張蕾 中國石油吉林四平銷售分公司

如何建立完善的績效考核體系有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性

張蕾 中國石油吉林四平銷售分公司

現(xiàn)階段人力資源管理的重要性越來越被企業(yè)重視了，因人力資源管理是企業(yè)進(jìn)行人員管理的主要手段之一，也是人才培訓(xùn)及科學(xué)合理分配崗位人才和員工薪酬發(fā)放的關(guān)鍵手段，而作為人力資源進(jìn)行科學(xué)性重要管理內(nèi)容的績效考核就需要在實(shí)際管理過程中不斷的進(jìn)行改革與完善，而現(xiàn)今各個(gè)企業(yè)已經(jīng)不斷的完善了相關(guān)員工薪酬體系，那么要充分有效的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性就必須建立更為完善績效考核體系，這樣可以促使員工工作高效性的同時(shí)全面性的提高該企業(yè)的經(jīng)濟(jì)與效益。因此本文重點(diǎn)探討了如何建立完善的績效考核體系，從而更為積極的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，希望可以為企業(yè)可持續(xù)性的發(fā)展提供有效的理論依據(jù)。

建立完善體系 績效考核體系 員工工作 工作積極性

引言

目前，企業(yè)內(nèi)進(jìn)行的人力資源相關(guān)管理中所實(shí)施的績效考核，實(shí)際上，就是相關(guān)企業(yè)針對內(nèi)部員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績及工作態(tài)度與能力等方面按企業(yè)自身的特征進(jìn)行相關(guān)評價(jià)，并且根據(jù)所評價(jià)的相關(guān)結(jié)果進(jìn)行整體性的判定該員工在此崗位上是否可以勝任的情況。一般情況下企業(yè)建立的績效考核體系并進(jìn)行實(shí)施，在一定程度上調(diào)動(dòng)了員工工作積極性，但實(shí)際上還是存有一些問題，因此下文主要就這些問題進(jìn)行分析，并闡述了相應(yīng)解決辦法以及論述，如何建立完善的績效考核體系等，具體內(nèi)容如下：

一、分析企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)建立的績效考核體系所存在的相關(guān)問題

1.企業(yè)自身針對績效考核體系意識缺乏。企業(yè)自身針對績效考核體系意識缺乏，在企業(yè)進(jìn)行人員管理時(shí)，績效考核結(jié)果還是僅限于確認(rèn)員工自身利益進(jìn)行工作分配，雖然員工工作上會(huì)在一定程度上起到激勵(lì)的作用，但是，同樣的也會(huì)帶給員工工作上的壓力。

2.績效考核體系不夠完善?？冃Э己讼嚓P(guān)的標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容需要按工作職能所確立，但績效考核體系中還是缺乏針對性的標(biāo)準(zhǔn)，使得績效考核相關(guān)的結(jié)果有所偏頗，產(chǎn)生的不公平性難以服眾。而績效考核體系相關(guān)內(nèi)容還是不夠完善，這樣就會(huì)影響企業(yè)在進(jìn)行評估員工工作績效的結(jié)果。因部分企業(yè)所實(shí)施的績效考核相關(guān)內(nèi)容在根本上太過相同，即使在不同部門所進(jìn)行的員工績效考核內(nèi)容也沒有明顯的差別并缺乏針對性，都會(huì)關(guān)系著績效考核相關(guān)結(jié)果真實(shí)與客觀性。

3.相關(guān)的績效考核在管理上還不太健全。企業(yè)進(jìn)行績效考核體系進(jìn)行實(shí)施一般都缺乏員工的參與，而在進(jìn)行績效考核的過程中大多是由人事相關(guān)部門進(jìn)行策劃與執(zhí)行，所進(jìn)行的績效考核結(jié)果也并沒有與相關(guān)人員進(jìn)行及時(shí)的溝通，只是宣布最弱的考核結(jié)果，這就會(huì)使員工產(chǎn)生不滿的情緒。此外企業(yè)中的人力資源管理內(nèi)部存有一些現(xiàn)象，因此績效考核整體的體系還是形式化，并沒有存在著實(shí)質(zhì)性的意義，在相關(guān)的績效考核在企業(yè)管理中還不太健全，思想與行動(dòng)上也并沒有重視，從而影響到了績效考核體系的執(zhí)行力度。

二、闡述建立的績效考核體系存在問題的解決辦法及完善措施

1.加強(qiáng)績效考核體系的認(rèn)知并合理分配相關(guān)人員職務(wù)。加強(qiáng)績效考核體系的認(rèn)知，并全面對相關(guān)的崗位進(jìn)行分析評價(jià)以及描述和分類，在實(shí)際進(jìn)行績效考核時(shí)要檢查員工的工作狀態(tài)，確保相關(guān)考核的結(jié)果具有科學(xué)性與客觀性，明確工作職責(zé)和相關(guān)程序以及工作標(biāo)準(zhǔn)，再按企業(yè)實(shí)際情況將管理崗位、技術(shù)崗位以及生產(chǎn)崗位的相關(guān)人員作出合理分配。

2.完善企業(yè)績效考核制度的考核標(biāo)準(zhǔn)。建立完整的績效考核體系是需要衡量相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，這也是績效考核的根本。這就需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際的人力資源整體性的制定工作崗位的說明書，并且明確各個(gè)崗位績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。而不同的工作崗位績效考核的重點(diǎn)不同。因此就需要在實(shí)際的人力資源管理時(shí)制定績效考核的考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.組織建立績效考核小組。為了保證績效考核體系可以順利的實(shí)施，企業(yè)必須成立專門考核小組，而小組內(nèi)部的組成人員需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)以及人事管理部門組成，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)作為績效考核小組組長。績效考核小組負(fù)責(zé)相關(guān)績效考核體系的具體實(shí)施以及考核信息的宣傳，并嚴(yán)格的進(jìn)行審核考核體系具體的實(shí)施辦法以及處理好每個(gè)績效考核中的各工作的相關(guān)事項(xiàng)。人事部門是重點(diǎn)承辦的部門，主要負(fù)責(zé)擬定績效考核方案及績效考核相關(guān)措施制定，需要積極協(xié)調(diào)并組織績效考核工作，做好相關(guān)的檢查記錄及進(jìn)行相關(guān)工作的匯總，并向組長匯報(bào)績效考核結(jié)果后再公布績效考核結(jié)果。

4.組織對績效考核人員的培訓(xùn)工作。組織對績效考核人員的培訓(xùn)工作，具體內(nèi)容是以參與績效考核的人員進(jìn)行角色的定位，提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對績效考核體系的重視，增強(qiáng)崗位員工對績效考核體系的認(rèn)知，這樣就可以達(dá)到企業(yè)內(nèi)部員工在思想上意識到績效考核體系的重要性，并可以促使他們可以主動(dòng)的配合績效考核的相關(guān)工作進(jìn)而完善績效考核體系，并有效的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

5.績效考核制度的具體實(shí)施。績效考核體系具體實(shí)施需要每月和每季以及年終的績效考核，并結(jié)合相關(guān)考核方法進(jìn)行績效考核，具體流程是人事部門制定績效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)并制作考核計(jì)劃的表格分發(fā)到每個(gè)部門；然后每個(gè)部門相關(guān)的管理人員按績效考核標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行績效考核；考核完成后定期交給人事部門管理人員進(jìn)行相關(guān)的匯總；人事部門審核考核結(jié)果后上報(bào)考核組長審批；再公布所有的績效考核結(jié)果。

三、結(jié)束語

綜上所述，現(xiàn)階段，建立與完善企業(yè)人力資源，并進(jìn)行科學(xué)性的管理績效考核，具有長期性和持續(xù)性，需要在企業(yè)進(jìn)行人力資源實(shí)際管理中不斷的根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行合理改革與不斷完善，而本文著重分析了企業(yè)在人力資源進(jìn)行管理的過程中，建立的績效考核體系存在的相關(guān)問題，并闡述了相應(yīng)的解決措施，進(jìn)而可以在一定程度上不斷的完善績效考核體系，充分有效的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性并發(fā)揮員工本身的潛力，同時(shí)更為科學(xué)的提高員工工作效率，這樣就可以更為全面的提升企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的管理水平，進(jìn)而對企業(yè)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)效益可以在更大層面上進(jìn)行提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大化的經(jīng)濟(jì)效益。

[1]費(fèi)湘軍.企業(yè)加薪激勵(lì)的行為分析[J].生產(chǎn)力研究,2008(12)

[2]張桀.績效管理八項(xiàng)原則[J].中國電力企業(yè)管理,2011(21)

[3]李熳.激發(fā)員工潛能，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展[J].經(jīng)濟(jì)師,2009（03）