孫朝輝，劉德東

(1.中山大學南方學院 商學院，廣東 廣州 510970；2.華南理工大學 法學院，廣東 廣州 510006)

中小企業(yè)生存發(fā)展困境研究
——基于勞動合同法的視角

孫朝輝1，劉德東2

(1.中山大學南方學院 商學院，廣東 廣州 510970；2.華南理工大學 法學院，廣東 廣州 510006)

本文從對勞動合同法的相關條款進行修訂的視角出發(fā),以企業(yè)用工自主權為切入點,分析現(xiàn)行勞動合同法的實施對中小企業(yè)發(fā)展的影響,緊扣動態(tài)性、開放性的時代特點，提出制約中小企業(yè)生存發(fā)展的瓶頸因素，并以勞動合同法修訂為契機，提出立法修改的新思路及解決當前中小企業(yè)發(fā)展的新舉措。

中小企業(yè)；勞動合同法；用工自主權

市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展、完善，離不開一定的法制環(huán)境。通過勞動法律法規(guī)的不斷修定、完善來調整、平衡勞動關系中的各方主體也是立法適應市場經(jīng)濟變化和社會發(fā)展的主要體現(xiàn)?，F(xiàn)行勞動合同法實施的九年期間也是中國民營中小企業(yè)快速成長發(fā)展的主要階段，在有效的規(guī)范中小企業(yè)用工管理、穩(wěn)定勞動關系的同時，也不斷的暴露出它與市場經(jīng)濟的發(fā)展需求之間的矛盾愈發(fā)明顯，從而制約了民營中小企業(yè)的發(fā)展壯大。

一、民營中小企業(yè)生存發(fā)展的瓶頸因素

人才是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)發(fā)展的根本動力，是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的根本所在。人才的流失，必將給企業(yè)造成無法估量的損失，嚴重影響和制約企業(yè)的發(fā)展。民營中小企業(yè)在現(xiàn)階段隨著勞動力成本的不斷上升，面臨的首要問題就是“人的問題”，具體表現(xiàn)如下。

1.人才引進制約企業(yè)發(fā)展

隨著各地經(jīng)濟發(fā)展和招商引資力度的加大，珠三角、長三角等沿海地區(qū)和內地企業(yè)都出現(xiàn)嚴重的缺工現(xiàn)象，雖然企業(yè)想方設法進行招聘宣傳，加大招工人數(shù)，而且也在工資薪金待遇方面不斷提高，但仍未能從根本上解決問題。很多內地中小企業(yè)用工需求量也在不斷增大，企業(yè)招工難、用工荒、缺工情況仍然存在，甚至加劇，嚴重影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動。

2.人才流失嚴重影響企業(yè)穩(wěn)定性

民營中小企業(yè)其本身性質，在薪酬、社保、福利等員工制度方面和發(fā)展前景方面，與外資企業(yè)、國有企業(yè)等大企業(yè)天然就存在著較大的差距。中小企業(yè)的員工在給中小企業(yè)打工時，他們對于該工作發(fā)展的可期待性和自身發(fā)展的期望存在著偏差，大多數(shù)人去中小企業(yè)打工，是抱著打短工的心態(tài)。因此，民營中小企業(yè)的員工流失現(xiàn)象相當嚴重。

根據(jù)中國社會調查事務所調查數(shù)據(jù)顯示，民企普通員工有50%的年度流動率，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達70%。中高級管理人員、技術人員每年也有約20%在流動。[1](P43)前不久，某大學社會學系對國內62家民營企業(yè)進行調查發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2～3年，其中，最短的僅為50天，最長的也不過5年。曾經(jīng)有一項調查表明，對曾經(jīng)有過工作經(jīng)歷的48位被訪者，調查人員詢問了他們曾經(jīng)在多少個單位工作過，30%以上被訪者曾在2～3家單位工作過，而更換工作比較頻繁、在4個以上單位工作過的人占13%。很多民營企業(yè)每年都有近百名員工離職，進入競爭對手的陣營，尤其是外資企業(yè)。這些例子均說明了民營企業(yè)人員流動性較大，流動速度較快，民營中小企業(yè)的運營者難以留住員工。

二、制約民營中小企業(yè)發(fā)展的影響因素

民營中小企業(yè)生存發(fā)展的困境，究其成因，可以分為兩個部分，一是現(xiàn)行勞動合同法條款中存在過多的對用人單位義務性的規(guī)定，加大了企業(yè)用工成本，限制了企業(yè)用工自主權，即外部因素；二是由于民營中小企業(yè)自身性質，而導致其在招工及留人方面的劣勢，即內部因素。這兩方面制約著民營中小企業(yè)的生存發(fā)展。

1.用人單位與勞動者的博弈分析

(1)勞動合同法的立法背景

現(xiàn)行的勞動合同法的制定背景主要有三點：第一，我國的基本性質是堅持中國共產(chǎn)黨的領導，基于此國情，作為勞動者集體利益結合的工會難以發(fā)揮其平衡勞資雙方對比力量的作用，從而導致了資強勞弱的勞動關系環(huán)境，勞動者在與企業(yè)的較量中處于弱勢，合法的權益無法得到有效保障；第二，勞動者與企業(yè)缺乏契約精神，勞動合同簽訂率低下，很多企業(yè)隨意解雇員工，基于此環(huán)境下勞動者難以與企業(yè)維持穩(wěn)定的勞動關系，勞動關系“短期化”現(xiàn)象嚴重，不利于推動企業(yè)長期發(fā)展；第三，勞動法作為一個社會法，需要調整的是社會關系中的勞動關系，但在勞動合同這方面的規(guī)定過于抽象，在實踐中難以運用，與我國當時的經(jīng)濟社會發(fā)展狀況相脫節(jié)，社會與市場經(jīng)濟發(fā)展需要一個更有效合理的法律來助其發(fā)展。

(2)勞動合同法的立法目的

根據(jù)現(xiàn)行勞動合同法中第一條“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法”，及上述的立法背景可以得出勞動合同法的立法目的有兩個，第一個是基于資強勞弱的社會背景，立法者希望能通過能直接調整勞動關系的勞動合同法，在用人單位與勞動者中傾斜保護勞動者來維護勞動者的合法權益，但這并不是勞動合同法立法的根本目的；第二個目的，就是立法者希望通過對勞動者的傾斜保護，以糾正勞動關系短期化的趨勢，實現(xiàn)勞動合同從短期化向長期化、穩(wěn)定化趨勢轉變的目標，使得我國社會主義社會和社會主義市場經(jīng)濟平穩(wěn)發(fā)展，這個才是勞動合同法立法的根本目的。這兩者是相互統(tǒng)一的，從其立法根本目的來看，無法實現(xiàn)勞資關系和諧的傾斜保護都是與勞動合同法的立法目的相悖的。

(3)對用人單位限制性條款的具體表現(xiàn)

現(xiàn)行勞動合同法的法條中對民營中小企業(yè)影響較大的可以概述為以下幾個方面：第一，規(guī)范了試用期的適用；第二，限定了違約金的適用；第三，擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍；第四，新增社保條款；第五，增加了經(jīng)濟補償金的適用情況。

在現(xiàn)行勞動合同法的這幾個有影響力的條款中，一方面過度強調用人單位的義務以保護勞動者的權益，忽略了對用人單位的合法權益的保護。如在《勞動合同法》中第46條規(guī)定，用人單位必須向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾伟ǎ孩儆萌藛挝淮嬖谶`法行為，勞動者解除合同的；②用人單位提議解除合同，雙方達成協(xié)議的；③由于雇員本身的健康原因或能力原因雇主解除合同的；④由于客觀原因導致合同無法履行的；⑤由于雇主的經(jīng)營原因進行經(jīng)濟性裁員的；⑥固定期限勞動合同期滿而終止的；⑦用人單位被依法宣告破產(chǎn)或被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。與勞動法相比，第①⑥⑦項是新增的條款，擴大了關于經(jīng)濟補償金的適用范圍。除了這方面，其他如限制違約金適用、規(guī)定試用期等條款，讓勞動者與用人單位之間在法律保護上失衡，從而加劇了用人單位與勞動者之間的矛盾。[2](P70)從實施狀況來看，勞動者與用人單位之間的糾紛也日益加劇。

另一方面，現(xiàn)行勞動合同法在面增加了諸多制度安排使得企業(yè)用人單位的用人成本提高的同時，其新增設的勞務派遣條款，又給用人單位留下了規(guī)避用人風險、節(jié)約用人成本的空間，這讓很多用人單位在用人時都盡量采取勞務派遣，而不是正常地簽訂勞動合同來用工。那么在該法實施之后，企業(yè)采取大規(guī)模裁員或選用勞務派遣模式的做法是其在新法實行形勢下的必然選擇。這一做法使得勞動者的正常用工受到了損害，最后使得勞動者的失業(yè)比例增加。勞動合同法的法條中在強調保護勞動者的傾斜權益和用人單位的義務的同時，另一邊又給用人單位留下了規(guī)避義務的空間，勞動合同法的內在法條邏輯相悖使得其無法貫徹落實維持勞動關系長期穩(wěn)定、推動經(jīng)濟社會發(fā)展的立法宗旨。

2.勞動合同法對于中小企業(yè)用工自主權的制約

在當下的市場環(huán)境和時代背景下，現(xiàn)行的勞動合同法對于民營中小企業(yè)的用工自主權制約分別體現(xiàn)在增加用工成本、增加用工風險、僵化用人機制這三個方面。

(1)增加用工成本

企業(yè)的用工成本包括勞動報酬、社會保險、勞動安全衛(wèi)生、職工培訓等勞動力再生產(chǎn)費用，可以分為守法用工成本和違法用工成本。勞動合同法對民營中小企業(yè)影響較大的幾個條款主要有：第一，新增社會保險條款、擴大經(jīng)濟補償金的適用范圍、規(guī)范試用期的適用等幾個方面無疑提高了企業(yè)的守法用工成本。第二，擴大了經(jīng)濟補償金的適用，即增加了當勞動者與企業(yè)的固定期限合同終止后，由于用人單位原因不續(xù)約而使用人單位必須支付經(jīng)濟補償金的情形。[3](P39)在實踐中，在大部分勞動合同自然到期并且勞動者不續(xù)約的情況下，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。這一條款可以說降低了勞動者的勞動積極性，由此出現(xiàn)了一些勞動者在臨近合同到期時消極怠工、或者惡意不續(xù)約，致使用人單位不得不與之解約而支付補償金的情況。這一條款使得用人單位，尤其是民營中小企業(yè)在用人、續(xù)約等問題上處于被動。因為民營中小企業(yè)較之國企，其人員流動性更大，這個條款使得民營中小企業(yè)面臨著合同期限延長及無固定期限勞動合同比例增大的壓力，對于其用工靈活性及自主權有著不少的制約。第三，勞動合同法關于規(guī)范試用期的適用，則直接增加了企業(yè)在試用期員工這方面的用工成本。

(2)增加用工風險

勞動合同法中規(guī)定了違約金適用只有兩種情況，即進行了職工培訓后勞動者未履行相應義務而辭職，以及勞動者辭職后違反競業(yè)禁止義務，取消了之前的合同期限違約金；42條中新增了不得“預告辭退”及“裁員的情形”，對于用人單位解除勞動合同增加限制的表現(xiàn)。另一方面，勞動合同法中將勞動者可辭職的情形由三類10種增加到了三類13種，在對勞動者退出勞動關系的出口的放寬的同時，并沒有設計與之相對應保護企業(yè)的利益的條款。因此，民營中小企業(yè)在勞動合同法實施后面臨的用人風險提高了不少，企業(yè)骨干跳槽后企業(yè)無法正常運營也無法得到合理補償?shù)默F(xiàn)象層出不窮。

(3)僵化了用人機制

勞動合同法在對中小企業(yè)用人機制方面的消極影響在于，關于勞動合同期限的規(guī)定只約束用人單位，對于勞動者基本沒有限制，令勞動者退出勞動關系更為自由，用人單位在退出勞動關系更為被動。在這種情況下，用人單位不得不在進入勞動關系的入口更加從嚴把關，以規(guī)避在退出勞動關系方面的風險。從這方面看勞動合同法增加了民營企業(yè)的招聘難度，使得民營企業(yè)的招聘態(tài)度更為謹慎。

在招聘過后的勞動合同訂立環(huán)節(jié)中，勞動合同法關于無固定期限勞動合同的規(guī)定，容易使得勞動關系重新回到“鐵飯碗”的狀況，讓本就缺乏合理人才管理計劃的民營中小企業(yè)在確定勞動關系時更傾向于短期的固定期限勞動合同及勞務合同，勞動合同短期化的問題沒有得到根本上的解決。就此而言，無固定期限勞動合同在實踐中被普遍認為降低了企業(yè)用工的靈活性，增大了解雇成本，提高了管理成本及難度，大多數(shù)企業(yè)對于適用無固定期限勞動合同普遍持消極態(tài)度。

另外在勞動合同法中關于勞務派遣制度的規(guī)定，是有利于企業(yè)規(guī)避用工風險的，但基于民營中小企業(yè)的性質，勞務派遣在民營中小企業(yè)中的適用程度并不高。勞動合同法在硬性僵化民營中小企業(yè)用工機制的同時，并沒有在制度設計上給予中小企業(yè)足夠的補償。

3.中小企業(yè)自身的局限性分析

除了外部勞動合同法對于中小企業(yè)用工自主權的制約外，中小企業(yè)自身的局限性也是讓其處于用工難困境的一個重要因素。

(1)缺乏對人才的吸引力

民營中小企業(yè)大多數(shù)是以勞動力為驅動要素的第一產(chǎn)業(yè)，具有生產(chǎn)效率低下，勞動量重，員工收益率低的特點。而在目前的勞動力市場中，“80后”“90后”已經(jīng)占據(jù)相當?shù)谋壤＿@些新生代勞動者由于生長環(huán)境的改善和教育水平的提高，他們的利益需求和眼界也更高，薪酬低、環(huán)境差、工作重的民營中小企業(yè)，在與新興的第三產(chǎn)業(yè)，如金融業(yè)、服務業(yè)的對比中，在對新生代勞動者的吸引力已經(jīng)越來越低了。

(2)缺乏有效人才管理策略

民營中小企業(yè)在留住人才、與員工保持長期穩(wěn)定的勞動關系的問題上，比起招工問題有更大的天然劣勢。很多民營中小企業(yè)在與勞動者確定勞動關系時一般都是簽訂固定期限勞動合同，而且都是一年一簽，或者是簽訂勞務合同，勞動合同短期化、勞動關系不穩(wěn)定幾乎已經(jīng)成為了民營中小企業(yè)的性質之一了。

民營企業(yè)對于人力資源重要性的認識不足，大部分中小民企的管理者認為勞動者只是一個工具，并沒有一種勞動者是人力資源的概念，對于制定完整的人才管理體制缺乏興趣。在缺乏完整的人才管理體制的同時，完善的人才培養(yǎng)儲備計劃也是中小企業(yè)缺少的。民營中小企業(yè)一方面缺少人才培養(yǎng)計劃，另一方面缺少人才管理計劃，這使得他們在應對人才流失風險時陷入被動，當中高級人才出走后，企業(yè)的生產(chǎn)鏈會出現(xiàn)一個斷層的情況，新的員工或者初級員工無法勝任中高級員工原來的工作，導致企業(yè)因為在關鍵生產(chǎn)環(huán)節(jié)上無法正常運作，最終導致整個企業(yè)無法正常運營，發(fā)展陷入停滯，甚至倒退。

三、勞動合同法的保障與規(guī)制

1.放大中小企業(yè)在員工福利方面的劣勢

隨著人們生活水平的提高，勞動者在利益訴求方面也在往前發(fā)展，對于企業(yè)福利制度的要求越來越高，但就我國現(xiàn)階段中小企發(fā)展狀況來看，目前關于勞動者對于中小企業(yè)福利制度的期望是有些不切實際的。而勞動合同法中新增關于企業(yè)社保制度的款項，放大了勞動者對于中小企業(yè)福利制度本來就不切實際的期望。民營中小企業(yè)由于其自身的性質，在員工福利制度、社會保障制度方面本就處于劣勢，而勞動合同法的社保條款放大了中小企業(yè)在這方面的劣勢，使其更難以吸引勞動者。

2.激化勞動關系雙方的糾紛

勞動合同法的宗旨是為了維持勞動關系長期穩(wěn)定，解決勞動合同短期化的問題。在實踐中，雖然有效提高了勞動合同的簽訂率，并在一定程度上遏制了勞動合同短期化的現(xiàn)象，但其對勞動者的傾斜保護也激化了勞動雙方的勞動糾紛。

在民營中小企業(yè)特別是勞動密集型企業(yè)中的勞資雙方，相較于一些國有大企業(yè)而言，他們的文化素質、法律意識、契約精神等不高，對勞動合同法的認識容易產(chǎn)生偏差：勞動合同法提高了基層勞動者的維權意識和對于勞動報酬的預期。但由于他們認識上的局限性，基層勞動者往往無法清楚了解到自己享有的權益和與之對應的義務，當下我國社會上大多數(shù)人在法律意識上對于自己權義關系的認識不足，很容易過分強調自身的權利而忽略自己應該履行的義務。民營中小企業(yè)的雇傭者容易過分解讀勞動合同法中對于勞動者的傾斜保護，在招工用工時更為謹慎，甚至會以一種對抗而不是合作的心態(tài)去對待勞動者。基于這種對勞動合同法認識的偏差，使得勞資雙方在勞動合同法實施后矛盾激化，特別是民營中小企業(yè)的勞動爭議發(fā)生率上升。

3.增加企業(yè)人力資源管理難度

現(xiàn)行勞動合同法中對于企業(yè)解聘員工的規(guī)定，增加了勞動者可以單方面辭職、接觸勞動合同的情形，擴大了企業(yè)解除勞動合同時需要支付經(jīng)濟補償金的情形，對于職工隨意離職的現(xiàn)象卻沒有明確規(guī)定，提高了企業(yè)人力資源管理難度。中小企業(yè)本身就缺乏完善有效的人才管理計劃，勞動合同法增加企業(yè)人力資源管理難度，使得本來難以維持勞動關系長期穩(wěn)定的民營中小企業(yè)更加缺乏限制職工隨意離職的手段了，從而留下了勞動糾紛的隱患，給企業(yè)用工管理帶來了很大的困難，迫使企業(yè)采取謹慎用工，減少用工的策略。

四、完善勞動合同立法，適應社會發(fā)展，健全中小企業(yè)發(fā)展的建議

基于上述對于民營中小企業(yè)用工發(fā)展制約的因素，筆者分別從立法修改思路和企業(yè)自身人力資源管理對策兩方面提出解決當前中小企業(yè)用工難困境的建議。

1.立法修改思路

法律作為社會關系的最主要的調節(jié)器，應該起到規(guī)范、引導的作用，因此這次立法應該更多關注一些法律空白的領域。

很多觀點認為傾斜保護的勞動者一方不能“一刀切”，即不應過度的傾斜保護勞動者，進而對民營中小企業(yè)過多約束，因為民營中小企業(yè)與國企、外企在政策待遇、性質、地位、資金、發(fā)展前景等方面有著幾乎完全不同的情況，彼此之間確實存在巨大的差距。在現(xiàn)階段的中國，民營中小企業(yè)的經(jīng)營需要在各方面中權衡以求得生存發(fā)展的空間，而當前勞動合同法中一些條款對于民營中小企業(yè)來說，在理解及實施方面都顯得有些不切實際。

在這方面，關于民營中小企業(yè)中的勞資關系調整，可參照私法中的相關規(guī)定、原則進行勞動合同法的立法修改，如引入私法中的公序良俗、公平等原則，將勞務合同的規(guī)定引入勞動合同法，規(guī)范企業(yè)用工及解雇制度，保障勞資雙方的合法權益。理由如下：[4](P59)

(1)調整主體的地位與私法類似。在民營中小企業(yè)中，由于我國勞動力市場環(huán)境、中小企業(yè)的性質等因素影響，勞資雙方的地位關系更加接近，與國企、外企中資強勞弱、勞資關系失衡的情況存在一定的區(qū)別，從實踐中看來更像是私法中平等主體之間的權利義務關系問題。

(2)民營中小企業(yè)由于其偏家族式企業(yè)、員工內部流動性強、缺乏長遠發(fā)展方向等性質特點，決定了外來員工與其很難形成長期穩(wěn)定的勞動關系。而且我國當前階段的勞動合同是以固定期限勞動合同為常態(tài)，無固定期限勞動合同為例外的，在實踐中民營中小企業(yè)與勞動者之間更多簽訂的也是固定期限勞動合同或者勞務合同。那么與其在勞動合同法中不切實際地過分強調無固定期限勞動合同，使得企業(yè)用人機制僵化、勞動關系退出困難，不如通過加強固定期限勞動合同和勞務合同以維持勞動關系的短期穩(wěn)定，減少勞資雙方的勞動糾紛。

(3)相較于公法，私法從維權途徑、成本上對民營中小企業(yè)更加便捷有利。

(4)通過規(guī)范勞務合同或擴大勞務合同的適用，在減少民營中小企業(yè)用工成本的同時，也可以讓其能有效地維護自身的合法權益，減少一定的用工風險，避免其招工時持過于謹慎的態(tài)度，在一定程度少有利于擴大就業(yè)，解決民營中小企業(yè)用工難的問題。

2.民營中小企業(yè)的發(fā)展對策

民營中小企業(yè)關于解決用工難難題的對策可以從兩個方面去考慮，一是根據(jù)其招工難和留人難的用人現(xiàn)狀考慮，二是可以從勞動合同法的實施現(xiàn)狀來推測勞動合同法未來修改的方向，提前做好準備。

民營中小企業(yè)用人難的現(xiàn)狀，是由其性質決定的。一方面，科技的發(fā)展、社會的偏見還有相關法律、政策的限制，使得中小企業(yè)招工難；另一方面，民營中小企業(yè)的管理者由于政策、自身素質、發(fā)展環(huán)境等原因，大多缺乏長遠發(fā)展的計劃和完善的人力資源管理制度，難以與勞動者維持長期勞動關系。從這兩方面看，中小企業(yè)中勞動關系短期化的問題難以解決。[5](P199)在我看來，企業(yè)方面既然難以維持長期勞動關系穩(wěn)定，可以從提高合同期限勞動者效率的角度入手。中小企業(yè)應該建立完善的用人管理制度，在謹慎與勞動者建立勞動關系的同時，考慮好對于退出勞動關系的把握，包括解雇及員工跳槽后的風險應對；在簽訂勞動合同時明確雙方的權利義務關系，做到真誠相對，把勞動者當作人力資源來對待管理，提高勞動者對企業(yè)的歸屬感，以達到增加勞動效率，推動企業(yè)發(fā)展的目標。

根據(jù)現(xiàn)行勞動合同法的實施狀況及社會評價看來，現(xiàn)行的勞動合同管在關于勞務派遣制度、無固定期限勞動合同、社會保險條款等幾方面是會做出較大的修改的。如無固定期限勞動合同會進一步規(guī)范其適用，對于固定期限勞動合同的規(guī)定會更加嚴格、規(guī)范；在法條上減少或規(guī)范勞務派遣制度的適用；提高執(zhí)行力度，確保企業(yè)能夠按規(guī)定給員工繳納社會保險。對此中小企業(yè)應該提前做好準備，首先管理者方面要積極提高自身素質，增強對勞動合同法的理解，如勞務派遣制度、無固定期限勞動合同，學會根據(jù)法律政策規(guī)避用人風險，避免因為操作不合法而蒙受損失；其次企業(yè)自身應轉變對勞動力的觀念，將勞動者看為一種資源，建立完善的企業(yè)用工管理制度，形成自己的企業(yè)文化，以吸引員工留任，構建和諧勞資關系，從而達到降低勞資雙方勞動糾紛，提高勞動生產(chǎn)率的目的；最后，中小企業(yè)應學會知法守法用法，用正當途徑維護自身的合法利益。

[1]吳文婧.民營中小企業(yè)員工流失原因及對策[J].海峽科學,2013，(5).

[2]程延園，楊柳.《勞動合同法》實施對我國企業(yè)人力資源管理的影響——基于人力資源經(jīng)理的觀點[J].經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理,2010，(7).

[3]劉暢，江山，楊杰.勞動合同期限選擇與用工管理[J].中國勞動,2007，(9).

[4]陳明德.堅持和完善基本經(jīng)濟制度促進非公有制經(jīng)濟發(fā)展[J].經(jīng)濟界,2004，(3).

[5]謝萍.《勞動合同法》實施后企業(yè)用工成本的增量分析與應對措施[J].經(jīng)營管理者,2013，(26).

[責任編輯：楊超]

ThePlightofSmallandMedium-sizedEnterpriseSurvivalDevelopment——Based on the Perspective of Labor Contract law

SUN Zhao-hui1, LIU De-dong2

(1.Zhongshan University South Academy, Guangzhou 510970,China;2.South China University of Technology, Guangzhou 510006,China)

In this paper, from the perspective of amending the relevant provisions of the labor contract law, taking the employment autonomy of enterprises as the breakthrough point, the impact of the implementation of the current labor contract law on the development of SMEs is analyzed.It closely linked to the dynamic and open characteristics of the times, and put forward the bottleneck factors restricting the survival and development of SMEs. Finally, this article takes the revision of labor contract law as a turning point, puts forward new ideas of legislation revision and new measures to solve the current development of SMEs.

SMEs;Labor Contract Law;employment autonomy

2017-09-10

本文系2017年“攀登計劃”廣東大學生科技創(chuàng)新培育專項資金(項目編號：pdjh2017b0957)項目階段性成果。

孫朝輝(1978-)，男，吉林長春人，中山大學南方學院商學院講師，碩士，主要從事人力資源管理、勞動關系管理研究；劉德東(1994-)，男，廣東廣州人，華南理工大學法學院2017級法律碩士，主要從事民商法、勞動合同法研究。

F272.92

A

1004-7077(2017)06-0117-06