張睿孫一平李昕

北京聯(lián)合大學(xué)中國人事科學(xué)研究院北京聯(lián)合大學(xué)

基于增加知識價值導(dǎo)向的高校人力資源激勵機(jī)制淺議

張睿孫一平李昕

北京聯(lián)合大學(xué)中國人事科學(xué)研究院北京聯(lián)合大學(xué)

本文對高校教師人力資源激勵的現(xiàn)狀、特點及不足進(jìn)行了詳細(xì)分析，提出構(gòu)建基于增加知識價值導(dǎo)向的高校多元化人力資源激勵機(jī)制的基本思路。

知識價值 高校人力資源激勵

百年大計，教育為本。教育大計，教師為本。高等教育承擔(dān)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新、國際交流合作的重要職責(zé)，擔(dān)負(fù)著為國家戰(zhàn)略實施和經(jīng)濟(jì)社會健康發(fā)展廣育人才的重要使命。圍繞國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展、“雙一流”建設(shè)等戰(zhàn)略目標(biāo)，探索符合高校自身發(fā)展規(guī)律的人力資源管理與激勵機(jī)制，為知識經(jīng)濟(jì)時代高等教育綜合改革不斷深化提供智力保證和人才支撐，是高等教育人力資源管理的時代要求。

一、激勵和激勵機(jī)制概述

組織行為學(xué)中對激勵有兩個典型定義：“激勵是引發(fā)以及維持以目標(biāo)為導(dǎo)向的行為的過程”或者“激勵是一個使需要獲得滿足的過程”。在工作場合，激勵與需要、努力以及組織目標(biāo)這三個關(guān)鍵要素是緊密相關(guān)的。激勵就是一個如何確保員工個人需要的實現(xiàn)及其努力程度與企業(yè)目標(biāo)保持一致的過程。

激勵機(jī)制是通過理性化的制度來反映激勵主體和激勵客體相互作用的方式，是人力資源管理的重要核心內(nèi)容。

二、高校人力資源的特殊性

高校人力資源既具有人力資源的一般性, 又有其特殊性。具體分析如下:

1、結(jié)構(gòu)上的高層次性。高校教師中高學(xué)歷、高職稱的人員相對比較集中,普遍接受過良好的教育，專業(yè)知識豐富，專業(yè)技能較高，有強(qiáng)烈的求知欲望和較強(qiáng)的自我意識，施展才能、實現(xiàn)自我的內(nèi)驅(qū)力強(qiáng)大。

2、工作上的創(chuàng)造性。高校是培養(yǎng)高級人才、研究高深學(xué)問、孕育高新技術(shù)的文化組織。這就要求高校教師了解和把握自然科學(xué)和社會科學(xué)研究的前沿成果,自覺地探索新知識、創(chuàng)造新技藝,開展創(chuàng)造性的教學(xué)、科研工作。

3、需求上的多樣性。高校教師的個人需求除了基本的物質(zhì)需求外,更注重精神上的滿足,如自我價值的實現(xiàn)、追求知識、探索真理，獲得社會的承認(rèn)與尊重等。

三、高等學(xué)校人力資源激勵不足的體制機(jī)制困境

（一）行政化嚴(yán)重

高校作為一個功能日益綜合和復(fù)雜的學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，需要平衡學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力，應(yīng)該實行學(xué)術(shù)權(quán)力本位的高校治理結(jié)構(gòu)。然而，現(xiàn)實是目前高校管理普遍缺乏民主和競爭機(jī)制，行政權(quán)力強(qiáng)勢、學(xué)術(shù)權(quán)力式微，偏離了高校學(xué)術(shù)本位的正常運行軌道。

（二）科學(xué)系統(tǒng)的績效與薪酬管理體系缺失

以績效管理與考核為核心的薪酬結(jié)構(gòu)，是高校優(yōu)化人力資源管理的有效杠桿，是組織管理中最重要、最有價值的激勵手段之一。高?？冃Ч芾黹L期以來缺乏科學(xué)系統(tǒng)的績效與薪酬管理體系，績效評價標(biāo)準(zhǔn)和績效評估指標(biāo)體系過于量化，薪酬結(jié)構(gòu)簡單僵化，與績效評價缺乏緊密結(jié)合，不能對組織效能實現(xiàn)有效促進(jìn)。

（三）人力資源激勵的手段和方式單一

目前，高校普遍采用的激勵方式是以工資為主的物質(zhì)激勵，工作激勵普遍匱乏。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，工資福利等只是一種保健因素，并不能起到根本的持久激勵作用。而與工作本身和個人成長方面的因素（如工作的價值、晉升等）是激勵因素，能夠起到較為持久的激勵作用。

四、構(gòu)建基于增加知識價值導(dǎo)向的高校多元化人力資源激勵機(jī)制的基本思路

（一）深化高校治理結(jié)構(gòu)改革，激發(fā)教師隊伍創(chuàng)新活力

實行學(xué)術(shù)權(quán)力本位的高校治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)頂層設(shè)計與戰(zhàn)略規(guī)劃。在學(xué)校宏觀管理下，充分利用好學(xué)校的政策指導(dǎo)、規(guī)劃引導(dǎo)、管理協(xié)調(diào)和條件保障等職能。尊重科技創(chuàng)新規(guī)律，賦予高端學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人才更大的技術(shù)路線決策權(quán)、更大的經(jīng)費支配權(quán)以及更大的資源調(diào)動權(quán)。深入探索高校治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新，更加高效地配置辦學(xué)資源，充分激發(fā)教師隊伍創(chuàng)新熱情、動力和活力。

（二）構(gòu)建高效率、分層次和多樣化的戰(zhàn)略性績效評價體系

以高校發(fā)展戰(zhàn)略的建立和目標(biāo)分解為導(dǎo)向，構(gòu)建高效率、分層次和多樣化的戰(zhàn)略性績效評級體系。實行教師崗位分類管理，建立目標(biāo)導(dǎo)向的績效考核制度，開展教師崗位分類考核評價，實行“按需設(shè)崗、競聘上崗、專業(yè)評價、崗變薪變”的崗位聘任工作模式。豐富工作激勵方式，以激勵教職員工績效持續(xù)提升并最終實現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標(biāo)。

（三）實行以增加知識價值為導(dǎo)向的多元化薪酬分配機(jī)制

以“重實績，重貢獻(xiàn)”為原則，構(gòu)建以增加知識價值為導(dǎo)向、與績效掛鉤的收入分配機(jī)制。以強(qiáng)化崗位管理和體現(xiàn)知識價值為核心，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位適當(dāng)傾斜，構(gòu)建科學(xué)合理、具有市場競爭力的教師、管理、其他專技人員的多元化崗位績效收入分配體系。試行以目標(biāo)議工資、績效定工資為原則的團(tuán)隊薪酬分配模式。

[1]劉昕.人力資源管理與激勵[J].中國人力資源開發(fā).2001（3）

[2]趙艷麗.論激勵機(jī)制在人力資源管理中的有效運用[J].時代金融.2014(8)

[3]李冬，朱明仕.基于事業(yè)單位改革的高校人力資源激勵機(jī)制研究[J].中國人力資源開發(fā).2014(21)

張睿，女，漢族，吉林人，北京聯(lián)合大學(xué)機(jī)器人學(xué)院助理研究員，碩士研究生。研究方向：人力資源管理與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理；孫一平，女，漢族，中國人事科學(xué)研究院助理研究員，博士；李昕（通訊作者），女，漢族，北京聯(lián)合大學(xué)人事處高級工程師，碩士。

本文是北京聯(lián)合大學(xué)校級科研項目《應(yīng)用型大學(xué)多元化人力資源管理模式初探—以北京聯(lián)合大學(xué)機(jī)器人學(xué)院為例》的研究成果。