(diào)動工作人員的積極性。薪酬管理改革的總體思路要以公平合理、競爭激勵和合理合法為原則，在工資制度上，實行以崗位工資為主要模式的工資制，并實行動態(tài)管理，兼顧工作時效和人力資本價值，工資增量重點用于重要和關(guān)鍵崗位。要用獎金制度激勵員工，實行多勞多得，不勞不得。

三、結(jié)語

中職院校的人力資源管理形式特殊，其內(nèi)部人才資源管理對于每個單位的發(fā)展有極大的制約性，在現(xiàn)有人力資源管理體制改革進(jìn)程中，要不斷摸索，不斷探索，以找到最為合理，最恰如其份的管理方式，只有這樣，中職院校的人力資源管理體制才有生機(jī)，才有活力，才能改革的大潮中奮勇搏擊，健康成長。

[1]徐晨弘.事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策.山東工業(yè)技術(shù)，2015年5月

[2]趙穎.事業(yè)單位人力資源管理存在的問題和措施.時代金融，2012年12月

[3]姜志祖.淺談事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸與對策.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2015年8月

[4]耿秀娟.我國廣播電視媒體人力資源開發(fā)問題研究.華中師范大學(xué)碩士論文，2011年10月